臺灣桃園地方法院民事簡易判決 96年度壢勞簡字第11號
原 告 甲○○
訴訟代理人 丙○○
複代理人 丁○○
被 告 張煥禎 即壢新醫院
訴訟代理人 乙○○
上列當事人間給付資遣費事件，於中華民國96年10月9日言詞辯
論終結，本院判決如下：
主文
原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但擴張或
減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255
條第1項第3款定有明文。本件原告原起訴聲明被告應給付原
告新台幣（下同）279,835元部分，嗣先後將請求金額變更
為299,818元、288,449元，此分別係擴張或減縮應受判決事
項之聲明，揆諸前揭法條規定，自應准許。
二、原告主張原告自民國84年7月21日任職於被告張煥禎所營壢
新醫院至96年2月28日止，共有11年7個月又8日，期間原告
分別於93年10月26日至94年4月25日間及94年12月7日至95年
12月6日間，2次申請育嬰假留職停薪，實際任職期間10年1
月8日，原告於95年12月7日銷假復職時，即遭被告派往病歷
課支援，嗣因原告血壓不穩，體力無法負荷，請被告結束支
援或准請調派其他單位遭拒，始知被告「支援為假，調職為
真」手法，即於96年2月14日函請被告停止非法調職，又原
告於96年2月中旬領取同年1月薪資亦發現被告未依勞動契約
不法扣薪，多扣「團體績效扣款」238元，故原告難再隱忍
，即以被告違反勞基法第14條第1項第5、6款等規定，於96
年2月26日函知被告自96年3月1日終止與被告勞動契約，被
告尚應給付原告資遣費249,490元（原告離職前六個月的平
均日薪818元，平均月薪為24,540元，實際任職期間10年1
月8日，計算式：818×30×122／12＝249,490），另請求遭
不法扣款之328元，惟同意以被告所核算之資遣費即238,449
元作為此項請求金額。此外，被告明知原告已終止僱傭契約
，仍於96年3月7日以公告方式對外虛構原告無故曠職3日以
上，予以免職云云，公然損害原告名譽，並請求被告應賠償
原告名譽受損之慰撫金50,000元，爰聲明被告應給付原告
288,449元（計算式：238,449+50,000＝288,449），及被告
應在醫院公布欄及院內網站刊登回復原告名譽之文字5日等
語。
三、被告則以：原告於95年12月7日復職後，即依被告指派至被
告醫院病歷科報到，並非所謂「支援」性質，且留職僅保留
職缺，但不保證復職後至原單位原職務，原告復職時應係已
同意至新單位任職，否則何於數月後始爭執未經同意調職。
且兩造就此協調未成，原告片面發存證信函，要求被告「立
即」調職原告申請新職，未予被告合理作業、回應時間，即
逕行拒絕提供勞務，實已屬曠職行為，被告因此依法終止勞
動契約並公告人事命令，應不負擔給付資遣費義務，亦未損
及被告名譽。另被告醫院自93年7月28日實施「單位浮動績
效制度」，係經內部討論通過，並週知員工，且原告於96年
2月份領取700元，並非片面變更員工薪資，亦非「未依勞動
契約給付薪資」等語置辯，並聲明：駁回原告之訴及假執行
之聲請。
四、原告主張上開事實，固提出存證信函暨回執聯、95年12月份
薪資單、96年1月份薪資單、免職公告、診斷書、薪資帳戶
存摺交易明細等為證，被告固未否認被告任職起訖時間、資
遣費計算基準等節，惟以上詞置辯。經查：
（一）按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任
。但法律別有規定，或依其情形顯失公平者，不在此限，
民事訴訟法第277條定有明文。又雇主不依勞動契約給付
工作報酬，或違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權
益之虞者，勞工得不經預告終止契約，勞動基準法第14條
第1項第5款前段及第6款分別定有明文。本件原告主張被
告有違反勞動基準法第14條第1項第5、6款規定之情事，
故原告依法向被告終止勞動契約，有資遣費請求權等語，
已為被告所否認，在無顯失公平之情形，自應由原告就其
主張之事實負舉證之責。又勞工應自知悉雇主違反勞基法
第14條第1項第6款情事之日起30日內終止勞動契約，始得
請求雇主給付資遣費，同法第14條第2、4項規定亦有明文
。
（二）原告主張被告於96年1月份薪資內容多扣款328元，所依據
之浮動績效辦法，係未經其知悉、同意即對其適用，而被
告亦自認於原告復職時，未將於95年3月即原告留職停薪
期間所實施上開辦法告知原告，即憑以計算原告復職後薪
資，惟被告是否即屬未依勞動契約給付薪資乙節，兩造尚
有爭執。按勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而
定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉
工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規
則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內
容之一部。雇主就工作規則為不利勞工之變更時，原則上
不能拘束表示反對之勞工（最高法院88年度台上字第1696
號判決意旨參照）。查被告依勞動契約應給付予原告薪資
，依兩造間所簽訂之「員工不定期勞動契約書」第6點記
載：「依甲方（被告）薪資辦法及任用薪資明細表所示
...，甲方得依實際工作單位、擔任職務...等狀況給予
其各項有關津貼」，又被告工作規則第17條已明定員工薪
資項目包括特別津貼、績效津貼等經常性給與項目，另被
告實施「淨動績效分配原則辦法」，係按月依員工服勤紀
錄、工作量、客訴情形等考核要素，因人因時而給予不同
金額之獎勵，有上開辦法在卷可參，故該辦法之實施，係
予勞方增加報酬，並非不利事項，而較諸原告留職停薪前
後薪資明細項目，其於復職後之95年12月、96年1、2月
間薪資中之「特別津貼」、「績效津貼」等項目，較留職
停薪前數額有所增加，總計實際應領金額亦較留職停薪前
為多，此有原告96年1月份薪資明細單、存摺明細（見起
訴書附件原證2,6）、原告薪資明細表2份可佐（96年6月7
日答辯二狀，附件證物編號8,10），故該辦法之實施，對
原告並無不利之情形，原告於復職後均如數受領津貼，亦
未表明不接受該績效獎金之給與，揆諸前開意旨，縱被告
未將績效津貼所依據實施辦法告知原告，因對原告而言並
無不利益變更情形，故被告核計後應發放津貼縱因各月金
額有異，尚難認被告未依勞動契約給付薪資之情形，況原
告於96年2月26日終止勞動契約之存證信函中亦未指明被
告未依約給付薪資項目、金額、期間，即自行認定遭違約
扣款而終止契約，是以，原告主張被告違反勞基法第14條
第1項第5款規定，並無理由。
（三）再查，原告另主張被告非法調職其至醫院病歷課，而違反
勞動基準法第14條第1項第6款之處，查原告係於95年12月
7日銷假復職，即至醫院病歷課工作，與留職停薪前之行
政課職務，確有不同，為兩造所不爭執，原告主張被告所
為實係調職行為，而依內政部所定74台內勞字第328433號
函釋及90勞資二字第0018004號函釋之調動規則包括：「
⒈基於其業務經營上所必需；⒉不得違反勞動契約；⒊對
勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更；⒋調動後工
作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；⒌調動工作
地點過遠，雇主應予以必要之協助」等要件，查被告於原
告留職停薪1年期間內，為因應人力短缺而補實該職務，
所為人事調派，確有業務經營上之需要，且原告在申請留
職停薪前，已受告知「留職僅保留職缺，但不保證原單位
原職」乙節，此有原告於94年12月1日填載「留職停薪申
請表」附卷可參，又原告復職後於96年12月13日提出自願
申請自病歷課遷調至護理部門診跟診職務，被告醫院原單
位及欲調入單位之直屬主管、部門主管等人均同意附條件
、期限調動（於病歷課人力補足，同意原告於96年6月1日
轉調），有原告該日所提「人員轉調申請單」可佐，堪認
被告為業務經營上所必需，確於員工離職、遷調或長期休
假期間，所餘有限人力下，在各單位間調派人力之正當性
。其次，依兩造間所簽訂「員工不定期勞動契約書」第4
、16點記載：「乙方（原告）工作事項由甲方（被告）指
派，並應接受甲方指揮監督」、「甲乙雙方雇用期間之權
利義務，悉依本契約規定辦理，本契約未規定事項，依甲
方之工作規則及政府有關法令辦理」，再依被告所定工作
規則第59條規定：「本院為配合業務需要，增進員工工作
歷練，得依下列遷調原則，定期或不定期實施職務或工作
輪調。一、基於本院經營上所必需。二、符合勞動契約規
定。三、對員工工資及其他勞動條件未做不利變更。四、
調動後工作性質考量員工體能、技能所能勝任。五、調動
工作地點如過遠，給予必要協助」等節，與上開內政部函
示意旨亦同，是以，原告認其復職於病歷課工作，較留職
停薪前工作，在工資等勞動條件有何不利變更，或體能、
技能上不能勝任，而被告有違反上開調職原則等節，自應
由原告負舉證之責，原告就此僅提出於96年2月5日就診診
斷證明書，證明其罹有「惡性本態性高血壓」，另釋明因
病歷課工作須付出較多勞力，其體能不堪負荷，惟原告此
開症狀究於其調職後工作有何不利影響，而達到致其體能
無法勝任情形，上開診斷書並未具體載明之，原告復未能
舉證以實其說，尚難逕認病歷課工作較行政課工作對原告
體能上有重大不利。另縱原告主張被告所提供制式「人員
轉調申請單」有「轉調者同意」字樣，惟此係人員申請轉
調時填載文件，原告於經指派調職至病歷課之際，亦未同
意調動填寫此開申請單，自無援該申請單上文義據為兩造
契約規範。此外，本件職務調動尚無其他變更勞動條件、
調動工作地點等情事，尚難逕認被告調職舉動有違反勞動
契約及法令之處。末以，原告於95年12月7日即至病歷課
擔任職務，卻遲至96年2月26日始以存證信函表示終止契
約，並於翌日將意思通知送達被告等情，為兩造所是認，
並有存證信函、回執聯在卷可佐，是縱認被告違反勞動基
準法第14條第1項第6款有關調職法令規定，然原告為終止
勞契約之意思距其知悉調動日起，顯逾30日之除斥期間，
亦難認其終止勞動契約符合同條第2項之規定，自不得認
原告已合法終止勞動契約。
（四）綜此，原告主張被告有違反勞動基準法第14條第1項第5、
6款情形，並無所據，其於96年2月26日自行以存證信函告
知被告終止兩造勞動契約，並於自訂之96年3月1日起即未
再被告醫院工作，堪認原告已無繼續提供勞動服務之意，
是原告前開終止兩造間勞動契約之意思表示，僅得視為依
民法第488條第2項，自行終止不定期勞動契約。準此，原
告係自行終止勞動契約，與雇主未依法定預告期間預告終
止契約或勞方以雇主重大過失合法終止契約情形均不同，
自無依同法第14條第4項準用同法第17條規定，再行請求
被告給付資遣費之餘地。再者，被告因而認原告依勞動基
準法第14條所執終止契約事由不存在，以原告自96年3月1
日起無故連續曠職3日為由作成人事處分，並將處分內容
上網對外公告，亦係基於法令及工作規則之行為，並非為
損害原告名譽所為，自與侵權行為以行為人故意過失「不
法」侵害他人權利要件有間，是而，原告請求名譽損害之
慰撫金，同屬無據。
五、綜上所述，原告舉證尚不足認定被告有未依勞動契約給付薪
資、違法調職之情事，其主張於96年2月26日以被告違反勞
動基準法第14條第1項第5、6款事由合法終止兩造間勞動契
約，被告應依勞基法第17條規定給付資遣費238,449元，另
聲明被告應賠償名譽損害慰撫金50,000元，即被告應給付原
告288,449元及刊登回復名譽公告之作為云云，均無理由，
應予駁回。原告之訴既經駁回，其假執行之聲請亦失所依附
，應併予駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，經本院
審酌，認與判決結果不生影響，爰不予一一論列，併此敘明
。
七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。
中 華 民 國 96 年 10 月 23 日
中壢簡易庭法官林瑋桓
以上為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上
訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後
20日內補提上訴理由書（須附繕本）。
中 華 民 國 96 年 10 月 23 日
書記官劉飛龍