臺灣桃園地方法院小額民事判決 100年度桃勞小字第42號
原 告 劉俊傑 即絕世名膜專
訴訟代理人 陳彥志
被 告 蔡孟耘
蔡育泰
上列當事人間請求損害賠償事件，本院於中華民國100年8月22
日言詞辯論終結，判決如下：
主文
原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告主張：兩造於民國100年1月24日簽訂勞動契約書（下
稱系爭契約），約定被告蔡孟耘擔任原告店內之包膜技師職
務，約期自100年1月24日起，並由被告蔡育泰擔任保證人
，系爭契約第13條明定：「教育訓練期為二個月，…，若於
教育訓練期中途離職者（無論係自願離職或甲方資遣），立
書人須賠償學習技術費用予本公司，以每月新臺幣伍萬元整
計，未達一個月，以一個月份計算」等語，而被告蔡孟耘於
100年2月2日即離職，是被告蔡孟耘於教育訓練期中任職
未滿1個月即離職，被告蔡孟耘及其保證人即被告蔡育泰應
依系爭契約給付原告新臺幣（下同）5萬元之違約金。至於
被告所辯原告沒有認真教學云云，然教育訓練的期間係2個
月，所以原告會在2個月內將技術教授予原告，因此，爰依
據系爭契約請求被告給付違約金5萬元等語，並聲明：被告
應給付原告5萬元及自支付命令狀送達翌日起至清償日止，
按年息5％計算之利息。
二、被告則均以：被告不否認有與原告簽立系爭契約，且被告蔡
孟耘確實係在100年2月2日離職，但會離職係因為工作環
境不佳，原告沒有認真教授被告蔡孟耘技術，只會要求被告
蔡孟耘到店外面拖地，被告均認為原告請求之違約金委無理
由等語，資為置辯。並聲明：駁回原告之訴。
三、原告主張兩造於100年1月24日簽立系爭契約，被告蔡孟耘
受僱於原告擔任包膜技師職務，系爭契約約定被告任職期間
自100年1月24日起，並未約定期限，另以被告蔡育泰為保
證人，第13條復約定被告蔡孟耘若於教育訓練期2個月期間
中途離職，被告2人須以任職期間每個月5萬元，任職未達
1個月以1個月計算，給付原告違約金，而被告於100年2
月2日即自行離職等情，業據原告提出系爭契約1份在卷可
參，復為被告2人所不爭執。然原告依據系爭契約主張被告
蔡孟耘於約定之任職期間中途離職，被告2人應給付違約金
一節，則為被告2人所否認，並執前詞置辯，則本件主要爭
執即為：原告得否依據系爭契約第13條之違約金條款請求被
告給付違約金5萬元。故本件首應審酌被告任職於原告處，
是否為勞動基準法所規定之「勞工」？兩造所簽立之系爭合
約書，是否為勞動基準法所規範之「勞動契約」？又系爭違
約條款，有否違反勞動基準法之強制規定而無效？經查：
㈠按勞動基準法第3條就有關事業單位之工作者適用勞動基準
法有明文規定，依同法施行細則第3條規定，本法第3條第
1項第1款至第7款所列各業，適用中華民國行業標準分類
之規定，而依100年2月11日院授主仁一字第1000000666號
函修正之中華民國行業標準分類規定，手機包膜服務係屬S
大類「其他服務業」項下的個人及家庭用品維修業（中類）
下之電腦、通訊傳播設備及電子產品修理業（小類）下之通
訊傳播設備修理業（細類），查原告經營行動電話包膜服務
，營業內容為提供行動電話外殼包膜，被告蔡孟耘於原告店
內任職包膜技師之職，該行業及工作者應有勞基法之適用甚
明。而按勞動基準法第2條第6款僅規定「勞動契約，謂約
定勞雇關係之契約」，對於勞動契約之性質及成立生效要件
如何，未有具體明確之規定，惟依國民政府於25年12月25日
公布尚未施行之勞動契約法中第1條規定，稱勞動契約者，
謂當事人之一方對於他方在從屬關係提供有職業上之勞動力
，而他方給付報酬之契約。一般學理上亦認勞動契約當事人
之勞工，具有下列特徵：(1)人格從屬性，即受雇人在雇主
企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。
(2)親自履行，不得使用代理人。(3)經濟上從屬性，即
受雇人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人
之目的而勞動。(4)納入雇方生產組織體系，並與同僚間居
於分工合作狀態。勞動契約之特徵，即在此從屬性。經查，
兩造所簽立之系爭契約，已就被告蔡孟耘工作時間、休假日
數、薪資發時間等均有詳細之規定，顯見被告蔡孟耘任職於
原告店內，必須服從原告之指揮，並有接受原告監督之義務
，且被告蔡孟耘須依約定時間上班，並由原告發給薪資，被
告蔡孟耘並非為自己之營業勞動，而是從屬於原告，為原告
所經營事業之目的而勞動，足見被告蔡孟耘任職於原告處具
有「人格從屬性」、「經濟上從屬性」，故兩造所簽立之系
爭契約，顯為勞動基準法所規定之勞動契約，亦即被告蔡孟
耘任職於原告店內期間，被告蔡孟耘為勞動基準法所規定之
「勞工」，而原告乃為適用勞動基準法之事業單位等情，應
可認定。
㈡按勞動基準法第9條第1項規定：「臨時性、短期性、季節
性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契
約。」，所謂「臨時性」，係指無法預期之非繼續性工作，
其工作期間在6個月以內者，所謂「短期性」，係指可預期
於6個月內完成之非繼續性工作，所謂「季節性」，係指受
季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作，其
工作期間在9個月以內者，所謂「特定性」，係指可在特定
期間完成之非繼續性工作。其工作期間超過1年者，應報請
主管機關核備（勞動基準法施行細則第6條參照），亦即除
非係臨時性、短期性、季節性及特定性等「非繼續性」之工
作外，否則即應為有「繼續性」性質之工作。查原告之行動
電話包膜店既為適用勞動基準法之事業單位，而兩造所簽立
之系爭契約係為勞動契約，均業如前述，故系爭契約自應適
用勞動基準法之規定，而依被告蔡孟耘擔任原告店內包膜技
師之職務內容，可見原告有意藉雇用被告蔡孟耘擔任包膜技
師而持續維持原告包膜店以營利，原告所雇用被告蔡孟耘擔
任之系爭職務，既非臨時性、短期性，又無季節性，更非僅
是原告特定經濟活動完成後，已無工作標的而不需要之所謂
特定性工作，揆諸前揭說明，系爭職務屬一般性、長期性，
且持續性之工作，應屬勞動基準法所稱之有繼續性工作，況
且，原告與被告蔡孟耘所簽立之系爭契約，並未就被告蔡孟
耘任職期間有所約定，是以，系爭契約係屬不定期之勞動契
約甚明。
㈢再按法律行為，違反強制或禁止之規定者，無效，民法第71
條前段定有明文。又不定期之勞動契約，依勞動基準法第11
條規定，限制雇主非有法定情形，不得任意終止勞動契約，
但對勞工則無限制，亦即不定期勞動契約之勞工，依勞動基
準法第15條第2項規定，可依同法第16條規定，隨時預告雇
主終止不定期之勞動契約，如有勞動基準法第14條情事，更
得不經預告而隨時終止之，而勞資雙方依契約自由之原則，
固得就勞動契約之勞動條件自由約定，但所定之勞動條件仍
不得違反勞動基準法所為之強制規定，系爭契約既為不定期
契約，而系爭合約所定之違約金條款「教育訓練期為二個月
，…，若於教育訓練期中途離職者（無論係自願離職或甲方
『即原告』資遣），立書人（即被告2人）須賠償學習技術
費用予本公司（即原告），以每月新臺幣伍萬元整計，未達
一個月，以一個月份計算」等語之約定，顯係以契約明定禁
止被告蔡孟耘得隨時終止勞動契約，而剝奪被告蔡孟耘就不
定期勞動契約所得依勞動基準法所定享有得隨時終止勞動契
約之權利，則原告與被告蔡孟耘就系爭契約有關期限前離職
應負賠償責任之約定，應認已違反前述勞動基準法之強制規
定，依民法第71條規定，自屬無效。
㈣綜上所述，系爭違約條款業已違反前開強制規定，應屬無效
，是該約定並無拘束兩造之效力，被告縱有違反該「無效」
約定之行為，亦不生任何法律上之效力，是以，原告依據無
效之系爭合約書違約金條款，請求被告蔡孟耘給付違約金5
萬元及遲延利息，並無理由，應予駁回；末按，保證債務為
從債務，如主債務不存在，保證債務自無從發生，既被告蔡
孟耘無須給付違約金予原告，保證人即被告蔡育泰自亦無需
負擔違約金給付之責無訛，是原告請求被告蔡育泰給付違約
金5萬元，亦屬無據，不應准許。
四、本件事證已臻明確，兩造其餘之主張、陳述或攻擊防禦方法
，核與本院所為前開判斷結果均不生影響，爰不逐一論列，
附此敘明。
五、本件訴訟費用金額確定為1,000元，依民事訴訟法第78條規
定，由原告負擔。
中 華 民 國 100 年 9 月 5 日
桃園簡易庭法官江春瑩
以上為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上
訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後
20日內補提上訴理由書（須附繕本）。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 100 年 9 月 5 日
書記官李宜娟
附錄：
一、民事訴訟法第436條之24第2項：
對於小額程序之第一審裁判上訴或抗告，非以其違背法令為
理由，不得為之。
二、民事訴訟法第436條之25：
上訴狀內應記載上訴理由，表明下列各款事項：
㈠原判決所違背之法令及其具體內容。
㈡依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實。
三、民事訴訟法第471條第1項：（依同法第436條之32第2項規定
於小額事件之上訴程序準用之）
上訴狀內未表明上訴理由者，上訴人應於提起上訴後20日內
，提出理由書於原第二審法院；未提出者，毌庸命其補正，
由原第二審法院以裁定駁回之。