臺灣臺北地方法院民事簡易判決 105年度北勞簡字第27號
原 告 陳韡翔
訴訟代理人 林孜 俞律師
被 告 自然風餐飲有限公司
法定代理人 曾翌憲
訴訟代理人 李荃 和律師
柯雪莉 律師
訴訟代理人 陸志強
上列當事人間105年度北勞簡字第27號給付薪資事件，於中華民
國106年1月16日言詞辯論終結，判決如下：
主文：
被告應給付原告新臺幣參萬參仟壹佰陸拾參元，及自民國一百零
五年三月十一日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息
。
被告應提撥新臺幣貳仟零陸拾貳元至原告在勞工保險局之勞工退
休金專戶。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔十分之二，餘由原告負擔。
本判決第一項得假執行；但被告如以新臺幣參萬參仟壹佰陸拾參
為原告預供擔保，得免為假執行。
本判決第二項得假執行；但被告如以新臺幣貳仟零陸拾貳元為原
告預供擔保，得免為假執行。
事實及理由
壹、程序方面
按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但擴張或
減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255
條第1項但書第3款定有明文。本件原告起訴時，訴之聲明
第1項請求被告應給付原告新臺幣（下同）185,927元；嗣於
105年5月11日及105年8月18日書狀陸續減縮聲明為被告應給
付原告160,727元（見本院卷第39頁、78頁），參諸前揭規
定，應予准許，先予敘明。
貳、實體方面
一、原告主張：原告於民國103年9月22日起，任職於被告公司擔
任外場服務人員。每月工資35,000元。被告公司於105年1月
4日以勞基法第12絛第4款規定將原告解雇，然被告解雇並無
理由，故原告於105年1月6日向台北市政府勞工局申請調解(
並未成立調解)，兩造勞動契約仍屬存在，被告仍應給付原
告工資。惟被告並未給付原告105年1月5日至同年月31日工
資，故被告依勞基法第14絛第1項第5款規定，提起本訴，並
以此做為向被告終止契約之意思表示，並依法請求被告給付
㈠積欠之工資：105年1月5日至31日工資26,390元、105年2
月1日至29日工資30,300元，共計56,690元（26390+30300=5
6690）；㈡103年9月迄105年1月短付之加班費共75,277元。
㈢資遣費:雇主不依勞動契約給付工作報酬，勞工得不經預
告終止契約，為勞動基準法第14絛第1項第5款訂有明文，又
按第第17條規定於本絛終止契約準用之，勞動基準法第14絛
第4項訂有明文，再按雇主依前條終止勞動契約，應依左列
規疋發給勞工資遣費：一.在同一雇主之事業單位繼續工作
，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二.依前
款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者,以比例計給之。未
滿一個月者以一倒月計，旁動基準法第17條訂有明文。末按
勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資
，於旁動契約依旁動基準法第十一絛、第十三條但書、第十
四條及第二十條或職業災害勞工保護法第二十三條、弟二十
四條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年
發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；
最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第十七
條之規定，復為勞工退休金條例第十二條第1項所明定。原
告之年資為1年5月8天，平均工資為32,971元（計算式（
31127+35078+35078+35078+31067+30300）÷6=32971），故
資遣費為32971×（1＋5/12+8/30/12）×1/2=23720。㈣1個
月之失業給付差額5,040元：原告退保前6個月之月薪分別為
33,658元、33,058元、31,127元、35,078元、35,078元、
35,078元，級距分別為34,800元、33,300元、31,800元、
36,300元、36,300元、36,300元，故平均月投保薪資為34,
800元，然被告僅投保26,400元，嗣原告於105年3月15日已
任新職，故失業給付差額為（00000-00000）×60%）=5040
元。㈤勞工退休金差額10,476元：並聲明：一、被告應給付
原告新台幣160,727元及自本起訴狀繕本送達之翌日起至清
償日止按年利率百分之五計算之利息。二、被告應給付新台
幣10,476元至行政院勞工委員會勞工保險局設立之原告陳韡
翔勞工退休金個人專戶。
二、對被告答辯所為之陳述：
㈠對於104.12.15之事，當日係中午時間，已經有不少顧客點
肉的單子，但內場同事 楊湘東 未依照顧客點單順序切肉，所
以原告好意提醒楊湘東要看單子上點餐的時間先後順序來處
理，以免先點餐的顧客看到晚點餐的顧客餐點先出會不高興
，這時候楊湘東竟回說一句「看不到」，原告好意提醒說這
樣會有客訴，楊湘東又回說「看不到」，這時原告就比在單
子上的時間，跟楊湘東說「時間在這裡」，她還是回「看不
到」，這時候原告就說「妳眼瞎了嗎」手比在這妳看不到?
之後楊湘東也說「你才眼瞎」，當天下午，老闆到現場了解
後，至105年1月4日前都沒任何表態處理或做任何懲處，直
到接連忙完聖誕節和跨年後，被告才告知解雇原告。被告無
證據證明顧客用餐情緒因原告行為而受影響，原告上開行為
並未達嚴重影響勞動契約之繼續存在，實無違反勞動契約情
節重大之情事。
㈡原告每月薪資名細，均列有「預發年度考績獎金」項目，且
每月均有發放，故為經常性給與，依照勞基法施行細則第10
條規定，自屬工資範疇。另薪資項目中之「電話補助」項目
，係被告對於原告接聽餐廳消費者來電電話之工作獎勵金，
自104年1月起每月均有發放，至104年10月原告調薪後才停
止發放，故屬於因工作而獲得之經常性給與。另薪資項目中
之「社保補助」項目，自104年10月起，每月均有發放，亦
屬因工作而獲得之經常性給與，均應納入工資範疇。
三、被告則以：
㈠原告於104年12月15日在被告餐廳工作時，對同事楊湘東女
士之態度惡劣，並出言辱罵，使楊湘東女士向上級哭訴反應
，而原告前述之惡質行為也對其他在場工作同事連帶產生嚴
重破壞工作秩序之影響，當時餐廳顧客因為原告之行為而側
目並議論紛紛且臉上表情呈現非常厭惡嚴重影響當時顧客用
餐情緒，對被告長期以來努力經營的良好營業形象與良好口
碑,產生重大破壞之影響，故被告基於前述事實，認原告違
反雙方勞動契約第8條之忠誠勤勉義務、第9條第4款「違反
勞動契約或工作規則情節重大者」，並依勞動基準法第12條
第1項第4款規定，於105年1月4日不經預告終止勞動契約。
是雙方之勞雇關係亦於105年1月4日終止，就契約終止前，
被告應給付予原告之工資，均已結算並給付，被告已無積欠
原告工資。
㈡被告係屬微型企業，適用二周變形工時，即採做四休三，四
周內應休12日，12日之假日員工有4日配合加班，工作日實
際工作時間為9.5小時，以每二周為一單位，二周內工作超
過84小時部份則開始計算加班費。故被告工作前8個工作日
總工作時數為76小時，第9日之前8小時，仍屬正常工時範圍
內，第9日之最末1.5小時開始計算加班費，第10日為休息日
加班，故第10日之前8小時加發1日工資，第10日之最未1.5
小時則以延長工時計算，另每年有12個工作日與國定假日對
調，就對調後之12日上班前8小時亦應加倍給予薪資。又被
告103年10月至104年9月之時薪為103.75元（｛〈本薪〉
21,100元+〈伙食津貼〉1,800元+〈全勤獎金〉2,000元｝÷
30÷8=103.75），104年10月至12月之時薪為113.75元（｛
〈本薪〉23,500元+〈伙食津貼〉1,800元+〈全勤獎金〉
2,000元｝÷30÷8=113.75），故被告於103年10月至104年9
月間，每月實際可領得之加班費為3,320元；104年10月至
104年12月每月實際可領得之加班費，則為3,622元，惟被告
於103年10月至104年9月間，每月發給原告加班費4,358元，
於104年10月至12月間，每月發給原告4,778元，均已溢給，
故原告請求被告給付加班費，即無理由。
㈢又被告給付原告薪資內容中之本薪及伙食津貼為經常性給與
，屬於工資，另外全勤獎金、加班費、預發年度考績獎金、
電話補助、社保補助等即非經常性給予，不得列入工資範疇
。是原告於103年10月至104年8月間之工資僅為26,400元；
104年9月之工資為22,900元；104年10月至12月之工資為
25,300元，依分級表應以26400元提繳，故被告每月提繳
1584元，（26400×0.06=1584），並無少提繳之情形，原
告主張被告提繳勞工退休金差額，即屬無據。
㈣再就勞動基準法第18條規定，依第12條終止勞動契約者，勞
工不得向雇主請求給付預告期間工資及資遣費。同時勞工經
雇主不經預告解僱者,亦不屬就業保險法第11條第2項或第3
項所稱之非自願離職,原告不得請領失業給付，故被告不須
負擔原告之資遣費及失業給付差額
四、是本件經兩造爭點為：㈠被告依勞動基準法第12條第1項第4
款終止勞動契約是否合法？原告得否依同法第14條第5款終
止勞動契約？㈡原告任職被告公司期間之工資為何？㈢被告
是否得適用二週變形工時？何時開始適用？原告請求加班費
是否有理由？㈣原告得否請求資遣費？若可，數額為何？
㈤原告得否請求失業給付差額？若可，數額為何？㈥被告是
否應再給付金額至原告之勞工退休金個人專戶？若是，金額
為何？
㈠被告依勞動基準法第12條第1項第4項終止勞動契約並不合法
，原告得請求105年1月5日之工資：
1.按勞基法第12條第1項第4款規定，勞工有違反勞動契約或工
作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。所謂「情
節重大」，係屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作
規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工
違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以
外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱
與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方符合上開勞基法規
定之「情節重大」之要件。則勞工之違規行為態樣、初次或
累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損
失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為
是否達到懲戒性解僱之衡量標準（最高法院95年度台上字第
2465號判決要旨可資參照）。
2.被告雖稱原告於104年12月15日中午在餐廳內辱罵同事楊湘
東，嚴重影響在場顧客用餐情緒，破壞公司形象，且稱原告
數度與公司女同事發生爭吵，而有違反雙方勞動契約第8條
「基於職場倫理及權利義務對等，乙方於受僱期間應履行下
列忠誠勤勉義務：一、乙方保證依誠信原則，忠實執行職務
，確保勞務品質，保持職業道德，精進專業技能，提升績效
水準，維護企業形象...二、乙方絕不慾意散佈影響職場秩
序或同事情誼之謠言，亦不為任何情緒性負面言行，並保證
與同事和善相處，絕不會有煽動同事離職或影響同事對甲方
向心力之行為...」等語，然據證人 邱慧玲 證稱，當日原告
因為楊湘東搞錯切肉的順序，所以原告與楊湘東發生爭執，
後來老闆有口頭告誡，並且請原告跟楊湘東道歉；另證人張
哲瑋亦證稱，當日內場人員楊湘東沒有按照順序出餐，原告
提醒他，第二次提醒時，楊湘東回答看不到，所以吵架起爭
執，沒有客人反應吵架太大聲，後來老闆有請兩位互相道歉
握手言好等語，故由上情可知，該事件之起因，實係原告為
維護客人照順序取得餐點之權益，故難謂違反職場之忠誠義
務，況依證人邱慧玲所稱，原告之工作上還可以，但是和同
事相處有一些問題，原告有和洗碗的阿姨、廚房阿姨、領檯
等人發生爭吵，但詳情不清楚等語，故可知原告工作表現尚
可，其縱有與其他同事爭吵，然原因既未能由被告查證，且
被告亦未曾就原告與同事之相處問題進行任何處理，實不足
認定屬違反勞動契常或工作規則「情節重大」。況若被告認
原告與同事彼此爭吵即屬違反勞動契約或工作規則「情節重
大」，則當將104年12月15日與原告爭吵之另一員工楊湘東
，同時以該理由解僱，豈有單單就原告部分終止勞動契約之
理。是以，原告縱有與同事相處不睦之情形，亦難認屬勞動
基準法第12條第1項第4款之情形，被告以此為由終止勞動契
約，於法不合。
3.再原告雖主張自105年1月5日起至本起訴狀送達被告日起，
雙方之勞動契約仍屬存在，且原告以勞動基準法第14條第1
項第5款，雇主未依勞動契約給付工作報酬為由，以起訴狀
繕本送達被告之日終止勞動契約，故於勞動契約終止前，被
告仍應給付工資云云。然查，原告於105年1月6日即向社團
法人中華民國勞動法律推廣協會申請調解，於該勞資爭議會
議中，原告並未主張被告應繼續受領其提供勞務，反係主張
被告應給付資遣費（見本院卷第6頁），故可知原告於斯時
即無繼續提供勞務之意願且亦主張終止勞動契約，蓋勞動契
約終止後，方生資遣費請求權，故兩造間之勞動契約至遲即
於105年1月6日，原告因雇主違反勞工法令違法終止勞動契
約，且勞工無意願繼續提供勞務而依勞動基準法第14條第1
項第6款而終止，原告主張105年1月5日當日之工資為有理由
，請求105年1月6日至105年2月29日之工資，為無理由。
㈡按工資是謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按
計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、
津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，勞動基準法第2
條第3款定有名文。經查，原告自103年9月起任職被告公司
，其薪資單上之項目包含：本薪、伙食津貼、全勤獎金、加
班費、預發之年度考績獎金、電話補助、社保補助等，其中
本薪、伙食津貼為經常性給與，業為兩造所不爭執，另加班
費則由被告固定發放，且金額一定，電話補助亦於104年1月
至9間均固定發放，104年10月後則固定發放社保補助，是上
開項目均屬經常性給與之工資；又按月預發之年度考績獎金
，既經勞動基準法施行細則第10條排除在「工資」之外，則
該部分即不予納入；全勤獎金亦非固定性經常性給與，亦非
屬「工資」範疇。是以，原告各月之工資如下：
①103年9月之工資因原告未能提出薪資條，且該月係原告任
職被告處之首月，故薪資究如何計算不明，而無法實際得
知，是被告所稱應以當月提繳之金額回推計算，薪資為
7917元（475×0.06=7917）為可採。
②另原告雖未能提出103年11月之薪資條，然據原告所提出1
03年10月、12月之薪資條（見本院卷第184頁）可推知103
年11月份之工資。故原告103年10月至12月間之每月工資
為27,158元。
本薪：21,100元加伙食津貼1,800元加加班費4,358元（21
100+1800+4358=27158）
③104年1月至9月之每月工資為28,158元。
本薪21,100元加伙食津貼1,800元加加班費4,358元加電話補
助1,000元。（21100+1800+4358+1000=28158）
④104年10月至12月之每月工資為30,678元。
本薪23,500元加伙食津貼1,800元加加班費4,778元加社保
補助600元（23500+1800+4778+600=30678）
㈢被告不得主張適用二週二日變形工時；原告請求給付加班費
11,259元部分為有理由。
1.原告起訴主張其自任職以來，以每日工作10.5小時計算之加
班費，惟嗣後於105年5月11日書狀表示不爭執每日有休息時
間1小時（見本院卷第39頁），故兩造均同意原告每日工作
9.5小時，並以此計算加班費，合先敘明。
2.被告雖主張原告自任職以來，即適用「二週二日變形工時」
之規定，惟查，按勞動基準法第30條第1、2項規定「勞工正
常工作時間，每日不得超過八小時，每週不得超過四十小時
。前項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會
者，經勞資會議同意後，得將其二週內二日之正常工作時數
，分配於其他工作日。其分配於其他工作日之時數，每日不
得超過二小時。但每週工作總時數不得超過四十八小時。..
.」，是雇主若主張適用上開2周變形工時之前提要件，即為
須「經勞資會議同意」甚明。
本件被告雖提出104年7月1日召開勞資會議紀錄（見本院卷
第73頁至74頁）欲證已得勞資會議同意，然觀諸該會議紀錄
係記載討論「二週二日內變形工時實施程序」，而非勞資雙
方就「是否同意實施二週二日內變形工時」為討論，亦即勞
方尚無法自該次會議中，就是否為「二週二日內變形工時」
為表決或同意與否之表示。故上開會議紀錄，至多僅係雇主
就其片面決定實施二週二日內變形工時後，就實施程序為討
論，即不符上開得以實施「二週二日內變形工時」須經「勞
資會議同意」之要件。又被告復未提出其他相關證據可證確
有就「二週二日變形工時」事項，已經勞資會議同意之證據
，故被告此部分之主張，即無可採。
3.從而，被告自原告任職以來，每月應給付之加班費分別如下
：
①103年9月之工作天數及工資不明，原告就此部分是否確有
加班之事實無以查證，故原告所請求103年9月之加班費不
予淮許。
②103年10月至12月間之每月工資扣除薪資條中所列之加班
費4358元後，為22,800元（00000-0000=22800），故每月
之加班費以每月工作22日，每工作日加班1.5小時計算，
每月之加班費為4950元（計算式：22800÷30÷8×1.33×
1.5×22=4169、國定假日上班應加發1日工資22800÷
30=760、4169+760=4929，小數點以下均不計），然被告
就上開3個月，各僅支付4358元之加班費，故短少1713元
（0000-0000=571，571×3=1713）。
③104年1月至9月間每月工資28,158元扣除薪資條中所列之
加班費4358元後，為23,800元。故每月之加班費以每月工
作22日，每工作日加班1.5小時計算，每月之加班費為
5,145元。（計算式：23800÷30÷8×1.33×1.5×
22=4352、國定假日上班應加發1日工資23800÷30=793、
4352+793=5145，小數點以下均不計）然被告就上開3個月
，各僅支付4358元之加班費，故短少7,083元（0000
-0000=787，787×9=7083）。
④104年10月至12月間每月工資30,678元，扣除薪資條中所
列之加班費4778元後，為25,900元。故每月之加班費以每
月工作22日，每工作日加班1.5小時計算，每月之加班費
為元。（計算式：25900÷30÷8×1.33×1.5×22=4736、
國定假日上班應加發1日工資25900÷30=863、4736
+863=5599，小數點以下均不計），然被告就上開3個月，
各僅支付4778元之加班費，故短少2,463元（0000
-0000=821，821×3=2463）。
⑤綜上，原告得請求被告短少給付之加班費為11,259元。（
即②+③+④：1713+7083+2463=11259）
㈣兩造間之勞動契約業於105年1月6日因勞動基準法第14條
第1項第6款而終止，已如前㈠所述，故原告得依同條第4
款之規定，請求資遣費18,976元。
1.原告任職期間為103年9月22日至105年1月5日，為1年3月5
日。
2.按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞
者，勞工得不經預告終止契約，為勞動基準法第14絛第1
項第6款訂有明文，又按第第17條規定於本絛終止契約準
用之，勞動基準法第14絛第4項訂有明文，再按雇主依前
條終止勞動契約，應依左列規疋發給勞工資遣費：一.在
同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個
月平均工資之資遣費。二.依前款計算之剩餘月數，或工
作未滿一年者,以比例計給之。未滿一個月者以一倒月計
，旁動基準法第17條訂有明文。末按勞工適用本條例之退
休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依旁
動基準法第十一絛、第十三條但書、第十四條及第二十條
或職業災害勞工保護法第二十三條、弟二十四條規定終止
時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之
一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發
給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第十七條之規
定，復為勞工退休金條例第十二條第1項所明定。又原告
之最後6個月平均工資為（〈28158+28158+30678+30678
+30678+30678〉÷6=29838），依上開說明，原告得請
求之資遣費為18976。
（29838×（1+3/12+8/30/12）×1/2=18976）
㈤承上，原告於退保前6個月之平均工資為29,838元，惟被
告僅為其投保26400元（見本院卷第8頁），故原告請求1
個月之失業給付差額2,062元為有理由。（〈00000-00000
〉×60%=2062）
㈥承上㈡之計算可知，原告於103年10月至12月間之每月工
資為27,158元，級距為27600元（見本院卷第12頁）被告
每月應提繳1656元。104年1月至9月之每月工資為28,158
元。級距為28,800元，被告每月應提繳1,728元，104年10
月至12月之每月工資為30,678元。級距為31,800，被告每
月應提繳1,848元，故原告任職被告期間，被告總應提繳
金額為26,064（〈1656×3〉+〈1728×9〉+〈1848×3〉
=26064），惟被告於上開期間之總提繳金額為23,760（
1584×15=23760，差額為2,304元（00000-00000=2304）
。故原告請求被告提繳勞工退休金差額2,304元之部分為
有理由。
㈦綜上，原告請求被告給付105年1月5日之薪資863元、103
年9月至104年12月之加班費11,259元、資遣費18,976元、
失業給付差額2,062元，合計共33,163元（863+11,259
+18,976+2,062=33,163）及請求被告應提繳新臺幣2,304
元至行政院勞工委員會勞工保險局設立之原告陳韡翔勞工
退休金個人專戶部分為有理由，應予淮許。
五、末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責
任。給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經
其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權
人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他
相類之行為者，與催告有同一之效力；遲延之債務，以支付
金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。
但約定利率較高者，仍從其約定利率，民法第229條第1、2
項、第233條第1項分別亦有明文。經查，本件原告請求被告
給付薪資、加班費、資遣費、失業給付差額部分，原告既係
於105年1月6日離職，上開金額，被告迄均未能給付，自應
付遲延責任。是原告請求被告就上開金額，應給付自支付命
令送達翌日即105年3月11日（見本院卷第17頁）起至清償日
止，按週年利率5％計算之利息，併應准許。
六、綜上所述，原告請求被告給付33,163元，及自起訴狀繕本送
達被告翌日即105年3月11日起至清償日止，按週年利率5％
計算之利息，並依勞工退休金條例第6條之規定提繳退休金
2,062元至原告退休金個人專戶，均為有理由，應予准許，
逾此部分之請求，則為無理，應予駁回。
七、本件原告勝訴部分係就民事訴訟法第427條第1項訴訟適用簡
易程序所為被告敗訴之判決，依同法第389條第1項第3款規
定，應職權宣告假執行。並依同法第392條第2項、第3項規
定，依職權宣告被告預供擔保，得免為假執行。
八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條，本件訴訟費用額
，依後附計算書確定如主文第3項所示金額。
中華民國106年2月22日
臺灣臺北地方法院臺北簡易庭
法官郭力菁
以上為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於判決送達後20日內向本庭提出上訴狀，並按
他造當事人之人數附繕本；如委任律師提起上訴者，應一併繳納
上訴審裁判費。
中華民國106年2月22日
書記官陳福華
計算書
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│項目│金額（新臺幣）│備註│
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│第一審裁判費│2,100元│原告部分敗訴，故訴│
│││訟費用中526元由被│
│││告擔，餘由原告負擔│
│││。│
├──────┼────────┤│
│證人旅費│530元││
├──────┼────────┼─────────┤
│合計│2,630元││
└──────┴────────┴─────────┘