裁判字號：臺灣高等法院94年重勞上字第11號民事判決
裁判日期：民國95年01月10日
裁判案由：給付薪資等
臺灣高等法院民事判決94年度重勞上字第11號上訴人甲○○訴訟代理人 吳永發 律師
孫煜輝 律師 李弘仁 律師被上訴人台聯電訊股份有限公司法定代理人 劉益民 訴訟代理人 陳杏怡 律師複代理人 蕭維德 律師上列當事人間請求給付薪資等事件，上訴人對於中華民國93年11月24日臺灣士林地方法院92年度勞訴字第36號第一審判決提起上訴，本院於94年12月27日言詞辯論終結，判決如下：
主文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
一、上訴人起訴主張：其於民國88年10月間進入被上訴人公司擔任被上訴人管理部經理，於92年6月24日（上訴人休假期間），突接獲被上訴人電話通知，以上訴人有恐嚇同事、造謠滋事、散播不利被上訴人之謠言、對公司同仁實施重大侮辱行為及違反公司工作規定等理由，認上訴人妨礙工作情節重大，依被上訴人員工獎懲辦法第3條規定，將上訴人免職並自即日生效。惟被上訴人免職通知中所列事由均非事實，上訴人又無違反勞動基準法（下稱勞基法）第12條規定之情形，被上訴人逕將上訴人免職，自不生終止契約之效力。又被上訴人將上訴人免職後，不准上訴人至被上訴人公司上班，顯係受領勞務遲延，上訴人無補服勞務之義務，依民法第
487條之規定，上訴人仍得請求被上訴人給付報酬，而上訴人於遭免職時，已完成92年6月以前之勞務提供，依上訴人每月薪資新台幣（以下同）9萬元計算，被上訴人應給付上訴人92年6月至8月之薪資共計27萬元。又被上訴人以莫須有之免職事由加諸上訴人，該免職通知不但以公告之方式為之，並以被上訴人內部同仁網路廣發給公司全體同仁，業已造成上訴人名譽之損害，爰依兩造間之勞動契約及民法第
195條第1項之規定，訴請㈠被上訴人應給付上訴人27萬元，及自民國92年8月26日起至清償日止，按年息5%計算之利息。暨自92年9月起至上訴人復職之日止，於每月25日給付上訴人9萬元。㈡被上訴人應給付上訴人280萬元及自本件起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。並以內部電子郵件網路及張貼公告方式，向上訴人道歉等語。
二、被上訴人則以：其係依公司法第29條之規定，經董事會同意後委任上訴人為管理部經理，兩造間之法律關係為委任關係。上訴人撰發電子郵件恐嚇同事、造謠滋事及散播不利公司謠言，對公司同仁實施重大侮辱行為，構成被上訴人員工獎懲辦法第3條第1項及第6項第Ｓ款之免職事由。又上訴人意圖侵占公司資產，代表被上訴人承租不合法倉庫，致被上訴人受訴外人台灣國際標準電子股份有限公司求償1500萬元，上訴人未盡善良管理人之注意義務，亦構成被上訴人員工獎懲辦法第3條第6項第Ｆ款之免職事由。上訴人既已破壞兩造間之信任關係，經被上訴人董事會決議通過後予以免職，自生終止契約之效力。另縱兩造間為勞動契約關係，被上訴人於92年6月24日終止契約，亦符合勞基法之規定。被上訴人免職通知之內容均有憑據，且符合被上訴人員工獎懲辦法之規定，自不構成侵權行為，上訴人應就其名譽受損之事負舉證責任。再被上訴人於93年12月28日通知上訴人領取9萬元及利息，其中尚包括零用金及其他上訴人代墊之費用，上訴人並於收受該存證信函翌日即領取簽收等語，資為抗辯。
三、本件經原法院判決被上訴人應給付上訴人9萬元，及自92年
8月26日起至清償日止，按年息5%計算之利息；並駁回上訴人其餘之訴。上訴人不服原判決，上訴聲明為：㈠原判決不利於上訴人部分廢棄。㈡廢棄部分，被上訴人應再給付上訴人18萬元及自92年8月26日起至清償日止，按年息5%計算之利息；暨自92年9月起至上訴人復職之日止，按月給付9萬元。㈢被上訴人應給付上訴人280萬元及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。被上訴人則聲明：上訴駁回。（原法院駁回上訴人請求被上訴人應以內部電子郵件網路及張貼公告方式，向上訴人道歉，及判決被上訴人應給付上訴人9萬元，及自92年8月26日起至清償日止，按年息5%計算之利息部分，未經上訴人及被上訴人上訴聲明不服，均已告確定。）
四、兩造不爭執之事實：
（一）被上訴人公司依公司法第29條，以董事會決議由上訴人擔任管理部經理一職，並簽立職務合約書。
（二）被上訴人於92年6月24日以上訴人恐嚇同事、造謠滋事、散播不利公司之謠言、對公司同事實施重大侮辱行為及違反公司工作規定，將上訴人免職。
（三）上訴人針對被上訴人前董事長 曾金生 、 許麗玲 、 周素燕 、 陳芬菊 等人撰寫並寄發電子郵件於渠等及全體員工。
上述事實，有被上訴人88年11月2日第7屆第6次董監事聯席會議議事錄（見原審內湖簡易庭92年度湖勞調字第26號卷第39頁）、兩造間職務合約書及被上訴人92年6月24日免職通知（分別見原審卷第200頁及第202頁），及上訴人所寄發之電子郵件影本4紙（見上開字號卷第41至43頁）可憑，且為兩造所不爭執（見本院卷第106至107頁之94年10月20日準備程序筆錄及第94至95頁之被上訴人94年
8月29日爭點整理狀），堪信此部分之事實為真正。
五、本件經本院於94年10月20日與兩造整理並協議簡化之爭點為：（見本院卷第107頁之準備程序筆錄）
（一）兩造間究為委任關係或勞動契約關係？
（二）被上訴人終止契約之事由為何？
（三）被上訴人終止契約是否生終止契約之效力？
（四）被上訴人終止契約事由是否對上訴人構成侵權行為？
（五）上訴人92年6月之薪資被上訴人是否已給付？
（六）上訴人所得請求之薪資數額為何？茲分述之如下：
（一）兩造間究為委任關係或勞動契約關係？
１、上訴人主張：其須遵從被上訴人各項人事及員工獎懲辦法，並接受被上訴人之指揮監督，具有人格從屬性；又上訴人納入被上訴人經濟組織與生產結構內，非為自己之營業而為勞動，具有經濟上從屬性，足認兩造間為勞動契約關係。且被上訴人亦未證明上訴人有何獨立自主決策權限，僅以上訴人之職稱為管理部經理，並曾經由被上訴人董事會決議聘任等符合公司法第29條規定之程序，即認上訴人為委任經理人，於法自有違誤等語。被上訴人辯以：上訴人係依公司法第29條規定，經被上訴人董事會之同意，委任上訴人為管理部經理，是上訴人係為被上訴人公司管理事務之人且有代表被上訴人公司簽名之權利，兩造間應為委任關係等語。
２、按依勞基法第2條第6款規定之勞動契約，係指約定勞雇關係之契約，即當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約；而民法第482條所指之僱傭契約，乃當事人約定，一方於一定或不定之期限內，為他方服勞務，他方給付報酬之契約。僱傭係以供給勞務本身為目的之契約，與承攬、委任等其他勞務契約之服勞務，僅為達成各該目的之一種手段而已，尚有不同，而係與勞動契約相似，均以具有從屬性為其契約特質。所謂從屬性，包括人格上的從屬性與經濟上的從屬性，人格從屬性係指勞工或受僱人對於自己工作時間不能自行支配，且對於雇主工作上之指揮監督有服從之義務，雇主並有懲戒、制裁勞工或受僱人之權利；經濟上從屬性指勞工或受僱人完全被納入雇主經濟組織與生產結構之內，亦即勞工或受僱人不是為自己之營業而勞動，而是從屬於雇主，為雇主之目的而勞動。
３、經查：被上訴人固係依公司法第29條規定，經董事會決議，由上訴人擔任管理部經理乙職，並簽立職務合約書，此為兩造所不爭執，惟依該職務合約書第2條及第9條所載：「乙方（上訴人）同意遵守甲方（被上訴人）制訂之管理規章各項規定」、「乙方如有違反本合約或管理規章之義務情事時，甲方得逕行終止聘僱契約‧‧」等語（原審卷第202頁）；又被上訴人公司訂定之「員工獎懲辦法」，所規範者係關於被上訴人員工獎勵、懲處、免職、功過相抵、考核及獎金等事宜，亦有該辦法在卷可按（上述調字卷第46至47頁），自屬前開條文所稱之「管理規章」，準此，上訴人自應受該「員工獎懲辦法」之拘束。再觀諸上述員工獎懲辦法之內容，其中得處申誡者，例如：「
Ａ.在工作時間談天、嬉笑躲臥休息或從事非工作範疇之事而怠忽工作」、「Ｄ.初次不遵從主管人員合理指揮者」、「Ｍ.重大集會無故或未依請假規定缺席者」；應記過者，例如：「Ｉ.無故不接受公司教育訓練者」；應記大過者，例如：Ｄ.「擅自變更工作方法致使公司蒙受重大損失者」、「Ｅ.拒絕聽從主管人員合理指揮監督，經勸導仍不聽從者」、「Ｈ.連續二天曠職，又未依規定補辦請假手續核可者」，可知，被上訴人公司嚴格監督員工出勤情形、工作狀況、並且規定員工應依被上訴人公司指示之工作方式、命令從事工作，遇有員工不從，即可施以懲處，堪認上訴人對於被上訴人公司顯有人格上之從屬與接受指揮監督之關係，且上訴人之工作目的顯非為自己之營業而勞動，而係完全從屬於被上訴人公司，已完全被納入被上訴人公司之經濟組織與生產結構之內，兩造間亦有經濟上之從屬性。故依上開說明，應認上訴人與被上訴人公司間之法律關係，應屬勞動契約關係，被上訴人辯以兩造間係屬於委任關係，尚非可採。
（二）被上訴人終止契約之事由為何？
１、上訴人主張：被上訴人終止兩造契約之事由之一為上訴人所撰發之電子郵件，其中上訴人於92年6月16日所發之電子郵件（即被證8），係經被上訴人將部分內容刪除後剪接提出，且該電子郵件與上訴人同年月19日發予許麗玲之電子郵件（即被證9），於雙方調解時並非上訴人遭免職之事由，顯係被上訴人臨訟編纂，難為終止契約之事由。另被上訴人終止契約之事由雖包括上訴人意圖侵占公司資產及承租不合法倉庫造成損害者；惟已經被上訴人自認該二項事由並非被上訴人董事會決議免職上訴人之事項，且上訴人係遵照被上訴人當時負責人之指示執行，並無過失，亦非可歸責於上訴人，故上訴人遭免職之事由自不包括該二事項等語。被上訴人辯以：上訴人撰發數封電子郵件恐嚇同事、造謠滋事及散播不利公司謠言，對公司同仁實施重大侮辱行為，均構成被上訴人員工獎懲辦法第3條第
1項及第6項第l、s款之免職事由。又上訴人意圖侵占公司資產，以自己名義擅自發函予訴外人歐力士小客車租賃股份有限公司，請求該公司給予優先購買權，卻由被上訴人支付款項，及代表被上訴人承租不合法倉庫，致使被上訴人受訴外人台灣國際標準電子股份有限公司求償1500萬元，上訴人未盡善良管理人之注意義務，亦構成被上訴人員工獎懲辦法第3條第6項第f款之免職事由等語。
２、經查：依兩造不爭執之免職通知說明一係記載：「依92年
6月24日第8屆第11次董事會會議決議，管理部 伍城龍 經理，因恐嚇同事、造謠滋事、散播不利本公司之謠言、對公司同仁實施重大侮辱行為及違反公司規定，致使嚴重破壞組織和諧、妨礙工作情節重大」等語（上述調字卷第32頁），以及證人即當時參與92年6月24日董事會決議之董事 林鴻渝 於原審審理時證稱：「（問：書面之電子郵件是否為被證8部分，有無印象？）是的，另外被證9到被證11當天也有看到。人的部分，員工之間的恐嚇、上司的電子郵件的恐嚇，當時免職的理由就是前述3個原因。」等語（見原審卷第128頁之言詞辯論筆錄）。另證人即當時亦有參與該日董事會決議之董事 鄧富吉 亦於原審審理時證稱：「（問：你們當初解僱原告的理由……是否基於被證
8、被證9及被證11）有，當初有書面資料。」等語（同上卷第131頁），堪認被上訴人當時解僱上訴人之理由，除被證10、被證11外，尚包括被證8及被證9之電子郵件。至於被上訴人公司於本件訴訟進行中雖另主張92年6月24日董事會決議將上訴人免職之事由尚包括上訴人意圖侵占公司資產以及承租不合法倉庫造成損害等情，惟被上訴人於原審歷次言詞辯論期日，均僅將上訴人免職之原因侷限於被證8至被證11之情形，另外上開增加之部分，均陳稱不在開會時決議免職之討論範疇內等語（見原審第28頁、第88頁、第179頁之言詞辯論筆錄），是被上訴人公司終止與上訴人間勞動契約之事由自不包括前述被上訴人主張上訴人意圖侵占公司資產以及承租不合法倉庫造成損害之事由。從而，被上訴人終止契約之事由，應指被證8至被證11之事由無訛。
（三）被上訴人終止契約是否生終止契約之效力？
１、上訴人主張：被上訴人未就其所稱上訴人構成勞基法第12條第1項第2款之重大侮辱致嚴重影響勞動契約之存續，舉證證明之。又上訴人於92年6月16日所撰發之電子郵件（即被證8）係對於被上訴人董事長之建言，為可受公評且有利於被上訴人管理者，非對於被上訴人董事長個人人身攻擊，並無詆毀侮辱；縱認該電子郵件對於被上訴人當時之負責人構成重大侮辱，被上訴人尚可採取其他懲戒手段或對於上訴人予以調動、調整職務等，而使兩造勞動契約繼續存在，然被上訴人捨之不為，逕將上訴人解僱，難謂符合比例原則及最後手段性原則，並非適法。至上訴人於同年月17日及19日先後撰發之3封電子郵件（被證9至11），均未構成恐嚇、造謠滋事及散播不利於公司之謠言，不得作為終止契約之事由等語。被上訴人辯以：上訴人既已破壞兩造間之信任關係，經被上訴人董事會決議通過後予以免職，自生終止契約之效力。又縱本件兩造間為勞動契約關係，被上訴人於92年6月24日所為之終止契約，亦符合勞基法之規定等語。
２、按勞工對於雇主之代理人或其他勞工有實施暴行或重大侮辱之行為者，雇主得於事實發生後30日內，不經預告終止勞動契約，勞基法第12條第1項第2款、第2項分別定有明文。是勞工對於雇主或雇主之代理人、其他勞工所為之侮辱行為，已達到「重大」程度，即符合勞動基準法第12條第1項第2款規定之終止契約要件。所謂侮辱，係指以言語或舉動使他人覺得難堪而言；又所謂「重大」，則指勞工之侮辱行為，已經嚴重到期待雇主繼續勞動契約給付工資，非採取此等非常手段，不能防免時，即足當之。次按恐嚇行為，係指以積極明示之言語、行為或其他暗示其危害，足使被害人理解其意義而使其心生畏怖者稱之。
３、經查：⑴92年6月16日之電子郵件（即被證8），係上訴人將原寄給
被上訴人法定代理人曾金生之內容，再於該日寄發給全體員工，其內容大致為：「從你寄送之電子郵件，有證據顯示你是一個反覆無常（caprcious）的人，作為公司領導人，你告訴你的員工要依循你所說的，但當所有人忙於實行你的命令時，你總是改變你的命令。你是否了解你的領導方式讓我們每一個人受挫（心情沮喪）（frustrat-e）。我們認為董事長不應欺騙（cheat）我們。一個領導人應該支持公司政策直到完成為止。所以不要再寫這種郵件欺騙（cheat）我們」等語（上述調字卷第41頁），依該內容所載，可知，上訴人係批評被上訴人公司法定代理人反覆無常、領導無方、欺騙員工、讓員工受挫等語，已足以減損貶低被上訴人公司法定代理人曾金生之社會評價，致其覺得難堪。故上開電子郵件之內容，本院認應已達到侮辱被上訴人公司法定代理人曾金生之程度。且基於一般公司倫理，縱上訴人對曾金生之領導方式有所質疑，儘可當面或僅寄與曾金生電子郵件表達建言就事論事，而無須以上述貶低他人之言詞，利用公開之方式為之，上訴人所寄發之信函既公開發送給全體員工，則上開侮辱行為已足使被上訴人公司所屬員工對於董事長曾金生之信賴產生動搖，使雇主之領導統御效能發生減損，影響被上訴人公司之工作秩序及企業運作。故上訴人此部份之侮辱行為已嚴重至期待被上訴人公司繼續與上訴人間之勞動契約，已成為不可能之重大程度，核與被上訴人公司之員工獎懲辦法第3部分第1項：「對於公司或共同工作的同仁，實施暴力或有重大侮辱行為者」規定，及勞動基準法第12條第1項第2款「對於雇主之代理人有重大侮辱之行為」、第4款「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」等要件相符，準此，被上訴人於知悉前開情形後之30日內即92年6月24日以上訴人散發上述之存證信函為由，終止與上訴人之勞動契約，洵屬有據。
⑵又被證9之電子郵件，上訴人固向許麗玲表示：「許麗玲
鄭重警告妳，請勿亂來！倉庫進出貨事宜，在未確定交接前還是要讓我知道，妳不要擅自作主張，要是庫存與現狀不符，小心會到忠誠路罰站、請自重、不要亂來！」等語（上開調字卷第42頁），惟證人許麗玲於原審審理時證稱：「……我是當時倉庫主管，因為發生有人沒有出貨憑証就出貨，當時我是休假，我上司就是原告（即上訴人），發現這件事擋了下來，這事情是公司的財產，原告所發這電子郵件是在我回來的時候，要我嚴格管理倉庫的事情，原告發這電子郵件，我看到後並不會害怕‧‧」等語（見原審卷第85頁），足見，許麗玲並未因該信函而感到害怕，故依上開２後段關於恐嚇之說明，尚難認上訴人有恐嚇同事之行為，被上訴人以此事由將上訴人免職，不能認有理由。
⑶另被證10之電子郵件雖載有「請提高意外保額，公司有人
要害我、可能殺我滅口」等語（上述調字卷第42頁），然上開內容是否符合被上訴人公司員工獎懲辦法第3部分第
6項第Ｓ款所謂「造謠滋事」或同項第Ｌ款規定之「散播不利本公司之謠言」情形，應被上訴人公司證明上訴人所述確屬謠言，方能該當該構成要件，被上訴人公司既未舉證前開之電子郵件有何不實，自難以該理由將上訴人予以免職。
⑷至上訴人寄發被證11之電子郵件部分，其內容為：「你要
告人，需不需要幫忙，我可以提供協助，如果有需要，歡迎洽詢！」等語（上述調字卷第63頁），本諸訴訟權乃人民之基本權利，上訴人主觀上欲提供想要訴訟或尚未決定訴訟之人，有關法律之諮詢協助，尚難據此即認有散發煽動性文字之情形，被上訴人將之列為免職事由，亦無理由。
⑸從而，被上訴人主張之被證9至11之事由，雖尚難構成免
職之理由，惟被證8部分，經核與被上訴人公司之員工獎懲辦法第3部分第1項，及勞動基準法第12條第1項第2款、第4款規定相符，且被上訴人已於知悉前開情形後之30日內即92年6月24日，終止與上訴人間之勞動契約，洵屬有據，仍生終止兩造間勞動契約之效力。
（四）被上訴人終止契約事由是否對上訴人構成侵權行為？
１、上訴人主張：被上訴人未經查證，即於免職通知中載明上訴人對公司同事有恐嚇或重大侮辱之行為，已構成侵權行為，應負損害賠償責任等語。被上訴人辯以：其免職通知之內容均有憑據，且符合被上訴人員工獎懲辦法之規定，無所謂侵害上訴人名譽，自不構成侵權行為，上訴人應就其名譽受有損害之事實負舉證責任等語。
２、按故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償之責任。民法第184條第1項前段定有明文。又不法侵害他人之身體、健康、名譽、自由、信用、隱私、貞操，或不法侵害其他人格法益而情節重大者，被害人雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額。其名譽被侵害者，並得請求回復名譽之適當處分。同法第195條第1項亦定有明文。而侵權行為之構成要件，於客觀要件須包括加害人之加害行為、行為須不法、須侵害權利、須發生損害、及加害行為與損害有因果關係等要件，主觀上則須有故意或過失即意思責任，若係缺少其中任一要件，即不構成侵權行為。次按名譽固為人格權之一，而得為侵權行為之客體，法律並設有保障人格權之規定，分別在刑法及民法各設有保護之規定。而言論自由則為人民之基本權利，憲法第11條亦有明文保障，國家應給予最大限度之維護，俾其實現自我、溝通意見、追求真理及監督各種政治或社會活動之功能得以發揮。雖為兼顧對個人名譽、隱私、商譽及公共利益之保護，非不得以法律對言論自由依其傳播方式為合理之限制（憲法第23條規定參照）。參以刑法第310條第1項及第2項誹謗罪雖係保護個人法益而設，為防止妨礙他人之自由權利所必要，刑法同條第3項前段對誹謗之事，能證明其為真實者不罰，則係針對言論內容與事實相符者之保障，並藉以限定刑罰權之範圍，但並非謂指摘或傳述誹謗事項之行為人，必須自行證明其言論內容確屬真實，始能免於刑責。惟行為人雖不能證明言論內容為真實，但依其所提證據資料，認為行為人有相當理由確信其為真實者，即不能以誹謗罪之刑責相繩（大法官會議釋字第509號解釋），雖民法上侵權行為不分故意或過失均可成立，然參照上開大法官會議釋字第509號解釋之意旨，如行為人依其所提證據資料，認為行為人有相當理由確信其為真實者，屬於非明知不實、或以假設語氣而有所質疑時，即不得遽認有侵害名譽之故意或過失。
３、經查：被上訴人公司所舉被證8至被證11等4封電子郵件，除其中被證8之電子郵件，符合被上訴人公司之員工獎懲辦法之免職事由，其餘被證9至被證11之電子郵件則未符合免職之事由，已如前述，是有關被證8部分，自無侵權行為之問題甚明，至被證9至被證11部分，上訴人既不爭執寄發該3封電子郵件，且亦均有寄發曾金生收執，經曾金生以該被證9至被證11電子郵件內容有：「‧‧不要擅自作主張，要是庫存與現狀不符，小心會到忠誠路罰站、請自重、不要亂來！」、「公司有人要害我、可能殺我滅口」、「你要告人，需不需要幫忙，我可以提供協助，如果有需要，歡迎洽詢！」等語為由，於被上訴人董事會中決議終止與上訴人間之勞動契約，被上訴人公司於董事會決議時，本諸該等資料，有相當理由確信上訴人已符合上開之員工獎懲辦法之免職事由，認應予免職，而非毫無所據即將上訴人免職，則依上開２之說明，尚難遽此即認被上訴人公司有侵害原告名譽之故意或過失，故上訴人此部分之請求，亦無理由，應予駁回。
（五）上訴人92年6月之薪資被上訴人是否已給付？如上所述，有關被上訴人應給付上訴人92年6月之薪資9萬元，及自92年8月26日起至清償日止，按年息5%計算之利息部分，經原審判決被上訴人敗訴後，未經被上訴人上訴聲明不服，已告確定，當不屬於本院審理之範疇，故本院自無就本項爭點，再加以論述之必要，併此敘明。
（六）上訴人所得請求之薪資數額為何？如上所述，被上訴人於92年6月24日，終止與上訴人間之勞動契約，已生終止兩造間勞動契約之效力，兩造間之勞動關係已消滅，故上訴人另請求被上訴人給付92年7月、
8月之薪資及至上訴人復職之日止按月給付9萬元之薪資，因兩造之勞動關係已於上開時日終止而消滅，上訴人此部分之請求，亦無理由，均應予駁回。
六、綜上所述，上訴人本於兩造間之勞動契約及民法第195條第
1項之規定，訴請㈠被上訴人應再給付上訴人18萬元及自92年8月26日起至清償日止，按年息5%計算之利息；暨自92年
9月起至上訴人復職之日止，按月給付9萬元。㈡被上訴人應給付上訴人280萬元及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，均無理由，不應准許。原審就此部分為上訴人敗訴之判決，及駁回其假執行之聲請，並無不合。上訴意旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊、防禦方法，核與判決結果不生影響，爰毋庸一一論述，併此敘明。
八、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。
中華民國95年1月10日
勞工法庭審判長法官張劍男
法官魏麗娟法官陳邦豪正本係照原本作成。
如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本）上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項但書或第2項（詳附註）所定關係之釋明文書影本。
中華民國95年1月10日
書記官張淑芬附註：
民事訴訟法第466條之1（第1項、第2項）：
對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上訴人或其他法定代理人具有律師資格者，不在此限。
上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資 格並 經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。