臺灣臺南地方法院105年度簡字第59號判決

裁判字號：臺灣臺南地方法院105年簡字第59號判決

裁判日期：民國105年10月05日

裁判案由：就業服務法

臺灣臺南地方法院行政訴訟判決105年度簡字第59號
105年9月21日辯論終結原告振吉電化廠股份有限公司法定代理人 李文璋 訴訟代理人 黃裕中 律師被告臺南市政府代表人 賴清德 訴訟代理人鄭名家
陳家興 上列當事人間就業服務法事件，原告不服勞動部105年5月6日勞動法訴字第1040030676號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主文原告之訴駁回。
訴訟費用新台幣參仟零參拾捌元由原告負擔。
(原告應給付被告新台幣壹仟零參拾捌元)
事實及理由
一、事實概要：緣原告振吉電化廠股份有限公司(代表人：甲○○)，遭勞工申訴強迫退休，涉有年齡歧視，業經104年度臺南市就業歧視委員會第6次會議評議，審定年齡歧視成立，決議違反就業服務法第5條第1項規定成立，被告遂依評議決定及就業服務法第65條第1項規定，以104年10月28日府勞就字第0000000000B號裁處書，裁處原告罰鍰新臺幣（下同）30萬元處分。原告不服，提起訴願，經丁○○105年5月6日勞動法訴字第1040030676號訴願決定駁回，原告仍未甘服，乃提起本件行政訴訟。
二、本件原告主張：原告雖以通知書通知勞工乙○○，惟此等通知說明之退休給付條件，比勞動基準法所定者為優厚，顯係勸誘而非強迫之性質。勸誘符合退休勞工申請自願退休，應係公司自治範疇，何況原告再三陳明，原告經營困難、業務緊縮，處於虧損狀態，原告如依法資遣員工，亦於法有據，原告所為之勸誘，反而有利於勞工。且勞方亦未因資方之勸誘，即提出任何自願申請退休之文件，益見原告確無強迫勞工退休之事實。乙○○仍為原告之勞工，原告為因應人力調配，且考慮乙○○於原單位之人際關係，依管理權責於104年3月9日將乙○○調離現職，為合法員工調動，顯為公司治理所許可，非可強解為對勞工之不利處分。原告於104年4月14日之聲明內容也提及現也有3位同仁由其他單位調至臺南分公司上班，可見臺南分公司確有人力調派之需。被告未查，逕認原告調動員工沒有正當性，誠屬片面認定，人力調配及乙○○人際關係本為2事，彼此無矛盾，被告認為原告答辯矛盾而不採信，亦違反邏輯論理法則。且原告對勞工之調動係在104年3月29日，距離103年7月17日勸誘勞方自請退休已在8個月後，被告對有利於原告之情況均未注意，反以事後合法正當之員工調動曲解為強迫勞工退休，進而認定年齡歧視，難令人折服等語。原告未強制勞工退休，係因經營困難，未採對勞方不利資遣手段，而以優於勞動基準法自願申請退休方式於以勸誘勞方，另考量原告營運所需，將勞方改調至分公司之體力尚堪負荷之職缺，為公司自治範疇內合法調動，被告曲解原告答辯，有違論理法則，對被告機關處分顯有違法及不當之處…等云云。等情，並聲明求為判決撤銷訴願決定及原處分。
三、被告則以：
(一)本案係爭原告強制要求在廠工作年資滿25年之勞方退休，如不從即已調離原職脅迫，原告涉違反就業服務法第五條第一項年齡歧視規定。原告主張意旨表示因公司營運困難，未採對勞方不利資遣手段，而以優於勞動基準法規定勸誘勞方自願退休，惟若原告確有虧損或業務緊縮，而有必要性之人力精簡，應有公平性之資遣或通盤人力運用檢討計畫，經查卷證，原告除未舉證有前述相關計畫，反之於調解紀錄及訪談紀錄中揭示，以符合勞動基準法第53條資格之勞方列為優先勸退對象，顯見原告自始即針對象，未有合理公平的人力精簡計畫(請參最高行政法院101年度判字第1036號判決略以：
六、本院查：…(二)查就業服務法第5條第1項所稱歧視係指雇主無正當理由而恣意實施差別待遇而言（其立法理由參照）。依憲法第7條、第15條規定，人民之平等工作權應予保障，即國民就業機會均等，因此求職人若於求職之過程中，未能享有平等之工作機會，或受僱人於就業時，未能享有平等之薪資、配置、考績或陞遷、訓練機會、福利措施、退休、終止勞動契約等就業安全保障之待遇，即構成就業歧視。又就業服務法第5條第1項規定之目的在避免雇主以與工作無直接關聯之原因，而予求職者或受僱者不平等之待遇，以保障國民就業機會之平等，從而促進國民就業，以增進社會與經濟之發展。該條項規定明文禁止雇主以年齡為限制條件而致「年齡就業歧視」，其立法意旨在於雇主在求職者或受僱者之求職或就業過程，不得因年齡因素而對之為直接或間接之不利對待，是無論雇主係以直接以年齡因素，設定為僱用員工、解僱員工或給予員工福利之條件，或雖未直接以年齡為條件，但間接設定其他因素，並因該因素連結之結果，將與年齡發生必然之關連，終致員工將因年齡因素而與勞動條件發生牽連，均應認係因年齡因素而予員工不當之歧視，始為允當。)；其次，原告曾於103年7月17日(103)振總字第7011號通知函未經勞方同意片面發佈退休公告，雖經高雄市政府勞工局勞資爭議調解會議後撤回公告決定，但前開公告紀錄原告顯有強制意思表示，已難圓建議、勸誘之說，且勞方已多次拒絕原告所請，原告處於優勢地位，「一再建議」勞方自請退休，對於經常性之提示要求，恐造成勞方之壓力因而產生畏懼，有變相強迫勞方進而接受其原告請求。綜前所述，原告雖無直接明示以年齡為條件要求勞方離職，但確有針對特定服務年資之勞工，有明顯中性的規定或條件會使得特定年齡層者受到特別不利待遇的情形，已構成間接年齡歧視事實。
(二)原告以營運所需之人力調配為由，將勞方改調至分公司之它項職缺，認屬公司自治範疇內合法調動。惟查原告104年6月9日訪談紀錄表示，於勞方服務廠區(臺南市仁德廠區)尚有徵才紀錄，如確有營運需求，應以同廠區相互調動方為經濟，但原告卻無徵詢勞方意願，逕自將勞方調離原服務廠缺，難證其調動合理性，另原告於該訪談紀錄所示：「因為 辛員 與長官有人際溝通上的問題…」、「他們的衝突原因公司並不清楚，至於調動是為了她好」。原告居管理人地位，勞方既不服管理，卻無相關懲處考核紀錄，亦無法了解衝突原因，顯悖於常理；退步而言，勞方已在廠25年，期間並無不服管理或人際關係不佳紀錄，確在原告自勞方拒絕提出自願退休要求後產生密集衝突，並予以調離原職，難以排除其關聯性。
(三)續上說明，又以證人丙○○104年8月8日訪談紀錄所示：「我直接跟公司要求退休，因為公司104年2月說要將我調到高雄分公司(高雄火車站附近)，我不願意只好要求公司讓我在原單位做滿25年申請退休」、「公司要將我跟高雄的展示人員對調，理由並不清楚也不想問，因為雇主不可能誠實告知…」，顯示原告確有以繼續任職但需調職之手段紀錄，迫使勞方選擇自願退休，顯見原告確有以對勞方變相之不利處分，影響勞方退休之決定。
(四)本案係屬個案勞方爭議或有其適用全體勞方之通案性部分。原告於調查期間曾主張會回聘退休之員工，置辯無因年齡歧視因素而有差別待遇，惟查原告提供100年至104年勞方退休資料顯示，皆為符合勞動基準法第五十三條自願退休規定(即原告員工退休管理辦法第四條規定)之勞方，佐以原告訪談紀錄：「公司會提醒舊制員工是否退休」，顯見原告不論勞方適用條件、勝任工作能力，確有針對符合特定資格之勞方有通案性之差異性對待。反之，原告可與勞方協商依勞工退休金條例第十一條各項相關規定以「結清給付年資」；行政院勞工委員會(現改制丁○○)94年4月29日勞動4字第0940021560號令函釋明示：「勞工退休金條例第1條僅規定勞工退休金事項優先適用之，故該條例規定結清之保留工作年資，僅限於依勞動基準法退休金標準計給退休金之工作年資；至於勞工特別休假之權益，仍應依勞動基準法之規定，按勞工工作年資核計，且『自受僱日起算』」），不致影響勞工特休等權益；原告縱然有新舊制勞方退休制度考量，惟原告要求勞方退休後回聘，無論有無回聘事實，皆有影響工作年資(事實年資)情形，即勞方特別休假日數將重新累計，侵犯勞動權益甚鉅，原處分機關據以裁罰，於法尚無不合。等語，資為抗辯，並聲明求為判決駁回原告之訴。
四、本件事實概要欄所載之事實，除後列爭點外，業經兩造各自陳述在卷，並有高雄市政府工局103年8月25日高市勞關字第10335582600號函所附調解記錄（本院卷第45-46頁）、原告工作規則（本院卷第71-77頁）、退休管理辦法（本院卷第77頁反面）、100年至104年退休人員名冊（本院卷第54頁反面）及員工退休申請表（本院卷第55-68頁）等資料及訴願決定書附於原處分卷及本院卷可稽，洵堪認定。本件爭點厥為：原告是否強迫符合自請退休條件之勞工退休，以及勞工拒絕退休要求後是否有對其為不利處分，原告是否因年齡歧視而有違反就業服務法第5條第1項規定？
五、經查：
(一)按「為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙或以往工會會員身分為由，予以歧視；其他法律有明文規定者，從其規定。」「直轄市、縣（市）主管機關掌理事項如下：一就業歧視之認定。」「違反第5條第1項、……處新臺幣30萬元以上150萬元以下罰鍰。」就業服務法第5條第1項、第6條第4項第1款及第65條第1項定有明文。次按「直轄市、縣（市）主管機關依本法第6條第4項第1款規定辦理就業歧視認定時，得邀請相關政府機關、單位、勞工團體、雇主團體代表及學者專家組成就業歧視評議委員會。」就業服務法施行細則第2條亦定有明文。又改制前行政院勞工委員會職業訓練局97年9月19日勞職業字第0970079271號函：「『就業年齡歧視』係指求職者或受僱者因為在招聘過程或僱用上受到不公平或不同的差別待遇。就業年齡歧視可能出現在招聘廣告、甄試、考績、晉升、調職或培訓、僱用條款和條件、組織裁員資遣、退休政策及申訴程序等給予差別待遇。...就業服務法第5條第1項修正施行後，各公務機關、公民營事業機構、民間團體等招募人才及僱用均須依該規定辦理...。」
(二)復按行政法院對行政機關依裁量權所為行政處分之司法審查範圍限於裁量之合法性，而不及於裁量行使之妥當性。至於不確定法律概念，行政法院以審查為原則，但對於具有高度屬人性之評定、高度科技性之判斷（如與環保、醫藥、電機有關之風險效率預估或價值取捨）、計畫性政策之決定及獨立專家委員會之判斷，則基於尊重其不可替代性、專業性及法律授權之專屬性，而承認行政機關就此等事項之決定，有判斷餘地，對其判斷採取較低之審查密度，僅於行政機關之判斷有恣意濫用及其他違法情事時，得予撤銷或變更，其可資審查之情形包括：1.行政機關所為之判斷，是否出於錯誤之事實認定或不完全之資訊。2.法律概念涉及事實關係時，其涵攝有無明顯錯誤。3.對法律概念之解釋有無明顯違背解釋法則或牴觸既存之上位規範。4.行政機關之判斷，是否有違一般公認之價值判斷標準。5.行政機關之判斷，是否出於與事物無關之考量，亦即違反不當連結之禁止。6.行政機關之判斷，是否違反法定之正當程序。7.作成判斷之行政機關，其組織是否合法且有判斷之權限。8.行政機關之判斷，是否違反相關法治國家應遵守之原理原則，如平等原則、公益原則等（司法院釋字第382號、第462號、第553號解釋理由書意旨參照）。經查，就業歧視之認定兼具實務性及專業性，是直轄市、縣（市）主管機關辦理就業歧視之認定時，得邀請相關政府機關、單位、勞工團體、雇主團體代表及學者專家組成就業歧視評議委員會，此觀諸前揭就業服務法施行細則第2條規定自明。故被告為借重各委員之專業判斷，乃依上開規定，本於權責訂定「臺南市就業歧視評議委員會設置要點」，並據以延聘相關機關主管、學者專家及勞工、婦女、原住民、身障協會代表等，組成臺南市就業歧視評議委員會，此有出席人員簽到名冊附卷可稽（訴願卷第19頁），期透過公平客觀之評議過程，以保障國民就業機會。則本件經被告調查並彙整相關資料提送該委員會第6次會議進行評議，認定本件成立就業歧視中之年齡歧視，有104年度臺南市就業歧視評議委員會第6次會議紀錄附卷可稽（訴願卷第16頁），而經本院審查核認之結果，該評議委員會之評議決定尚無何裁量逾越或濫用情事，或判斷有恣意濫用及其他違法情形，本院自應予以尊重。
(三)再按「中華民國人民，無分男女、宗教、種族、階級、黨派，在法律上一律平等。」、「人民之生存權、工作權及財產權，應予保障。」憲法第7條、第15條分別定有明文。由上揭規定可推知，人民之平等工作權應予保障，即國民就業機會均等，因此求職人若於求職之過程中，未能享有平等之工作機會，或受僱人於就業時，未能享有平等之薪資、配置、考績或陞遷、訓練機會、福利措施、退休、終止勞動契約等就業安全保障之待遇，即構成就業歧視。衡諸就業服務法第5條第1項規定：「為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙或以往工會會員身分為由，予以歧視；其他法律有明文規定者，從其規定。」並未就構成年齡歧視規定其年齡之區間，就法律文義解釋，本即無從得出該條文所規定之年齡歧視僅限於年滿45歲至65歲之中高齡國民，且依諸上揭憲法條文所揭櫫保障平等工作權之精神，自無僅就某一年齡範圍區間給予保障，另一年齡區間則不予保障之差別待遇之理。且按「歧視」之概念，本質上包含「事實比較」之意涵，亦即主張雇主具有「歧視」行為時，若可指出一項可供參考比較之事實指標，藉以說明被歧視者與該參考之事實指標，二者職業條件相同，卻因某項與工作能力不相關之因素而受（雇主）不平等之處遇，或者職業條件不同，卻因某項與工作能力不相關之因素而受相同之對待，即足當之。
(四)查就業服務法第5條第1項之規定之目的既在避免雇主以與工作無直接關聯之原因，而予以求職者或受僱者不平等之待遇，以達本法保障國民就業機會之平等，從而促進國民就業，以增進社會與經濟之發展。該條項規定明文禁止雇主以年齡為限制條件而致「年齡就業歧視」，其立法意旨厥在雇主在求職者或受僱者之求職或就業過程，不得因年齡因素而對之為直接或間接之不利對待。亦即，不問雇主係直接以年齡為因素，設定為僱用員工、解僱員工或給予員工福利之條件，或雖未直接以年齡為條件，但間接設定其他因素，但因該因素連結之結果，將與年齡發生必然之關連，終致員工將因年齡因素而與勞動條件發生牽連，均應認為係因年齡因素而予員工不當之歧視，始為允當。否則，如將該法條所定之年齡歧視界定為僅限於直接以年齡為連結因素者，始能構成年齡歧視，則將畀予企業經營者規避之動機與空間，即企業經營者將極易不直接以年齡為勞動條件之因素，但設定其他與年齡連結之其他因素而達致直接以年齡為連結條件相同之效果，如本件原告所設定之成本考量，因年齡較大者，通常年資較長，年資較長者，通常薪資亦較高，如將終止勞動契約之條件設定為薪資較高者，事實上終將連結至年資較長、年齡較高者，即為適例。類此之情形，如謂因設定之連結條件為薪資成本，並非直接以年齡為連結因素，非屬直接歧視，僅為間接歧視，即無就業服務法第5條第1項年齡歧視規定之適用，將極易形成適用法律時刻意之脫法行為，當非立法之本意，故就業服務法第5條第1項所規定之年齡歧視，不應僅限於直接歧視之情形，應兼涵間接歧視之情況，應屬無庸置疑。
(五)經查，原告訴稱因營運所需之人力調配，才將勞方乙○○改調至分公司之它項職缺，認屬公司自治範疇內合法調動等語。惟查，㈠原告104年6月9日訪談紀錄(本院卷第53頁反面）表示，於勞方服務廠區(臺南市仁德廠區)尚有徵瓷器倉管人員紀錄，如確有營運需求，應以同廠區相互調動方為經濟，但原告卻無徵詢勞方意願，逕自將勞方調離原服務廠缺，難證其調動合理性，㈡原告於該訪談紀錄所示：「因為辛員與長官有人際溝通上的問題…」、「他們的衝突原因公司並不清楚，至於調動是為了她好」。然查，證人戊○○即原告仁德廠副廠長在本院105年9月21日開庭時證稱：法官問(你說辛小姐因冷氣與員工的問題，把他調走？)答有這個原因的考量。(有無其他原因？)答沒有。(你聽課長說，辛小姐不好搞？)答對。(他怎麼說？)答他說冷氣有時候有人會去調整角度，他有時候也會去調整，有時會把遙控器藏起來，有人反應說沒有遙控器，為何出風口會跑到第三排，有時候我幫他們協調的時候，因為辦公室冷氣是在三排牆壁上，那是算是密閉式辦公室的空間，說辛小姐去開窗戶，變成辦公室裡面冷氣的溫度高低，同事都跟她反應說因為這樣整個辦公室空氣感覺很悶。那個影印機也有講，說辛小姐有把影印機移到很後面，如果有同事要去操作影印機，空間變得很狹小。(都是聽課長說的？)答是。(之後有無處理這三個問題？)答她課長說沒有辦法處理。(之後發生遙控器藏起來，開窗戶，有無處理？)沒答(沒有處理？)答對，我只知道課裡面的氣氛不好。(誰告訴你課裡面的氣氛不好？什麼時候告訴你的？)答：應該說是我感受到的，沒有人講。(如果他們是這樣處理掉，你認為還有被調動的理由？)答：如果是這樣的話，應該沒有被調動的理由。（本院卷第117-120頁），原告居管理人地位，勞方既不服管理，卻無相關懲處考核紀錄，亦無法了解衝突原因，顯悖於常理，況證人戊○○即原告仁德廠副廠長已證稱伊已處理完畢，並無人表示不滿，亦無人反應乙○○有人際關係問題，純屬伊自行臆測，且上開事項均屬小細節，調整座位，風向即可解決之芝麻小事，尚不符調離原職位之程度；況勞方已在廠25年，期間並無不服管理或人際關係不佳紀錄，確在原告自勞方拒絕提出自願退休要求後產生密集衝突，並予以調離原職，難以排除其關聯性。
(六)另原告於調查期間曾主張會回聘退休之員工(本院卷第42頁及53頁反面），並無因年齡歧視因素而有差別待遇云云，惟查，原告提供100年至104年退休人員名冊（本院卷第54頁反面）及員工退休申請表（本院卷第55-68頁）資料顯示，皆為符合勞動基準法第53條自願退休規定(即原告員工退休管理辦法第四條規定)之勞方，佐以原告總務課長 李文馨 訪談紀錄（本院卷第53頁）：「公司會提醒舊制員工是否退休」，顯見原告不論勞方適用條件、勝任工作能力，確有針對符合特定資格之勞方有通案性之差異性對待。反之，原告可與勞方協商依勞工退休金條例第十一條各項相關規定以「結清給付年資」；行政院勞工委員會(現改制丁○○)94年4月29日勞動4字第0940021560號令函釋明示：「勞工退休金條例第1條僅規定勞工退休金事項優先適用之，故該條例規定結清之保留工作年資，僅限於依勞動基準法退休金標準計給退休金之工作年資；至於勞工特別休假之權益，仍應依勞動基準法之規定，按勞工工作年資核計，且『自受僱日起算』」），不致影響勞工特休等權益；原告縱然有新舊制勞方退休制度考量，惟原告要求勞方退休後回聘，無論有無回聘事實，皆有影響工作年資(事實年資)情形，即勞方特別休假日數將重新累計，侵犯勞動權益甚鉅。
(七)又本件爭點在於原告是否強迫符合自請退休條件之勞工退休，以及勞工拒絕退休要求後是否有對其為不利處分，原告是否因年齡歧視而有違反就業服務法第5條第1項規定之情節，全案經被告進行訪談調查，相關事證本院擇採如下：
⒈原告於103年7月17日以(103)振總字第7011號通知單通知勞
工乙○○略以：「員工符合退休條件申請退休，其退休金給與之核算標準如下：...三、通知期間：103年7月20日至103年8月19日，可請假外出，每星期不得超過2日之工作時間，工資照給。四、另發給紅包5,000元。五、勞工保險及全民健保依相關規定辦理，並於退休後辦理退保，退保日期103年8月19日。六、職務移交依職務移交管理辦法之規定辦理。」等語。
⒉依臺南市政府103年8月21日勞資爭議調解紀錄，勞資調解成
立，調解方案略以，1.為勞資雙方勞雇關係仍然存續，且資方維持原定勞動條件，包含工資給付及工作內容等，尚未對勞方權益造成不利益之變更。2.建請資方勿以強暴脅迫等手段迫使勞方簽訂自請退休申請書，以維勞方權益云云。此有高雄市政府工局103年8月25日高市勞關字第10335582600號函所附調解記錄附卷可稽（本院卷第45-46頁）。
⒊乙○○於104年3月24日提出陳情書向原告陳述略以：「...1
04年3月19日收到調動通知單，即日生效（104年3月30日期限不到任，以工作規則第10條不經預告終止勞動契約）。(3)本人沒有意願，基於車程、時間等考量與金錢負擔，加上薪資結構也未做調整，工作內容（事項）增加，等於變相減薪，而調動到台南倉庫的職缺，也不是非我不可，公司利用調動人員之名，讓人知難而退休，...(4)勞工強制退休年齡為65歲，本人40餘歲不符合強制退休。公司以調動為要脅逼迫勞工退休，...公司明顯違反就業歧視，以人員調動行就業歧視之實」等語。此有乙○○於104年3月24日陳情書附卷可憑（本院卷第47頁）。
⒋原告104年3月25日(104)振總字第0325號函略以：「本公司
因經營上所必需。依調動管理辦法調任臺端由仁德廠至臺南分公司服務為合法的調動，請臺端依到任期限內於原單位辦理職務移交及至新單位到任...」此有原告104年3月25日(104)振總字第0325號函附卷（本院卷第49頁反面）。⒌依原告104年4月14日聲明及臺南市政府104年4月27日勞資爭
議調解紀錄，原告表示經營艱辛，公司為經營上必需與人力之調整，該調動為適法之調動，原告不同意勞工調回原工作職務。
⒍原告於104年4月27日再提出聲明（本院卷第70頁反面）略以
：「1.因公司經營非常困難，業務緊縮，員工符合自請退休之條件於申請退休時，退休金依照勞基法之標準給與外，公司不訂定優退辦法。2.公司本次調動為一適法之調動，乙○○請求保留在原廠區工作之工作權及調回原職務，本公司無法同意。3.凡符合自請退休條件時，公司會通知，得待勞工提出退休申請時，再予結算，公司並未強迫其辦理退休。」等語。
⒎依104年5月1日臺南市政府勞工局談話紀錄（本院卷第41頁
反面至43頁），乙○○陳述略以：「（問：妳申訴公司因年齡因素強迫退休，可否簡述過程？）答：我78年進公司仁德廠區原本是負責生產管理，後來變廠務行政人員，因為我服務年資到了，公司在103年7月17日廠務課長就拿員工退休申請表要我填寫，要我自願退休，我不願意，因此在103年7月24日申請調解，103年8月21日調解當天公司表示只是建議未強迫，所以當天調解就成立，但在104年3月7日工務部主管就說公司要把我調到臺南分公司的業務部做倉庫協辦，我有反映我在這裡25年了，我沒有意願調動，後來104年3月12日人資部課長又來跟我談，退休通知現在還有效，結清年資後回聘還是在這裡工作，我回人資課長我願意結清年資，但我沒有要退休，...隔天104年3月19日公司就發調動通知，不過去就以曠工論。（問：公司有要求員工達自願退休的條件員工自行退休，依妳前面所說好像還會再回聘，可否說明一下。）答：公司好像92年開始只達到自願退休的條件，就會強迫員工退休，以前的慣例是部分人員還會回聘，就我所知最近公司有2個同仁，以為公司會循前例再回聘，但公司回聘條件是故意將她調到其他縣市，同仁當然不願意。（問：那妳調到臺南分公司後公司有無再逼妳離職？）答：這倒沒有，不過在那邊的壓力比較大，因為相關數字都要很小心。
」。
⒏依臺南市政府勞工局104年6月9日及104年8月14日訪談紀錄
，原告總務課長 李升馨 說明略以：「（問：公司有無在103年7月及104年3月要求乙○○退休？）答：公司會提醒舊制員工是否願意退休，如員工不願意，公司也不會勉強，並不會強迫她退休。（問：請問乙○○原本在貴公司20年，為何忽然要調動她？）答：因為辛員與長官有人際溝通上的問題，另外因為業務考量原因。（問：2人都在公司這麼久為何最近才有衝突？另外公司調動的理由是業務考量，是怎樣的考量？）答：他們的衝突原因公司並不清楚，至於公司的調動也是為她好，並都有符合勞基法。（問：請問貴公司仁德廠今年度有徵人嗎？有無詢問辛員的意願）答：有，瓷器倉管人員，當時沒有徵詢她，但調解時有跟調解委員說過。（問：公司跟員工結清年資(退休)後，會再回聘嗎？）答：要看員工意願是否願意回聘。那回聘的員工是否都還能在原廠服務？答：大部份都可以。....（問：有無補充？）答：
公司只針對已符合舊制年資員工，詢問是否願意結清年資，一切都照勞基法規定，而且公司回聘人員還有71歲，公司並無年齡歧視。」（本院卷第34-35頁）；「（問：請問公司之前提送100至104年退休人員名冊計29人，請問有多少人回聘？是否回任原職？）答：大約21人回聘，8人因自願退休未辦理回聘，回聘人員都回任原職。（問：請問申訴勞工調職前該部門有多少員工？調職後有幾人？）答：原本是5人，目前為4人。」（本院卷第78頁反面）等語，並有原告工作規則（本院卷第71-77頁）、退休管理辦法（本院卷第77頁反面）、100年至104年退休人員名冊（本院卷第54頁反面）及員工退休申請表（本院卷第55-68頁）等資料供參。
(八)原告雖以通知書通知勞工乙○○，惟此等通知說明之退休給付條件，比勞動基準法所定者為優厚，顯係勸誘而非強迫之性質，勸誘符合退休勞工申請自願退休，應係公司自治範疇主張云云，惟查，憲法第7條、第15條規定，人民之平等工作權應予保障，即國民就業機會均等，又就業服務法第5條第1項規定之目的在避免雇主以與工作無直接關聯之原因，而予求職者或受僱者不平等之待遇，以保障國民就業機會之平等，從而促進國民就業，以增進社會與經濟之發展。該條項規定明文禁止雇主以年齡為限制條件而致「年齡就業歧視」，其立法意旨在於雇主在求職者或受僱者之求職或就業過程，不得因年齡因素而對之為直接或間接之不利對待，是無論雇主係直接以年齡因素，設定為僱用員工、解僱員工或給予員工福利之條件，或雖未直接以年齡為條件，但間接設定其他因素，並因該因素連結之結果，將與年齡發生必然之關聯，終致員工將因年齡因素而與勞動條件發生牽連，均應認係因年齡因素而予員工不當之歧視，始為允當。
(九)本件依前揭乙○○收受之通知單、原告總務課長李升馨之談話紀錄及原告104年4月27日之聲明可知，原告會以通知單之方式告知符合勞動基準法第53條「自請退休條件」之勞工有關於退休金之核算標準，且原告指定特定期間表示乙○○可於規定內請假外出、敘明勞健保之退保日期及辦理職務移交等事項，並附上空白退休申請表，顯見原告已明確訂出日期要乙○○辦理退休，難認該通知單僅係建議或勸誘勞工可辦理退休。次查，乙○○於103年7月經原告通知辦理退休，於103年8月勞資爭議調解成立後，嗣乙○○於104年3月間經主管告知需職務調動，乙○○於訪談紀錄雖表示調動係因乙○○於原單位之人際關係及公司業務需求，但對於乙○○與主管之衝突緣由並不清楚，且所稱之業務考量亦僅概括陳述是為員工好，原告於104年4月之聲明亦稱為經營所必需及人力調整所致，然而原告未能舉證證明係基於何種客觀評量標準所為之員工調動，實難認定該調動行為非屬乙○○拒絕自請退休後，所針對乙○○之不利之處分，且經本院傳訊證人戊○○即原告台南廠副廠長，所謂乙○○在原單位之人際關係不好僅是冷氣口吹氣方向，且業經證人戊○○處理完畢，均無人有異見，另外，所謂擅自開窗及影印機放置在乙○○座位附近一節，亦經課長處理完畢，乙○○也未有異見，亦無人反應乙○○有人際關係問題，純屬伊自行臆測，此有證人戊○○證述無訛（本院卷第117-120頁），準此，原告訴稱乙○○在原單位之人際關係不好云云，顯難採信，至於應公司業務需求調動一節，原告並無業務調整計劃書可得採憑，且訴外人丙○○於訪談時表示因不願接受無端之調動故辦理自請退休，於本院作證時亦表示退休前有接到要調職至高雄市，伊請求工作到可以退休時，即自請退休，公司也同意等語，綜觀上開各節，原告所稱無年齡歧視、以及對中高齡員工無不利對待乙節，尚難遽採。再者，本案經被告就相關事項進行查證，再經臺南市就業歧視評議委員會104年9月10日第6次會議就原告有利及不利部分詳細斟酌、討論後，認原告顯有因強制勞方退休不成而予以不利對待，而審定年齡歧視成立。據此，原告違反就業服務法第5條第1項規定之事實，洵堪認定，被告依同法第65條規定處原告法定罰鍰最低額30萬元，於法並無不合。
(十)本件經被告調查並彙整資料提送臺南市就業歧視評議委員會第6次會議評議結果，認本件成立就業歧視中之年齡歧視，而該評議委員會之評議決定尚無何裁量逾越或濫用情事，亦無判斷有恣意濫用及其他違法情事，業經本院認定如上，則被告本於上揭評議委員會之評議結果，據為認定原告確有違反就業服務法第5條第1項所定年齡歧視之情事，自無違誤，原告上揭陳稱，並無可取。
六、綜上所述，原處分以原告違反就業服務法第5條1項，依同法第65條第1項，科處原告罰鍰30萬元，認事用法，均屬妥適，訴願決定遞予維持，亦無不當，原告仍執前詞，訴請判決如其聲明所示，將原處分及訴願決定撤銷，為無理由，應予駁回。本件判決基礎已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及訴訟資料經本院斟酌後，核與判決不生影響，無一一論述之必要。
七、本件第一審裁判費為2,000元、證人戊○○放棄日旅費請領，另證人乙○○、丙○○日旅費共1,038元，應由敗訴之原告負擔，爰確定第一審訴訟費用額如主文第2項所示。又原告已先預付裁判費2,000元，被告預付1,038元，自應由原告再給付被告1,038元，併予敘明。
據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。
中華民國105年10月5日
行政訴訟庭法官侯明正
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（均須按他造人數附繕本）。上訴理由應表明關於原判決所違背之法令及其具體內容，或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實。
中華民國105年10月5日
書記官陳世明