裁判字號：臺灣高雄地方法院95年勞訴字第49號民事判決
裁判日期：民國96年04月18日
裁判案由：確認僱傭關係存在等
臺灣高雄地方法院民事判決95年度勞訴字第49號原告己○○訴訟代理人 陳慧博 律師被告聯捷運輸股份有限公司法定代理人丙○○訴訟代理人 吳小燕 律師
施一帆 律師複代理人 周書凡 律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在事件，本院於中華民國九十六年四月四日言詞辯論終結，判決如下：
主文確認兩造間之僱傭關係存在。
被告應給付原告新臺幣陸萬叁仟叁佰陸拾元，及自民國九十五年五月十二日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
訴訟費用由被告負擔。
本判決第二項得為假執行；但被告如以新臺幣陸萬叁仟叁佰陸拾元為原告預供擔保後，得免為假執行。
事實及理由
一、原告起訴主張：原告自民國84年8月1日起即進入被告公司即聯捷運輸股份有限公司（下稱被告公司）擔任高壓氣體拖車司機之工作，然於94年11月12日晚上8時許，在高雄市左營區「大八飯店」參加被告公司同事 吳煙輝 之子結婚喜宴，原告與聯華氣體工業股份有限公司（下稱聯華公司）廠長戊○○同桌共宴飲，於戊○○向同桌之人敬酒時，原告即請戊○○在工作上能多照顧，戊○○回稱均係依公司之規定處理，原告因略有酒意而一時氣憤將酒潑向戊○○，後經同事將原告拉開返家後，被告公司旋於94年11月14日以原告對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為，雇主得不經預告終止兩造間之勞動契約為由，通知原告自94年11月15日8時起終止兩造間之僱傭關係。嗣兩造間之勞資爭議事件，經聲請高雄縣政府勞資爭議委員會調解不成立在案。惟聯華公司廠長戊○○並非被告公司之員工，又如何會成為原告之「雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工」；且該次爭議發生地點並非原告之工作場所，亦非工作時間中所發生，純屬私人結婚喜宴所發生之口角，即與工作上之事項無涉；又爭執僅止於口角衝突，難認已達於「實施暴行」或「重大侮辱」之程度，被告公司自不得援引勞動基準法之規定，終止兩造間之勞動契約。被告公司無故自94年11月15日起通知原告終止兩造間之勞動契約，迄原告提起本件訴訟時止，均未提供原告工作、且未給付工資，原告乃依最低基本工資每月新臺幣（下同）15,840元計算，請求被告公司給付原告自94年11月16日起至95年3月15日止，共計四個月之薪資63,360元，其餘請求權則暫予保留。為此，爰依勞動契約之法律關係提起本件訴訟，並聲明求為判決：㈠確認兩造間之僱傭關係存在。㈡被告應給付原告陸萬叁仟叁佰陸拾元，及自本起訴狀繕本送達被告之翌日（即95年5月12日）起至清償日止，按週年利率百分之五計算之法定遲延利息，並願供擔保以代釋明，請准宣告假執行等語。
二、被告抗辯略以：對於原告主張被告公司於94年11月14日，以原告對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為，而不經預告終止兩造間之勞動契約之事實不為爭執。惟被告公司曾於85年1月1日與訴外人聯華公司訂有委託經營管理合約，雙方約定聯華公司受被告公司之委託，提供關於被告公司財務及市場、營運項目等之經營管理服務，包括被告公司之業務推展、行政及營運管理、人事企劃與管理等事務。是戊○○雖係任職於聯華公司之職員，然其亦係聯華公司派至被告公司擔任管理之主管，自屬於勞動基準法所定被告公司之雇主、雇主之代理人。而原告於94年11月12日公司同事之子喜宴上對戊○○之公然侮辱、恐嚇之行為，及原告平日即曾因酒醉惡習而暴力毆打被告公司其他員工，經被告公司主管戊○○給予最後一次悔過機會在案，原告竟仍不知悔改，於有眾多公司員工在場之場合，公然對戊○○出言侮辱及恐嚇，致戊○○已心生恐懼，故被告公司不得已依勞動基準法之規定終止兩造間之勞動契約，誠屬適法。乃聲明求為判決駁回原告之訴及其假執行之聲請，及如受不利之判決，願供擔保以代釋明請准宣告免為假執行等語，資為抗辯。
三、原告主張其自84年8月1日即進入被告公司擔任高壓氣體拖車司機之工作，於94年11月12日晚上8時許，在高雄市左營區「大八飯店」參加公司同事之子結婚喜宴時，即因細故與訴外人聯華公司廠長戊○○發生爭執，經被告公司於94年11月14日以原告對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為，雇主得不經預告終止兩造間之勞動契約為由，通知原告自94年11月15日8時起終止兩造間之雇傭關係等事實，業據原告到庭指述綦詳，並為被告到庭所不爭執，應堪信為真實。嗣原告主張戊○○非屬被告公司之雇主、雇主之代理人，且該次爭議發生地點並非原告之工作場所，亦非工作時間中所發生，又爭執僅止於口角衝突，難認已達於「實施暴行」或「重大侮辱」之程度，被告公司援引勞動基準法終止兩造間之勞動契約不合法等前詞，則為被告公司所否認，並以戊○○係被告公司委託代為經營之聯華公司派至被告公司之主管人員，原告確有對被告公司之雇主代理人為公然侮辱、恐嚇等足以終止兩造間勞動契約之行為等前詞置辯。嗣於本院審理中，經兩造協商整理爭點為：㈠被告公司終止兩造間之雇傭關係，是否合法？原告請求確認兩造間之雇傭關係存在，有無理由？㈡原告請求被告公司自94年11月16日起至95年3月15日止依最低基本工資每月15,840元計算之工資，有無理由？茲就兩造上開爭點審酌如下：
四、被告公司終止兩造間之僱傭關係，是否合法？原告請求確認兩造間之僱傭關係存在，有無理由？㈠按「勞工對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作
之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者，雇主得不經預告終止契約。」，固為勞動基準法第12條第1項第2款所明定；惟該條文係規定雇主得不經預告終止勞動契約，且無須發給資遣費之情形，屬於懲戒性質，而現今勞工法之立法精神多著重於保護勞工權益、照顧勞工生活，是雇主僅得於勞工之不當行為完全該當該條文所規定之要件時，始得援引該條文之規定而不經預告終止勞動契約，如此方符合保障勞工之精神。又勞動基準法第12條第1項第2款所稱「重大侮辱」之涵義，應就具體事件，衡量受侮辱者（即雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工）所受侵害之嚴重性，並斟酌勞工及受侮辱者雙方之職業、教育程度、社會地位、行為時所受之刺激、行為時之客觀環境及平時使用語言之習慣等事項，視勞工之行為是否已嚴重危害勞動契約之繼續存在等一切情事為綜合之判斷，核先敘明。
㈡原告固主張聯華公司廠長戊○○非屬被告公司之職員，自非
係被告公司之雇主、雇主代理人等情，則為被告公司所否否認，並辯稱：被告公司曾於85年1月1日與訴外人聯華公司訂有委託經營管理合約（另於95年1月3日簽訂委託合約），雙方約定聯華公司受被告公司之委託，提供關於被告公司財務及市場、營運項目等之經營管理服務，包括被告公司之業務推展、行政及營運管理、人事企劃與管理事務等前詞，有被告所提委託經營管理合約、委託合約影本各1份在卷可稽（詳本院第21頁、第57頁）。並據被告所舉證人甲○○、丁○○到庭證稱：聯華公司廠長戊○○確係由聯華公司指派代管被告公司之營運及人事管理等事宜，確為原告之主管等語明確在卷（詳本院卷第62頁、第63頁言詞辯筆錄）。並參以被告公司所提出原告曾書立之悔過書，及原告之請假登記卡、人事到職異動卡上，確經戊○○以主管身分簽名其上之事實，有上開悔過書、請假登記卡、人事到職異動卡各1份在卷足憑（詳本院卷第23頁、第24頁、第26頁、第30頁），堪信聯華公司廠長戊○○確係受委託代為管理被告聯捷公司之營運及人事管理等事宜無訛。而戊○○既係受託代為管理被告公司之營運及人事管理等事宜，自屬勞動基準法第12條第1項第2款所定之雇主之代理人，要堪認定。是原告上開主張聯華公司之廠長戊○○非屬被告公司雇主之代理人，尚與事實不符。
㈢原告主張其於94年11月12日參加同事之子結婚喜宴時，因細
故與廠長戊○○發生爭執，旋於94年11月14日遭被告公司通知依勞動基準法第12條第1項第2款規定終止兩造間之勞動契約等前情，有卷附被告公司出具之（）獎懲字第001號員工獎懲通知單（詳本院卷第45頁）：「一、因11月12日在員工喜宴上公然侮辱上司及言詞威脅上司。依勞基法第12條第1項第2款：對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者，雇主得不經預告終止契約。二、自94年11月15日8點終止。」之員工獎懲通知單，通知終止兩造間之勞動契約之事實，業據其到庭指述綦詳，並據提出員工獎懲通知單1份附卷為憑（詳本院卷第45頁）。然則為被告所否認，並抗辯以：原告於94年
11月12日公司同事喜宴上對戊○○之公然侮辱、恐嚇之行為，及原告平日即曾因酒醉惡習而暴力毆打被告公司其他員工，經被告公司主管戊○○給予最後一次悔過機會在案，原告竟仍不知悔改，於有眾多公司員工在場之場合，公然對戊○○出言侮辱及恐嚇，致戊○○已心生恐懼，故被告公司不得已依勞動基準法之規定終止兩造間之勞動契約，誠屬適法等前情，經查：
⒈原告陳稱是因為之前在工作上遭戊○○打壓，私底下有拜
託戊○○多多照顧，喜宴當時是請廠長多多照顧，戊○○很生氣並且說這是公司的規定，不然你想怎樣，所以伊才會一時氣憤、衝動向戊○○潑酒；當天是拜託廠長，因為伊跟公司訴訟之事，不要打壓讓伊薪水減少太多，這件事在婚宴之前上班時間內曾向廠長說過，廠長說那是總公司的決定；廠長在訴訟中，有二個月的時間，對訴訟之人都不排車次，可見廠長是故意在打壓伊，本件只是一時的衝突而已，事後伊有向戊○○道歉，但戊○○都不接受等語在卷。另據證人戊○○到庭證稱：當時是要敬原告酒，原告就說要證人多多配合原告他們，證人就說好了不要再講了，喝酒喝酒，結果原告就手推桌子人跟椅子往後退，並且說他如果不是看在跟證人同桌份上，他就要揍證人，證人即回答你想怎麼樣，原告也回答說你想怎麼樣；當時確實是敬原告酒，沒有生氣的可能性；而原告及其他二位同事有向公司提起超時加班的訴訟，後來原告等人勝訴，之後證人也願意按照勞基法的規定儘量不讓原告超時工作，證人有跟原告溝通過好幾次，原告還是不懂，證人沒有打壓原告的意思等語在卷（以上陳述及證述均詳本院卷第
151頁、第201頁、第202頁言詞辯論筆錄）。另據證人即被告公司職員 蔡玉秀 到庭證稱：「當時我有在場，當時原告先敬酒之後，廠長戊○○本來要向原告敬酒，結果原告說請廠長多多配合，廠長當時有說好，因當時廠長手有受傷，雙方講了很久，過一會兒突然間原告說如果不是我跟你同桌我就揍你，廠長說你想怎樣，雙方發生爭執，廠長本來有意要離開，但原告將酒往廠長的臉潑過去。」等語明確在卷（詳本院卷第189頁言詞辯筆錄）。是依上開原告之陳述及證人 李順 、蔡玉秀之證述各情以觀，原告確有以酒潑灑及以言詞恐嚇被告公司主管戊○○之事無訛。
⒉而原告前揭於同事之子結婚喜宴時，對被告公司主管戊○
○潑灑酒汁之公然侮辱，及將身旁之椅子舉起欲丟向戊○○，並恫稱：「你給我小心一點，我在樓下等你」等語之恐嚇危害於安全等犯行，業經本院判處「己○○公然侮辱人，處拘役貳拾日，如易科罰金，以叁佰元折算壹日；又以加害生命、身體之事，恐嚇他人致生危害於安全，處拘役肆拾日，如易科罰金，以叁佰元折算壹日；應執行拘役伍拾伍日，如易科罰金，以叁佰元折算壹日。」確定在案，有本院95年度簡字第4864號、95年度簡上字第1164號等刑事判決書各1份在卷可稽（詳本院卷第76頁至第78頁、第204頁至第209頁）。
⒊而上開所指原告己○○與同事 吳奇銘 、 張裕源 對被告公司
訴請依勞基法規定給付超時加班費之民事事件，業經最高法院於95年8月2日判決被告公司應給付原告己○○958,
003元確定之事實，有卷附最高法院95年度台上字第1541號、臺灣高等法院高雄分院95年度勞上字第1號、本院94年度勞字第14號等民事決書各1份在卷足參（詳本院卷第
170頁至第176頁）。另原告陳稱其於提起對被告公司請求給付超時加班費訴訟前，每月平均薪資為五萬餘元，然於訴訟後每月薪資驟減為每月三萬餘元之事實，亦據原告提出其開立於第一商業銀行收受薪資入帳之活期存款簿往來明細影本1份在卷為憑（詳本院卷第177頁至182頁）。並據證人戊○○到庭證述：「原告及其他二位同事，有向公司提起超時加班的訴訟，後來原告等人勝訴，之後我們也願意按照勞基法的規定儘量不讓原告超時工作，我跟原告溝通過好幾次，原告還是不懂，我沒有打壓原告的意思。」等語在卷（詳本院卷第202頁言詞辯論筆錄）。本院參酌原告因對被告公司所提請求給付超時加班費之民事訴訟，係依勞動基準法之法律規定而為請求，於法院判決原告勝訴後，被告公司本應據為改進公司營運上不符法律規定之處，始符國家為保障勞工權益，加強勞雇關關係，促進社會與經濟發，而制定勞動基準法，規定勞工勞動條件之最低標準之法律本旨，然被告公司竟藉口按照勞基法的規定不讓原告超時工作，致原告每月薪資從五萬餘元驟減為每月三萬餘元，而薪資為勞工之唯一收入來源，原告自84年8月1日起受雇於被告公司，迄今已有11年餘，竟因依法律規定爭取權益而遭受被告公司驟減薪之舉動，其心理上自受有莫大之委屈，於其找主管戊○○溝通後，得答案竟為那是總公司之決定儘量不讓原告超時工作，是證人戊○○對本事件上之處置，仍嫌不當；而原告指稱其有受到廠長戊○○之打壓，尚非係其個人憑空憶測之詞。⒋被告公司固抗辯稱證人戊○○因原告之恐嚇，已心生畏懼
而需由保全人員保護其上、下班及隨時更換上、下班路線，並舉證人即保全人員乙○○證述確有其事明確在卷（詳本院卷第89頁言詞辯論筆錄），惟則未就原告有何事後對戊○○之何任騷擾情事舉證以實其說，堪信原告陳稱其僅係一時氣憤、衝動之行為，事後已向證人戊○○道歉等情，應非虛構。被告固又抗辯稱：原告平日即曾因酒醉惡習而暴力毆打被告公司其他員工，經被告公司主管戊○○給予最後一次悔過機會在案，原告再犯本件等前詞，然據被告公司所提原告多次觸犯被告公司規定之行為（詳本院卷第160頁至第165頁），均係於89年至91年間之事實，堪信原告於91年6月以後迄今為止，亦尚無重大違反被告公司規定之行為，是原告先前受被告公司懲處應已有改善之事實無訛，自尚與本件行為無涉。
⒌依上調查，原告固有於前揭同事之子喜宴時，對於被告公
司主管為灑酒汁及恫稱：「你給我小心一點，我在樓下等你」等語之事實，是原告之行為確有不當，固應予譴責非難。然參以原告係因其依法行使請求被公司給付超時加班費權利之民事訴訟，經法院判決被告公司應付原告958,00
3元確定之事實，致遭被告公司藉口係總公司決定，儘量不讓原告超時工作，使原告每月薪資從五萬餘元驟減為每月三萬餘元，雖經原告向被告公司主管反應，惟未獲改善，而原告於前揭喜宴本係請求被告公司主管能多多照顧，然因遭被告公司主管回應以係總公司之決定等語，始有酒後衝動進而對被告公司主管潑灑酒汁之侮辱及前開恫嚇言詞之恐嚇等事實，另審酌被告公司主管戊○○係公司主管職位、大專學歷，然原告僅屬大貨車駕駛、高職肄業學歷，雙方之社會地位本有差距，難期雙方對處事之認知同一，又原告係於依法行使請求被告公司給付超時加班費用後，竟遭驟減每月薪資達一萬餘元，其行為當時心理上所受不平之刺激，並因略帶酒意而欠週全考量，與參諸原告上開潑酒侮辱之內容、言詞恫嚇之情節，應屬情緒上不滿之一時發洩狀態，客觀上自屬尚未達於重大之程度而嚴重危害兩造間勞動契約之繼續存存，應堪認定。
㈣從而，揆諸前揭法律規定及最高法院民事判決意旨所示，被
告公司所為不經預告終止兩造間之勞動契約，尚難認為合法適當，兩造間之僱傭關係即屬仍為合法有效存在。
五、原告請求被告公司自94年11月16日起至95年3月15日止依最低基本工資每月15,840元計算之工資，有無理由？按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬，此有民法第487條前段明文規定。本件兩造間之雇傭關係既未消滅，而原告之勞務給付義務就已經過之雇傭期間，在性質上亦無從回復補服由被告受領，則原告依上開條文規定，自得請求被告給付該段時間之報酬。經查，本件原告每月之平均薪資至有為三萬餘元以上，有原告所提薪資入帳之活期存款簿往來明細影本1份在卷為憑，惟原告僅請求依最低依最低基本工資每月15,840元計算，請求被告公司給付自被通知解雇即自94年11月16日起，至95年3月15日止共計四個月依最低基本工資計算之薪資63,360元等語，於法即屬有據。又原告在此4個月期間，並無前開條文但書所稱不服勞務所減省之費用，或轉向他處服勞務所取得，或故意怠於取得利益之情事，自無須由上開金額內予以扣除，併予說明。
六、綜上所述，本件原告主張被告公司逕為終止兩造間之勞動契約，並不合法，應屬可採；被告公司抗辯其解雇合法，並不足採。從而，原告請求確認兩造間之雇傭關係存在，及本於雇傭關係請求被告原給付原告自94年11月16日被解雇時起至95年3月15日止，共計四個月之最低基本工資63,360元，及自本起訴狀繕本送達被告之翌日即95年5月12日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之法定遲延利息等語，於法洵屬有據，所訴應予以准許。
七、本判決所命給付之金額，未逾50萬元，依民事訴訟法第389條第1項第5款規定，應依職權宣告假執行。原告雖 陳明 就其勝訴部分願供擔保請准宣告假執行等語，惟所命給付之金額既未逾50萬元，則其此部分之聲明，本院即無庸參酌。另被告陳明就其受不利判決部分，願供擔保以代釋明，請准宣告免為假執行等語，經核被告此部分之聲明，於法尚無不合，爰酌定相當之擔保金額併宣告准許之。
八、本件事證已臻明確，兩造其餘主張、抗辯及所用之攻擊、防禦方法與舉證，核與本判決之結果不生影響，爰不逐一論駁。
九、據上論結，本件原告之訴為有理由，依民事訴訟法第78條、第389條第1項第5款、第392條第2項，判決如主文。
中華民國96年4月18日
勞工法庭法官柯盛益上為正本，係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送送達前提起上訴者，應於判決送達後10日內補提上訴理由書（須附繕本）。
中華民國96年4月18日
書記官劉法萱