裁判字號：臺灣臺北地方法院98年勞訴字第188號民事判決
裁判日期：民國99年10月22日
裁判案由：給付資遣費
臺灣臺北地方法院民事判決98年度勞訴字第188號原告甲○○被告公西金屬股份有限公司法定代理人乙○○訴訟代理人丙○○上列當事人間請求給付資遣費事件，本院於民國99年10月8日言詞辯論終結，判決如下：
主文被告應給付原告新臺幣肆拾肆萬陸仟玖佰伍拾元。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔五分之三，餘由原告負擔。
事實及理由
一、被告未於最後言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第386條各款之情形，爰依原告之聲請，由其一造辯論判決。
二、按公司之清算人，在執行職務範圍內，亦為公司負責人；解散之公司除因合併、分割或破產而解散外，應行清算；解散之公司，於清算範圍內，視為尚未解散；公司之清算，以全體股東為清算人。但本法或章程另有規定或經股東決議，另選清算人者，不在此限，公司法第8條第2項、第24條、第25條、第113條準用第79條分別定有明文。是公司解散後，應進行清算程序，在清算完結前，法人之人格於清算範圍內，仍然存續，必須待清算完結後，公司之人格始歸於消滅。經查，被告於民國98年7月1日股東臨時會決議解散，選任乙○○為清算人，業經主管機關臺北市政府為解散登記，並向本院呈報，有公司變更登記表在卷可稽，並經本院依職權調閱本院98年審司司字第95號，查核屬實，被告既未經清算完成，是被告之法人格仍然存續而有當事人能力，合先敘明。
三、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第3款定有明文。本件原告起訴時原請求被告給付預告工資、資遣費等共新台幣（下同）75萬元及開立非自願離職證明書，嗣於訴訟進行中，撤回請求被告開立非自願離職證明書之聲明，並變更第1項聲明如後述，核其所為僅係單純減縮應受判決事項之聲明，應予准許。
四、原告主張：其自86年4月1日受僱於被告，擔任焊接與組裝之工作。惟被告於98年5月28日端午節連續假期中，將公司內機器設備全數搬空出賣後，告知員工稱公司因虧損結束營業須終止勞動契約關係，致其被迫離職，且表示僅願支付1個月之遣散費，若不接受，則改為半個月。原告離職前6個月之平均薪資為4萬9,179元，願以4萬2,000元計。其自89年4月1日起至98年5月31日止，受僱期間共12年2個月，其中依勞動基準法（下稱勞基法）舊制計算之年資有8月3個月，依勞工退休金條例新制計算有3年11個月。又被告於其受僱期間均不准員工休特別休假，亦未將其未休之特別休假132日改以工資給付，爰依勞基法第11條、第17條、第38條、第39條、勞工退休金條例第12條之規定，請求被告給付原告預告工資4萬2,000元、資遣費42萬8,750元、未休特別休假132日之工資18萬4,800元，並聲明：被告應給付原告65萬5,550元。
五、被告則以：其因長期營業僅能維持收支平衡，甚至虧損，復有員工揚言查封機器及原告於98年4月28日向勞工局申訴，故與員工協商將公司與同行合併或休無薪假，惟員工不同意，不得已於同年5月28日將工廠機器賣予中古商，並於同年月31日結束營業。就原告主張未休特別休假係員工福利，惟須由員工自行申請，並不得累積，而被告仍有准否休假之決定權，僅拒絕休假後，需發給工資。原告於工作期間，休假均係事後為之，且未註明係特別休假，故應認原告自行權利，並聲明：原告之訴駁回。
六、兩造不爭執之事實：㈠原告自86年4月1日起至89年6月5日受僱於被告，離職後又於
89年8月25日受僱，負責接焊組裝工作，被告於98年5月28日將工廠機器賣給中古商。
㈡原告於97年1月至12月份領取51萬8,400元薪資，及98年1月
至5月份領取24萬1,335元薪資。原告97年12月份之薪資為5萬3,739元。
㈢原告之勞保月投保薪資為4萬2,000元。
七、原告主張被告以虧損而終止勞動契約，依法應給付預告工資、資遣費、未休特休假工資，被告則以前揭情詞置辯，茲本件應先審究之爭點為：㈠原告任職被告公司之期間？工作年資？㈡被告應給付之預告期間工資、資遣費、未休特休假工資金額為何？㈠按雇主有虧損或業務緊縮時，得預告終止勞動契約，勞基法
第11條第1項第2款定有明文。原告主張被告於98年5月28日以虧損為由，將工廠機器生產設備出賣他人，付薪至同年31日止，並向員工稱公司結束營業等情，為被告所不爭執，則被告顯然係依前開規定預告終止兩造間勞動契約關係，是兩造間之勞動契約關係至98年5月31日已告終止。按雇主應給付資遣費之工作年資，係以在同一雇主之事業單位「繼續工作」之年資為要件，此觀勞基法第16條、第17條、第38條之規定自明。查原告自86年4月1日起至89年6月5日受僱於被告，惟因身體健康因素，曾於89年6月6日主動離職，嗣於89年
8月25日始又受僱被告等情，為原告所不否認，原告既於89年6月5日曾因個人身體健康因素而離職，則其任職於被告之年資即告中斷，迨原告於89年8月25日復職，迄至98年5月31日被告終止兩造間勞動契約止，原告任職之年資應為8年9個月又7日，原告主張應將離職前後年資併計而謂其任職年資為12年2個月，自非可採。
㈡原告請求預告工資、資遣費、特別假未休工資：
⒈預告工資部分：
按雇主依勞動基準法第11條規定終止勞動契約者，其預告期間：繼續工作3年以上者，於30日前預告之；未依規定期間預告而終止契約，應給付預告期間之工資，此觀勞基法第16條第1項第3款、第3項自明。經查，原告任職於被告公司已達3年以上，依前開規定，被告應於終止前30日預告原告終止勞動契約乙事。而被告係於98年5月28日將生產機器出賣第三人後，始告知原告終止兩造間勞動契約，原告並於同年
5月31日離職，為兩造所不爭執，是被告預告期間顯不足26日。又原告於98年1至5月間領取之薪資為24萬1,335元，則原告離職當月之薪資應為4萬8,267元，原告主張以月薪4萬2,000元計，則原告得請求之預告期間工資為3萬6,400元（計算式：42,000元3026＝36,400元，元以下四捨五入）。
⒉資遣費部分：
按雇主依勞動基準法第11條或13條但書終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1年發給相當於1個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1年者，以比例計給之。未滿1個月者以1個月計，勞基法第17條定有明文。又按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞工退休金條例第12條第1項亦有明文。查原告於97年12月領取之薪資為5萬3,739元，另98年1月至5月份共計領取薪資24萬1,335元，有原告提出扣繳憑單、薪資單在卷可稽，且為被告所不爭執，則原告於98年5月31日離職前6個月之平均工資應為4萬9,179元【計算式：（53,739＋241,335）÷6＝49,179】，原告主張離職前6個月平均工資以4萬2,000元計算，自屬可採。又原告於被告公司任職期間係自89年8月25日起至98年5月31日止，則原告依勞基法舊制任職期間計有4年11個月，依勞工退休金條例新制任職期間有3年11月。是原告得請求被告給付之資遣費為28萬8,750元【計算式：42,000×（4＋11/12）+42,000×（3+11/12）×0.5=288,750元，元以下四捨五入】。
⒊特別休假未休工資部分：
按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依下列規定給予特別休假：一、1年以上3年未滿者7日；二、3年以上5年未滿者10日；三、5年以上10年未滿者14日；四、10年以上者，每一年加給1日，加至30日為止；又按特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資，勞基法第38條、勞基法施行細則第24條第3款分別定有明文。原告主張被告未依勞基法上開規定給與勞工特別休假，員工只能請一般休假，其任職期間不論休病假或事假，均應按日扣薪辦理等情，被告亦不否認其公司僅有一般休假制度，並無特別休假制度，則顯然原告並非放棄休特別休假，而係被告公司未依法給予員工特別休假制度所致，否則原告如有請假需求，應可先以特別休假辦理，豈有自願放棄而平白遭受扣薪損失之理，足見原告主張被告未准員工休特別休假，應屬實在。次查，原告係於89年8月25日起受僱於被告，至98年5月31日離職止，被告共計應給予原告87日（未滿1年者，比例核給）之特別休假，且原告特別休假未休係非可歸責於原告之事由，則被告自應給付原告之特別休假日數之工資12萬1,800元【計算式：42,000元÷30日×87＝121,800元】。
八、基上，原告依勞動基準法第11條、第16條、第17條、第38條、第39條，勞工退休金條例第12條之規定，請求被給付預告工資3萬6,400元、資遣費28萬8,750元、特別休假未休工資12萬1,800元，總計44萬6,950元，為有理由，應予准許，其逾此範圍之請求，則屬無據，應予駁回。
九、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及其他所為之舉證，經審酌後認對於本件判斷不生影響，爰不一一論述，併此敘明。
十、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中華民國99年10月22日
勞工法庭法官賴惠慈以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國99年10月22日
書記官廖素芳