裁判字號：臺灣桃園地方法院97年勞訴字第65號民事判決
裁判日期：民國98年04月30日
裁判案由：給付資遣費等
臺灣桃園地方法院民事判決97年度勞訴字第65號原告丙○○
戊○○丁○○己○○共同訴訟代理人 李克欣 律師被告統盟電子股份有限公司法定代理人甲○○訴訟代理人 林世華 律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，於民國98年4月14日言詞辯論終結，本院判決如下：
主文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告起訴主張：㈠原告原為被告之員工（原告任職於被告公司之日期及工作
年資，詳如附表原告主張欄所示），惟被告自民國97年7月間因資金不足，由志超科技股份有限公司入股更換經營團隊後，即片面將員工之工時變更，並改變計薪方式；更不擇手段苛刻員工，包括不讓員工休假，並命令員工罰站，當眾肆意辱罵員工白癡、無恥；甚至在同年8月13日威脅員工若未盤點完，不准吃飯，違者開除，並把公司大門關起來，不讓員工下班，並強迫員工超時加班，以種種之非人道之管理手段壓榨員工，令包含原告在內之多名員工無法忍受。
㈡97年8月26日，原告因不堪長期遭受被告非人道之待遇，
因而向桃園縣政府勞動及人力資源處提出申訴，後經員工聯署向主管機關提出勞資爭議調解申請，被告公司上開惡劣行徑始公諸於世。翌日報章媒體廣泛報導，桃園縣政府並派員前往被告公司進行瞭解，被告公司旋即惱羞成怒，要求原告等自行離職，原告向公司表示申請調解乃是希望公司能改善原有不人道之管理方式，原告並不願意離開公司，因而婉拒公司之要求。嗣原告因受公司打壓羞辱，壓力沉重身體因而不適，乃向公司請病假就醫，經主管准假並檢附證明依公司程序辦理，並有診斷證明書可稽。不料公司製造部副總竟故意不准假，並以原告4人連續曠工3日為由，於97年8月29日解僱原告4人。
㈢按勞資爭議在調解或仲裁期間，資方不得因勞資爭議事件
而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為，勞資爭議處理法第7條定有明文。所謂「謂解期間」，應係指：自勞資爭議當事人申請調解或主管機關依職權交付調解時起，至調解確定成立或不成立時止。查原告於97年8月26日向桃園縣政府申請勞資爭議調解，詎被告公司藉故於原告申請調解後短短3日內將原告4人解僱，其終止勞動契約顯非合法。嗣經原告4人再次申請調解，請求被告給付資遣費，竟遭悍然拒絕，被告前述之種種非法之管理手段，及非法解僱原告，均已嚴重違反勞動契約及勞工法令，原告4人乃於97年9月10日寄發存證信函，終止與被告公司間之勞動契約，依勞動基準法第14條、第17條之規定，原告自得請求被告給付資遣費，並得請求被告給付積欠之工資及各項給付。
㈣被告認原告自97年8月25日至同月27日無正當理由曠工3
日，且原告請病假之程序，未依合法程序為之，是原告自屬無故曠工3日，被告於同月29日解僱原告4人，自屬合法云云；惟按勞動基準法第12條第1項第6款規定：勞工無正當理由繼續曠工3日，雇主得不經預告終止契約。據此規定，雇主得不經預告終止兩造勞動契約者，必須具備：⒈勞工無正當理由曠工，⒉繼續曠工三日等兩項法定要件，若僅符合其中之一者，尚不構成終止契約之事由（最高法院84年台上字第1275號判決參照）；次按勞工請假規則第10條規定：勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數；辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出有關證明文件。依上開規定，勞工依法得請求雇主給予病假者，一旦事前對雇主表示請假之理由及日數，即行使其法定請假權利，雇主並無准駁給假之權限，亦不得以工作規則附加核准假期之條件，否則該工作規則因違反上開強制給假之規定而無效，至雇主得要求勞工提出證明文件，僅在確認勞工之請假事由是否正當，非謂勞工未提出證明文件前，雇主得拒絕給假。是而，原告於97年8月26日因生病而向主管乙○○請假，亦非「無故」，更無該條項規定「無正當理由繼續曠工三日」之情事。而且，原告於被告公司任職多年，其請假方式向來均係向直接上級主管請假，經其核准即可，從來不需部級、處級主管同意，被告辯稱原告等人請假未依合法程序云云，實屬無據，又倘認原告請假手續尚未完成，被告亦應通知原告補正請假手續，其竟不告知原告，而將原告解僱，實有違誠信原則。
㈤茲將原告得請求被告公司給付之項目臚列如下：
⒈按在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1年發給相當
於1個月平均工資之資遣費。依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1年者，以比例計給之；未滿1月者以1個月計。又「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定」，勞動基準法第17條及勞工退休金條例第12條第1項定有明文。而原告等均係選擇勞工退休新制，丙○○之平均工資為新臺幣（下同）40,000元、戊○○之平均工資為45,000元、丁○○之平均工資為48,000元、己○○之平均工資為45,000元，依上開規定計算，原告四人分別得請求之資遣費為丙○○220,000元、戊○○72,000元、丁○○264,000元、己○○202,500元。
⒉次查，原告於97年8月29日遭非法解僱，8月至原告終
止勞動契約為止之工資均分文未付，且原告於前開勞資爭議調解會議中請求被告支付工資，其聲稱要原告等4人簽署解僱同意書方願意支付，從而，原告可向被告請求自97年8月1日至97年9月10日原告終止勞動契約為止之工資，金額分別為丙○○53,333元、戊○○60,000元、丁○○64,000元、己○○60,000元。
⒊又按「勞工未於年度終結時休完特別休假，須係因可歸
責於雇主之原因致使勞工無法休完特別休假，雇主始負發給未休日數工資之義務。」，最高法院90年度台上字第1017號判決可資參照。本件原告等人無法休完特別休假，係因被告公司非法解僱原告所致，自屬可歸責於僱主，原告自得請求被告給付未休日數之工資，查原告尚未休完之日數，及得請求之金額分別為丙○○4,000元、戊○○15,000元、己○○18,000元。
⒋再按，事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳
納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給予獎金或分配紅利。查原告等四人於96年均全年工作，且並未遭任何處分，並無過失。原告遭非法解僱，係可歸責於被告，查被告公司業於今年8月底發放96年度之年終獎金，每人可領之年終獎金分別為丙○○53,333元、戊○○60,000元、丁○○64,000元、己○○60,000元。
⒌末按，被告公司於97年8月間已發放中秋獎金及績效獎
金合計1萬元，原告四人如未遭被告公司非法解僱，本可順利領取，惟原告遭非法解僱，係可歸責於被告，原告自可請求被告給付。另外，原告戊○○依被告公司之規定，於本年度可領取旅遊津貼6,000元尚未領取，此部分亦一併向被告請求。
⒍又原告遭被告強制要求於平日延長工時上班及例假日加
班，被告並依法給付加班費，惟因原告並未自行計算加班時間，須被告提供原告之出勤打卡資料方能計算，此部分之請求請容原告俟被告提供相關資料後再行呈報。
㈥綜上所述，爰依雙方勞動契約關係及勞動基準法第14條第
1項第6款、第17條之規定，原告自得請求被告給付資遣費，並得請求被告給付積欠之工資及各項給付。被告應分別給付原告丙○○340,666元、原告戊○○217,000元、原告丁○○402,000元、原告戊○○350,500元，並聲明：
⒈被告應給付原告丙○○340,666元，及自起訴狀繕本送
達被告翌日起至清償之日，按年息百分之5計算之利息。
⒉被告應給付原告戊○○217,000元，及自起訴狀繕本送
達被告翌日起至清償之日，按年息百分之5計算之利息。
⒊被告應給付原告丁○○402,000元，及自起訴狀繕本送
達被告翌日起至清償之日，按年息百分之5計算之利息。
⒋被告應給付原告己○○350,500元，及自起訴狀繕本送
達被告翌日起至清償之日，按年息百分之5計算之利息。
⒌原告願供擔保請准宣告假執行。
二、被告辯稱：㈠原告主張被告不擇手段苛刻員工不讓員工休假，不讓員工
下班，超時加班…云云均非事實，雖被告確於97年8月13日進行盤點，但盤點工作係一般工廠定期或是不定期應進行之庫存管理措施，而盤點期間內為顧及盤點之正確性，97年8月13日要求禁止原告進出貨之作業程序，當然必須關閉工廠大門，停止進出貨物，各部門於當日亦陸續至餐廳用餐，並無禁止吃飯一事。原告因被告公司加強管理而產生抗拒及反彈，並未循管道申訴，卻向媒體散佈其主觀錯誤之認知，並以訛傳訛，出現集體投訴民意代表之不妥當手段，造成公司因媒體未加查證之報導致信譽受損，亦使被告公司對數百名桃園廠員工之管理無所適從。
㈡被告公司員工眾多，為有效管理廠務，訂有管理規則，凡
是請假均應依請假作業相關規定辦理，按被告公司管理規則就病假之手續為：⒈須當日完成請假手續、⒉次日檢附證明文件完成請假作業、⒊假單上之假別、事由、時數等內容應敘述清楚、⒋病假須在家修養；經查原告4人均未具備上開4要件，並未獲准給假，尤以原告4人自稱請病假，須在家休養，卻於97年8月26日向桃園縣政府勞動及人力資源處提申訴，原告向桃園縣政府提申訴，被告依法不能反對或阻擋員工該項合法之申訴權，但原告4人既然於97年8月26日向桃園縣政府提出申訴，其假別應為事假，而非虛偽請病假。況且原告丙○○提出97年8月25日就診之診斷證明為須在家休養3日，原告己○○提出97年8月26日就診之診斷證明為須在家休養3日，卻均未在家休養，原告戊○○提出97年8月25日、27日就診之診斷證明為須在家休養2日亦未在家休養、原告丁○○提出之97年
8月27日就診之診斷證明書，乃在97年8月27日始就診，顯然原告4人之假別均應為97年8月26日向桃園縣政府勞動及人力資源處提申訴之事假而非病假，其並不符被告公司管理規則中關於病假之請假手續。原告4人遲至8月29日下午始提出診斷證明，亦違反上開「次日檢附證明文件完成請假作業」之規定，其病假申請並未獲准。又病假須填具書面請假單，且1日以上3日以下須由處級主管核准，原告請假手續欠缺，原告雖向課長乙○○以電話告知請假，惟課長乙○○並無核准病假之權限。綜上所述，原告明顯曠工且連續3日，被告公司將其解雇，並無不法。㈢原告因對公司管理有成見，自97年8月25日起集體連續曠工3天，其曠工明細如下：
⒈原告丙○○於97年8月25日上午7時47分上班打卡，8
時18分下班打卡；97年8月26日、27日2日均未到公司上班。
⒉原告戊○○於97年8月25日、26日上午7時39分上班打卡，嗣即擅離工作職務。
⒊原告丁○○於97年8月25日、26日未上班，8月27日晚上7時45分上班打卡，嗣即擅離工作職務。
⒋原告己○○於97年8月25日、26日未上班，8月27日晚上7時45分上班打卡，嗣即擅離工作職務。
⒌其中原告丁○○為製造部防焊課文字組組長，原告戊○
○、丙○○、己○○為資深技術員，4人皆非新進人員，基於愛護公司之立場，應以正常管道及方式表達其個人對公司管理制度及方法之意見，但卻集體曠工3日，造成公司人力調度困難，被告不得已只好予以開除終止勞動契約，有被告於97年8月29日之公告為憑。
㈣按勞動基準法第12條：「勞工有左列情形之一者，雇主得
不經預告終止契約：六、無正當理由繼續曠工三日者」，次按勞資爭議處理法第8條規定：「勞資爭議在調解或仲裁期間，勞方不得因該勞資爭議事件而罷工、怠工、或為其他影響工作秩序之行為」；原告自承於97年8月26日始申請勞資爭議調解，但其曠工日期為97年8月25日，因其繼續曠工之行為，已違反勞資爭議處理法，被告以繼續曠工3日為由終止勞動契約並無不法。再按「雇主就雇用勞工人數在30人以上者，應依其事業性質，就左列事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之：…五、應遵守之紀律，六、考勤、請假、獎懲及升遷」，勞動基準法第70條訂有明文。被告為股票上櫃交易之公開發行公司，員工有700餘人，上述工作規則係經主管機關核備公告，亦為勞僱契約之內容，勞僱雙方均應遵守，若員工請假不符該規則，被告依該規則本有准駁之權，況自97年8月
25日爭議日開始，原告即以抗爭方式拒絕上班，並於97年8月26日赴勞工局申請爭議調解，遲至97年8月29日始提出就醫證明，以上均違反勞僱雙方應遵守之工作規則，被告以連續曠工3日為由，終止勞動契約係不得已之措施。末按勞動基準法第18條：「有左列情形之一者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費：一、依第12條或第15條規定終止勞動契約者。二、定期勞動契約期滿離職者。」，原告丙○○、戊○○、丁○○、己○○繼續曠工3日之事實明確，經被告依勞動基準法第12條終止勞動契約，原告依法不得向雇主請求預告期間工資及資遣費。原告等既因繼續曠工3日遭被告終止勞動契約，其請求資遣費等，並無理由，請依法駁回其請求。
㈤末則，若依原告之主張，其列舉之請求項目及金額亦有下列不符之項目及金額：
⒈平均薪資之金額及資遣費、特休假正確時數及計算方法，應如附表被告主張欄所示。
⒉積欠原告工資均已付清。
⒊中秋獎金、旅遊補助、年終獎金、績效獎金等，因原告已遭開除，其請求無所據。
㈥從而，原告之請求為無理由，並聲明：
⒈原告之訴駁回。
⒉如為不利被告之判決，被告願供擔保，請准免假執行。
三、本院之判斷：㈠經查，原告4人原為被告公司之員工，渠等就職之日期如
附表之原告主張欄所示，被告於97年8月29日以原告4人無故連續曠工3日為由，開除原告4人以終止兩造之勞動契約等情，為兩造均不爭執，且有原告之勞工保險被保險人投保資料表4紙、公告1紙（見本院卷第10頁至第13頁、第38頁）為證，是此部分之事實堪以認定，合先敘明。
㈡原告主張：渠等因不滿被告公司之管理方式，遂於97年8
月26日桃園縣政府提出勞資爭議調解之申請，並於同日向同課（即防焊課）之課長乙○○以電話告知欲請病假數日，惟被告不滿原告4人此舉，遂於同月29日以原告4人無故曠工3日為由，非法解僱原告4人云云；此據被告否認，辯稱：原告4人乃係自97年8月25日至27日，即無故曠工3日，被告乃於同月29日終止兩造之勞動契約，且原告
4人之請假程序不符合被告所訂之員工管理規則，倘原告
4人於97年8月26日欲向桃園縣政府提出勞資爭議調解之申請，應請事假而非病假，是原告4人請病假之程序不符規定，故被告以原告4人無故連續曠工3日為由，開除原告4人以終止勞動契約，於法並無不合等語。再查：
⒈原告 主張渠 等於97年8月26日已向課長乙○○以電話告
知請假等情， 業據渠 等提出診斷證明書5紙（見本院卷第47頁至第51頁）為證，並舉證人乙○○為證。證人乙○○於本院審理時證稱：伊自89年至97年9月，在被告公司任職，於97年8月間，係擔任被告公司防焊課課長，原告4人當時均係防焊課之人員；原告4人於97年8月26日，曾以電話向伊請病假，但不記得當時原告說要請幾天之病假，伊有告知原告4人會跟副理說原告4人請病假，並說先幫他們請人事部的小姐打假單出來；翌
（27）日，原告戊○○及另一名原告（伊忘記名字），有再打電話告知伊要請病假；原告4人在97年8月25日有上班，但當日發生衝突，因為97年8月24日防焊課的產出沒有達到目標，所以25日一早，全體人員就被叫到大門口，志超公司有派代理主管來跟大家訓話，該主管認為有人員（並非原告4人）的頭髮超出帽子而不合規定，遂叫原告丁○○去拿剪刀要將該人員的頭髮剪掉，原告4人覺得不合理，所以與代理主管起口角衝突（但無肢體衝突），之後，原告4人未依規定刷退即離開公司，當日原告中途離開公司，伊不記得原告有無向伊報告，且未在交接簿上註明，伊當時在原告離開公司時，有勸導原告回公司上班，但是原告4人告稱當日沒有辦法上班，伊不確定這樣算不算請假等語（見本院卷第10
1頁至第104頁）。⒉依證人乙○○之證述內容，原告4人於同月25日與被告
公司之代理主管發生口角衝突，而依原告4人當日（25日）之刷卡紀錄，原告丙○○於當日7時47分上班、8時18分下班，原告戊○○於當日7時39分上班，惟無下班之刷卡紀錄，原告丁○○、己○○則均無上班、下班之刷卡紀錄（見本院卷第55頁至第58頁），且原告4人當日均未依規定向被告公司請假，是應認原告4人於97年8月25日無故曠工1日一情，堪以認定。
⒊另依證人乙○○上開證詞，原告4人確實於97年8月26
日以電話告知請病假，並在同月29日返回公司上班時，所提出之假單已附診斷證明書之事實。而原告4人所提出之診斷證明書固記載：原告丙○○於97年8月25日至龍泉中醫診所就診，經診斷罹有胃炎，醫師囑言宜休息治療3天；原告戊○○分別於97年8月25日、27日，至福元診所、許忠信小兒科診所就診，經診斷罹有急性咽喉炎、急性上呼吸道感染，醫師囑言均為宜休養2日；原告丁○○於97年8月27日至柯福順耳鼻喉科診所就診，經診所罹有急性咽喉炎、急性上呼吸道感染，醫師囑言宜充分休息3天；原告己○○於97年8月26日至柯福順耳鼻喉科診所就診，經診所罹有急性咽喉炎、急性上呼吸道感染，醫師囑言宜充分休息3天；惟原告4人甫於97年8月25日與被告公司發生衝突，隨即於翌（26）日，則均罹患疾病而向被告公司請病假，且原告丁○○係遲至同月27日始就診治療，而依原告丁○○、己○○當日之工作刷卡紀錄，原告丁○○、己○○均於27日19時45分刷卡上班，且均未刷退，是原告4人於26日，是否確因罹患疾病而無法工作一節，已有可疑。
⒋依據原告提出之桃園縣政府勞資爭議調解申請書（見本
院卷第15頁、第16頁）記載，原告4人係於97年8月26日向桃園縣政府提出勞資爭議調解之申請，證人乙○○亦證稱：原告4人事後曾打電話告知伊，原告4人97年
8月26日打電話給伊說要請病假當日，是要去桃園縣政府協調等語（見本院卷第102頁），倘原告4人確係罹有上開疾病，自當依醫師囑言及請假之名目（病假），在家充分休養為宜，惟原告4人卻至桃園縣政府申請勞資爭議調解，復佐以原告4人於97年8月25日與被告公司發生爭執，原告4人曾向證人乙○○稱：渠等當日無法上班等情，顯見原告4人於97年8月26日虛以生病為由，而向證人即課長乙○○偽請病假。
⒌原告雖主張被告公司之管理方式不當，致渠等不堪長期
遭受被告公司非人道之待遇，而分別罹患疾病而欲於97年8月26日請病假休養，並提出公告2紙為證（見本院卷第45頁、第46頁），依據原告提出之公告內容分別為：「…，廠內生產線人員，一律站著操作電腦，不得坐著，違反規定者一律開除。」、「…，全廠一律取消各段休息時間，用餐時間維持不變，非用餐時間不得隨意走動、倒水。」等語，惟觀諸原告所提出之診斷證明書記載，原告丙○○係罹患胃炎，原告戊○○、丁○○、己○○，則係罹患急性咽喉炎或急性上呼吸道之感染，業如前述，原告未能舉證證明渠等罹患上開疾病與被告改變生產管理方式有何因果關係存在，是原告上開主張，尚嫌無據。
⒍原告雖主張渠等已依規定提出診斷證明書以完成請假之
程序，惟依據被告之員工管理規則中關於第六項請假作業相關規定：（十）病假應於當日完成請假手續，並於次日檢附證明文件（如醫生診斷證明書）完成請假作業，否則不予受理；（十二）病假經稽核不在家休養和住院者，若無合理解釋或看診證明者，視情節改事假或曠工論；（十五）請假一日（含）內，由部級主管核准；請假一日以上至三日（含）內，由處級主管核准（見本院卷第37頁），而本件原告4人之病假期間為1日以上，而未經處級主管之核准，且被告審酌原告4人尚且在97年8月26日之請病假期間，向桃園縣政府提出勞資爭議協調之申請，而不符上開請假之規定，且原告丙○○、戊○○於97年8月26日至28日無刷卡上、下班之紀錄，原告丁○○、己○○於97年8月26日、28日無刷卡上、下班之記錄，97年8月27日僅有上班刷卡紀錄，而無下班刷退紀錄，此有原告4人之工作刷卡紀錄可稽，是被告以原告4人自97年8月25日起，連續3日以上無故曠工為由，終止兩造之勞動契約，即屬有理。
⒎原告復主張，渠等於97年8月26日向桃園縣政府申請勞
資爭議調解，惟被告於調解期間，非法解僱原告，核與勞資爭議處理法第7條之規定相違，是被告之終止勞動契約於法不合云云；按勞資爭議在調解或仲裁期間，資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為；勞資爭議在調解仲裁期間，勞方不得因該勞資爭議事件而罷工、怠工或為其他影響工作秩序之行為；勞資爭議處理法第7條、第8條分別定有明文；查，原告雖於97年8月26日向桃園縣政府申請勞資爭議調解，不思以正常方式及管道向被告公司申訴或請假，虛以生病為由拒絕至被告公司工作，且原告4人均在防焊課任職，此一群聚行為亦將影響被告公司之工作秩序，被告係以原告無故曠工3日為由，終止兩造之勞動契約，非以原告4人提出勞資爭議為由終止兩造之勞動契約，是原告此部分之主張，亦嫌無理。⒏綜上所述，被告依勞動基準法第12條第1項第6款之規
定，終止兩造間之勞動契約，於法並無不合，則兩造之勞動契約，既已於97年8月29日合法終止，則原告復於97年9月10日以存證信函終止兩造之勞動契約，已失所附麗；再按依第12條規定終止勞動契約者，勞工不得向雇主請求給付資遣費，勞動基準法第18條第1款定有明文，是被告依勞動基準法第12條第1項第6款之規定，合法終止兩造之勞動契約，則原告依勞動基準法第14條
4項、第17條之規定，請求被告給付資遣費，即屬無據，不應准許。
㈢按事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐
、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給予獎金或分配紅利，勞動基準法第29條定有明文；又按獎金者，係指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金，勞動基準法施行細則第10條第2款亦有規定；復按勞工未於年度終結時休完特別休假，須係因可歸責於雇主之原因致使勞工無法休完特別休假，雇主始負發給未休日數工資之義務，最高法院90年度台上字第1017號判決可資參照。經查，被告以原告4人無故連續曠工
3日為由，終止兩造之勞動契約，則原告請求被告發給年終獎金、中秋節獎金、績效獎金、旅遊補助，則與上開規定不符，不應准許。此外，原告主張被告尚未發給97年8月1日至97年9月10日之工資一節，就97年8月1日至同月29日之工資部分，被告以此部分之工資業已發放完畢為由，否認在卷，且原告就此部分之事實未能舉證以實其說，是原告此部分之主張即屬無據；另原告4人已於97年8月29日經被告終止兩造之勞動契約，是原告請求97年8月30日至97年9月10日之工資，亦屬無據。
㈣從而，原告起訴請求被告給付資遣費、工資、特休獎金、
年終獎金、中秋獎金及績效獎金、旅遊補貼，為無理由，應予駁回。又原告之訴既經駁回，其假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回。
四、本件事證已臻明確，兩造其餘主張及舉證，經核與判決基確不生影響，爰不另一一論述，附此敘明。
據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中華民國98年4月30日
民事第三庭法官陳心婷以上正本證明與原本無異。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。
中華民國98年5月1日
書記官林君燕附表：
┌─────┬─────────────┬───────────────────┐││原告主張│被告抗辯││原告├──────┬──────┼──────┬──────┬─────┤││任職被告公司│任職被告公司│平均工資│應給付資遣費│特休代金明│││之日期│之年資（以勞│（新臺幣）│之金額│細│││（民國）│動契約終止日││（新臺幣）│（新臺幣）││││97年9月10日│││││││計算）││││├─────┼──────┼──────┼──────┼──────┼─────┤│丙○○│90年3月1日│7年6月9日│33,987元│208,447元│特休時數：│││││每日平均工資││44小時；時│││││：1,132.9元││薪：99元；│││││││特休代金：│││││││4,356元│├─────┼──────┼──────┼──────┼──────┼─────┤│戊○○│94年8月8日│3年1月2日│41,217元│252,796元│特休時數：│││││每日平均工資││112小時；│││││：1,373.9元││時薪：120│││││││元；特休代│││││││金：13,440│││││││元│├─────┼──────┼──────┼──────┼──────┼─────┤│丁○○│90年10月25日│6年10月16日│44,433元│272,528元│特休時數：│││││每日平均工資││92小時；時│││││：1,481.1元││薪：111元│││││││；特休代金│││││││：10,212元│├─────┼──────┼──────┼──────┼──────┼─────┤│己○○│91年7月29日│6年1月12日│41,289元│253,236元│特休時數：│││││每日平均工資││72小時；時│││││：1,376.3元││薪：115元│││││││；特休代金│││││││：8,280元│└─────┴──────┴──────┴──────┴──────┴─────┘