臺北簡易庭102年度北勞小字第41號民事判決

臺灣臺北地方法院小額民事判決　　　102年度北勞小字第41號
原　　　告　 傅平
訴訟代理人　 張漢榮 律師
被　　　告　力 山保全 股份有限公司
法定代理人　 楊居淳
訴訟代理人　 吳發隆 律師
　　　　　　 楊興民
　　　　　　 王業濤
　　　　　　 劉建隆
上列當事人間請求給付資遣費等事件，經本院於中華民國102年
12月12日言詞辯論終結，判決如下：
主文
被告應給付原告新臺幣叁萬零壹佰柒拾伍元，及自民國一０二年
四月十七日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔新臺幣參佰元，餘新臺幣柒佰元由原告負擔
。
本判決第一項得假執行，但被告以新臺幣叁萬零壹佰柒拾伍元為
原告預供擔保，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
壹、程序部分
按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但擴張或
減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255
條第1項但書第3款定有明文。本件原告起訴時，訴之聲明第
1項請求被告應給付原告新臺幣（下同）99,354元，並自起
訴狀繕本送達之日起至清償日止，按年息5%計算之利息；嗣
於民國102年12月12日行言詞辯論程序時，以言詞減縮應受
判決事項之聲明為被告應給付原告96,950元，及自起訴狀繕
本送達翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息（見本院
卷第194頁），核原告所為係本於同一原因事實所為應受判
決事項聲明之減縮，參諸前揭規定，應予准許，併予敘明。
貳、實體部分
一、原告主張：
㈠原告自100年1月1日起受雇於被告公司，派駐中央研究院擔
任保全之職務，102年1月1日原告從現場組長降調至組員，
時薪雖未下降，但被取消主管加給1,000元，另由於組員人
數增加，原本月休8日增為約休12日，故原告被減少職務加
給又多休假，薪水大幅減少。詎102年1月22日，被告又片面
調動原告工作地點至台大醫院。按勞動基準法（下稱勞基法
）施行細則第7條規定，工作地點、工作時間及薪資結構乃
屬勞動契約中須由勞資雙方約定之事項，被告未經原告之同
意即單方變更原告之工作地點，核被告之行為顯有違反勞基
法第14條第1項第6款之規定，而有違反勞動契約或勞工法令
致有損害勞工權益之虞，原告於102年1月28日向社團法人中
華民國勞動法權益維護促進會申請調解時對被告終止勞動契
約。原告自100年1月1日起任職於被告公司，至原告離職之
日即102年1月23日共計2年又23日，終止契約前6個月（101
年7月至101年12月）之薪資平均為31,099元【（30,992+
30,992+30,650+30,992+31,975+30,992）÷6月＝31,099
】，依勞基法第17條及勞工退休金條例第12條之規定，被告
應給付原告32,395元之資遣費【每半個月薪資15,549.5元×
年資基數(2+1/12)年＝32,394.792元】。
㈡又按若雇主經徵得勞工同意於例假日工作者，工資應加倍發
給，勞動基準法第39條定有明文。本件依上揭條文及勞動契
約之約定，原告每日工時為12時，每月為252時，故每月超
過21日【計算式：252時÷12時＝21日】之工作日數均屬例
假日工作。而原告於100年例假日工作之天數為23日（1月份
工作23天，超過2天；3月份工作26天，超過5天；4月份工作
25天，超過4天；5月份工作23天，超過2天；6月份工作23天
，超過2天；8月份工作23天，超過2天；10月份工作22天，
超過1天；11月份工作22天，超過1天；12月份工作25天，超
過4天，合計為23日）；101年例假日工作之天數為20日（1
月份工作22天，超過1天；2月份工作22天，超過1天；3月
份工作24天，超過3天；4月份工作22天，超過1天；5月份工
作23天，超過2天；6月份工作22天，超過1天；7月份工作23
天，超過2天；8月份工作23天，超過2天；9月份工作22天，
超過1天；10月份工作23天，超過2天；11月份工作23天，超
過2天；12月份工作23天，超過2天，合計為20日），被告公
司雖有給付加班費，但依勞基法規定工資應加倍發給，另原
告100年工資平均日薪為1,202元【計算式：（27,866＋24,
784＋31,065＋30,873＋27,259＋28,138＋25,073＋27,153
＋23,418＋26,220＋26,850＋29,543）元÷（24＋19＋26＋
25＋23＋24＋21＋23＋19＋22＋22＋25）日＝1202.352元】
；101年工資平均日薪為1,367元【計算式：（31,155＋31,
774＋30,650＋30,992＋30,650＋30,992＋30,992＋30,650
＋30,992＋31,975＋30,992）元÷（22＋24＋22＋23＋22＋
23＋23＋22＋23＋23＋23）日＝1,367.256元】，原告爰依
法請求例假日獎金54,986元【計算式：（1,202×23）元＋
（1,367×20）元＝54,986元】
㈢又按勞基法第37條之規定，勞工在同一雇主或事業單位，繼
續工作滿一年以上者，應有七日之特別休假；而若雇主經徵
得勞工同意於特別休假日工作者，工資應加倍發給，勞動基
準法第39條亦定有明文。本件原告於工作第2年時，依法應
有7日之特別休假，按101年平均日薪1,367元，故原告爰依
法請求特別休假獎金9,569元【計算式：1367×7＝9,569元
】
㈣綜上，原告請求被告給付資遣費32,395元，例假日工作獎金
54,986元，特別休假獎金9,569元，合計96,950元（計算式
：32,395＋54,986＋9,569＝96,950）。並聲明：被告應給
付原告96,950元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，
按年利率5％計算之利息，並願供擔保請准宣告假執行。
二、被告則以：
㈠原告於100年1月起至被告公司擔任保全員乙職，派駐中央研
究院人文館，並擔任組長職務。101年12月20日至26日中研
院地球所辦理防災演練，依合約規範被告公司之保全員應配
合執行相關車輛管制及周邊秩序維護，然原告對於人文館前
車道併排停放，未能處理得宜，致現場秩序紊亂，影響院區
正常運作。原告身為保全組長，未能按公司交付任務圓滿執
行，且於該演習後續幾天，依然故我。為此，履約管理人曾
多次告誡被告公司改善，被告公司勤務主管考量整體服務品
質及後續合約之存續等因素，先是要求原告改進未果，再者
原告對於主管工作糾正及叮嚀，態度不佳。原僅評估原告不
適任組長職務而改掉任保全員，但仍同意繼續在原單位服務
，未料在新任組長到任後，原告竟不配合辦理業務交接，乃
採消極態度面對，經被告公司評估，顯已不再適任此一案場
。為保障其工作權利，被告公司先與之溝通欲將其調離該不
適任之服務場所，另考量其住家位置、薪資條件及工作場域
等項，於102年1月22日派令改派台大醫院擔任保全員。原告
安排調任台大醫院案場服務，其擔任工作同為保全員性質、
薪資較原案場略高、離住家距離較近，且其在中研院案場之
工作表現及與業主發生齟齬，已明顯影響被告公司之運作，
故石有予以調動之必要。被告公司上述調度行為符合勞基法
之規範，被告公司依據勞基法第12條第4款、第6款之規定不
經預告而予原告免職之處分，自屬於法有據，且無須支付資
遣費。
㈡又被告公司業務係駐衛保全服務性質，採全年度24小時執勤
，依據保全業法規定員工之月例休、政府規定之國定假日及
年度休假等，均依奉核定之約定書規範，並採事前溝通協調
，且統於前月月底排定勤務班表，以輪休方式為之，與業界
均同。被告公司中研院服務現場之保全員值勤班次，係由保
全員依照實際上班、休假需求，於上一個月月底自行協調排
定。原告101年度排休之天數平均為94天，係超過規定之週
例休52天、國定假日平均13天；原告102年度排休之天數平
均為95天，係超過規定之週例休52天、國定假日平均17天及
特別休假日7天。是本件原告於其服務之100年度及101年度
均無任何所謂應予休假日而上班之情事存在，則原告既確無
於應予休假日上班之情事，乃原告固有於正常上班日延時上
班之情事，惟被告公司亦確已依延時上班之時數，依規增加
發給加班費，是原告所稱被告公司應給付「例假日上班加倍
發給薪資」，並無理由。又原告於101年度之特別休假7日，
均已依規定休假完畢，是其所稱應發給特別休假獎金，亦無
理由。
㈢並聲明：原告之訴駁回，如受不利判決願供擔保請准宣告免
為假執行。
三、兩造不爭執之事實：
㈠原告自100年1月1日起受雇於被告公司。
㈡被告公司於102年1月22日發布派令，自102年1月23日起調派
原告至台大醫院擔任保全之職務。
㈢原告於102年1月28日向被告公司終止契約。
四、原告請求被告給付資遣費32,395元，例假日工作獎金54,986
元，特別休假獎金9,569元，合計96,950元等情，惟為被告
所否認，並以上開情詞置辯。是本件兩造間主要之爭執點在
於：㈠原告主張被告公司之調動違反勞動契約致損害其權益
，而終止勞動契約，請求資遣費，是否有理由。㈡原告請求
被告給付加班費，是否有理由。㈢原告請求應休未休之特別
休假工資，是否有理由。
五、原告得向被告請求資遣費30,175元。
㈠按勞動契約係繼續性契約，勞僱雙方之關係處於流動狀態，
企業基於經營需要，調動勞工係屬經常發生、難以避免之現
象，且一般而言，勞工於締結勞動契約時，多已將勞動力之
使用概括地委諸於雇主，不會就各個具體勞動行為為直接、
具體約定，是除勞僱雙方已就勞動行為之種類、態樣或工作
地點特為約定，否則應從寬認為具體勞動行為內容可由雇主
單方決定，換言之，雇主原則上具有行使勞工調職命令之權
限。然為保障勞工權益，避免雇主利用調職手段來懲戒、打
擊甚至報復勞工，亦有必要就雇主調職命令權加以限制，就
此內政部曾於74年間就調職原則釋示：「勞基法施行細則第
7條第1款即規定，工作場所及應從事之工作有關事項應於勞
動契約中由勞資雙方自行約定，故其變更亦應由雙方自行商
議決定。如雇主確有調職勞工工作必要，應依下列原則辦理
：(1)基於企業經營上所必需，(2)不得違反勞動契約，(3)
對勞工薪資及其他勞動條件未作不利變更，(4)調動後工作
與原有工作性質為其體能及技術所可勝任，(5)調動地點過
遠，雇主應予必要之協助」等語（內政部74年9月5日（74
）台內勞字第328433號函參照），即雇主調職是否合法，需
就雇主之企業上必要有利性與勞工因調職蒙受之不利益進行
比較衡量，並遵守誠信原則，不得違反原勞動契約之約定。
復按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任
，民事訴訟法第277條前段亦有明文。是雇主片面調動勞工
工作者，自應先就調職之必要性及事由存在乙節，負舉證責
任。
㈡次按攻擊或防禦方法，除別有規定外，應依訴訟進行之程度
，於言詞辯論終結前適當時期提出之。當事人意圖延滯訴訟
，或因重大過失，逾時始行提出攻擊或防禦方法，有礙訴訟
之終結者，法院得駁回之，89年2月9日修正公布之民事訴訟
法第196條定有明文。是我國民事訴訟法關於當事人提出攻
擊防禦方法之時期，於修正後已捨棄舊法所定之自由順序主
義，改採適時提出主義，當事人原則上應依訴訟進行之程度
，於言詞辯論終結前適當時期提出之。如當事人意圖延滯訴
訟，或因重大過失，逾時始提出攻擊或防禦方法，而有礙訴
訟之終結時，法院得駁回之。本件原告主張被告片面調動原
告工作地點至台大醫院，違反勞動契約，致有損害勞工權益
之虞，而依勞基法第14條第1項第6款規定，終止勞動契約，
被告則辯稱：因原告的工作態度讓業主不滿意，所以將他調
離現場云云（見本院卷第70頁），經本院於102年5月16日諭
知被告於14日內具狀陳報調整原告職務之原因，並敘明所擬
主張之證據方法，被告於102年6月19日民事答辯狀陳報：原
告派駐中央研究院人文館，擔任組長職務，於101年底因服
務態度不盡理想，多次與該單位之承辦人員發生齟齬，經評
估後將原告改派台大醫院擔任保全員云云（見本院卷第76頁
），被告復於102年8月2日答辯續狀陳報：101年12月20日至
26日中研院地球所辦理防災演練，依合約規範被告公司之保
全員應配合執行相關車輛管制及周邊秩序維護，然原告對於
人文館前車道併排停放，未能處理得宜，致現場秩序紊亂，
影響院區正常運作云云（見本院卷第108頁），經本院於102
年8月8日言詞辯論時再度詢問被告將原告作職務調動，其事
由是否為102年8月2日答辯狀所載之事由，被告陳稱：主要
是這一點，還有其他，會另行具狀提出等語，復經本院諭知
被告於14日內提出將原告作職務調動之所有具體事由，及所
擬主張之證據方法，逾期不予斟酌（見本院卷第113頁），
被告於102年8月22日答辯續狀所陳報者仍同其於102年8月2
日答辯狀所載之事由（見本院卷第117頁），是本院於102年
5月16日諭知被告於14日內具狀陳報調整原告職務之原因，
並於102年8月8日復諭知於14日內提出將原告作職務調動之
所有具體事由，及所擬主張之證據方法，逾期不予斟酌後，
被告於102年8月22日答辯續狀所陳報者仍同其於102年8月2
日答辯狀所載之事由。被告雖嗣另於102年10月24日民事答
辯意旨(續三)狀內另陳報：原告於101年4月期間，案場(中
研院人文館)門禁管制工作發生疏漏，致遭業主要求改善，
身為主管之原告確有未克善盡督導責任；101年8月期間，在
案場即中研院人文館大廳值勤與訪客應對接待時態度及語氣
均顯不佳，致遭訪客來賓投訴被告公司至業主處，並要求被
告公司勤務幹部加強督導改善；101年9月底颱風期間，業主
交辦防颱措施及其注意事項，竟未能確實交接，致夜班值勤
人員猶不知業主已有交辦事項，遭業主向公司投訴（見本院
卷第173、174頁），惟揆諸前揭說明，本院迭於102年5月16
日、102年8月8日諭知被告於14日內具狀陳報調整原告職務
之原因，甚於102年8月8日復諭知逾期提出則不予斟酌，被
告仍僅陳報其將原告職務調動之原因為「101年12月20日至
26日中研院地球所辦理防災演練，依合約規範被告公司之
保全員應配合執行相關車輛管制及周邊秩序維護，然原告對
於人文館前車道併排停放，未能處理得宜，致現場秩序紊亂
，影響院區正常運作」，被告遲至102年10月24日始提出其
他事由，揆諸前揭說明，被告於102年10月24日始提出其他
調動事由，顯有重大過失，並有礙訴訟之終結，本院認有違
修正後民事訴訟法所應採行之適時提出主義，難予准許。故
本件就被告於102年10月24日提出其他調動事由，不予審究
。
㈢又按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞
者，勞工得不經預告終止契約，勞基法第14條第1項第6款分
別定有明文。此條文意旨在於勞動契約為繼續性契約，相較
於一次性給付契約而言，更重視勞資雙方之信任，倘任何一
方片面破壞契約而使信任關係發生破綻達一定程度，法律即
賦予另一方有終止契約之權限。本件原告主張被告公司將其
調動至台大醫院違反勞動契約致損害其權益，被告公司片面
調動勞工工作，自應先就調職之必要性及事由存在乙節，負
舉證責任。查被告抗辯原告職務調動之原因為「101年12月
20日至26日中研院地球所辦理防災演練，依合約規範被告
公司之保全員應配合執行相關車輛管制及周邊秩序維護，然
原告對於人文館前車道併排停放，未能處理得宜，致現場秩
序紊亂，影響院區正常運作」，惟為原告否認，縱被告得以
證明其所主張調動原告職務之原因，惟僱主對於違反規定之
勞工施予懲戒，應注意相當性原則，而調職係屬懲戒手段中
對勞工較嚴重之侵害，被告未證明其懲戒手段合於比例原則
及調職之必要性，而將原告為職務調動，顯屬損害勞工之權
益，故原告於102年1月28日依勞基法第14條第1項第6款對被
告為終止勞動契約之意思表示，洵屬有據。
㈣再按勞工依勞基法第14條第1項規定，不經預告終止與雇主
間勞動契約者，依同條第4項準用同法第17條規定，雇主應
依下列規定發給勞工資遣費：㈠在同一雇主之事業單位繼續
工作，每滿1年發給相當於1個月平均工資之資遣費。㈡依前
款計算之剩餘月數，或工作未滿1年者，以比例計給之，未
滿1個月者以1個月計。又勞工適用勞工退休金條例之退休金
制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第
11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護
法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年
資，每滿1年發給二分之一個月之平均工資，未滿1年者，以
比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法
第17條之規定，勞工退休金條例第12條第1項亦定有明文。
又所謂工資，係指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪
金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之
獎金、津貼，暨其他任何名義經常性給與均屬之。至所謂平
均工資，係指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額
除以該期間之總日數所得之金額，勞基法第2條第3款、第4
款分別定有明文。而加班費乃勞工因工作而獲得之報酬，依
勞基法第2條第3款之規定，自屬工資，且係經常性給與，應
計入平均工資。查原告於100年1月1日起受雇於被告公司，
於102年1月28日向被告公司終止契約等情，為兩造所不爭執
，是原告之工作年資為1年又27日，而原告於101年7月至101
年12月份之薪資結構，全勤津貼均為1,500元，職務加給均
為1,500元，駐外獎金均為342元，應認係被告因工作而獲得
之報酬，且屬經常性給與，亦均應計入平均工資計算。又原
告於101年7月至101年12月之薪資（加計全勤津貼、職務加
給、駐外獎金、加班費）後，分別為30,992元、30,992元、
30,650元、30,992元、31,975元、30,992元等情，有原告提
出之薪資明細單影本6紙在卷可稽（見本院卷第10頁至第15
頁），而原告於102年1月份的薪水是領到1月12日，薪資為
8,361元，亦為原告自承在卷（見本院卷第170卷），是原告
於終止勞動契約之前6個月之平均工資為29,099元（計算式
見附表一），依勞工退休金條例第12條第1項規定計算，原
告得請求之資遣費為30,175元【計算式：29,099×(2+
27/365）×1/2＝30,175，元以下四捨五入】，故原告請求
被告給付資遣費30,175元，核屬有據。
六、原告請求被告給付加班費54,986元，並無理由。
㈠按雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給，
勞基法第39條定有明文。查被告公司因公務需要，指派原告
擔任保全工作，經雙方同意就勞基法第84條之1規定事項排
除同法第30條、第32條、第36條、第37條、第49條規定限制
，並約定每日正常工時為12小時，每月為252小時等情，有
原告提出之約定書在卷可稽（見本院卷第16頁），並為被告
所不爭執，是依約原告每月之正常工時為21日，而原告於
100年1月至102年12月之工作時數分別超過如附表二所示之
日數，每日工作時數均為12小時等情，為兩造所不爭執，並
有力山保全派駐中央研究院勤務表影本等件在卷可佐（見本
院卷第29頁至第40頁、第96頁至106頁），是原告就超過正
常工時之工作時數，得依勞基法第39條之規定，請求被告加
倍發給工資。
㈡又勞基法並無每月正常工時之規定，為利於核算加班費，將
法定二週84工時反推至年度總工時，再分攤至12個月份，求
出月正常工時為182.66小時【計算式：（84小時/2週x52週
＋8時）12月=182.66】，而兩造間每月之約定工時為252小
時，是依約定書原告平日每小時工資為月薪/(000-000.66＋
240），又兩造100年1月至101年12月的薪資分別如附表三所
示，有原告提出之薪資明細單在卷可佐（見本院卷第10頁至
第15頁、第41頁至第63頁），故計算而得原告於100年1月至
101年12月之時薪分別如附表三所示。因此原告100年1月至
101年12月得向被告請求之加班費如附表四所示，而被告已
給付原告之加班費亦如附表四所示，為兩造所不爭執，亦有
原告提出之薪資明細單在卷可參（見本院卷第10頁至第15
頁、第41頁至第63頁），故被告公司實際給付原告之加班費
已超過原告可得請求之加班費，是原告請求被告給付54,986
元加班費，並無理由。
七、原告請求應休未休之特別休假工資，並無理由。
㈠按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每
年應依規定給予特別休假；又特別休假雇主仍應照給工資，
勞基法第38條及第39條前段分別定有明文。次按同法第38條
之特別休假，特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之。特別
休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，
雇主應發給工資。勞基法施行細則第24條第2款、第3款亦定
有明文。再按特別休假雇主加倍發給工資，須以該休假日工
作係出於雇主之需求要求勞工加班為要件。若勞工並未表示
欲休特別休假，雇主自無從表示同意，縱因而導致年度終了
或契約終止時仍有未休畢之特別休假，亦無從遽認係屬雇主
徵得勞工同意於特別休假日工作。是以勞工應休之特別休假
日於年度終結時，如有未休完日數，如係可歸責於雇主之原
因，雇主應發給未休完日數之工資。至於特別休假未休完之
日數，如係勞工個人之原因而自行未休時，則雇主可不發給
未休日數之工資（行政院勞工委員會79年9月15日台勞動二
字第21827號函釋參照）。是勞工應休之特別休假日於年度
終結時，如有未休完日數，雇主非必發給勞工未休完日數之
工資，端視其原因而定。又勞基法施行細則第24條第3款就
「終止契約」之原因是否係出於雇主或勞工一方之終止雖未
規定，但終止契約並無可歸責於雇主事由之存在時，依勞務
與工資對價性觀念，雇主亦無給付之義務。另終止契約如係
勞工自行終止，勞工對無法休畢當年度特別休假，在為終止
契約意思表示時，亦得自行衡量提前休畢當年度特別休假，
尚不能因提前終止契約，反而要求雇主再給付該年度特別休
假未休工資。行政院勞工委員會82年8月27日（82）台勞動
二字第44064號函釋示：「查『勞工之特別休假應在勞動契
約有效期間為之，惟勞動契約之終止，如係可歸責於雇主之
原因時，雇主應發給未休完特別休假日數之工資。』前經本
會79年12月27日台79勞動二字第2176號函釋在案。故當勞動
契約終止時，勞工尚未休完之特別休假如係勞工應休能休而
不休者，則非屬可歸責於雇主之原因，雇主可不發給未休完
特別休假日數之工資。」亦同此見解。
㈡原告雖主張被告應依勞基法第38條規定，給付其應休未休之
特別休假7日之工資9,569元云云，惟查，原告係於102年1月
28日自行終止系爭勞動契約等情，已如前述，則原告就其未
休之年度特別休假，本得於其為終止契約意思表示前，先自
行衡量而提前休畢當年度特別休假。又兩造間之勞動契約既
係原告自行終止，而無何可歸責於被告之事由，此外，原告
亦未舉證證明其於101年未休年度特別休假，係因可歸責於
被告公司所致，揆諸前開說明，被告並無給付原告未休特別
假工資之義務，故原告請求被告給付應休未休之特別休假工
資9,569元，並無理由。
八、綜上所述，原告請求被告給付資遣費30,175元，及自訴狀繕
本送達被告翌日即102年4月17日起至清償日止，按年息5%計
算之利息，為有理由，應予准許。逾此部分之請求，則無理
由，應予駁回。又原告該部分假執行之聲請亦失所附麗，應
併予駁回。
九、又本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，於本判決結
果不生影響，爰不一一論述，併此敘明。
十、本件原告勝訴部分，係就民事訴訟法第436條之8適用小額訴
訟程序所為被告敗訴之判決，依同法第436條之20規定，應
依職權宣告假執行。又被告 陳明 願供擔保，聲請宣告免為假
執行，經核並無不合，爰酌定相當擔保金額准許之。
十一、本件訴訟費用額，依後附計算書確定如主文所示金額。
中華民國102年12月30日
臺北簡易庭
法官郭美杏
以上正本證明與原本無異。
如不服本判決，須以違背法令為理由，於判決送達後20日內向本
庭（臺北市○○區○○○路○段○○○巷○號）提出上訴狀（須附繕
本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國102年12月30日
書記官楊夢蓮
計算書
項目金額（新臺幣）備註
第一審裁判費1,000元
合計1,000元
被告負擔300元，原告負擔700元
附錄：
一、民事訴訟法第436條之24第2項：
對於小額程序之第一審裁判上訴或抗告，非以其違背法令為
理由，不得為之。
二、民事訴訟法第436條之25：
上訴狀內應記載上訴理由，表明下列各款事項：
㈠原判決所違背之法令及其具體內容。
㈡依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實。
附表一：（元以下四捨五入）
101年7月26日至同月31日共6日之薪資：5,998元（30,992÷31×
6＝5,998）
101年8月份共31日之薪資：30,992元
101年9月份共30日之薪資：30,650元
101年10月份共31日之薪資：30,992元
101年11月份共30日之薪資：31,975元
101年12月份共31日之薪資：30,992元
102年1月1日至同月27日共27日之薪資：18,812元（8,361÷12×
27=18,812）
101年7月26日至102年1月27日之月平均薪資為180,411元
（5,998＋30,992＋30,650＋30,992＋31,975＋30,992＋18,812
）÷186×30＝18,812
附表二
100年1月2日
100年3月5日
100年4月4日
100年5月2日
100年6月2日
100年8月2日
100年10月1日
100年11月1日
100年12月4日
101年1月1日
101年2月1日
101年3月3日
101年4月1日
101年5月2日
101年6月1日
101年7月2日
101年8月2日
101年9月1日
101年10月2日
101年11月2日
101年12月2日
註：每日之工時均為12小時
附表三（元以下四捨五入）
㈠100年1月、3月月薪：18,300+1,500+1,500+3,700=25,000
時薪：25,000/(000-000.66)+240=81
㈡100年4月至8月月薪：18,300+1,500+1,000+3,700=24,500
100年10月至12月月薪：18,600+1,500+1,000+3,400=24,500
時薪：24,500/(000-000.66)+240=79
㈢101年1月至3月月薪：25,000+1,500+1,000=27,500
時薪：27,500/(000-000.66)+240=89
㈣101年4月至5月月薪：25,000+1,500+1,500=28,000
101年6月至12月月薪：24,658+1,500+1,500+342=28,000
時薪：28,000/(000-000.66)+240=91
附表四
月份應給付(時數x時薪)已給付差額
100年1月1,944元(24x81元)2,866元-922
100年3月4,860元(60x81元)6,065元-1,205
100年4月3,792元(48x79元)6,373元-2,581
100年5月1,896元(24x79元)2,759元-863
100年6月1,896元(24x79元)3,638元-1,742
100年8月1,896元(24x79元)2,653元-757
100年10月948元(12x79元)1,720元-772
100年11月948元(12x79元)2,350元-1,402
100年12月3,792元(48x79元)5,043元-1,251
101年1月1,068元(12x89元)1,710元-642
101年2月1,068元(12x89元)3,655元-2,587
101年3月3,204元(36x89元)4,274元-1,070
101年4月1,092元(12x91元)2,650元-1,558
101年5月2,184元(24x91元)2,992元-808
101年6月1,092元(12x91元)2,650元-1,558
101年7月2,184元(24x91元)2,992元-808
101年8月2,184元(24x91元)2,992元-808
101年9月1,092元(12x91元)2,650元-1,558
101年10月2,184元(24x91元)2,992元-808
101年11月2,184元(24x91元)3,975元-1,791
101年12月2,184元(24x91元)2,992元-808