裁判字號：臺北高等行政法院99年簡字第335號判決
裁判日期：民國99年08月31日
裁判案由：勞保
臺北高等行政法院判決
99年度簡字第335號原告台灣捷康綜合有限公司代表人甲○○被告行政院勞工委員會代表人丙00000000訴訟代理人丁○○
乙○○上列當事人間勞保事件，原告不服行政院中華民國99年4月8日院臺訴字第0990095377號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、事實概要：被告依據勞工保險局（下稱勞保局）之查報，以原告未依勞工保險投保薪資分級表規定，申報被保險人戊○○等8人之投保薪資，將投保薪資金額以多報少，依勞工保險條例第72條第2項規定，以98年9月28日勞局承字第09801857680號裁處書，按其短報之保險費金額，處以2倍罰鍰計新臺幣（下同）44,308元（下稱原處分）。原告不服，提起訴願經決定駁回，遂提起本件行政訴訟。
二、本件原告主張：
（一）工資之疑義：
1、被告主張有關勞工保險條例施行細則第27條規定，勞工投保薪資應按其月薪資總額，應以勞動基準法第2條第3款規定之工資為準，即以勞工因工作而獲得之報酬為斷。原告公司之團體績效（生產）獎金於95年10月與工會理監事溝通修正為每半年發放一次，以確實落實「獎金」制度之涵義與精神。原告之團體績效（生產）獎金，須達設定之良率始發放之，再利用標準工時計算出參與人員之績效獎金。個人績效獎金之計算標準則包括產量、品質、品行及能力。惟上列若有一項為零分時，則個人之績效獎金即為零。而依該項獎金發放標準的特質，實屬對特定員工優良生產功績之表揚與獎勵，故團體績效（生產）獎金乃屬勞動基準法施行細則第10條所列之排外項目中特殊功績獎金之性質，不應計入平均工資之計算。原告透過經濟部加工出口區管理處於98年1月6日以經加四勞字第0970012118
0號函向被告申請釋示，惟被告98年1月15日以勞動二字第0980000432號函未見明確之釋示，而僅以「勞工因工作而獲得之報酬」及「非臨時起意且非與工作無關之給與」之一般性說明，即認為其性質應屬工資。若依被告之廣義解釋，則勞動基準法施行細則第10條所列之排外項目是否均應視為工資？因為這些項目亦為員工受聘於企業，因工作所獲得之給與。而就「非臨時起意」而言，再以勞動基準法施行細則第10條所列之排外項目為例（如年終獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節金等），社會多數企業對其發放標準，在公司規章上多已事先制定。故若依被告之廣義解釋，這些排外項目應屬非臨時起意，故是否亦需將之視為工資？由上列疑義可知，未考慮給付項目之內涵，而僅就「勞工因工作而獲得之報酬」及「非臨時起意且非與工作無關之給與」即認定給付項目之性質是否屬於工資時，本身之認定即與勞動基準法部分條文有所牴觸及衝突。
2、另依據臺灣高雄地方法院檢察署（下稱高雄地檢署）檢察官不起訴處分書中所持第3點之理由，亦認為原告自認團體績效（生產）獎金應屬獎勵性質故不予計入工資，尚屬有據；且其中亦提及被告對團體績效獎金之性質未做出明確釋示。
（二）投保薪資調整期限規定之疑義：有關勞工保險條例第14條規定，被保險人之薪資如在當年
2月至7月調整時，公司應於當年8月底前將調整後之月投保薪資通知保險人；如在當年8月至次年1月調整時，應於次年2月底前通知保險人。原告之年度薪資調整係依整體景氣狀況或物價指數等因素作為參考之依據，倘經集團總部核准調整時，亦以每年調整一次為限。據此，故原告對於員工之投保薪資亦每年調整一次，並以申報時之最近3個月收入之平均為準。
（三）勞保年金制度擴大勞資爭議：有關勞工保險條例之老年給付，舊制為按被保險人最近3年加保期間之月投保薪資予以平均計算，最高可請領45個基數。故此時員工實際請領之金額是可計算且明確的。然勞保年金於98年1月1日開始施行，係按被保險人加保期間最高60個月之月投保薪資予以平均計算，最高可請領到82歲。在此規定下，員工可請領之確實金額會依其壽命而有所變化，故實際請領之金額轉為不確定。今假設有一家企業，其最近3年之被保險人月投保薪資均為正確之金額，但3年之前的被保險月投保薪資則有所差異，則在原老年給付制度（舊制）下該家企業是符合法規，但在勞保年金施行後非但會因請領金額以最高60個月之月投保薪資平均計算而衍生出勞資爭議，且因終身實際請領金額之不確定性而擴大勞資爭議之影響層面。然對此情況，政府僅要求雇主與勞方自行協商調解，而未見其它完整的配套措施或政策供企業參考或依詢。此突顯政府在制度做重大轉變時，未對整體影響做周全的考量與評估。而此現象將加速企業外移或甚而關廠歇業，對經濟發展影響甚鉅。實非一負責任之政府應有的作為及處理方式。
（四）原告並聲明：
1、訴願決定及原處分關於短報保險費金額處以2倍罰鍰部分撤銷。
2、訴訟費用由被告負擔。
三、被告則以：
（一）按「查勞動基準法第2條第3款規定：『工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之』，基此，工資定義重點應在該款前段所敘『勞工因工作而獲得之報酬』，至於該款後段『包括』以下文字係例舉屬於工資之各項給與，規定包括『工資、薪金』、『按計時……獎金、津貼』或『其他任何名義之經常性給予』均屬之，但非謂『工資、薪金』、『按計時……獎金、津貼』、必須符合『經常性給與』要件始屬工資，而應視其是否為勞工因工作而獲得之報酬而定。又該款末句『其他任何名義之經常性給與』一詞，法令雖無明文解釋，但應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言，立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬工資，以資保護」。另「勞動基準法第2條第3款規定工資定義：『謂勞工因工作而獲得之報酬』，故生產效率獎金如係勞工因工作獲得之報酬，不論是否屬於經常性，均屬前開規定所稱之工資」。另「績效獎金係以勞工達成預定目標而發放，具有因工作而獲得之報酬性質，依勞動基準法第2條第3款暨施行細則第10條規定，應屬工資範疇」。分別為被告85年2月10日台85勞動2字第103252號函、82年5月11日臺82勞動2字第24899號函及77年6月2日台77勞動2字第10305號函釋在案。
（二）依原告向勞保局提供戊○○等8名94年1月至97年12月之薪資表所示，渠等所領薪資項目包含底薪、加班費及各項津貼，各月薪資總額均非固定，迭有變動，依勞工保險條例第14條第2項規定，應1年2次於2月及8月底前，按最近3個月平均薪資覈實申報調整投保薪資，始為適法。
惟依渠等之被保險人異動資料所示，原告於94年1月1日為渠等申報加保後，僅分別於95年7月、96年5月、97年
6月申報調整投保薪資（均自次月1日生效），致有短報渠等投保薪資之情事。又投保單位申報被保險人投保薪資所據月薪資總額，依勞工保險條例施行細則第27條第1項及勞動基準法第2條第3款規定，應以是否屬勞工因工作而獲得之報酬為斷，至原告所舉團體績效（生產）獎金須達設定之良率始發放之，計算標準包括產量、品質、品行及能力，乃以勞工達成預定工作目標而發放，具有工作報酬性質，應屬工資範疇，被告予以併計月薪資總額核認投保薪資，並無違誤。綜上，原告未依規定覈實申報戊○○等8名投保薪資，經被告核處勞保罰鍰，與規定並無不合。
（三）被告並聲明：
1、駁回原告之訴。
2、訴訟費用由原告負擔。
四、本件如事實概要欄之事實，除後列爭點外，為兩造所不爭執，並有被告98年9月28日勞局承字第09801857680號裁處書（即原處分），行政院99年4月8日院臺訴字第0990095377號訴願決定書附於原處分卷可稽，堪信為真。原告不服原處分，以團體績效（生產）獎金非屬工資據為主張，故本件應審酌之爭點即為系爭團體績效（生產）獎金是否屬工資性質？原處分是否適法？
五、本院之判斷：
（一）按「前條所稱月投保薪資，係指由投保單位按被保險人之月薪資總額，依投保薪資分級表之規定，向保險人申報之薪資。……」「被保險人之薪資，如在當年二月至七月調整時，投保單位應於當年八月底前將調整後之月投保薪資通知保險人；如在當年八月至次年一月調整時，應於次年二月底前通知保險人。其調整均自通知之次月一日生效。」「投保單位違背本條例規定，將投保薪資金額以多報少或以少報多者，自事實發生之日起，按其短報或多報之保險費金額，處以2倍罰鍰，並追繳其溢領給付金額。勞工因此所受損失，應由投保單位賠償之。」「本條例第14條第1項所稱月薪資總額，以勞動基準法第2條第3款規定之工資為準；其每月收入不固定者，以最近3個月收入之平均為準；……。」勞工保險條例第14條第1項前段、第
2項規定、第72條第2項、同條例施行細則第32條（97年12月25日修正為第27條）第1項定有明文。次按，「……
三、工資，謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義經常性給與均屬之。」勞動基準法第2條第3款亦有明定。
（二）經查，原告所屬員工即被保險人戊○○等8人，自94年1月起至97年12月止，所領薪資項目包含底薪、加班費、各項津貼（含全勤、交通、看鏡、膳食、班別及其他津貼）及生產獎金，各月薪資總額均非固定，迭有變動等情，有薪資明細表附於原處分卷可稽，依勞工保險條例第14條第
2項規定，原告應按年於2月及8月底前，按最近3個月平均薪資覈實申報調整投保薪資，始為適法，惟原告於94年1月1日為戊○○等8人申報加保後，僅分別於95年7月、96年5月、97年6月申報調整投保薪資（均自次月1日生效），且未按最近3個月平均薪資申報，致有短報前開員工投保薪資之情事，亦有罰鍰明細表可憑，則被告依勞工保險條例第72條第2項規定，按其短報之保險費金額，處以2倍罰鍰44,308元，於法即無不合。
（三）原告雖主張其年度薪資調整，係依整體景氣狀況或物價指數等因素作為參考之依據，倘經集團總部核准調整時，亦以每年調整一次為限，故原告對於員工之投保薪資亦每年調整一次，並以申報時之最近3個月收入之平均為準云云，惟查，勞工保險條例第14條第1項、第2項係規定，被保險人之薪資如有調整時，投保單位應按投保薪資分級表申報調整，係謂被保險人之薪資額如有異動，致與其前依投保薪資分級表之原薪資申報不符時，投保單位即應按前開規定，將調整後之薪資額，依投保薪資分級表為調整之申報，故所稱薪資調整並非原告所指投保單位內部之薪資調整而言，故原告每年調薪雖僅有1次，然如其被保險人因年度調薪以外之事由，致薪資總額有調整之事實（如因工作而獲得其他經常性之給與、報酬），原告仍有依前開規定申報之義務，是原告主張僅須於調薪時申報，應有誤會，尚非可採。
（四）又原告主張有關各被保險人所受領之團體績效（生產）獎金，非屬工資一節，惟按，「工資」為勞工因工作而獲得之報酬，其係以屬於勞工提供勞務而由雇主所獲致之對價甚明。是以除勞動基準法施行細則第10條所列各款者外，不因其係以何名稱給與有所不同，而判斷某一支給是否為「經常性給與」，本應以其實質內涵決定，而非以其給付時所使用「名目」為準，因此即使給付之金額以「績效獎金」之名目為之，在實質上卻屬「經常性給與」，縱給付名目為勞基法施行細則第10條各款所稱者，然實質上並非該種給付性質者，且屬定期給付者，仍屬工資之一部分。如此認定始能與勞基法第2條第3款立法意旨相符，此有最高行政法院96年度判字第01008號判決意旨可資參照，故是否屬工資性質，應以是否具有對價性、經常性為斷。本件原告所述團體績效（生產）獎金，既為勞工達成預定目標即為發給，且已形成制度性之給付，即與純粹雇主之恩給有別，難謂非勞工因工作而獲得之經常性給與。至於其餘津貼項目，如全勤津貼、交通津貼、看鏡津貼、膳食津貼、班別津貼、其他津貼等，每名員工領取津貼名目雖不盡相同，但各項津貼多係每月固定領取，難認與工作無關，亦應屬勞工因工作而獲得之報酬，故被告認定均屬工資性質，應併予計入月薪資總額核認投保薪資，應屬有據，原告主張應屬勞基法施行細則第10條之除外項目，要難憑採。
六、綜上所述，原處分認事用法並無違誤，訴願決定遞予維持，亦無不合，從而，原告訴請判決如聲明所示，為無理由，應予駁回。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及聲明陳述，於判決結果無影響，故不逐一論列；且本件關於公法上財產關係之訴訟，其標的金額在40萬元以下，應適用簡易程序，爰不經言詞辯論而為判決，併此敘明。
據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第236條、第
233條第1項、第98條第1項前段，判決如主文。中華民國99年8月31日
臺北高等行政法院第三庭
法官劉穎怡上為正本係照原本作成。
本件以訴訟事件所涉及之法律見解具有原則性者為限，始得於本判決送達後20日內向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如已於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補具上訴理由（均按他造人數附繕本），且經最高行政法院許可後方得上訴。
中華民國99年8月31日
書記官林苑珍