裁判字號：臺灣桃園地方法院98年訴字第97號民事判決
裁判日期：民國98年05月08日
裁判案由：給付懲罰性違約金
臺灣桃園地方法院民事判決98年度訴字第97號原告科建管理顧問股份有限公司法定代理人丙○○訴訟代理人甲○○被告乙○○訴訟代理人 葉又華 律師上列當事人間給付懲罰性違約金事件，本院於民國98年4月17日言詞辯論終結，判決如下：
主文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告起訴主張：㈠被告於90年起任職於原告公司擔任顧問師乙職；自95年1月
1日起因被告升任原告分公司主管，故原告以自己之費用，為被告安排 戴爾 （DELL）認證顧問師培訓關於SPPS教育訓練課程，取得SPPS顧問師資格，原告並透過財團法人中衛發展中心（下稱CISP）之輔導顧問平台，指派被告承接訴外人光寶電子股份有限公司（下稱光寶電子公司）等電子大廠及其供應鏈廠商關於SPPS之管理系統輔導工作。詎被告於任職未滿2年之96年5月18日離職，轉任光寶電子公司，擔任其供應鏈廠商之管理輔導工作，與被告在原告公司所擔任之工作內容相同，並因此造成原告公司透過CISP之輔導顧問平台，所承接之SPPS輔導案量減少，而關於來自光寶電子公司及其供應鏈廠商SPPS輔導案之需求，並因而消失，其與被告之離職轉任光寶電子公司管理輔導其供應鏈廠商，有相當之因果關係，實已造成原告之損失。被告上開行為，已違反兩造簽訂員工任用同意書（下稱系爭同意書）第9條後段：「乙方同意自離職日起算2年內，非經甲方書面同意，…；不得至乙方離職前2年內，由甲方簽約而由乙方所輔導之企業任職。」之約定，應依系爭同意書第10條約定：「如有違反本同意書…第9條約定者，乙方同意付予甲方新台幣100萬元之懲罰性違約金，甲方並得要求乙方一切損害之賠償（包含，但不限於訴訟費、律師費）。」。
㈡茲將系爭競業禁止約定之要件分述如下：
⒈企業或雇主需有依競業禁止特約保護之利益存在：
⑴被告自認SPPS課程乃CISP所研發，則CISP對於SPPS課程
之原創性與輔導手法，具營業祕密或應受保護之利益，原告係以自己之費用，派被告參加SPPS認證顧問師培訓及認證課程，取得SPPS顧問師資格，被告因此獲知上開CISP對於SPPS課程之原創性與輔導手法之營業祕密或應受保護之利益，本應為原告所用，為原告獲取利益，或需保守上開營業祕密或應受保護之利益。
⑵CISP本身並無顧問師，而是提供顧問師認證訓練課程，
接受各管理顧問公司推薦之人員進行認證訓練，成為CISP之認證顧問師，承作各公司企業委託CISP之輔導案，為所屬管理顧問公司獲取利益，CISP與原告之關係，乃上下游之合作關係，非競爭關係。
⑶原告並與CISP訂定關於輔導委託服務合約，故原告實有
從CISP取得相當數量輔導案之可受保護之利益。被告如非任職於光寶電子公司，則光寶電子公司之SPPS輔導案，依循前例將經由CISP之轉介而有機會由原告指派顧問師前往輔導，因被告之轉任光寶電子公司，致原告喪失指派顧問師前往光寶電子公司及其供應商輔導，獲取利益之機會，此與被告違反競業禁止約定，轉任職光寶電子公司從事與任職原告公司期間相同或類似之工作，實有相當因果關係。
⑷競業禁止要件所稱企業或雇主需有依競業禁止特約「保
護之利益」存在，並不限於依營業祕密法所稱之營業祕密，凡因商業活動所產生優勢地位，憑藉此優勢地位所得獲致之利益，亦屬之。被告是CISP成立後第一屆關於SPPS輔導課程通過認證之顧問師，被告因此獲知CISP對於SPPS課程之原創性與輔導手法之營業祕密或應受保護之利益，本應為原告所用，為原告獲取利益，原告因此已具一定之寡占性，與市場上之競爭優勢地位，再參照原告董事長與被告95年6月6日之電子郵件內容所稱，光寶電子公司副總表示有50家大陸協力廠商之授課輔導，原告因此實有從CISP取得相當數量輔導案之可受保護之利益，非被告所稱可期待之利益而已。
⒉勞工或員工在原雇主或公司具重要性之職務及地位：
被告係原告公司第一批通過SPPS認證顧問師培訓及認證課程之5位顧問師其中一員，原告也與CISP簽訂契約，由被告專責輔導光寶電子公司及其供應商之顧問師，被告在原告公司所擔任職務之重要性及地位，不可言喻。
⒊限制勞工就業之對象、期間、區域、職業活動之範圍，需不超越合理之範疇：
本件僅限「由被告輔導」之企業，非如被告所稱凡是原告「透過CISP而輔導之企業」均為競業禁止之對象。故系爭競業禁止約定縱未提供被告於競業禁止期間之補償，亦未逾越契約自由原告所能容許之範圍。
⒋離職後員工之競業行為是否具有顯著背信性或顯著的違反誠信原則：
⑴被告明知光寶電子公司係原告之輔導對象客戶，其離職
轉任光寶電子公司將對原告造成損害，並違反系爭競業禁止之約定，竟接受光寶電子公司之挖角而任職光寶電子公司，並從事與任職原告公司期間相同或類似之工作，被告之行為，實已具顯著背信性或顯著的違反誠信原則。
⑵光寶電子公司係CISP於95年成立後第一位客戶，被告又
是95年第一期第一名畢業SPPS認證顧問師，故而指定被告前往光寶電子公司授課輔導，基於光寶電子公司與CISP對此輔導課程之重視，必然對顧問師投以高度注意，而被告果也不失眾望，順利達成任務，成為原告專責輔導光寶電子公司及其供應商之顧問師，被告也因此與光寶電子公司維持良好之關係。
⑶以光寶電子公司對被告之重視，光寶電子公司如有意挖
角，其應知關於競業禁止條款之約束及規避之道，例如事先安排透過人力仲介公司作為引薦等。況被告明知光寶電子公司係其任職原告公司期間之輔導廠商，受競業禁止約定拘束之對象，仍受光寶電子公司之聘用，其主觀違約性已存在，與是否經由人力仲介公司而受光寶電子公司聘用無關。
⑷又人力仲介公司於96年3月5日通知被告關於光寶電子
公司之面試機會，並於同年月13日前往面試，恰好於一般交接期間2個月後之同年5月18日離職轉赴光寶電子公司。依一般正常程序，被告應於96年農曆過年前即採取離職跳槽行動，與人力仲介公司登記求職，非如被告於鈞院97年度勞簡上字第12號（下稱前案）審理中所供述，被告係於96年4月16日電詢前案證人即CISP總監劉應詳，沒有SPPS課程需求後才決定離職，亦即被告係惡意的離職轉任光寶電子公司，與SPPS之市場需求有無並無關係，被告之離職具有顯著背信性或顯著的違反誠信原則。
㈢系爭競業禁止約定並未違反民法第71條、第72條及第247條
之1：系爭競業禁止約定之作用在於規範受僱人離職後之義務，重在受僱人之承諾，故由原告提出要約後，如經被告承諾，其意思表示即已合致，本件被告既自認系爭同意書係原告提出，由伊簽名蓋章，顯見兩造就該同意書內容之意思表示已合致，而無民法第71條、第72條所定法律行為違反強制或禁止規定，或有背於公共秩序或善良風俗而無效之情形。
又被告具碩士學歷，對原告提供系爭同意書之內容涵義，均應理解其意義及法律效果；被告任職於原告公司時平均月所得高達10餘萬元，其於簽署當時，並未對該同意書表示意見，可見被告同意原告所提之條款內容，基於契約自由原則，被告自應受該同意書所定約定之限制，而無民法第247條之
1所稱顯失公平之情形。㈣前案判決僅憑證人證稱：「SPPS課程生意很不好，最近以
CoreSkills課程的生意較多，…」即妄加論斷，認CoreSkills與SPPS間存有新舊關係，SPPS為95年主推之課程，96年時主推課程為CoreSkills，進而認其中有替代關係，實屬有誤，鈞院審理時應毋需受前案事實認定所拘束。此觀諸原告與CISP於95年5月20日所訂定之輔導委託服務合約第1條服務內容，除了SPPS輔導案外，也包含CoreSkills輔導案，可見早於被告參與SPPS認證顧問師培訓及認證課程時，SPPS與CoreSkills是不同的輔導課程，且已並存於市場上，彼此並無取代性或新舊之關係可言，若CoreSkills的輔導課程係新的趨勢，則原告勢必使被告參加最新的CoreSkills輔導顧問師培訓課程，以取得市場優勢，而無使原告參加舊的SPPS認證顧問師培訓及認證課程之理。又SPPS既為CISP所研發，初期必有其獨占性，且CISP於95年舉辦第一屆SPPS輔導顧問師認證訓練班，一年間開設二次培訓及認證課程，每次約10幾20人，一年後市場上頂多約3、40人之認證顧問師，且該顧問師均隸屬CISP，豈會於一年後之96年就發生「CISP關於SPPS課程就有會其他競爭者」及「CISP不一定會拿到案子」？再參照CISP關於SPPS認證顧問師培訓及認證課程簡章所示，該次培訓期間為95年度第2次培訓及認證課程，9月25日前報名，10月2日至12日培訓課程，至12月底完成驗證，若果如前審證人之證述，對通過上開培訓，花費15萬元之訓練費用，取得證書效期為96年全年度之SPPS認證顧問師，卻無公司企業可供輔導以獲利，情何以堪？㈤原告前以被告提前離職並轉任光寶電子公司，造成原告損失
，於是扣減被告離職前未給付之薪資196,307元抵充損失，被告始向鈞院提起給付薪資訴訟，經鈞院以96年度桃勞簡字第9號受理在案，於訴訟審理中，原告主張被告提前離職，違反教育訓練2年最低服務年限之約定，主張被告應賠償教育訓練及營業損失合計35萬元，及被告違反競業禁止約定應給付違約金，嗣原告因認教育訓練費用及營業損失合計35萬元，已足抵銷之薪資給付請求，為求訴訟審理之單純，故撤回關於被告違反競業禁止應給付違約金之主張，單純就被告違反最低服務年限2年之部分為審理，經鈞院審理後酌減違約金至8萬元。而被告之提前離職係一行為，違反最低服務年限之義務，經鈞院判決被告應給付原告損害賠償違約金8萬元；被告離職後轉任職光寶電子公司為另一行為，違反系爭競業禁止約定，而須給付原告懲罰性違約金，故原告提起本件訴訟，係正當權利之行使。
㈥為此，爰依契約法律關係，請求被告給付懲罰性違約金。並
聲明：被告應給付原告100萬元，及自起訴狀繕本送達被告之翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息。願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告則以：㈠系爭同意書違反民法第71條、第72條及第247條之1而無效：
⒈本件原告強令被告簽署系爭同意書，其中第3條要求被告
任職期間最少2年，若違反需給付違約金及第9條離職後競業禁止約款，若違反競業禁止約款需給付違約金100萬元，均屬妨礙被告之工作權及生存權，屬違反憲法第15條之約定，依民法第71條之規定，該法律行為因違反強制或禁止規定而無效。
⒉被告係於90年4月2日起受僱於原告公司，於93年6月間
擔任原告公司海外公司幹部，惟原告公司卻遲至95年3月
5日委由被告上級主管，於被告在深圳機場準備到廈門授課時，要求被告於深圳機場簽署系爭同意書，並且要求將簽約日訂在95年1月1日。被告基於經濟上弱勢，為保有該份工作，不得不簽署；且又在急於登機的情況下，根本無暇審閱系爭同意書之內容；再加上主管情商表示，你都在這職位上一年半了，就讓我好辦事等種種因素下，簽署系爭同意書。是被告簽署系爭同意書非係出於自由意志，被告意思表示有瑕疵，故系爭同意書自非合法之契約。
⒊系爭同意書第3條、第9條約定係以相同文字預定用以同
類契約之定型化條款，依其內容應為原告公司先行預定條款繕打後命被告簽署之，係限制被告需任職於原告公司滿
2年，若未滿2年須賠償及單方面限制被告於與原告公司僱傭關係終止後，被告之轉業自由及權利，且非僅限制被告至其他公司擔任相同之職務，亦不得至被告離職前2年內，由原告公司簽約而由被告輔導之企業任職，且所約定之違約罰金亦未區分違約之具體情形而均要求受僱人給付
100萬元，實有違民法第72條與第247條之1規定，應認無效。又由系爭同意書第18條約定，亦可證明原告於訂約時之強制性與高權性，被告完全基於弱勢地位，又舉輕以明重，原告都不願意讓被告取得同意書正本，依常理判斷，原告又怎麼可能讓被告就同意書內容進行磋商，就此更可徵系爭同意書無效。
㈡系爭競業禁止約款無效：
⒈被告離職後非前往與原告有輔導契約之企業任職：依系爭
同意書第9條後段約定文義解釋，所謂「由甲方簽約而由乙方所輔導之企業」，應解釋為原告公司直接與他公司簽訂顧問服務合約後，由原告公司指派被告前往光寶電子公司進行輔導。換言之，原告公司必須與被告離職後任職之光寶電子公司有直接之顧問輔導合約存在，始有可能違反系爭同意書第9條後段。且如原告公司董事長丙○○所發之電子郵件表示「考驗CISP派出的顧問師的能耐」，而非被告派出的顧問師的能耐，如果原告與光寶電子公司有契約關係，大可直接考驗原告公司派出的顧問師的能耐，但原告公司並未這樣寫，可見，原告公司與光寶電子公司無任何契約關係。原告公司亦自認與光寶電子公司及其供應商無簽定輔導契約。
⒉原告公司未存在需要依競業禁止特約保護之利益：被告之
價值在於取得CISP之SPPS課程認證師資格，進而可輔導CISP之客戶，但SPPS課程乃CISP研發（或美商戴爾研發），非原告公司自創。被告於離職後，未攜帶任何原告公司營業祕密投靠原告公司之競爭對手或自行創業增加原告公司之競爭。被告擁有的是透過CISP公開教授之SPPS課程認證師資格，非原告公司自行研創之課程。且CISP之SPPS認證師授課有效期限僅有一年。故被告至光寶電子公司任職所需具有之專業，非必需藉由原告公司之教導或原告公司持有之營業祕密，實乃由被告自行到外上課學習，或於提供勞務中自我體驗而獲得，凡此種種無獨特之知識或祕密，既得藉通常之學習方法而獲得，即無以競業禁止條款保護之必要。而原告所稱之利益係自己期待之利益，亦非競業禁止所需保護之利益。且原告公司指派被告修習CISP之SPPS課程費用為15萬元，並要求被告須在原告公司服務滿
2年，然因被告未服務滿2年，前案認被告須負擔SPPS課程部分費用即8萬元，故原告就此部分亦不得再行爭執。
前案亦認定被告離職前往光寶電子公司任職與原告減少輔導案無因果關係。
⒊被告於95年前往光寶電子公司授課時，CISP還特別為被告
印製名片，名片中只有CISP的聯繫方式，即光寶電子公司等客戶無法直接與被告聯繫，CISP同時要求被告不可使用原告公司之名片。又CISP為光寶電子公司提供授課服務之價格為每天美金3,600元，而CISP每天給原告公司之費用則為美金1,200元。故原告公司僅是CISP之下包廠商，原告公司與光寶電子公司無任何契約關係。
⒋原告公司未給付被告因競業禁止損害之代償或津貼措施。
㈢被告離職後任職於光寶電子公司，未違反系爭競業禁止約款
：系爭同意書違反民法第71條、第72條及第247條之1規定而無效，且系爭競業禁止約款因未規範須補償因競業禁止損害之代償或津貼措施及原告公司未存在需要競業禁止特約保護之利益，故系爭競業禁止約款無效。退萬步言之，縱該競業禁止約款有效，因被告離職後未前往與原告公司簽訂輔導契約之公司任職，亦未違反系爭競業禁止約款。
㈣若鈞院認被告違反系爭競業禁止約款，因原告請求之100萬
元懲罰性違約金過高，爰請求酌減：被告係透過人力仲介公司之引見而前往光寶電子公司面試，被告曾問過人力仲介及面試時之光寶電子公司人事經理，若前往光寶電子公司是否有違競業禁止約定，均獲得否定的回應。且原告於前案審理時便已知悉存有系爭競業禁止約款，足見其怠於行使權利，即便如原告所述，其係為限縮爭點以便鈞院審理，但原告亦得於96年間另案提起訴訟，卻遲至98年始提起本件訴訟。且參系爭同意書第18條約定，充分顯現該同意書簽訂之雙方明顯立於不平等之地位，從而得推論被告未曾對違約金之數額表示過意見，再加上被告從原告公司離職後，未攜走任何原告公司之營業祕密或客戶資料，且被告前往光寶電子公司任職後，光寶電子公司仍有向CISP請求輔導與協助，故原告公司之損失實非被告所造成，考量上開原因，爰依法請求酌減違約金。並聲明：原告之訴駁回。如受不利益之判決請准供擔保宣告免為假執行。
三、兩造不爭執事項:㈠被告自90年4月2日至96年5月18日止任職原告公司擔任管理顧問師。
㈡原告與光寶電子公司及其供應商未簽訂輔導契約。
㈢原告只與CISP簽訂輔導委託服務契約。
㈣原告公司之顧問師受CISP委託期間，在外身分代表CISP之顧
問師，並使用CISP專用名片，不得使用原告公司之名片，且不得透露原告公司之身分、進行有利原告公司業務之行為，若有違反CISP可解除認證顧問師之資格。
㈤原告公司之認證顧問師不得以CISP認證顧問師或以DELL名義
對外招攬業務或進行與CISP無關之業務，若有違反CISP得解除其認證顧問師之資格。
㈥原告未給付被告因競業禁止損害之代償或津貼措施。
㈦被告於96年5月18日自原告公司離職後任職於光寶電子公司。
四、法院之判斷：㈠原告主張同意書第3條、第9條及第10條之競業禁止條款，係屬合法有效，被告違約即應負賠償懲罰性違約金之責任。
惟此為被告所否認，並抗辯同意書之競業禁止條款違反民法第71條、第72條及第247條之1之規定，應屬無效。
㈡系爭競業禁止約款約定：被告自離職日起算2年內不得至被
告離職前2年內，由原告簽約而由被告所輔導之企業任職。依民法第71條規定：「法律行為，違反強制或禁止之規定者，無效。但其規定並不以之為無效者，不在此限。」。然有關個人任職之競業禁止，依法律或法律授權命令，均無強制禁止相關競業禁止之規定。且依民法562條、第563條，有關經理人、代辦商競業禁止之規定，以及公司法第33條、第54條、第209條，有關經理人、股東、董事競業禁止之規定，均有明文，可知競業禁止之約定，為法律所允許，被告抗辯稱系爭競業禁止條款之約定，違反強制規定，應屬無效云云，並無可採。
㈢次按在經濟活動上，為使營業或生產穩定發展，公司、行號
、工廠、機構等常以契約限制職員、從業人員、研究人員等，在離職後一定期限，不得在同一地區從事同一業務，此稱為轉職之競業限制。原則上從保護勞工轉職自由觀點視之，應解為勞工在勞動契約終了後並不殘留任何勞動契約上之義務。要課離職員工以轉職之競業限制（或稱競業禁止義務），必須有法的依據，例如締結勞動契約時之合意、工作規則上之規定或另行書面約定等均是，離職後契約關係結束之競業禁止義務，由於並非直接基於債之關係需要而來，自應受到較嚴格之判斷標準檢驗。民法第72條規定法律行為有背於公共秩序或善良風俗者無效，乃指法律行為本身違反國家社會一般利益及道德觀念而言，最高法院著有69年台上字第2603號判例可資參照。參諸憲法第15條規定：「人民之生存權、工作權及財產權，應予保障。」，係指國家對人民而言，此憲法之規定能否適用於私法領域，已非無疑；競業禁止條款所涉及者，應為民法第72條：「法律行為，有背於公共秩序或善良風俗者，無效。」之規定，法院於解釋此條所謂之公共秩序之意涵時，則不妨以憲法之精神為其解釋之依據，換言之，法院於私法領域中，得透過對公共秩序意涵之解釋，間接實現憲法之精神。準此，在社會及商業交易上，對受僱人職業自由，雖得以契約加以相當限制，但不得逾越必要且合理之程度，否則即為違背公序良俗。亦即，因轉職之自由牽涉前述憲法第15條所保障之基本人權，故倘競業限制約定，其限制之期間、地區、範圍及方式，在社會一般觀念及商業習慣上，倘被認為非合理適當而且危及受限制當事人經濟生存能力，其約定自為無效。
㈣雇主限制離職勞工選擇職業之自由，是否即應認其違反國家
社會一般利益，而有背於公序良俗？尚不能一概而論，蓋雇主亦有其應受保護之營業利益。惟所謂應受保護者係指雇主基於其所有之獨特知識及營業祕密所生之利益而言，若任由離職勞工利用該知識、祕密而為與原雇主競業之行為，勢將破壞勞、雇間之共存共榮關係，自有害於公共利益。從而，倘為保護雇主基於此項特殊知識或營業機密而生之營業利益，而對於離職之勞工課以競業禁止義務，且所為限制合於誠實信用及公平原則之際，自無違反國家社會一般利益可言。
反之，因約定離職後不得為競業行為之方式，以達到離職後勞工不致跳槽受僱其他同業、或自行經營相同或類似之行業，此舉已嚴重影響勞工決定是否離職之意志，涉及不當地確保拘束勞動力之目的，即為法所不許；易言之，雇主若不論勞工職位是否重要、有無接觸公司營業秘密，即要求勞工簽署競業禁止條款，限制勞工跳槽轉業能力，並課以不相當數額之違約金，該約定自比例原則觀之，已超出必要性，而屬無效。蓋競業禁止條款本即在防範勞工離職後加入經營其他同類業務之企業，或勞工自行創業經營同類業務，而與雇主從事競業行為，自此競業禁止條款本質觀之，當不得以「為避免同類營業競爭，造成雇主營業量損失」之理由視為雇主經營上之正當利益，否則在審查競業禁止條款是否具有正當性時，此一審查基準將完全失其作用，對勞工相當不利。另外，如以約定競業禁止方式，以達到確保可預期獲得之利益不致為離職勞工所危害，亦已逸出正當利益之外，亦為法所不許。又考量競業禁止條款之有效性，除衡量前揭所載雇主之利益外，另外亦須考量勞工之利益，如：生活費用之賺取、職業選擇之自由、勞工遷徙之自由等，尚不能遽以契約自由原則加以合理化競業禁止條款。
㈤綜前所述，本院認得參酌下列標準，判斷兩造間競業禁止條款對於離職勞工選擇工作之限制，是否有背於公序良俗：
⑴原企業雇主有無得依競業禁止約款保護之正當利益存在：
亦即，需探究雇主有無不為外人所知悉之固有知識和營業祕密、技術與業務資訊、商業機密。首先，直接受惠於競業禁止條款之債權人即雇主，必須說明其有何經營上之正當或合法利益存在。雖然理論上競業禁止與營業秘密並不相同，但兩者常互有因果關係，例如禁止離職勞工洩漏營業秘密，常會導致勞工不得競業之後果，因此關於競業禁止條款效力論斷部分，首先須考量雇主有無須保護之營業秘密一項。又雇主關於所營事業有其獨特之知識或秘密，為外人藉通常之學習方法所不能獲得者，而勞工藉由雇主之教導或於提供勞務中自我體驗，知悉此項特殊知識或祕密之場合，若任該勞工離職後得憑此資訊從事競業之行為，雇主勢必顧忌其重要之營業知識或祕密，日後遭離職員工為競業之使用，對於勞工之指揮監督將生滯礙，而影響其業務之遂行。為此，自有必要對離職之勞工課予一定之不作為義務，禁止其使用該項特殊知識或祕密，為與原雇主競業之行為，俾勞、雇雙方在僱傭關係存續中之信賴基礎得以維繫，而互蒙其利。
⑵勞工或員工在原企業雇主之職務及地位：當法院在參酌勞
工或員工在原企業雇主之職務及地位一項時，主要之緣由係在於考量一般未具特別技能、或職業技術、且職位較低，或非企業雇主之主要營業幹部，並處於弱勢之普通勞工，此類勞工顯無相當管道得以知悉其企業雇主之營業祕密或商業機密，是該等勞工在離職後，縱使再至與原企業僱主相同或類似業務之公司任職，亦無妨害原雇主營業或為不正競爭之可能時，此際之競業禁止約定，即堪可認有不當限制勞工之轉業自由權，而有違反公序良俗宣告無效之可能。然而，職務內容是否重要，與其是否居於企業內領導地位或薪資之高低，並無必然之牽連。
⑶限制勞工就業之對象、期間、區域、職業活動之範圍，不
能超逾合理之範疇：雇主之重要營業機密固應予保護，惟保護之態樣應具備合理性，而非毫無限制。所謂合理者，係指勞工獲悉之特殊知識及營業祕密，與雇主營業上遭受之損害間，應有相當因果關係。諸如轉業之對象不得過於寬泛，禁止期間不得過長，執業禁止之區域不得過大等等，均為其適例。而競業禁止條款效力主要審查之重點係在於限制之對象是否確為競爭公司，及原雇主有無值得受保護之正當利益；其中，限制地區之大小，僅係考量系爭條款合理性之細項因素之一，應係以原企業雇主之競爭利益是否確實受到不正當之影響，以為判斷之標準。
⑷雇主有無填補勞工因競業禁止之損害之代償措施：勞工經
由為雇主服勞務之機會始得獲悉特殊知識或營業機密，因之增長其智識、經驗固獲有利益；惟雇主亦利用具備此智識經驗之勞工提供勞務而獲有利益。勞工離職後固不得憑此智識經驗與雇主競業，惟基於誠實信用及公平之原則，雇主既因離職勞工不為競業而獲益，對於勞工在謀職時囿於此項限制所生之損害，亦應給予合理之金額以為填補，俾能衡平勞雇雙方之損益。
⑸離職後員工之競業行為是否具有顯著背信性或顯著地違反誠信原則之情事。
㈥本件應依前述5項審酌標準判斷兩造間競業禁止條款效力。
首先，原告有無依此競業禁止約款保護之利益存在？亦即，原告有何固有知識和營業祕密、技術與業務資訊、商業機密須受保護之必要性存在？⑴原告主張其係以自己之費用，派被告參加CISP之SPPS認證
顧問師培訓及認證課程，並取得SPPS顧問師資格，被告因此獲知CISP對於SPPS課程之原創性與輔導手法之營業祕密或應受保護之利益，本應為原告所用，為原告獲取利益，或需保守上開營業祕密或應受保護之利益。原告因此已具一定之寡占性，與市場上之競爭優勢地位。原告並與CISP訂定關於輔導委託服務合約，故原告實有從CISP取得相當數量輔導案之可受保護之利益云云。被告則抗辯SPPS課程乃CISP（或美商戴爾）所研發，非原告公司自創等語。
⑵查原告迄未具體說明及舉證證明，其依該條款限制被告競
業所欲保護之企業利益為何？及該項利益之保護是否正當？雖其主張其係以自己之費用派被告參加CISP之SPPS認證顧問師培訓及認證課程，並取得SPPS顧問師資格，惟查被告係於95年間參加由原告所預先出資墊付之SPPS教育訓練課程，並取得CISP（或Dell）關於SPPS課程顧問師之資格。受訓前依兩造所簽訂之教育訓練申請表合約內容，約定課程結束後若被告任職未滿2年離職，被告即需支付原告該培訓課程之費用，而該課程之受訓費用為15萬元，嗣因被告係受訓後工作約一年一月始離職，故比照原告所受利益之月份比例減少其數額，本院97年度勞桃簡字第9號判決認定原告依兩造簽訂之受訓合約得向被告請求之違約金為8萬元，原告不服提起上訴，復經本院以97年度勞簡上字第12號判決駁回上訴確定在案，為兩造所不爭執。故原告尚非係以自己之費用，推薦被告前往CISP接受SPPS輔導認證訓練。
⑶原告雖稱被告獲知CISP對於SPPS課程之原創性與輔導手法
，致原告具寡占性與市場上之競爭優勢地位，及其從CISP取得相當數量輔導案，有可受保護之利益云云，惟均未舉證以實其說，且由原告之上開主張，仍無法得知其此項所欲保護之企業利益為何，自不能僅以「被告係SPPS認證顧問師，原告即因此具一定之寡占性，與市場上之競爭優勢地位」之籠統推論，即認原告具有優先於被告職業自由受保護之利益存在。
⑷再者，所謂SPPS乃係CISP（或DELL）所研發，為兩造所不
爭執，可見SPPS並非原告所專有或獨有之技術、知識、資訊。準此，原告主張SPPS之資訊、知識，即為其應受保護之營業祕密，更因此營業祕密而享有營業利益及競爭上優勢，為得以競業禁止條款所保護者云云，顯無足採。
⑸綜上所述，原告既未能證明有何關於營業之具體特殊知識
或營業祕密值得藉由競業禁止約款予以保障，該條款自乏正當利益；益見，該競業禁止條款顯然只在使原告之員工囿於禁令，不致跳槽受僱於其他同行業者，或經營相同之事業，而非保障原告應受保護之特殊知識及營業祕密。換言之，被告受此條款限制之結果，將因此受無法轉職之重大不利益，而原告卻無依本條競業禁止約款保護之利益存在，衡量兩造利益之結果下，此約款對被告之不利與原告所欲保護之利益顯不相當，自屬違反公序良俗而無效。兩造其餘如被告在原告公司之職務及地位；原告限制被告就業之對象、期間、區域、職業活動之範圍，有無逾合理範疇；離職後被告之競業行為是否具有顯著背信性或顯著的違反誠信原則等其他審究競業禁止條款效力之標準，及被告離職後前往其所輔導之光寶電子公司任職，光寶電子公司是否屬由原告簽約而由被告輔導之企業？即無再逐一論述之必要。
㈦系爭競業禁止約款既然無效，而無效乃當然、自始、確定無
效，則被告離職後任職光寶電子公司即無何違約可言，從而，原告本於兩造間員工任用同意書第3條、第9條及第10條等競業禁止條款之約定，請求被告給付違約金100萬元及自起訴狀繕本送達被告時起至清償日止，按年息5%計算之利息，為無理由，應予駁回。其訴既經駁回，則假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回。
㈧本件為判決之基礎已臻明確，兩造其餘之陳述及所提其他證
據，經本院斟酌後，認為均於判決之結果無影響，亦與本案之爭點無涉，自無庸逐一論述，併此敘明。
㈨訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。
中華民國98年5月8日
民事第三庭法官黃斯偉以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀中華民國98年5月11日
書記官伍幸怡