裁判字號：臺灣高等法院臺南分院91年勞上字第9號民事判決
裁判日期：民國92年01月07日
裁判案由：給付資遣費
臺灣高等法院臺南分院民事判決九十一年度勞上字第九號ｅ
上訴人益華股份有限公司法定代理人丁○○被上訴人己○○
丙○○
戊○○
癸○○
卯○○
庚○○
寅○○
子○○
辛○○
甲○○
乙○○
壬○○
丑○○右當事人間請求給付資遣費事件，上訴人對於中華民國九十一年九月五日台灣台南地方法院第一審判決（九十年度勞訴字第二五號），提起上訴，本院判決如左：
主文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實
甲、上訴人方面：
一、聲明：
㈠、原判決廢棄。
㈡、被上訴人於第一審之訴及假執行之聲請均駁回。
㈢、第一、二審訴訟費用，由被上訴人負擔。
二、陳述：除與原判決記載者相同，予以引用外，補稱：
（一）被上訴人以上訴人公司於民國九十年六月二十日公告公司全體同仁薪資平均調降全薪之百分之二十，被上訴人所領之九十年七月份薪資，績效獎金全部被扣，敬業獎金分別被扣一半以上不等為由，於九十年八月三十日寄發郵局存證信函向上訴人公司主張終止勞動契約，上訴人於九十年九月三日收受送達，上訴人公司就員工七月份之薪資，係於八月五日發薪；八月份之薪資則於九月五日發薪，則被上訴人於九十年八月三十日表示終止勞動契約當時，九十年八月份之薪資尚未發放，故本件應以九十年七月份發薪情形為審酌基準。
（二）勞動基準法第十四條第一項第六款規定：「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約」，惟同條第二項規定，「勞工依前項第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之」。上訴人雖於九十年六月二十日公告：「為因應業務需要、降低管理費用、提昇績效，：：薪資平均調降全薪之百分之二十。自七月一日起正式生效：：」，惟之後被上訴人於九十年七月十日向台南縣政府勞工局申請調解，上訴人於調解前之調查程序中，已向三位調解委員明確表示：「因經濟不景氣，大多數廠商皆以裁員方式來確保公司繼續經營，公司為確保每位員工都有工作，避免勞工失業找不到工作，因此才以降薪百分之二十來因應此不景氣情事。當本案進入縣府勞資爭調解程序時，公司即暫緩實施降薪百分二十之政策，且分別於八月三日、六日積極與產業工會進行協商，惟尚無結論。事實上降薪案謹係刪除績效獎金，且員工七月份薪資亦未調降，惟近來因公司產品品質不穩定，常常遭消費者反映，為有效掌握產品品質，公司對品質績效獎金嚴加控管。」等情，準此，上訴人原先雖公告全面調降薪資百分之二十，事實上，上訴人公司自始至終並未實行「全面調降薪資百分之二十」之措施。況被上訴人既主張上訴人公司於九十年六月二十日公告全面調降薪資百分之二十乙事，係勞動基準法第十四條第一項第六款之事由，則依同條第二項之規定，勞工應自知悉其情形之日起三十日內為之，而本件被上訴人遲至九十年九月三日始以該項事由終止勞動契約，其終止為不合法。
（三）被上訴人係以被上訴人所領九十年七月份之薪資，績效獎金全部被扣，敬業獎金分別被扣一半以上不等，而主張上訴人「不依勞動契約給付工作報酬」云云，上訴人否認之。查上訴人公司設有績效獎金、敬業獎金之制度，並逐月發放，惟該二項獎金之金額多寡，係基於「賞罰分明」之原則，並非一成不變，其發給數額會隨著個別員工之表現、全體員工之表現，以及所造成公司營運之結果等種種因素，由各單位主管依其權責加以判斷、增減，易言之，如個人以及全體表現均佳，致消費者無客訴發生，使公司整體營運得以順利推展者，則公司即會發給較多之績效獎金或敬業獎金，以獎勵員工；反之，如公司因產品品質較差而導致客訴案件太多、退貨率偏高、報損率偏高，即表示員工之整體表現不佳，公司基於整個經營管理之策略，當然會選擇以暫時不發或減少發放當月獎金，作為惕勵員工之手段。
（四）依上訴人公司之「敬業獎金核發作業準則」載明：「平均額度每人二千三百元（新台幣，下同），單位主管可依員工表現酌情加、減」、「各單位之敬業獎金加、減項應自行平衡（不限當月）」（見原審卷第三二三頁），惟所謂「平均額度每人二千三百元」，並非每人每月均分得二千三百元之敬業獎金，而係以二千三百元，乘以各單位員工人數，而得到該單位之獎金總額，該獎金數額再依各員工之表現情形，由單位主管酌情加、減，且該獎金總額亦不限在當月份全部發放完畢。易言之，上訴人公司之敬業獎金及績效獎金均為年度之定額，各單位主管係依員工當月之表現而調節發放，員工每月可領得之金額各有不同，係從零到數千元，視員工個人表現而定，因此，有人可能當月份之獎金是零，但其他員工卻領得一、二千元以上不等。然而，因為上訴人公司之敬業獎金及績效獎金均是一筆年度之定額，如果某一單位之獎金於當月未發放者，剩下之金額仍會繼續保留，在以後月份依權責決定發放予每名員工多寡，並不會因此即取消發放該筆獎金，而係在當年度內達成平衡。
（五）以績效獎金而言，並非每人每月固定發放六百元，就同一單位員工，因績效表現不同，而每人所得獎金金額，可能極為懸殊。以九十年一月份至六月份之「平均值」而言，被上訴人十三位之中，績效獎金部分最高者平均為一千一百元，最低者為二百七十八元；敬業獎金部分，最高者平均為二千七百五十元，最低者僅為一千二百元（見附表一、附表二）。
（六）上訴人公司之所以會就九十年七月份員工之績效獎金或敬業獎金加以調節，且調節輻度較大，主要是因為夏季係飲料產品之銷售旺季，但上訴人公司自九十年五月份起，公司產品竟屢遭廠商退貨、賠款，且客訴案件不斷，為使公司全體員工有所警惕，不得不就九十年七月份之績效獎金、敬業獎金，加以調節，惟上訴人公司隨即於九十年八月份，依往例以員工不同表現而發給績效獎金、敬業獎金。
（七）上訴人於九十年七月份調節績效獎金、敬業獎金之發給數額，與上訴人公司向來之發放作業，尚不違背，應不發生未依約給付工作報酬之情事，從而，被上訴人依勞動基準法第十四條第五款、第六款之規定終止勞動契約，請求發給資遣費應無理由。
三、證據：除援引第一審所提證據外，補提被上訴人九十年一月至六月績效獎金明細表、被上訴人九十年一月至六月敬業獎金明細表、上訴人飲料廠九十年度績效／敬業獎金明細表、上訴人倉儲課九十年度績效／敬業獎金明細表（以上均影本）各乙份。
乙、被上訴人方面：
一、聲明：
㈠、上訴駁回。
㈡、第一、二審訴訟費由上訴人負擔。
二、陳述：除與原判決記載者相同，予以引用外，補稱：
（一）關於被上訴人依據勞動基準法第十四條第一項第六款規定終止勞動契約，並請求資遣費部分。原審業以被上訴人逾同法第二項所規定終止契約之三十日法定期間。認被上訴人之終止不合法，被上訴人據此依勞動基準法十四條第四項規定準用同法第十七條，請求資遣費無理由，而予駁回。上訴人未詳閱原判決，仍就此爭執，殊有誤解。關於被上訴人依據勞動基準法第十四條第一項第五款規定終止勞動契約，並請求資遣費部分，原審認定被上訴人之主張有理由，為上訴人勝訴之判決，並無違誤之處。
（二）按雇主不依勞動契約給付工作報酬者，勞工得不經預告終止勞動契約，勞動基準法第十四條第一項第五款定有明文。本件上訴人因未與員工協商，即片面將被上訴人九十年七月份之「敬業獎金」扣除幾百元至二千多元不等；且拒不發放「績效獎金」，被上訴人乃依據上開規定，委請律師於九十年八月三十日發函向上訴人表明終止勞動契約，並提起本件訴訟請求上訴人給付資遣費。另按工資，乃勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，勞動基準法第二條第三款定有明文。所謂經常性與固定性不同，僅須在一般情況下經常可領取，即屬經常性給付，最高法院分別著有八十五年台上字第二四六號、九十年台上字第二一七號判決可資參照。而系爭「敬業獎金」，上訴人自八十年起即按月給付至今，原則上為二千三百元，此有被上訴人丑○○八十年六月份至九十年八月份、被上訴人己○○八十四年一月份至九十年八月份之薪資單以及被上訴人提出之八十三年十月份敬業獎金核定表在卷可稽；另卷附上訴人於八十七年十一月二日所制訂適用於全部員工之「敬業獎金核發作業準則」第五條第一項亦明定：每人二千三百元；又上訴人於原審審理時亦自認敬業獎金是二千三百元（見原審⒈言詞辯論筆錄）。而績效獎金部分，上訴人自八十五年九月份起亦按月給付，原則上為六百元，此亦有被上訴人丑○○、 張明宏 之薪資單以及上訴人所制訂之績效獎金發給作業準則附卷可按，揆之前開最高法院判決意旨，系爭敬業獎金與績效獎金為被上訴人因工作而獲得之報酬，屬於工資之一部分至明。對此，上訴人於原審審理時亦自認在卷（見原審⒉⒎言詞辯論筆錄）。由此可知，上訴人對於「敬業獎金」及「績效獎金」之發放，均有作業準則可資依循，該等作業準則應係兩造勞動契約之一部分，上訴人自有依約按月給付敬業獎金、績效獎金之義務。
（三）敬業獎金原則上每月發放二千三百元，上訴人於原審審理時亦已自認在卷。至於績效獎金，被上訴人係主張每月均會發放，金額原則上為六百元，依每個月之表現而有所不同。是上訴人辯稱被上訴人、主張固定每月發放六百元，顯有誤解。上訴人提出之上訴人公司之飲料廠、倉儲課員工九十年度績效獎金、敬業獎金明細表，為上訴人公司製作之私文書，被上訴人對其形式上之真正，予以否認。
（四）適用於全廠之「敬業獎金核發作業準則」，評比之項目為工作配合度暨出勤配合度、平時工作協調能力、責任感暨服從心、勤勉度四項，並不包含顧客投訴項目，上訴人以客訴品質為由，遽以刪減被上訴人七月份之敬業獎金二百元至二千多元不等，已違背兩造間之勞動契約，有不依勞動契約給付報酬之情形。
（五）另觀之飲料廠之「績效獎金發給作業準則」，評比之項目雖有包含客訴該項，然客訴僅佔總績效百分之八點五，且其前提要件須經原因「追查」責任歸屬於飲料廠及個人者。上訴人於原審雖提出客訴件統計表據以證明顧客投訴之情形，然該統計表為上訴人公司製作之私文書，被上訴人否認其真正。縱然屬實，依該統計表所載：五月份十件、六月份八件、七月份二件、八月份十五件，七月份之客訴案件顯有減少之情形，上訴人公司卻反而不發放七月份之績效獎金，況且，上訴人迄未曾舉證證明顧客投訴產品不佳係可歸責於被上訴人，上訴人主張因客訴案件增加而調節績效獎金，亦不足採。準此，上訴人不給付九十年七月份之績效獎金，亦構成勞動基準法第十四條第一項第五款規定之「不依勞動契約給付報酬」。
三、證據：援引第一審所提之證據。
理由
一、本件被上訴人起訴主張：被上訴人等十三人均為上訴人僱用之員工，上訴人於九十年六月二十日，未與員工協商，即片面公告自九十年七月一日起，平均調降員工薪資百分之二十，嗣被上訴人於九十年八月上旬領得之七月份薪資，其敬業獎金二千三百元以上部分，竟分別被扣二百多元至一千多元，績效獎金部分以前均按月發給，多少雖不固定，但七月份全部被扣為零，被上訴人等十三人乃於九十年八月三十日發函表示終止勞動契約；而八月份之敬業獎金，有部分被上訴人仍被扣為零，上訴人公司調降薪資之政策仍拒不改變，被上訴人等十三人因而自九十年九月一日起不再上班；上訴人未與勞方協商，即片面更動降薪，已經構成違反勞動基準法第十四條第一項第五款及第六款之事由，被上訴人自得無須預告終止勞動契約，上訴人應依同法第十四條第四項、第十七條、施行細則第八條之規定，於終止勞動契約三十日內發給被上訴人如下之資遣費：己○○五十七萬二千五百五十三元；丙○○十七萬零三百十三元；戊○○三十七萬三千三百四十四元；癸○○二十二萬零八百零五元；卯○○六十二萬七千八百八十七元；庚○○二十九萬三千七百四十三元；寅○○二十四萬五千二百三十三元；子○○二十九萬二千一百七十六元；辛○○六十二萬零八百三十五元；甲○○一十八萬一千一百元；乙○○三十八萬四千一百九十七元； 陳銘峰 四十五萬九千七百八十九元；丑○○四十萬二千一百六十三元；及均自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息等語。上訴人則以：上訴人雖有降薪百分之二十之公告，但迄未實施；其按月發給績效獎金及敬業獎金之多寡，係基於「賞罰分明」之原則，並非一成不變，其數額依個別員工及全體員工之表現、營運績效等因素而為增減，被上訴人等之七、八月份績效獎金、敬業獎金被調節，係工作表現及敬業態度太差所致，並非減薪，被上訴人不得主張終止契約及請求給付資遣費；被上訴人等係自九十年九月份起無正當理由繼續曠工三日，已違反勞動基準法第十二條第一項第六款及第十八條之規定，上訴人主張終止勞動契約並免給付資遣費等語，資為抗辯。
二、被上訴人等十三人主張渠等均係上訴人公司僱用之員工，任職期間如附表一所示，為上訴人所不爭執；又上訴人給付被上訴人之敬業獎金，自八十年間起即按月給付，原則上每位員工可領二千三百元等情，有被上訴人提出八十三年十月份敬業獎金核定表、被上訴人丑○○八十年六月份至九十年八月份、被上訴人己○○八十四年一月份至九十年八月份薪資單在卷可證，另依上訴人公司在八十七年十一月二日發布，適用於總廠所有員工之「敬業獎金核發作業準則」第五條第一項亦明定：每人二千三百元，單位主管可依員工表現酌情加減，此亦有該準則在卷足按，並經上訴人於原審自認無訛（見原審九十年十一月二十二日言詞辯論筆錄）；而上訴人公司自八十五年九月份起亦按月給付員工績效獎金，原則上可領取六百元，亦有上訴人丑○○、己○○之薪資單在卷可按，並有上訴人公司飲料廠績效獎金發給作業準則、上訴人公司管理部倉儲課績效獎金評核表在卷可按；又被上訴人主張上訴人公司在九十年七、八月份，將每月六百元之績效獎金扣減為零、每月二千三百元之敬業獎金則被扣二百多元至一千多元等情（詳如附表二、三），亦為上訴人所不爭執，均堪信屬實。
三、被上訴人雖主張上訴人未與勞方協商，即片面更動降薪，違反勞動契約致有損害勞工權益之虞，因依勞動基準法第十四條第一項第六款終止勞動契約云云。惟按勞工依勞動基準法第十四條第一項第六款所定：「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞」終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之，勞動基準法第十四條第一項第六款、第二項定有明文。查上訴人係於九十年六月二十日，公告公司全體員工薪資平均調降全薪百分之二十，自00年0月0日生效，被上訴人於九十年八月五日領得薪資果然減少，此為被上訴人所自認（見原審九十年十一月二十二日言詞辯論筆錄），足見被上訴人係於九十年六月二十日知悉上訴人違反勞動契約，致有損害其權益之虞，惟被上訴人遲至九十年九月三日始將終止勞動契約之意思表示送達於上訴人，此有存證信函、掛號郵件收件回執各一紙在卷足憑，並為被上訴人所不爭執，其終止勞動契約之期日顯逾法定期間，自屬無效。從而，被上訴人主張依勞動基準法第十四條第四項準用同法第十七條之規定，請求資遣費，即屬於法無據，不應准許。
四、被上訴人主張上訴人未與勞方協商即片面降薪，係未依勞動契約給付工作報酬，因依勞動基準法第十四條第一項第五款規定終止勞動契約，並請求給付資遣費等情。查雇主不依勞動契約給付工作報酬者，勞工得不經預告終止勞動契約，勞動基準法第十四條第一項第五款定有明文。本件被上訴人主張上訴人公司未依勞動契約發給九十年七月份、八月份之報酬，乃依上開規定終止勞動契約，惟被上訴人九十年八月之報酬係在九十年九月五日核發，被上訴人在九十年九月三日已向上訴人為終止勞動契約之意思表示，其終止之事由係上訴人未給付九十年七月份之報酬，此有存證信函在卷足憑。從而，被上訴人終止勞動契約是否合法，端視上訴人給付被上訴人九十年七月份之報酬是否有未依勞動契約之情事為斷，至於九十年八月份之薪資給付係在被上訴人終止勞動契約之後所發生，縱有不依勞動契約給付工作報酬之情形，亦非本件爭點所在。
五、另按「工資」係指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之奬金、津貼及其他名義之經常性給與均屬之，勞動基準法第二條第二款定有明文。所謂計時、計日、計月、計件，係指其給付依工作之時、日、月、件而計算之給付金額，所謂「經常性」，與固定性給與不同，僅須在一般情況下經常可領取，即屬經常性給付；倘雇主係為改善勞工生活而為非經常性給與，或為其單方之目的，具有勉勵、恩惠性質之給與，即非謂勞工因工作給與之對價，即不得列入工資範圍內。上訴人雖主張績效獎金、敬業獎金之金額多寡，係基於「賞罰分明」之原則，並非一成不變；且該獎金發給數額由各單位主管視員工表現而依權責增減發給云云，然查上訴人給付被上訴人之敬業獎金，自八十年起即按月給付，原則上每位員工可領取二千三百元等情，有被上訴人提出八十三年十月份敬業獎金核定表、被上訴人丑○○八十年六月份至九十年八月份、被上訴人己○○八十四年一月份至九十年八月份薪資單在卷可證，另上訴人公司在八十七年十一月二日制定，適用於總廠所有員工之「敬業獎金核發作業準則」第五條第一項亦明定：每人二千三百元，單位主管可依員工表現酌情加減，此亦有該準則在卷足按，並經上訴人於原審審理時自認（見原審九十年十一月二十二日言詞辯論筆錄）；另上訴人自八十五年九月份起亦按月給付員工績效獎金，原則上每位員工可領取六百元，有丑○○、己○○之薪資單在卷可按，並有被上訴人提出飲料廠之績效獎金發給作業準則，及上訴人提出之管理部倉儲課績效獎金評核表在卷，已如前述。該二項獎金發給數額縱由各單位主管依其權責予以斟酌，而非每個月固定不變，然既屬因勞工之工作給與之對價，且在一般情形下經常可領取，而非雇主單方面之勉勵、恩惠性質之給與，揆諸上開說明，該獎金自屬勞工因工作而獲得之報酬，自應列入工資範圍。上訴人主張其非經常性給與云云，並無足採。
六、績效獎金及敬業獎金屬被上訴人之報酬，而應列入工資之範圍，已如前述，是上訴人應依勞動契約全額給付其僱用之勞工。惟如附表二所示，被上訴人九十年七月份之績效獎金均為零，敬業獎金也比原則上之二千三百元，差距八百元至二千三百元不等。上訴人雖主張係因被上訴人等工作表現不佳，客訴案件增加，所以依公司歷來之慣例，調節被上訴人之獎金云云。惟查上訴人公司對於績效獎金、敬業獎金之核發均有作業準則可資依循，該作業準則應認係兩造勞動契約之重要內容，上訴人應按約履行。查兩造對於其中飲料廠績效獎金評核的項目包括「團體總分」及「個人績效」，而「個人績效」包含工作品質、個人服裝儀容、出勤狀況：：客訴及保溫試驗不良、環境設備清潔與維護等，客訴只占總績效的百分之八點五，且前提要件係經原因追查責任歸屬飲料廠及個人者，此有該準則在卷足憑；另倉儲課績效則考核出勤率、出貨量、成品損失率及出貨正確率，此亦有倉儲課之績效獎金評核表在卷可稽，是其評核項目並不包括顧客投訴甚明。另適用於全廠之敬業獎金核發作業準則，評比之項目則為工作配合度及出勤配合度、平時工作協調能力、責任感及服從心、勤勉度四項，也不包括顧客投訴項目。上訴人雖主張未以上開作業準則作為核發獎金之依據，而是為了管理上之需要，在不同的階段修正考核項目，九十年七月、八月間，上訴人公司將品質改善作為當時最重要之考核項目，主管本於自由心證，依據個人表現作評比，被上訴人等之表現均差，故其獎金挪給表現較好之員工云云，惟為被上訴人所否認，而上訴人對此有利於己之事實又未能舉證以實其說，是其抗辯尚難憑採。上訴人既未依勞動契約給付工作報酬，則被上訴人依據前開法條規定終止勞動契約，要屬為權利之正當行使，縱使未給付之報酬僅占薪資百分之二點四至百分之十二點六，尚難指為權利濫用或行使債權不依誠信原則，上訴人執此抗辯，難謂有據。上訴人既未依照獎金核發之作業準則逐項評核，遽以產品品質不佳，逕認被上訴人表現不佳而扣減被上訴人九十年七月份之績效獎金及敬業獎金，已違反兩造之勞動契約，而顧客投訴產品不良與被上訴人等有何關係，亦未見上訴人主張及舉證，上訴人扣減被上訴人之獎金即無正當理由，從而被上訴人主張上訴人未依約給付報酬，符合勞動基準法第十四條第一項第五款之事由，被上訴人不經預告而終止契約，自屬於法有據。
七、另按勞工依第十四條規定終止勞動契約後，準用第十七條給付資遣費之規定：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相對於一個月平均工資之資遺費。二、依前款計算之剩餘月數或工作未滿一年者，以比例計給之，未滿一個月者以一個月計，勞動基準法第十四條第四項、第十七條分別定有明文。本件被上訴人主張依勞動基準法第十四條第一項第五款不經預告而終止契約既屬於法有據，依前開規定，自得準用同法第十七條給付資遣費之規定而請求資遣費。查上訴人對於被上訴人提出之附表四所示之平均工資為自認（見原審九十一年二月七日言詞辯論筆錄），另對被上訴人提出之年資亦不爭執，從而被上訴人請求如附表四所示之資遣費，及自起訴狀繕本送達翌日即九十年十一月七日起至清償日止，按年息百分之五計算之遲延利息為有理由，應予准許。原審因而為上訴人敗訴之判決，並依被上訴人之聲請分別酌定相當之擔保金額准為假執行之宣告，經核並無不合。上訴意旨仍執陳詞指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。
八、本件事証已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據資料，核與本件判決結果不生影響，不予一一論述，併予敘明。
據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第四百四十九條第一項、第七十八條，判決如主文。
中華民國九十二年一月七日
臺灣高等法院臺南分院民事第二庭~B1審判長法官吳志誠~B2法官李文賢~B3法官楊省三右為正本係照原本作成。
上訴利益額如逾新台幣一百五十萬元，得上訴。如對本判決上訴，須於判決送達後二十日內向本院提出上訴狀，未表明上訴理由者，應於上訴後二十日內向本院提出理由書。
中華民國九十二年一月八日
法院書記官謝淑玉