裁判字號：臺灣臺南地方法院111年勞訴字第99號民事判決
裁判日期：民國112年06月26日
裁判案由：確認僱傭關係存在等
臺灣臺南地方法院民事判決111年度勞訴字第99號原告 葉威麟 訴訟代理人 宋錦武 律師(法扶律師)被告高雄銀行股份有限公司法定代理人 鄭美玲 訴訟代理人 葛光輝 律師
馬思評 律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，經本院於民國112年6月7日言詞辯論終結，判決如下：
主文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用新臺幣參萬伍仟壹佰伍拾伍元由原告負擔。
事實及理由
一、原告起訴主張：
(一)原告自民國94年12月起即開始在金融機構擔任授信AO人員，自109年8月3日起受雇於被告北高雄分行，以新進從業人員(授信AO人員)試用，並於110年2月3日通過試用正式派任為授信AO人員。詎料，於110年4月12日，原告調任至被告臺南分行時，該行主管始告知原告無授信AO人員職缺，並將原告轉為擔任「存匯業務櫃台人員」，雖經原告表示因長期從事授信AO人員，從未擔任「存匯業務櫃台人員」，恐無法立即勝任該職務，然被告臺南分行主管仍要求原告立即上任「存匯業務櫃台人員」，且未對原告施以職前訓練，被告所為職務調動非基於企業經營上所必須，亦顯非原告所能勝任，且為不利原告之勞動條件變更，故被告所為之調動顯已違反勞動基準法第10條之1之規定，被告依調動後存匯業務工作表現，將原告年終考績列為丙等，致原告無法領取每季工作獎金及年終績效獎金，自不合法。
(二)復因原告無「存匯業務櫃台人員」之工作經驗，而執行業務時發生錯誤，雖原告於當下已修正並處理完畢，然被告臺南分行仍以原告學習能力不足、工作態度不佳等為由，除將原告之考績列為丙等外，並依「高雄銀行從業人員不適任現職處理要點」，對原告施以輔導3個月，惟於該期間內，被告亦未對原告施以訓練、輔導，僅每日記錄原告之缺失，且被告亦未將原告調整至其所熟悉之授信業務，逕以原告不適任為由，於111年8月25日發文通知原告將解雇原告，隨即於111年9月21日終止兩造間僱傭契約，被告之行為，顯與解雇最後手段性不符，是被告資遣原告，顯於法無據，自不生效力。
(三)並聲明：
1、確認原告與被告間之勞動契約關係存在。
2、被告應給付原告新臺幣(下同)215,172元，及自起訴狀繕本送達翌日即111年11月25日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。
3、上開第2項聲明，願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告則以：
(一)原告既經被告試用合格，並於被告北高雄分行任職並辦理放款業務，自應就被告新進從業人員試用契約書及被告工作規則之規定，知之甚詳，且上開規定均經被告置於公務電腦之內部網路，足認該規定已經公開揭示，原告自應知悉其內容並受其拘束。詎料，原告於任職被告北高雄分行期間，經內部調查後認定其違反被告工作規則，有溢收客戶款項、代客保管已蓋章之空白取款條等情事，基於前開缺失，於110年4月12日，原告調職至被告臺南分行時，始安排原告擔任「存匯業務櫃台人員」，故被告上開調動並無違反勞基法第10條之1規定之調動原則。
(二)復原告於被告臺南分行擔任「存匯業務櫃台人員」，辦理存款業務期間，亦就其所擔任之工作有不能勝任工作之情事。即有叫號度低、出錯率高、工作效率差，且對所負責業務未熟捻等情，經被告臺南分行主管多次告誡，均未改善，嗣經被告於110年終考核將其列為丙等，對其施以3個月輔導，仍未見改善，顯有主觀上能為而不為、可以做而無意願做之情事，符合勞基法第11條第5款所規定之勞工對於所擔任之工作確不能勝任，被告自得依法終止契約。
(三)並聲明：原告之訴駁回；如受不利判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執事項：
(一)原告於109年8月3日起受雇於被告北高雄分行時，以新進從業人員(授信AO人員)試用，並於110年2月3日通過試用正式派用。
(二)被告於110年4月12日調任至被告臺南分行。
(三)被告於110年將原告考績列為丙等，並以被告111年4月19日高銀總室密人資字第1110102330號函，依照「高雄銀行從業人員不適任現職處理要點第2點第3款列為不適任現職人員，定自本(111)年4月25日起由被告臺南分行施以輔導3個月」。
(四)被告於111年8月25日發文通知原告，將於111年9月21日資遣原告。
(五)原告於111年8月30日向臺南市政府勞工局申請勞資爭議調解，請求回復工作權、110年7月至111年6月工作獎金及111年績效獎金等，並於111年9月8日在臺南市政府永華市政中心勞工局會議室召開調解會，因雙方無共識而調解不成立，被告再於111年9月20日將原告之勞工保險退保。
四、兩造爭執事項：
(一)「高雄銀行從業人員不適任現職處理要點」是否經公開揭示並拘束原告？
(二)原告是否有不能勝任工作之情形？如有，被告終止勞動契約並予以資遣，有無理由？
(三)原告請求「110年7月起至111年6月止計一年之每季工作獎金」、「110年之績效獎金」，合計215,172元，有無理由？
五、得心證之理由：
(一)「高雄銀行從業人員不適任現職處理要點」是否經公開揭示並拘束原告？
1、按雇主僱用勞工人數在30人以上者，應依其事業性質，就左列事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之：
一、工作時間、休息、休假、國定紀念日、特別休假及繼續性工作之輪班方法。二、工資之標準、計算方法及發放日期。三、延長工作時間。四、津貼及獎金。五、應遵守之紀律。六、考勤、請假、獎懲及升遷。七、受僱、解僱、資遣、離職及退休。八、災害傷病補償及撫卹。九、福利措施。十、勞雇雙方應遵守勞工安全衛生規定。十一、勞雇雙方溝通意見加強合作之方法。十二、其他，此勞基法第70條定有明文。又工作規則公開揭示之目的，在使勞工知悉其內容，該揭示應置於勞工易認識之狀態，始足當之(最高法院105年度台上字第193號判決意旨參照)。且勞工與雇主約定以雇主訂定之工作規則為勞動條件者，有拘束勞工與雇主雙方之效力，除該工作規則違反法律強制規定或團體協約規定外，勞、雇雙方均應受其拘束；縱雇主未依勞基法第70條規定將工作規則報請主管機關核備，僅係雇主應否受同法第79條第1款規定處罰之問題，無礙其為勞動契約之一部分(最高法院104年度台上字第129號判決參照)。
2、原告固主張被告雖有訂定「高雄銀行從業人員不適任現職處理要點」，惟於原告任職期間被告並無公開，其不知悉該要點，而不應受上開要點拘束云云，此為被告所否認，並以前詞抗辯。經查，觀諸被告提出之公務電腦畫面、其他員工電腦畫面截圖(卷二第59頁、第243-245頁)，可知被告確實將「高雄銀行從業人員不適任現職處理要點」放置於其公司內部網路上，供員工得自由閱覽。再參被告新進被告公司時，被告於109年8月4-7日實施新進人員訓練，原告當時有參加該訓練，依當時新進人員訓練班(第3梯)新進人員訓練課程包含人事規章、員工福利之課程，該課程大綱有「不適任現職人員處理」，足知被告於109年度新進人員訓練班(第3梯)業已排定人事規章課程，且依其課程內容大綱，亦詳細記載「高雄銀行從業人員不適任現職處理要點」之閱覽路徑，此有被告提出新進人員訓練班課程時間表及課程大綱等件為證(卷二第233-242頁）。原告既於109年度新進人員訓練班(第3梯)參訓人員簽到表上簽名(卷二第232頁)，應可認其確實參與被告所開設109年度新進人員訓練班，其自應於該新進人員訓練班習得如何查閱被告公司網站內關於人事規章及要點。故此，原告即不得以不知悉作為不受拘束之主張，是原告主張不受「高雄銀行從業人員不適任現職處理要點」拘束云云，不足為採。
(二)原告是否有不能勝任工作之情形？如有，被告終止勞動契約並予以資遣，有無理由？
1、本件原告固主張係因被告不當調動，致執行不熟悉之存匯業務，不得認原告有不能勝任工作之情事，被告終止系爭勞動契約，並非合法等語，為被告所否認，並以前詞置辯。爰就被告抗辯調動原告職務合法與原告不能勝任工作之情事，分述如下：
⑴被告調動原告職務，究有無合法？①按雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合
調動後工作為勞工體能及技術可勝任，此有勞基法第10條之1第3款定有明文；又按勞基法施行細則第7條第1款、第3款之規定，應從事之工作有關事項及工資之議定、調整，應於勞動契約中約定，準此，其變更亦應由勞雇雙方商議決定。惟勞動契約乃繼續性之關係，受僱期間長達數10年者所在多有，於如此漫長期間內，因應各項產業主客觀環境之變遷，企業需不斷變更經營模式、調整產品服務內容，始能於競爭之環境下免於遭受淘汰，是以基於企業經營上之需求，容有長期性或短期性調整勞工工作內容、時間、地點等必要；若謂勞工一旦受僱後，除非另行合意，即僅能依最初受雇之職位、職務內容、時間、地點工作，不容絲毫變更，將使企業經營管理陷於僵化，不僅不利於企業整體之競爭力，且將使雇主對勞工之僱用決策趨於保守，勞工亦失去多方歷練不同職務累積自身實力之機會，對勞資雙方均非有利。是勞資間之法律關係處於流動之狀態，勞工在雇主之指揮命令下服勞務獲取工資，而雇主為因應營運之需要而有必要變更勞工工作內容、調整人力資源之配置，勞工之工作時間、工作地點、職務內容等長期性變更，縱係雇主未經勞工同意而片面調整，亦非當然發生違反勞動契約之問題，只要依勞基法第10條之1規定之下列調動原則辦理，調動具合法性時，勞工有接受調動之義務。
②次按為加強職務牽制，帳戶管理員不得經手出納、存會、撥
貸等帳務性工作，且不得辦理經管帳戶之對保作業；從業人員應秉誠信原則招攬及服務客戶，不得代客保管存摺、金融卡、信用卡、帳號、密碼、印鑑、現金、定存單、保險單、已簽章之空白交易單據或保險契約文件，及不得有擅自交易、不當招攬等行為；本行為應業務需要，依下列原則得調動從業人員職務或工作單位，從業人員不得異議；各級人員任期未屆滿，為配合業務需要，除第八點情形外，得隨時施以輪調，此有高雄銀行帳戶管理員實施要點第4條第3款、高雄銀行從業人員服務規則第19條、高雄銀行工作規則第20條、高雄銀行從業人員輪調實施要點第7點分別訂有規定。(卷二第65、77、79、81頁)③本件原告主張其原於被告北高雄分行擔任授信AO人員，於110
年4月12日調職至被告臺南分行擔任存匯業務櫃台人員，然該職務工作內容與原告長年執行業務差異甚大，業已對原告勞動條件為不利變更云云，為被告所否認，並以前詞置辯。④經查，被告抗辯原告前於任職被告北高雄分行擔任授信AO人
員期間，因溢收客戶款項、代客保管已蓋章之空白取款條，而受被告內部調查，此有被告提出之原告說明書、曄興玻璃工程有限公司說書及被告說明書等件為證，而原告對此亦不爭執(卷二第83-89頁)，自堪信為真實。
⑤並參證人即被告公司台南分行副理 陳虹凌 到庭具結證稱：「2
.台南分行當下並無AO職務(放款授信)職缺，當時原告擔任北高授信人員時有一件違反內控案件在調查，當時先把原告安排在櫃台觀察。3.北高違反內控是代客保管空白取款條，當時銀行核定應收之費用，原告幫客戶開的取款條金額不符。授信條件會先跟客戶收徵信費用，正常程序是客戶自行開立取款條來從客戶帳戶扣款，但原告是先代保管客戶先蓋好印章的空白取款條，嗣後填載取款條之金額大於銀行應跟客戶收的金額。4.除此之外沒有其他的，且事先安排原告存匯業務櫃檯時有告知原告因上開受調查事項，所以先安排原告在存匯櫃台」(卷二第373頁）；「原告違反北高內控之事會引發下列後續風險：1.銀行員舞弊(例如盜領存戶款項)時會遇到的情形，故主管機關嚴格禁止保管空白取款條，因與客人收取的款項匯與實際收取款項不符，銀行會因此原因有客訴，也會被主管機關開罰。2.代客保管空白取款條是金管會會處罰之事項」(卷二第373-374頁）。另證人即被告公司台南分行經理 陳明宏 到庭具結證稱：「原告在110年4月調來台南分行是由經理、副理、兩位襄理共同討論原告的職務，會安排原告存匯業務，是因為當時沒有徵信放款職缺，且原告當時在北高雄分行有代客保管空白取款條事件還沒有釐清，不放心讓原告做放款職務，會影響個人操守及主管機關懲罰」(卷二第383頁）；「存匯櫃台是銀行最基本的工作內容，因原告當存匯櫃台期間沒有讓我們感到很放心，銀行放款是主要業務，如果這種錯誤率在放款發生，會對銀行損失更大，原告有跟我反應過要調到放款，我有跟原告說要讓我放心才會調到放款，放款業務動輒百萬至數億，風險很大，所以我沒有把原告調到放款，希望原告先把基本存匯業務弄好。」、「放款是銀行主要業務，金額很龐大，存匯是最基本的工作，一般新進人員會從存匯做起，原告讓我們沒有信心，將他調到放款不是很放心」、「除了北高的調查事件以外，加上原告本行的存匯業務也不是很理想，認為原告不適任授信AO的工作。」等語(卷二第383、387、388頁)。由上可知，銀行之授信業務，乃對其客戶授予信用，並承擔風險之業務，且為銀行之主要業務及收入來源，其所涉金額甚鉅，故擔任授信AO人員，本須以嚴謹、誠信之態度執行業務。原告在北高雄期間，曾未依前開工作規則，逕代客保管已蓋章之空白取款條，且開立取款條金額與應收取之金額不符之情事，被告公司因此展開內部及客戶調查。是原告既在授信放款業務違反高雄銀行從業人員服務規則第19條之規定，顯對於授信放款業務有不能勝任之情形，被告為避免受主管機關裁罰，及控管放貸風險，未將原告逕行解雇，而是將原告調離該職務重新訓練及觀察，難認有何不當動機、目的，應認調動正當、必要且符合比例原則，故被告之調動並無違反勞基法第10-1條第1款之規定甚明。
⑥再被告將原告調動至存匯櫃台業務有無違反勞基法第10-1條
第3款「調動後工作為勞工體能及技術可勝任」？證人陳虹凌到庭證稱：「1.新進職員，存匯業務櫃台人員，多久能獨當一面？會因人而異，大約三個月左右就可以去應付存匯櫃台的基本業務。2.業務包含存匯、代收票據等」、「活存是存匯業務櫃台人員之業務」(卷二第374頁)、「存匯櫃台是銀行最基本的業務，原告在北高因授信事件有受到調查，原告在本行存匯業務有掩蓋錯誤的狀況，被告更不會將原告放到風險更大的授信人員業務」(卷二第380頁）、「
1.所有的新進存匯櫃檯人員都是與原告之模式，且原告在其他銀行就有擔任過存匯業務。2.新進人員進來後，會有有經驗的人員、主管協助，直接在櫃台，就邊學邊做。」(卷二第381頁）。證人陳明宏到庭證稱：「一般新進人員而言，存匯櫃台人員業務，約三個月以內可上手。」等語(卷二第383頁)。再依被告提出原告從業人員資料卡，原告曾經辦理「活存」業務，此有從業人員資料卡1紙附卷可查(卷二第91頁)。由上可知，存匯櫃台人員之工作內容為銀行業務最基本之職務，是一般新進人員入行所擔任的第一項業務，而一般新進人員熟悉存匯業務時間約三個月即可，原告既自109年8月3日即任職於被告，且亦曾辦理「活存」業務，被告將原告調任存匯櫃台業務是原告在體力及技術上所不能勝任，故被告上開調動並無違反勞動基準法第10條之1第3款規定之情形。
⑵原告有無不能勝任工作之情事？①按勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告終止勞
動契約，為勞基法第11條第5款所明定。勞工確不能勝任工作之規範本旨，應就勞工客觀上之能力、學識、品行、身心狀況不能勝任工作，及勞工主觀上能為而不為或怠忽所擔任之工作等違反忠誠履行勞務給付情狀，合併為觀察判斷。又解僱與勞工不能勝任之具體事實，在程度上應具相當之對應性，該具體事實之態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及事業所生之危險或損失、勞僱關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到解僱之衡量標準，且其情形須雇主於其使用勞基法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得為終止勞動契約（最高法院96年度台上字第2630號判決意旨參照）。又按勞動關係係以勞工之勞務提供與雇主報酬給付為其主要內容，但由於勞動契約非僅財產價值之交換，而係具有從屬性，含有高度人格特質，且具有繼續性，在勞務的提供與報酬之給付過程中，皆認為根據勞動契約及民法第148條誠實信用原則可以衍生出一系列之忠誠義務（又稱附隨義務或忠實義務），其意旨為勞動者應盡注意義務提供勞務，並忠實維護雇主合法利益。忠誠義務就其性質而言，基本上可分為兩大範圍：一是雇主利益維護義務，也就是不作為義務；另一為保護義務，即作為義務。其中不作為義務包括：保密義務、競業禁止義務、兼差禁止義務、不傷害企業之言論義務、禁止不當影響同事義務；作為義務則包括：報告義務、遵守勞動保護規範義務及工作障礙及危害通知義務。
②再依被告從業人員不適任現職處理要點第三點(四)及第四點
之規定，對於不適任現職人員應施予輔導，輔導期自核定輔導之日起三個月，其經輔導單位進行訓練、輔導後，作成輔導記錄會送總行。必要時，得於原輔導單位或調整至其他單位延長輔導三個月；不適任現職人員經輔導仍未能適任者，或經輔導適任後再有第二點所列情形者，應由人力資源處提經人事評議委員會審議予以資遣，其合於退休條件者，得准予退休，此有該處理要點附卷可查(卷二第107頁）。準此，被告對於不適任人員，應先施予輔導，輔導期為三個月。如有必要，再行輔導三個月，仍未能改善，再經人事評議委員會審議，始得終止勞動契約。
③原告於110年4月12日調動任職被告台南分行存匯櫃檯人員，
其擔任存匯櫃檯人員期間即多次出現叫號率低、金額繕打錯誤、交付錯誤支票予客戶等缺失，有被告提出之缺失表可參(卷二第265-309頁)。又證人陳虹凌於本院具結證稱：「原告取申請理賠之報告(卷二第301-303頁)，因原告收取的障友現金短少之情形，因要申請，所以要寫報告。因存匯業務都有投保，是因為原告收取的現金有短绌，要申請保險理賠用的。」(卷二第374頁)、「卷二第307至310頁叫號紀錄表由存匯襄理 潘美慧 記載，是依自動叫號機統計出來的。有如實記載。」(卷二第375頁）、「原告在工作期間A客戶的支票要付款，支票有可能隨時會兌領，A客戶必須要有款項足夠應付支票的兌領，有授權在A客戶的活存帳戶扣款到A的支票帳戶，但原告把B客戶的活存扣到A客戶支存的帳戶。銀行發現之後就要先把誤扣B帳戶的錢還給B客戶，以至於A的帳戶會不足，來不及通知A客戶來補該存到支票的錢，未及時處理會影響客戶的信用。該次事件有通知A客戶來補錢，就被A客戶客訴。」(卷二第376頁）、「原告錯帳大大小小大約每天都有發生；曾經原告帳戶錯誤，有單日更正次數達四十幾次。」、「原告的投訴事項，有很多被告公司往來很久的客人，有當著主管的面當面告知，其中有跟客人信用相關的，原告把A的空白支票拿給B公司，B公司不注意就把票開出去了，是B公司的會計自行發現向被告反應，B公司會計也趕快把票追回。客戶如果有開支票帳戶，需要空白支票，大約在前一本的空白支票倒數第五張會有空白支票領取證，客戶必須拿空白支票領取證跟銀行領取下一本新的空白支票，依一般之前經驗，客戶拿空白支票領取證交給銀行大約一個星期至一個月就可以領取到新的一本空白支票，但原告擔任存匯業務櫃台人員之後，很多客人反應常常等超過一個月才可以領取(以往作業程序約一個禮拜)，也曾發生原告把客人的空白支票領取證弄丟，原告還電請客人再補。後來還發現原告的抽屜堆滿了空白支票領取證。有些客戶會擔心他的空白支票是否被別的客戶領走。」(卷二第376頁）、「我在銀行26年，會遇到工作能力不佳的同事，但沒有像原告缺失這麼多，且原告試圖掩蓋他的缺失，都是白紙黑字拿到，原告才肯承認錯誤。很多次有當面跟原告說過，錯了就承認看如何解決，如果沒有拿出證據，原告都會推說他沒錯，我覺得原告沒有從業人員的誠信原則，如果原告答應了客戶，而沒有做到，會對銀行造成內控的風險」(卷二第377頁）；另證人陳明宏到庭證稱：「卷二第265頁缺失表由存匯襄理製作的。因原告作業有很多缺失，希望經過輔導可讓原告改善，從原告日常發生的缺失跟原告討論，剛開始跟原告討論都會請原告簽名。後面也是有請原告簽名，但後來原告拒絕簽名。嗣後請原告簽名他就不簽了，至於拒絕簽名理由為何不知道。」(卷二第384頁）、「卷二第307至309頁叫號數是銀行叫號機按照系統統計出來的。」、「原告任職期間投訴平率很高，至少每周一次以上，有些客戶直接打電話給我，因為打電話給我的都是熟客居多，比較有直接電話聯繫，我會安撫客戶。」等語(卷○000-000頁)。而證人陳虹凌及證人陳明宏均為原告任職被告台南分行之主管，同時工作時數較長，而2人所證述內容，情節互核相符，自堪採信。
④另被告就此部分亦提出原告110年度第1至第4季度平時考核表
、110年度服務成績考核表、評議委員提案書、不適任人員輔導紀錄表、缺失表、現金短絀報告書等件為證(卷二第95-
98、99-100、101、123-149、265-309、301-303頁)。觀諸被告提出之缺失表，其上記載缺失發生日期緊密，且缺失情況甚多，諸如：入賬帳號錯誤、金額繕打錯誤、次交票遺留在櫃檯未發現、未核對、叫號數過低等，核與前開證人證詞相符，且部分缺失項目後方亦有原告之簽名(卷二第265、266頁)，自堪可採。據上可知，對於被告為經營銀行業者，未謹慎處理金錢之細節如傳票、金額、用印，不僅可能造成客戶往返銀行造成不滿而客訴，直接造成被告公司之形象及業績，並影響其主管及其他同事之作業流程，甚至遭致主管機關裁罰，影響不可謂不大。從而，原告對於存匯櫃台業務確實已達不能勝任之情事。
⑤至於原告主張被告未依不適任現職處理要點之規定給予原告
相當之輔導期間云云。然查，被告認原告不適任後，有定111年4月26日-111年7月25日3個月作為輔導期間，並由主管多次召開輔導會議及做成紀錄，評核仍認原告不適任，原因分別為：「有掩蓋錯誤之心，造成內控風險。逕自更改作業規定及流程，造成作業風險。上班專注度不夠，錯誤率高，影響客戶權益，造成客訴。所經辦業務之缺失未確實改善，一直重蹈覆轍，雖口頭表示改善，惟依每次輔導改善之缺失內容，實際顯示毫無改過之心」；「自輔導至今，針對所犯錯誤，仍有掩蓋之心，極具內控風險。客戶之資料及相關單證，未依規定妥善保管，至缺漏、遺失，經、副、襄理多次勸導仍未確實改善。擔任支存、託收票及櫃台經辦已逾一年，對經辦業務及客戶孰悉度不佳，作業專心度亦不足，致發生錯誤，影響客戶權益。所經辦業務之缺失未確實改善，一直重蹈覆轍，雖口頭表示改善，惟依每次輔導改善之缺失內容，實際顯示毫無改過之心，影響分行關帳及同仁下班時間。」等語(卷二第123--145頁)；至輔導期間將屆滿即111年7月19日輔導會議認：「自輔導至今，經、副、襄理多次對其所犯缺失面請加強改善，惟依每次輔導紀錄之缺失事項，仍多為重蹈覆轍。近期現金結帳不符次數相對多，工作專心度及仔細度不佳。擔任支存、託收票及櫃台經辦已逾一年，對經辦業務熟悉度不足，多需詢問他人，增加作業處理及客戶等待時間。多次對其所犯錯誤及缺失，試圖否認掩飾，須主管提出實際證據後，始承認錯誤，無從業人員應具備之誠信」、「輔導期間表現情形不佳或未改善，你移送人事評議委員會審議」等語(卷二第147-148頁)，由上開紀錄可知，被告在認原告不適任後，有輔導3個月，期間多次召開輔導會議紀錄輔導結果甚明。
⑥再證人陳虹凌到庭具結證稱：「原告擔任存匯職務不論是隔
壁櫃台或存匯襄理或前手，或有相關經驗同仁都有給協助，就一般收付沒有特別的，單項業務由熟識的主管從頭帶領原告熟悉，且不只一次。但原告在擔任位置已經逾一年，缺失及業務熟悉度都沒有改善。輔導方式是剛開始接業務時，有從頭到尾教過一次，有問題可以問隔壁同仁，襄理也常常站在原告旁邊給予指導。」(卷二第375頁）、「在輔導三個月內，原告飯的缺失是重複缺失，都沒有改進之意，經理、襄理、原告一起開會，就原告缺失逐一說明請原告改善，原告也允諾會改善，但都沒有改善，我們覺得不需要再輔導，原告沒有改進之意，且一直掩蓋他的缺失，我們認為沒有必要再延長。」(卷二第377頁）、「存匯櫃檯是銀行最基本的業務，原告在北高因授信事件有受到調查，原告在本行存匯業務有掩蓋錯誤的狀況，被告更不會將原告放到風險更大的授信人員業務。」(卷二第380頁）、「在輔導三個月中，是否要調整至其他單位不次我們決定，我認為原告在業務上內控風險很高，我們是做輔導期的報告，我們認為不需要再去延長，但調整至其他單位不是我們決定的。」(卷二第381頁）等語。證人陳明宏到庭證稱：「也有其他員工有表現不佳列入輔導，被輔導後有些有改善，我們會讓他續任，至於輔導為改善被資遣，原告是第一件。」、「因為在輔導期間，三個月裡面錯誤一直重複，第一個月產生的錯誤，第二個月無法改善，第三個月還是存在，有教原告改進方法，還是沒有成果，故給予不再輔導。」等語(卷二第385頁)。
⑦綜上，足徵被告確實業給予原告三個月輔導期間，且主管亦
於該輔導期間陸續與原告召開輔導會議，並給予改善建議，然原告於前開期間，仍持續多次發生作業錯誤或業務疏失，未見原告有所改進等，是被告依「高雄銀行從業人員不適任現職處理要點」(卷二第107頁）第3條第4款，認已無必要再延長3個月，逕依第4條之規定提人事評議委員會審議，經審議後，被告於111年9月21日以被告從業人員不適任現職處理要點、工作規則及勞基法第11條第5款，認原告不能勝任工作為由，終止系爭勞動契約，並未違反解僱最後手段性原則，且符合上開規定，是被告之解僱行為自屬有理由。
(三)原告請求「110年7月起至111年6月止計一年之每季工作獎金」、「110年之績效獎金」，合計215,172元，有無理由？
1、依被告核發經營獎金實施要點第三點(三)規定，本行各單位從業人員個人工作獎金由單位主管綜合衡量後，參照季考核成績依下列「個人獎金核發比率」及「單位獎金核發人數比率」予以核發，並將分配清冊送人力資源處陳核後直接撥入個人帳戶(未達70分，個人獎金核發比率0%)。(卷二第111頁)。易言之，每季工作獎金，須個人考評成績達70分以上始得領取甚明。
2、次依被告從業人員年度服務成績考核要點第五點(四)規定，丙等，留原職等薪級，不發給全年無晉級考成金，並列為不適任現職人員，為加強輔導對象；若經輔導仍未改善者，依本行工作規則終止僱用關係，此有被告從業人員年度服務成績考核要點1紙附卷可查(卷二第103頁)，自堪信為真實。
3、經查：原告110年度第3季度至第4季度、111年度第1季度至第2季度之平時考核分數為63分、66分、61分、22.5分(卷二第97、98、415、416頁)，顯未達得領取工作獎金之標準即70分，依上開要點規定，原告不得領取該季度之工作獎金，故原告請求被告給付110年7月起至111年6月止之工作獎金，即屬無據。
4、再原告之110年年終考績為丙等，有被告人事評議委員會提案書在卷可參(卷二第101頁)，依上開規定，被告不發給原告全年無晉級績效獎金，是原告請求被告給付110年之績效獎金，亦屬無據。
六、綜上所述，原告對於所擔任之工作不能勝任，被告公司依被告不適任現職處理要點、勞動基準法第11條第5款規定終止勞動契約，合法有據，兩造間勞動契約自111年9月21日起即歸於消滅，原告請求確認兩造間之僱傭關係存在，即無理由，應予駁回。另原告本於勞動契約請求110年7月起至111年6月止工作獎金及110年績效獎金，亦無理由，應予駁回。原告之訴既經駁回，其假執行之聲請，亦失所附麗，應併予駁回。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘主張、陳述及所提之證據，經審酌均與本院前揭判斷不生影響，爰不一一詳予論述，附此敘明。
八、末按訴訟費用，由敗訴之事人負擔；法院為終局判決時，應依職權為訴訟費用之裁判，此民事訴訟法第78條、第87條第1項定有明文。本件訴訟費用即第一審裁判費為35,155元，本件係為原告敗訴之判決，應由原告負擔訴訟費用。
九、據上論結，本件原告之訴為無理由，判決如主文。中華民國112年6月26日
勞動法庭法官田玉芬以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國112年6月26日
書記官黃紹齊