裁判字號：臺灣高等法院高雄分院100年勞上字第18號民事判決
裁判日期：民國100年10月31日
裁判案由：確認僱傭關係存在
臺灣高等法院高雄分院民事判決100年度勞上字第18號上訴人 沈同堯 訴訟代理人 吳春生 律師
陳松甫 律師 蔡念辛 律師被上訴人高雄市燕巢區農會（即高雄縣燕巢鄉農會）法定代理人 林建平 訴訟代理人 洪耀臨 律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在事件，上訴人對於民國100年5月18日臺灣高雄地方法院99年度勞訴字第72號第一審判決提起上訴，本院於100年10月18日言詞辯論終結，判決如下：
主文原判決廢棄。
確認兩造間僱傭關係存在。
第一、二審訴訟費用由被上訴人負擔。
事實及理由
一、上訴人起訴主張：伊自民國81年7月起受僱於被上訴人，惟被上訴人於98年5月1日無正當理由將伊降職，伊即於同年月13日向高雄縣政府勞工局申請勞資爭議協調未成，乃再於同年7月7日申請勞資爭議調解，經該局於同年月27日作成建請被上訴人協商訂定優惠退休辦法之結論，然被上訴人並未同意，伊乃於99年2月4日向被上訴人之會員大會陳報要求恢復原職。詎被上訴人竟以伊自98年5月起至99年2月止，利用勞資爭議協調、調解會及陳報書方式，散布不實言論、捏造不實資料誣控、謾罵直屬長官及選任人員，並洩漏客戶隱私散布謠言，影響其信譽至鉅為由，於99年2月17日決議將伊解僱，經伊提出覆議，仍維持原議。惟伊於勞資爭議協調期間及陳報書所述內容均屬實情，且符合公益，目的在於請求重視及處理相關不合理及違規事宜，並無侮辱長官或洩漏客戶隱私之意思，況被上訴人係於勞資爭議調解期間內為解僱，並不合法，兩造仍有僱傭關係存在，而經伊請求復職後仍未獲置理，自有確認之必要。爰聲明求為確認兩造間僱傭關係存在之判決。
二、被上訴人則以：上訴人所提出之勞資爭議協調、調解申請書及陳報書內，均以不實言論謾罵直屬長官，並洩漏客戶貸款隱私，復散布伊容許客戶超貸、訴外人即總幹事 蕭富綿 偽造文書之謠言，已違反高雄縣燕巢鄉果菜市場人事管理規章第10條第1項、第30條及員工獎懲要點第5項第4、5、8、
9款規定，且情節重大，影響兩造間勞僱關係之存續，伊將上訴人解僱，即屬有據等語，資為抗辯。
三、原審經審理後，駁回上訴人全部請求。上訴人提起上訴，並於本院聲明：㈠原判決廢棄。㈡確認兩造間僱傭關係存在。
㈢第一、二審訴訟費用由被上訴人負擔。被上訴人則聲明：㈠上訴駁回。㈡第二審訴訟費用由上訴人負擔。
四、兩造爭執及不爭執事項：㈠不爭執部分：
⒈上訴人自81年7月起受僱於被上訴人。被上訴人於98年5月
1日將上訴人由冷管課課長降調為冷管課技術員。上訴人就其遭降職一事於98年5月13日向高雄縣政府勞工局聲請勞資爭議協調未成，再於同年7月7日聲請勞資爭議調解，經該局於同年月27日作成建請被上訴人協商訂定優惠退休辦法之結論，然被上訴人並未接受。有人事調動命令、協調會議紀錄及調解會議紀錄在卷可稽（見原審卷㈠第17、22～26頁，卷㈡第26～110頁）。
⒉上訴人於98年5月13日、7月7日向勞工局提出勞資爭議協
調、調解時所提出之申請書，及於99年2月4日向被上訴人會員代表大會所提出之陳報書，均為上訴人所製作。有各該申請書及陳報書在卷可憑（見原審卷㈠第68～76頁）。⒊被上訴人於99年2月17日以上訴人自98年5月起至99年2月
止，利用勞資爭議協調、調解會及陳報書方式，散布不實言論、捏造不實資料誣控、謾罵直屬長官及選任人員，並洩漏客戶隱私散布謠言，影響其信譽至鉅為由，決議將上訴人1次記2大過並解僱，經上訴人提出覆議，被上訴人仍維持原議。有解僱通知書、覆議結果通知書及人事評議小組會議紀錄在卷可稽（見原審卷㈠第8、11～16頁）。
㈡爭執部分：被上訴人之解僱是否合法。
⒈程序部分：是否於勞資爭議調解期間所為。
⒉實體部分：⑴解僱事由是否與勞資爭議內容有關。
⑵解僱事由是否存在。
⑶解僱是否為適當之懲處方法。
五、被上訴人之解僱是否合法（含是否於勞資爭議調解期間所為及解僱事由是否與勞資爭議內容有關）部分：
㈠按勞工發現事業單位違反本法及其他勞工法令規定時，得向
雇主、主管機關或檢查機構申訴；雇主不得因勞工為前項申訴而予解僱、調職或其他不利之處分。勞動基準法第74條定有明文。又勞資爭議在調解、仲裁或裁決期間，資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為，亦為勞資爭議處理法第8條前段所明定。另上開條文雖規定勞資爭議在調解期間及勞工提出申訴時，資方不得因該勞資爭議之事由或申訴行為而終止勞動契約，但此僅係指雇主不得依該爭議或申訴事項為依據而終止，若非屬該爭議或申訴事項，雇主自得依其他法令規定之正當理由而為終止，不受上開條文規定之拘束。
㈡上訴人雖主張被上訴人於99年2月17日所為解僱，係在其聲
請勞資爭議調解期間，且解僱事由為爭議及申訴事項，依上開條文規定，並不發生合法解僱之效力等語。然查：
⒈被上訴人係以上訴人所提出之勞資爭議協調、調解申請書及
陳報書內容，均以不實言論謾罵直屬長官，並洩漏客戶貸款隱私，復散布伊容允客戶超貸、總幹事蕭富綿偽造文書之謠言，為解僱上訴人之依據，有該解僱通知書及人事評議小組之會議紀錄在卷可稽。而上訴人聲請勞資爭議調解之原因事實為「被上訴人將上訴人由冷管課課長遭降調為冷管課技術員」及「被上訴人將訴外人 陳世仁 調升為果菜市場主任有違規定」等情，有該勞資爭議協調及調解申請書在卷可憑。可見勞資爭議所處理之事項為上訴人之降調及陳世仁之升遷事宜，與解僱事由係因上訴人在協調及調解時所為上述陳述內容無涉，則被上訴人據以解僱之事由，顯與上訴人聲請勞資爭議之事由不同，應可認定。又兩造間於勞工局之調解，係於98年7月27日作成結論，其內容為：「建請高雄縣燕巢鄉農會協商訂定優惠退休辦法」有高雄縣政府檢送之調解資料在卷可稽（見原審卷㈡第26～109頁），可見該勞資爭議業於98年7月27日因作成結論而終結。而被上訴人係於99年2月17日將上訴人解僱，其解僱時間顯非在調解期間內，亦甚明確。故被上訴人之解僱自無違反勞資爭議處理法第8條之規定可言，上訴人認有上開條文之適用，並不足採。
⒉上訴人雖又主張其於被上訴人不依調解結論為優惠退休之處
理後，曾於98年9月3日再向勞工局聲請傳喚被上訴人之總幹事蕭富綿續為調解，而勞工局並未為調解成立或不成立之決定，故勞資爭議調解程序仍未終結等語。然查，兩造間之勞資爭議調解業於98年7月27日作成結論，並將會議記錄寄送兩造，業如前述，而被上訴人亦於98年8月14日函復上訴人及勞工局表示無法同意調解結論，有該函文在卷可稽（見原審卷㈡第105頁），則勞資爭議調解程序應已終結。況上訴人所提出聲請傳喚總幹事之意見，勞工局並未再次召開調解會議，而僅以函文方式建請被上訴人仍依上述調解結論處理，亦有該函文在卷可憑（見原審卷㈡第108、109頁）。
可見上訴人之聲請傳喚總幹事，並非原調解程序之一環，而僅為上訴人單方希求之意思表達，自難認有延長調解期間之效果，上訴人此部分主張，尚難採信。
⒊另上訴人在申請協商、調解及陳報書上所載內容，係指稱陳
世仁之上班與貸款情況、蕭富綿涉有偽造人事命令與包庇下屬等情，此等事由均與上訴人因被上訴人有無違反勞動基準法及勞工法令致本身權益受損無涉，即與勞動基準法第74條規定之要件不符，上訴人執為被上訴人不得解僱之論據，自不足採。
六、被上訴人所為解僱事由是否存在及解僱是否為適當之懲處方法部分：
㈠依解僱通知書所載，被上訴人之解僱事由為上訴人自98年5
月起至99年2月止，利用勞資爭議協調、調解會及陳報書方式，散布不實言論、捏造不實資料誣控、謾罵直屬長官及選任人員，並洩漏客戶隱私散布謠言，影響其信譽至鉅，並採取將上訴人1次記2大過並解僱之方式處理，而所引之法令依據則為高雄縣燕巢鄉果菜市場人事規章第10條第1項、第30條及員工獎懲要點第5項第4、5、8、9款，有該解僱通知書在卷可稽。又上開人事管理規章第10條第1項係規定
1年內累計達2大過應予解僱，而第30條則規定得為懲處之詳細事由，其中第6款為「行為不檢、品行不端」及第7款為「態度傲慢、不服調遣」（見原審卷㈠第86、91、92頁，本院卷第117頁）；另依農會人事管理辦法所制定之員工獎懲要點第5條係關於記過事由之規定，其中第4款規定為「處理公務，故為出入。或不按法定程序，致生不良後果」，第5款為「洩漏公務機密、怠忽命令、導致不良後果」，第
8款為「挑撥離間、或不遵守工作紀律，破壞機關團結」，第9款為「讕言攻訐、損害機關榮譽或同仁名譽」（見原審卷㈠第95頁，本院卷第117～120頁）。
㈡上訴人就其向勞工局提出勞資爭議協調、調解所提出之申請
書，及於99年2月4日向被上訴人會員代表大會所提出之陳報書，均為其所製作之事實，並不爭執，僅陳稱其所述內容均屬實情，且符合公益，目的在於請求重視及處理相關不合理及違規事宜，並無侮辱長官或洩漏客戶隱私之意思等語。經查，勞工對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者；違反勞動契約或工作規則，情節重大者；雇主雖得不經預告而終止契約，但應自知悉其情形之日起30日之期間內為之，此觀之勞動基準法第12條第1項第2款、第4款及第2項規定即明。而上訴人係於98年5月13日聲請勞資爭議協調，同年7月7日聲請勞資爭議調解，其中協調部分係於98年6月2日召開，調解部分則係於98年7月27日召開調解，被上訴人均有派員參加並表示意見，有協調及調解會議紀錄及高雄縣政府檢送之全部相關資料在卷可稽，且為兩造所不爭執。則被上訴人至遲於98年7月27日既已因參加會議而知悉上訴人在勞資爭議協調及調解期間所為之陳述，依上開條文規定，被上訴人若主張上訴人在會議期間陳述有涉及侮辱及違反工作規則，而欲依上開規定為終止，亦應於法定期間之30日內即同年8月26日前為終止之意思表示，然被上訴人係於99年2月17日始以上訴人在協調及調解期間之陳述有侮辱及違反工作規則為由將上訴人解僱，顯已逾法定期間，自不合法。
㈢上訴人係於99年2月4日向會員代表提出陳報書，而被上訴
人係於同年月17日為解僱，就終止日期而言，應在法定期間內，而應審酌其終止事由是否存在。茲就陳報書之內容是否符合終止要件，說明如下：
⒈關於超貸案部分：
⑴上訴人於陳報書內提出3件超貸案，分別為 陳財夏 案、陳朝
順案及 林正雄 之借款案件，其內容均係指陳為何超貸而造成農會受損，並質疑承辦人員未能適時揭發及積極追償，是否有違背職務或輸送利益，而認若不改善處理，將會影響農會信譽及會員權益等情（見原審卷㈠第73、74頁）。而上開3件貸款案，確係有無法確實回收債權致形成呆帳之情事，且呆帳金額合計已逾1億元以上，此為被上訴人所不否認。則上訴人將此等具體存在之事實向會員代表為陳報，衡其目的，應在於請求會員代表或理監事依職權為調查追究超貸弊案及相關承辦人員之責任，並重視呆帳形成問題，尚難認有不當可言。
⑵被上訴人雖陳稱上訴人上開行為，業已洩漏客戶隱私及營業
秘密，影響其信譽至鉅等語。然上訴人所指陳之貸款案，因貸款人未清償，業經法院為強制執行程序後仍無法完全受償，造成農會受損，應為屬實，自無洩漏客戶隱私及營業秘密之情事，況上訴人陳報書係寄予「會員代表、理監事及農事小組長」等人，此等人員均為農會之內部相關人員，會員代表及理監事更係農會之權責機關，則上訴人向該等人員陳報，而非向與農會事務無涉之第三人提出，其本意應在於檢舉不法情事，而非洩漏客戶隱私及營業秘密，自難認有上開員工獎懲要點第5款所稱「洩漏公務機密、導致不良後果」之情事。至上訴人所檢舉事由經調查後，縱認與上訴人所述並非完全相符，亦因上訴人所依據之事實並非虛構杜撰，應無嚴重損害被上訴人或貸款人之名譽，自難認與上開要件相符。被上訴人上開論述，自不足採。
⒉關於挪用預算部分：
⑴上訴人於陳報書上係指陳於91年9月23日主管會報上，當時
主任秘書蕭富綿及信用部主任 廖惠誼 涉嫌以「供銷部經營困難，為增收入為由」違反會計程序而動支農會果菜市場之2年租金預算240萬元，並質疑該款項係挪供呆帳準備金使用，並認會拖累農會其他部門之正常營運等語（見原審卷㈠第75頁）。而此項租金預算確有先行動支情事，為被上訴人所不爭執，僅表示係前任總幹事主持主管會報時所為之決議，並屬總幹事之職權（見原審卷㈠第13頁，本院卷第118頁），可見上訴人就此事實，並非憑空想像或刻意誣指，且上訴人在陳報書上亦陳稱其係親身參與此會議而知悉，而其措詞係在敘述當時就此項款項之動支事宜，可能會有違反會計程序之風險，應與員工獎懲要點第4款「處理公務，故為出入，或不按法定程序，致生不良後果」之規定無涉。
⑵被上訴人雖稱上訴人明知此項決定係當時總幹事所為，與蕭
富綿及廖惠誼無關，竟仍故為與事實有出入之指控，致蕭富綿等及農會之名譽受損等語。然上訴人係指陳此項款項之動支可能會有違法之風險，並可能影響其他部門之正常營運，已如前述。衡其目的及意圖，應不在於毀損蕭富綿等人之名譽，況應否動支該果菜市場之2年租金預算，在會議當時既有爭執，雖經總幹事為決定，但上訴人將該情事之過程陳報於會員代表及理監事，亦難認係故為出入之不實指控，被上訴人此項論述，並不足採。
⒊關於蕭富綿部分：
⑴上訴人於陳報書上係指陳蕭富綿濫用職權圖利自己表親陳世
仁，未經試用期間即派為總務課長，且違規調派為果菜市場主任，並將上訴人由課長降調為技術員，均係偽造文書發布人事命令，顯係違法亂紀圖利表親私益，理事會亦未能善盡督促職責，任由蕭富綿為所欲為，請求會員代表大會能重視處理及主持公道，使農會早日步上正軌等語（見原審卷㈠第
75、76頁）。而陳世仁之任用及晉升果菜市場主任案，在法規適用上確有疑義，並經高雄縣政府就此情事專案請示行政院農業委員會，有高雄縣政府之函文在卷可稽（見本院卷第
96、130頁），而該人事命令經主管機關為說明後，雖可以「權理」而非直接「派用」方式處理，尚難認於法不合，但上訴人質疑該人事命令之適法性，顯非無據，尚難認即屬員工獎懲要點第8款所稱「挑撥離間、或不遵守工作紀律，破壞機關團結」及第9款所稱「讕言攻訐、損害機關榮譽或同仁名譽」之情事。
⑵被上訴人雖以上訴人在陳報書中指陳蕭富綿偽造文書、濫用
職權、圖利表親、違法亂紀及為所欲為等語，均涉及對蕭富綿人格之評判，且所為指陳均非事實，應屬對蕭富綿為重大侮辱行為等語。然查，勞動基準法第12條第1項第2款所稱之「重大侮辱」係指以粗鄙言詞或行動為侮弄辱罵，而其情節重大者，始足當之。又此項情事應就具體事件，衡量受侮辱者所受侵害之嚴重性，且斟酌該勞工及受侮辱者雙方之職業、教育程度、社會地位、行為時所受之刺激、行為時之客觀環境及平時使用語言之習慣等一切情狀，並以該勞工之侮辱行為是否已達嚴重影響勞動契約之繼續存在為判斷之基準。另雇主雖得依僱傭契約對於勞工有指示工作及實施懲戒之權責，但解僱勞工之處分因涉及使勞工既有工作喪失之嚴重效果，觸及勞工工作權保障之核心範圍，自應審慎行使。若依其情節得以申誡、警告、記過或減薪等處分即可達懲戒勞工之效果時，自不許雇主恣意解僱，以維勞資權義之衡平。此從上開規定中就勞工所為之侮辱行為須至「重大」之程度，而非單以有侮辱情事即可解僱亦可得佐證。
⑶本件上訴人雖在陳報書上為上開情緒性字眼之指責，且就指
陳之內容，經查證後，亦非與上訴人所自行主觀認知之內容相同，應屬不當。惟上訴人所為之陳報內容，因涉及其個人事務，且自覺受有不當降職之委曲，又因陳世仁調升為果菜市場主任，而更覺受有刻意排擠之不滿，難免因而對有實際管理權責之總幹事蕭富綿之人事晉用及調動管理方式、措施有所懷疑或抱怨，甚而對於陳世仁之升遷、能力有所質疑，故上訴人在向會員代表為申訴、陳情或尋求協助時，原不免使用具指責性、情緒性等足以貶低或減損他人社會上評價之言詞或文字，自不宜以較嚴格之標準為審酌，且其所使用之偽造文書等措詞，亦係在於指陳該人事命令之不合法，而非刑事案件所稱之犯罪態樣。則上訴人上開就蕭富綿處理事務之指陳，本院經斟酌結果，認雖確屬不當而達可予以適度懲戒之必要程度，但尚難認其已達重大侮辱而足以影響雙方勞動契約之繼續存在，並認勞僱關係已無從繼續維繫之程度。
就此而言，上訴人所為之解僱，尚難認屬合法適當。
⒋關於陳世仁部分：
⑴上訴人於陳報書上雖指陳陳世仁仗恃和蕭富綿間之表親關係
，每天不務正業，上班時間叫酒菜到辦公室和某些會員代表、理監事喝酒喧嘩或到外應酬鬧事等損害市場名譽之行為，上下班叫所屬員工代打卡，並指陳陳世仁貸款近千萬元，現已逾清償期，而仍未清償債務，利息是否如期繳納亦未可知，農會又將增加一筆可觀逾放比，陳世仁未能以身作則，顯不適任市場主管等語（見原審卷㈠第75頁）。然陳世仁在上班期間確有與會員代表喝茶飲酒閒聊之事，業經證人即會員代表 潘萬松 、 陳森福 於原審證述屬實（見原審卷㈠第229～
233頁），縱認如被上訴人所稱陳世仁係因業務需要或基於人情上之交往而有此情事，但畢竟係上班時間在上班場所飲酒閒聊，若謂因而影響果菜市場名譽，亦不為過，此從被上訴人92年3月之主管會報中，當時總幹事亦表示「本會或分部上班時間，喝酒有損壞形象，請主管們督促改善」等語，可得佐證上班時間飲酒並非業務容許範圍（見原審卷㈡第27
4頁）。則上訴人基此事實而為上開指陳，縱涉及主觀評價或措詞較為嚴厲，但陳世仁在上班時間內飲酒閒聊既屬實情，自難認上訴人係意圖侮辱而為上開陳述。
⑵又上訴人指陳被上訴人之員工 林清艷 ，有數日之下班打卡時
間與陳世仁相同，而認係林清艷代陳世仁打卡部分。依打卡資料所示，確有兩人之下班打卡時間相同之情事（見本院卷第69～78頁），且上訴人亦堅稱其係親眼目睹此情事，則就該證據之形式上觀之，尚難認上訴人係虛構事實。而上訴人所指稱日期雖與打卡資料所載不符，然因均係96年間之情事，上訴人在相隔2年後之98年間為陳述，難免因記憶錯誤而有所差距，但既非全屬無據，自難以所稱日期不符即認不實，況就一般常情及經驗法則而言，上下班打卡費時其短，若非親眼目睹他人代為打卡，應不致有此記憶而憑空想像，並執為批評他人之事證。本院經斟酌後，認上訴人雖無法完全舉證證明林清艷代陳世仁打卡情事，但亦難認上訴人係刻意設詞誣指，故尚難認已達被上訴人得為解僱處分之重大侮辱程度。
⑶另上訴人指稱陳世仁貸款未清償造成呆帳部分。經查，陳世
仁確有提供其所有坐落高雄市○○區○○段327、330、34
0地號土地，於68年間設定最高限額960萬元之抵押權予被上訴人，以擔保陳世仁及其父 陳仲津 對被上訴人所負之債務，而該抵押權之存續期間為68年9月10日至98年9月10日，現存續期間已屆滿而尚未塗銷等情，有土地登記謄本在卷可稽（見原審卷㈡第185、186頁），且陳仲津曾向被上訴人借款，亦為被上訴人所不爭執（見原審卷㈡第179～184頁）。則從陳世仁為登記謄本所載之債務人、陳仲津曾向被上訴人借款及抵押權尚未塗銷之資料觀之，上訴人稱其依登記資料推論借款尚未清償，即非全屬無據，縱嗣後經查證結果，該債務已於91年4月間清償完畢（見原審卷㈡第178頁），然登記資料上既仍有抵押權之記載，而抵押權係擔保債務之清償，若債務已清償應會塗銷，為一般民眾在法律觀念上之認知，則上訴人以抵押權尚未塗銷為陳世仁（或其父陳仲津）有欠款未還之論據，並請求會員代表大會查核及質疑陳世仁之調升市場主任之適當性，即難苛責。至上訴人提出陳世仁之貨款案，其主要目的係藉以陳情並突顯陳世仁並非果菜市場主任之適當人選，而第二類土記登記謄本為一般人可聲請查閱之資料，上開資料既載明抵押權之擔保期間業已屆至而尚未塗銷，上訴人據以推論債權尚未清償，亦難認係洩漏客戶隱私或營業秘密之行為，⑷被上訴人雖以上訴人未經詳為查證即指稱陳世仁貸款逾期未
還，顯係任意以薄弱之憑據為指控，而造成陳世仁之名譽受損，則上開陳述顯應認已有侮辱及謾罵所屬長官之行為，而符合懲處之要件。本院經斟酌上訴人既在農會工作多年，其未經詳查即遽為上開指陳，固有不當，但上訴人係因在農會工作多年（17年），且擔任果菜市場之冷管課課長，若循序漸進，可能得調升為主任一職，而竟遭刻意降調為技術員，並主觀認陳世仁之調升主任有適法性之疑義，且認定陳世仁係因與總幹事蕭富綿表親關係而越級調升，在此自認受委曲及憤恨不平之心態下，始提出關於陳世仁各項不當行為之指控，並藉以向會員代表請求調查或給予公道，則就此原因事實觀之，上訴人之行為雖有不當，措詞亦過於強烈，但情節應尚未達重大侮辱及謾罵之程度，故無從為被上訴人有利之認定。
㈣依上所述，上訴人在陳報書上所為之指陳，雖非全屬實情，
且措詞亦有不當，但其主要目的係在於傾訴自身所受不當降職及人事作業程序之不公，或農會經營上之相關弊端及管理階層之疏失，而請求會員代表大會基於權責為適當之監督及注意，並促請改善。衡其動機或緣由，或係基於私益或不平之考量，但尚難認屬刻意虛構事實為指控，或具有侮辱謾罵長官及同仁之意圖，且其陳報對象為具有監督權責之會員代表及理監事，而非與農會事務無涉之第三人，尚難謂對被上訴人之信譽已造成具體之損害，而上訴人在多年受僱期間整體表現尚稱良好，有82年至97年之成績考核及獎懲資料在卷可稽（見原審卷㈡第84頁），則被上訴人以上訴人在陳報書上所述內容，即為懲戒性之解僱處分，尚難認與上訴人之行為間具有合理之相當性，自難認為合法，故兩造間之僱傭關係仍屬存在。
七、綜上所述，上訴人主張被上訴人之解僱並不合法，應屬可採；被上訴人認解僱於法有據，並不足採。從而，上訴人請求確認兩造間之僱傭關係存在，為有理由。原審為上訴人敗訴之判決，尚有未洽。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為有理由。爰由本院予以廢棄，並改判如主文第2項所示。
八、據上論結：本件上訴為有理由，依民事訴訟法第450條、第78條，判決如主文。
中華民國100年10月31日
勞工法庭
審判長法官簡色嬌法官郭慧珊法官林紀元以上正本證明與原本無異。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於上訴後20日內向本院提出上訴理由書（均須按他造當事人之人數附繕本）。上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀，並依附註條文規定辦理。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國100年10月31日
書記官葉淑華附註：
民事訴訟法第466條之1：
對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人，但上訴人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。
上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認適當者，亦得為第三審訴訟代理人。
第1項但書及第2項情形，應於提起上訴或委任時釋明之。