裁判字號：臺灣桃園地方法院93年勞訴字第41號民事判決
裁判日期：民國94年03月04日
裁判案由：給付資遣費
臺灣桃園地方法院民事判決93年度勞訴字第41號原告甲○○
十二樓訴訟代理人中華民國勞基法權益維護促進會法定代理人乙○○複代理人 陳柏舟 律師被告台光電子材料股份有限公司
八號法定代理人丙○○訴訟代理人 李蒨蔚 律師上列當事人間請求給付資遣費事件，於民國94年2月16日辯論終結，本院判決如下：
主文被告應給付原告新台幣伍拾柒萬貳仟肆佰元，及自民國93年9月
2日起至清償日止，按年息5％計算之利息。訴訟費用由被告負擔。
本判決於原告以新台幣壹拾玖萬壹仟元供擔保後，得假執行。
事實
甲、原告方面：
壹、聲明：除假執行之擔保金額外，如主文所示。
貳、陳述：
一、原告自民國88年2月1日受僱於被告，擔任總經理之特別助理，惟於92年7月8日發現遭被告片面減薪，原告多次以電話及書面方式向被告表示異議，被告於同年月24日才通知原告續約，原告向被告表示將於同年月30日依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第6款規定，終止兩造間之勞動契約，並依同條第2項規定，請求被告給付資遣費，然被告僅於同年月31日給付原告相當於1個月月薪之慰問金。而原告離職前6個月每月平均工資為新台幣（以下除特別標明為其他幣值外，均同）129,600元，原告工作年資共4年5個月，被告應給付原告572,400元之資遣費，為此原告依勞基法第
14條第4項規定，請求被告給付572,400元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息。
二、對於被告抗辯之陳述：
（一）原告之工作性質與勞基法施行細則第6條規定不符，而應屬勞基法第9條第1項後段所稱之有繼續性工作，應為不定期契約，則被告以定期性之勞動契約拘束原告，顯違反勞基法第9條之規定。又兩造間所簽定之派駐合約為定期契約，於合約期滿後即92年5月31日後，被告並未立即與原告續約，而原告有繼續派駐之事實，被告未為反對之意思表示，應類推適用勞基法第9條第2項第1款規定，視為不定期契約。
（二）系爭派駐合約已載明期滿後雙方得協商續約等語，惟被告於系爭派駐合約期滿後並未與原告協商續約事宜，而於92年7月3日簽呈中擅自調降原告同年6月份之薪資，併於同年7月24日向原告發出續約通知稱：「台端2003年6－
7月駐外津貼經公司核定依據原有合約發給本薪百分之八十」等語，已違反系爭派駐合約期滿後得雙方協商續約之約定。另被告傳真「短期派遣及長期派駐台昆人員規定」予原告，原告雖於其封面簽名表示知悉，惟該封面記載係供傳閱而非協商，是原告並未表示同意減薪且未經兩造協商續約，被告仍違反系爭派駐合約之約定。被告有違約減薪之行為在先，其事後雖提出續約或可調回台灣之條件，惟均不影響其違約之事實。況被告對於原告返台後擔任何種職務、薪資多少等均避而不談，而如原告選擇續約則對薪資亦無商量之虞地，已違反系爭派駐合約之精神。被告違反契約內容，擅自將被告減薪，原告自得依勞基法第14條第1項第6款規定，終止系爭勞動契約。
（三）被告向原告宣稱薪資僅調降系爭駐外津貼部分，其所提出之短期派遣及長期派駐台昆人員規定亦是如此規定。惟被告於92年7月3日之簽呈，原告本薪部分從每月72,000元減至42,000元，且於前開簽呈批准後，被告始與原告洽談是否續約或調任回台，是前開調薪顯係違約。又92年7月
3日簽呈載有：「下列三員台幹薪資及駐外津貼依規定已自6∕01∕2003起調整如下：」等語，顯為已施行之制度，且係調降薪資之簽呈。又前開簽呈中表示需原告暫時簽立3個月派駐合約，此顯為被告單方面調降原告薪資後，再要求原告依其條件簽立合約。至被告提出政策規定上所載附表係何時製作、有無公布均不清楚，且明細與前開簽呈不同，足證應為被告事後所另行製作。
（四）被告提出之系爭政策規定與傳真稿所附之政策規定（下稱新政策規定），與系爭傳真稿第1頁之建議部門、會簽部門、核准之簽名欄完全一樣，生效日期亦同為90年6月1日，二者根本為同1份，僅其上附表部分不同，其真實性堪疑。且二者之附表唯一不同處為職務加給部分，並非被告主張之系爭差旅費部分。又依被告提出之2003年01—7月份昆山廠台幹薪資及駐外津貼彙總表所示，原告之駐外津貼向來即為「薪資×80％」，而依被告提出系爭政策規定，原告派駐之初即適用90年6月1日前到職之9等級以上職員，其計算方式均未改變，被告究依據何者將原告之駐外津貼減為薪資×20％，實令人費解。縱如被告所言，減薪後之差旅費係按台灣全月薪資之2成計算，再依系爭新政策規定之公示計算，原告在台全月薪資為72,000元，乘以20％後為14,400元，減去職務加給人民幣9,000元後，為負15,000元，足見被告所稱並非真實。另依系爭2003年01—7月份昆山廠台幹薪資及駐外津貼彙總表所示，原告為9職等，而與系爭新政策規定唯一不同者為職務加給表部分，原告加給金額由人民幣4,500元調升為人民幣7,000元，即此次異動實為加薪，顯見被告所提出之證物自相矛盾，縱如前開證物均為真正，則被告所為名義上為加薪，實質上扣減薪資不發之行為，自違反勞動契約。依原告提出之92年7月3日簽呈顯示被告確實調降原告薪資，被告又未提出曾與原告協商且原告同意調降之依據，原告自得依勞基法第14條第1項第5款規定，終止系爭勞動契約，請求給付資遣費。另原告所減發者為薪資，自與系爭派駐合約無關，不論系爭派駐合約是否到期，本薪皆不得由被告任意調降，否則即與勞基法第14條第第1項第5款規定有違。
參、證據：提出派駐合約、92年6月份薪資單、續約通知、通知書、被告公司函、匯豐銀行理財專戶對帳單各1件、簽呈2件、異議函4件為證。
乙、被告方面：
壹、聲明：駁回原告之訴及假執行之聲請。
貳、陳述：
一、兩造於90年6月26日簽定系爭派駐合約約定：「派駐任期自2001年6月1日至2003年5月31日，期滿後雙方得協商續約」、「派駐待遇、福利及銓敘依台光電長期派駐台昆人員相關規定（檔案編號ECP-20-39）給付或辦理」等語，而原告在職期間之本薪為72,000元，派駐大陸期間每月另按本薪之
8成加給，合計薪資為129,600元。鑑於兩岸生活水平及物價水準已趨接近，被告本已修訂前開派駐規定，將駐外津貼調整為按本薪之2成加給，惟為免衝擊過大，乃訂有2年緩衝期，故原告於簽定系爭派駐合約時，其派駐津貼仍舊按本薪之8成計算，惟2年期滿另簽新約時，應依公司新規定辦理。於原告派駐合約到期前3月之92年2月24日，被告將相關規定傳真提醒原告，將來派駐期間之台灣幹部差旅費係按台灣全月薪資之2成計算，原告亦承認確已知悉。惟系爭派駐合約期滿後，原告卻一再向被告爭執派駐期間差旅費仍應按台灣全月薪資之8成計算云云，惟此與被告之「短期派遣及長期派駐台昆人員規定」相違，故被告乃於同年7月24日傳真原告，表示應依公司規定之內容續約，如不願續約，則自同年8月1日起調回台灣，而原告於收得上開通知後，旋於同年7月30日向被告公司表明終止系爭勞動契約並離職。
被告調派原告至大陸係經原告同意，兩造並簽定2年期限之系爭派駐合約，從而派駐期滿後，如原告不同意被告提出之續約條件，原告並無權利要求被告應按其主張之條件與之續約，被告為履行系爭勞動契約，而將原告調回台灣繼續任職，並未違反系爭勞動契或相關法令。
二、原告提出之簽呈文件上所列之各項科目係被告派駐大陸人員之薪資為因應各子公司出帳方式，分別以薪資、職務加給、差旅費等名義列帳，並各別以台幣、人民幣、美金發放，均為被告公司內部作帳科目之分列而已，原告實質領得者仍是薪資加上駐外津貼。駐外津貼在內部帳務上又分成差旅費、職務加給，職務加給與差旅費合計即駐外津貼，此一內部帳務作業對原告之實質支領全無影響，亦即有關被告員工之薪資權益，均係按該員工實領薪資計算，例如原告之年終獎金亦係依其實領薪資發給，此均有明細表在卷可稽。因此被告公司內部各子公司之分擔科目完全不影響原告之權益，如原告調回台灣，其原有薪資並未調降，原告稱被告調降其薪資云云，實屬誤會。
三、原告稱按系爭新政策規定附表之公式計算會得出負數云云，亦為原告之誤解。按原告之例，原告續約後應領薪資為86,400元，其中駐外津貼14,400元，而大陸子公司應負擔之駐外津貼內之職務加給為29,400（人民幣7,000元），因此，原本被告公司應負擔之駐外津貼內之差旅費，依計算後成為負數，此即表示被告原本需分擔之差旅費因之轉由大陸子公司負擔而已，與原告權益無損。
四、原告先前受僱於被告，兩造成立不定期勞動契約，惟被告經原告同意，將之派往大陸任職2年，兩造並針對此另簽定系爭派駐合約，就兩造契約關係而言，不定期勞動契約與系爭派駐合約是重疊的，系爭派駐合約是架設在不定期勞動契約之上，當系爭派駐合約期滿而未續約時即已終止，兩造之契約關係即回到不定期勞動契約上，斷無系爭派駐合約期滿後轉化為不定期派駐合約之情形。是原告稱系爭派駐合約應類推適用勞基法第9條第2項云云，實於法不合。
五、被告早於系爭派駐合約期滿前3個月就將續約之新規定告知原告，只因原告於系爭派駐合約期滿後，一方面表示不簽新約，他方面又一再向被告要求應按原規定計算駐外津貼云云，被告經多方溝通仍無成效後，不得已始於92年7月24日以傳真要求原告如不願依新規定續約，則自同年8月1日起調回台灣，換言之，兩造於系爭派駐合約期滿時，因原告就被告提出之續約內容有爭執，經溝通無效，被告即發函原告表明公司立場，是原告稱「被告於派駐合約期滿後未立即與原告續約而原告有繼續派駐之事實」云云，亦顯與事實有違。
參、證據：提出派駐合約、政策規定、傳真稿、新政策規定、續約通知、2003年01－07月份昆山廠台幹薪資及駐外津貼彙總表各1件為證。
理由
壹、原告主張其自88年2月1日受僱於被告擔任總經理之特別助理，惟被告於92年6月份違反系爭派駐合約之約定，片面調降薪資，經原告多次異議，被告於同年7月24日才通知原告續約，顯然違反契約內容，則原告依勞基法第14條第1項第
6款規定，向被告表示將於同年月30日終止兩造間之勞動契約，並依同條第2項規定，請求被告給付資遣費，要屬有據。而原告離職前6個月每月平均工資為129,600元，工作年資為4年5個月，被告應給付572,400元之資遣費，為此依勞基法第14條第4項規定提起本件訴訟等語
貳、被告則以原告之本薪為72,000元，派駐大陸期間每月另按本薪之8成加給駐外津貼，惟被告嗣後將派駐津貼調整為按本薪之2成加給，並訂有2年緩衝期，故原告簽訂系爭派駐合約期間之派駐津貼仍按其本薪之8成計算，惟系爭派駐合約
2年期滿另簽新約時，應依被告之新規定辦理，被告亦於92年2月24日傳真提醒原告。但系爭派駐合約期滿後，原告一再爭執其派駐期間差旅費仍應按其本薪之8成計算，故被告乃於同年7月24日傳真原告表示應依被告公司規定之內容續約，如不願續約，則自同年8月1日起調回台灣，原告即於同年7月30日向被告終止系爭勞動契約並離職，是被告並未違反系爭勞動契約或相關法令，亦無原告所稱被告於系爭派駐合約期滿後未立即與原告續約而原告有繼續派駐之事實。而系爭駐外津貼在內部帳務上分成差旅費及職務加給，並與原告之本薪，分別以人民幣、美金及台幣發放及其計算公式，乃為因應被告與各子公司分如何分擔之出帳方式，對原告實際領取之薪資並無影響，原告稱按被告提出之傳真稿中之公式計算會得出負數云云，係為誤解。系爭派駐合約乃架設在兩造間不定期之系爭勞動契約之上，系爭派駐合約自因期滿未續約而終止，原告主張系爭派駐合約期滿後應類推適用勞基法第9條第2項規定轉化為不定期合約云云，於法不合等語資為抗辯。
參、原告主張其自88年2月1日受僱於被告擔任總經理之特別助理，兩造並簽訂自90年6月1日起至92年5月31日止之系爭派駐合約，由被告將原告派至被告之大陸昆山子公司2年，派駐期間原告每月領取本薪72,000元，並依被告公司規定領取按其本薪72,000元8成計算之駐外津貼即職務加給29,400元及差旅費28,200元，嗣系爭派駐合約期滿後，兩造因本件薪資糾紛發生爭執，原告即以被告片面調降原告之薪資為由，依勞基法第14條第6款規定，通知被告於92年7月30日終止系爭勞動契約並請求被告給付資遣費，而迄至原告表示終止系爭勞動契約之日止，原告之工作年資共4年5個月，其離職前6個月每月平均工資為129,600元之事實，業據原告提出派駐合約1件、簽呈2件、異議函4件為證，核屬相符，且經被告公司自認屬實，自堪信原告此部分之為真實。
肆、原告又主張系爭派駐合約期滿後，被告並未立即與原告續約，然原告有繼續派駐之事實，被告未為反對之表示，系爭派駐合約應類推適用勞基法第9條第2項第1款規定視為不定期契約，又被告於92年6月擅自調降原告之薪資，自屬違反兩造間之系爭勞動契約，被告抗辯其僅調降原告之駐外津貼云云並不實在等情，雖為被告所否認，並以前開情詞，辯稱：系爭派駐合約期滿後，被告係依被告公司規定，通知原告將原告之駐外津貼自按其本薪72,000元之8成改按2成計算，並未調降原告之本薪，被告並無違反系爭勞動契約或相關法令，亦無原告所稱被告於系爭派駐合約期滿後未立即與原告續約而原告有繼續派駐之事實。原告稱按系爭新政策規定附表之公式計算會得出負數云云，係為誤解。原告主張系爭派駐合約期滿後應轉化為不定期合約乙節於法不合云云。經查：
一、被告因政策規定，自90年6月1日起即更改該公司派駐大陸子公司之台灣人員之相關待遇及休假等規定，將派駐大陸人員每月可按台灣全月薪資之8成領取之駐外津貼中之差旅費改為按台灣全月薪資之2成計算，惟對於90年6月1日前到職之人員，則給予2年緩衝期間，每月仍按其台灣全月薪資之8成給予駐外津貼之差旅費，但該人員應與被告簽訂自90年6月1日起至92年5月31日止之合約，期滿後得協商續約，且被告得因工作需要提前解約將之調回台灣，兩造因而於
90年6月26日簽訂系爭派駐合約，約定：「本人（即原告）願意接受台光電子材料股份有限公司（以下稱台光電，即被告）以下列條件調派本人至台光電子材料（昆山）有限公司（以下簡稱台昆）工作並遵守兩公司之內部規定即所在地有關法令規定。派駐職稱：由台昆另行發佈。派駐待遇、福利及銓敘規定：依台光電長期派駐台昆人員相關規定（檔案編號：ＥＣＰ-20-39）給付或辦理。派駐任期：
月1日至台光電得因工作需要並經台昆同意後提前解約將本人（即原告）調回台光電工作。」等語，有被告提出之系爭政策規定
1件及兩造提出之派駐合約各1件在卷可稽，經核被告前開政策規定上所載之檔案編號與系爭派駐合約約定原告待遇所適用之檔案編號均係相同，且系爭派駐合約約定之期間亦與系爭政策規定所示有關「派駐任期」欄記載之簽約期間內容相符，足證被告自90年6月1日起即將該公司派駐大陸人員駐外津貼中之差旅費改為按每月台灣本薪之2成計算，並給予原告2年之適用緩衝期間，被告此部分之抗辯應係真實可採，惟被告抗辯原告駐外津貼中之職務加給亦改為按每月台灣本薪之2成計算云云，則與系爭政策規定中有關「台灣幹部在台光（昆山）公司之職務加給表」及「台灣幹部派駐期間之差旅費（每月）」上所列之附表不同，自不可採。
二、又查被告於系爭派駐合約期滿前，曾於92年2月24日傳真系爭新政策規定予原告及被告派駐大陸之其他人員，表明係修訂「短期派遣及長期派駐台昆人員有關規定」，系爭新政策規定除有關「被告之台灣幹部在台光（昆山）公司之職務加給」附表之生效日自92年1月1日起外，其餘各項規定及「台灣幹部派駐期間之差旅費（每月）」之附表均與被告自90年6月1日起生效之系爭政策規定相同，即90年6月1日前到職之9等級以上職員之駐外津貼中之差旅費，每月按「台灣全月薪資×80％－台光（昆山）公司之職務加給」計算；90年6月1日後到職或簽約人員之派駐津貼每月則均改按「台灣全月薪資×20％－台光（昆山）公司之職務加給」計算，原告並於系爭傳真稿上簽名確認收受被告有關修訂該「短期派遣及長期派駐台昆人員有關規定」之通知等情，有被告提出之傳真稿及系爭新政策規定各1件在卷足憑，原告亦不否認其親自簽名於系爭傳真稿表示知悉傳閱之內容乙節，參以原告提出由被告員工 高仲生 於00年0月0日所擬之簽呈，顯示依被告之規定，原告自92年6月1日起駐外津貼調整按
2成計算後，原告之本薪自72,000元改為42,000元，差旅費則自28,200元改為15,000元，但昆山職務津貼調整前後均仍為29,400元，因此原告每月實際領取之薪資數額為86,400元乙節，亦有原告提出之簽呈1件存卷可按，核與系爭新政策規定「被告之台灣幹部在台光（昆山）公司之職務加給」附表上所列9等級台灣幹部之每月職務加給為人民幣7,000元（折合台幣為29,400元）相符，足認被告傳送予原告及其他員工知悉之系爭新政策規定，原告每月可領取之駐外津貼中之職務加給，並未因系爭新政策規定而減低，每月仍為29,400元甚明，則被告抗辯原告駐外津貼中之職務加給部分亦隨同系爭新政策規定而調降為每月按台灣本薪之2成計算，系爭簽呈所列之各項科目，係被告為因應各子公司出帳方式之作帳科目云云，顯然無稽。
三、再查系爭政策規定既經被告於90年6月1日起發佈適用，僅給予原告2年之緩衝適用期間，有如前述，則該2年緩衝期間屆滿後，被告再發佈系爭新政策規定，由與系爭政策規定相同之建議、會簽及核准部門再次簽署，並仍於系爭新政策規定內表明將系爭駐外津貼中之差旅費之自8成改為2成計算之生效期間均自90年6月1日起，且因有關被告之「台灣幹部在台光（昆山）公司職務加給」之附表與系爭政策規定不同，另表明其生效日自92年1月1日起，及此後簽約人員均按台灣全月薪資之2成計算其駐外津貼中之差旅費，再由被告重新將系爭新政策規定通知予含原告在內之派駐大陸員工知悉，自屬當然之事理，並無可疑之處。再者依系爭新政策規定有關系爭駐外津貼之差旅費附表表明：「台灣全月薪資×20％－台光（昆山）公司之職務加給」等語之計算公式，以原告主張原告在台每月薪資72,000元減去職務加給14,400元及人民幣9,000元後，固得出原告之所得為負15,000元，惟依系爭新政策規定，被告既僅將原告駐外津貼中之差旅費自8成改為2成，原告每月可領取之薪資即為其台灣本薪加上職務加給29400元及本薪2成之差旅費，實際上並無原告所稱變成負數的情況，且原告實際上每月領取之薪資仍為本薪72,000元與駐外津貼即職務加給29,400元及差旅費28,200元，共129,600元，足認前開計算公式對原告實際領取之薪資數額並無影響，顯見被告抗辯依該計算公式得出負數結果，乃表示被告本應負擔之差旅費因之轉由大陸子公司負擔乙節，應屬可採。是原告否認被告系爭新政策規定之真正及其知悉系爭駐外津貼中之差旅費自92年6月1日起已改為按其台灣本薪之2成計算云云，均無可採。
四、復查原告本受僱被告擔任總經理之特別助理，依其工作性質，兩造間之勞動契約乃屬不定期契約乙節，為被告所自承，足見兩造間簽訂之系爭派駐合約乃就系爭勞動契約之派駐工作地點及時間另為特別約定，並不影響兩造間原已存在之不定期繼續性勞動關係，對於原告並無不利，是原告主張系爭派駐合約定有期限，違反勞基法第9條之規定云云，並不可採。又查被告自92年6月份起，將原告駐外津貼中之差旅費改按其台灣本薪之2成計算，經原告於同7月8日發現後，即多次以電話或書面方式向被告表示異議，被告收受原告之異議通知後，亦於同年月24日寄發續約通知予原告，表明：
原告於大陸台昆之服務契約已於同年5月31日到期，原告迄未簽立新約，故原告於同年6至7月份之駐外津貼核定仍依據原有合約發給本薪之8成，自同年8月1日起，被告調整系爭駐外津貼為本薪之2成發給，請原告考量自身狀況決定是否續約，如願意續約請於92年7月31日前與大陸台昆李總經理完成簽約續聘手續，如不願意續約，被告將依據台光電長期派駐台昆人員相關規定（檔案編號：ＥＣＰ-20-39）規定，自同年8月1日起將原告調回被告公司另有任用等語，有兩造提出之續約通知1件存卷可參，足見兩造於系爭派駐合約期滿後，對於是否繼續簽約之條件仍有爭執，則依系爭派駐合約之約定，系爭派駐合約自應於約定之期間屆滿時終止，尚不因原告在兩造之續約條件未達成合意前仍繼續在大陸台昆公司任職，即認被告對原告繼續任職於大陸台昆公司之事不為反對之意思，是原告主張系爭派駐合約應類推適用勞基法第9條第2項第1款規定視為不定期契約云云，顯與系爭派駐合約已明定兩造若未協商續約即因屆期而終止之約定不符，自無可採。
五、另查依被告之系爭新政策規定，僅調整原告駐外津貼之差旅費改為按台灣本薪之2成計算，原告之職務加給仍維持29,400元（即人民幣7000元），既如前述，依此計算原告若繼續派駐大陸，每月可領取之薪資額應為115,800元（即72,000＋72,000×20％＋29,400＝115,800）。惟依原告提出之92年6月份薪資單及匯豐銀行理財專戶對帳單顯示，原告當月可領取之金額為本薪42,000元及差旅費15,000元，扣除福利金210元，被告實際發放金額為56,790元乙節，有原告提出之92年6月份薪資單及匯豐銀行理財專戶對帳單各1件在卷可憑，且均為被告所不爭執，核與系爭92年7月3日高仲生之簽呈，顯示自同年6月1日起，原告駐外津貼中之差旅費調整按2成計算後為15,000元，原告之本薪自72,000元改為
42,000元，但昆山職務津貼調整前後均仍為29,400元，因此原告每月實際領取之薪資數額僅為86,400元之情相符，足見原告主張被告片面調降其92年6月份之本薪乙節，應屬可採，被告抗辯伊自系爭派駐合約期滿後，僅調降原告之駐外津貼，並未調降原告之本薪云云，並不足取。
伍、按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約。勞工依前項第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之。勞基法第14條第1項第6款及第2項定有明文。又按勞工乃係受雇主僱用從事工作獲致工資之人，在人格及經濟上從屬於雇主，則雇主如因企業經營上所必需，且不違反勞動契約，對勞工薪資及其他勞動條件未作不利之變更，調動後工作與原有工作性質為勞工體能及技術所可勝任，調動工作之地點如過遠，雇主亦給予必要之協助時，雇主本有自由調動勞工之權。經查系爭派駐合約既約定2年期滿後兩造得協商續約，且被告得因工作需要提前解除系爭派駐合約，將原告自大陸昆山調回被告公司工作，則除被告違反前開調動勞工之原則外，自得依系爭派駐合約之約定將原告自大陸昆山公司調回台灣工作。惟被告既自92年6月份起，未經原告同意，擅自調降原告之本薪為42,000元，顯係對原告之薪資為不利之變更，而被告在原告異議後，雖於同年7月24日寄發系爭續約通知予原告，然系爭續約通知並未表示仍依原告原有薪資任用，且對於調回被告公司工作後之職務是否係原告所能勝任，亦均未為表明，自難認被告於系爭派駐合約期滿後，係以不變更原告本薪之同一勞動條件繼續僱用原告，是被告自92年6月份起片面調降原告之本薪，自屬重大違反勞工法令及系爭勞動契約而損害原告之權益，被告抗辯伊無違反系爭勞動契約或相關法令云云，要無可取。又原告已於92年7月23日以書面表明被告片面減薪，違反勞基法第14條規定，通知被告將於同年月31日終止系爭勞動契約乙節，亦有原告於92年7月23日出具之異議函1件在卷可稽，且為被告所不爭執，是原告主張系爭勞動契約業經其依勞基法第14條第1項第6款規定而終止，要屬有據，堪認兩造間之勞動契約已於92年7月30日經原告合法終止。
陸、再按雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1年發給相當於1個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1年者，以比例計給之。未滿1個月者以1個月計。而勞動基準法第17條規定於勞工依同法第14條規定不經預告終止契約準用之。勞動基準法第17條及第14條第4項分別定有明文。是勞工依勞基法第14條之事由不經預告終止勞動契約後，得依同法第17條規定請求雇主發給資遣費。
經查系爭勞動契約既經原告依勞基法第14條第1項第6款規定終止，則原告依前開規定請求被告給付資遣費，要屬有據。又查原告之工作年資為4年5個月，其離職前6個月每月平均工資為129,600元，有如前述，依此計算，原告應得之資遣費為572,400元。從而原告依勞基法前開規定，請求被告給付572,400元之資遣費，及自起訴狀繕本送達翌日即93年9月2日起至清償日止，各按年息5％計算之利息，為有理由，應予准許。
柒、原告 陳明 願供擔保，聲請宣告假執行，經核與法律規定相合，爰酌定相當之擔保金額，併准許之。
捌、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及主張，均核與判決結果不生影響，亦非兩造協議之爭點，乃不一一論列，附此敘明。
據上論結，本件原告之訴為有理由，依民事訴訟法第78條、第390條第2項，判決如主文。
中華民國94年3月4日
勞工法庭法官林雯娟以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀
書記官簡維萍中華民國94年3月4日