內湖簡易庭99年度湖勞簡字第23號民事判決

台灣士林地方法院民事簡易判決　　　　99年度湖勞簡字第23號
原　　　告　乙○○
訴訟代理人　 黃儁怡 律師
被　　　告　大都會汽車客運股份有限公司
法定代理人　甲○○
訴訟代理人　 薛進坤 律師
上列當事人間給付資遣費事件，於中華民國99年5月13日日辯論
終結，本院判決如下：
主文
原告之訴及其假執行之聲請均駁回。
訴訟費用新臺幣貳仟陸佰伍拾元由原告負擔。
訴訟標的及理由要領：
一、原告之主張：
1、原告自93年1月1日起受雇於被告，擔任駕駛一職。嗣於98
年11月9日，被告發函予原告稱：「查台端本年度功過相抵
後累計三大過依規解雇」，乃逕為解雇處分。
2、原告於同年12月7日發出存證信函，終止勞動契約並請求資
遣費，被告公司仍於同年12月18日發函略載：「經查先生係
因違反本公司工作規則弟48條規定，一年內功過得予抵銷之
，並採三三累進制，懲處累計達三大過者，予以解雇…先生
所請歉難同意…」等語，維持應予解雇之原處分。惟被告所
據理由均僅係依照被告單方面之認定，至其具體之判斷標準
以及支持系爭解雇處分之實證；甚或屢踐必要之調查程序等
則均付之闕如，且亦嚴重違反員工工作規則，是該解雇與終
止勞動契約之意思表示，應係違法而不生效力。原告曾於同
年月15日向臺北縣政府勞工局提出勞資協調之申請，但調解
並不成立。
3、按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞之
情形者，勞工得不經預告終止契約，勞動基準法第14條第1
項第6款定有明文；又依同條第4項規定，同法第17條規定
於本條終止契約準用之，即勞工得依勞基準法第17條規定請
求雇主給付資遣費。原告前曾發函終止兩造之勞動契約，請
求被告公司發給資遣費，是以兩造之勞動契約業已終止，爰
依僱傭關係及勞動基準法請求資遣費共149,762元，敘明如
下：原告於93年1月1日起受雇於被告，復於94年4月11日
選擇適用勞退新制，且該制於同年7月1日實施，迄至98年
12月7日兩造勞動契約終止為止，其資遣費應分兩段計算：
①93年1月1日起，至94年6月30日止，計1.5年，舊制時期
的年資，依勞基準法第17條規定，每滿一年發給相當一個月
平均工資計算資遣費。
一個月平均工資4,0367×1.5＝60,550.5四捨五入為60,551
元
②94年7月1日起，至98年12月7日止，計4年5月又6日，
四捨五入為4.42年，依勞工退休金條例第12條規定，其資遣
費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均
工資，未滿一年者，以比例計給；一個月平均工資40,367×
4.42×0.5＝89,211
③以上共計149,762元(60,551+89,211＝149,762)
4、被證三之「員工獎懲細則（98.11.18通過）」，並非勞基法
第70條所謂之「經主管機關核備之工作規則」，而係雇主自
行訂定之工作規範或獎懲規則，對於受僱於該工作規範或獎
懲規則訂定前之勞工(原告於93年1月1日起受雇於被告)
，因該雇主所訂定之工作規範或獎懲規則乃未經主管機關核
備之工作規則，除非經受僱在此之前之勞工同意，並不當然
對於該等勞工發生效力，亦即不能因雇主單方面訂定未經主
管機關核備之工作規範或獎懲規則，即立生變更雙方間勞動
契約內容之效力。是被告應舉證證明該獎懲細則經原告同意
遵守而具有勞動契約內容之效力。
5、被告以被證四「台北市聯營公車評鑑指標重大違規定義表」
為例，指稱原告「不按規定路線行駛」屬於「重大違規」，
主管機關可裁罰三萬元，達勞動基準法第12條第1項「違反
工作規則及勞動契約情節重大」，亦有誤會。蓋依「台北市
聯營公車評鑑指標重大違規定義表」，可裁罰三萬元者乃「
無故駛離公車專用道」，原告98年6月3日行駛撫遠街、塔
悠街路段，並無公車專用道，與「無故駛離公車專用道」尚
屬有間，並無該表之適用。退萬步言之，如有「無故駛離公
車專用道」（原告否認之），依該定義表，公路主管機關可
裁罰汽車或電車運輸業三萬元，而此裁罰乃該定義表中次輕
之處分（最輕為九千元），其他依次尚有六萬元、九萬元、
甚至造成十五人以上受傷依次尚有三萬元、六萬元、九萬元
、並吊銷營業牌照一個月、二個月、三個月不等之處分。「
台北市聯營公車評鑑指標重大違規定義表」不僅適用主體不
同，且非謂依該表所定之重大違規即達勞動基準法第12條
第1項第4款規定「違反工作規則及勞動契約情節重大」。
6、聯營公車目前總共由15家業者組成，包括大都會客運（原「
台北市公共汽車管理處」民營化後組成的公司）、欣欣客運
、大有巴士、大南汽車、光華巴士、中興巴士、指南客運、
台北客運、三重客運、首都客運、新店客運、欣和客運、淡
水客運、東南客運、基隆客運等。參與聯營的各公車業者以
契約方式，共同組成「台北市聯營公車管理委員會」（簡稱
「聯管會」）作為決策單位，並在管理委員會之下設置「台
北市聯營公車管理中心」（簡稱「聯管中心」）作為業務執
行單位。營運上除了站牌與候車設施統一設置，由各業者共
用，以及票證與收費制度共通外，各業者的公司組織、資產
（包括營運用車輛）和法律上權利義務關係部分，大致上仍
各自保持獨立。財務上採營業收入統一，統籌分配後由各業
者依本身需求自行支出的方式處理。原告遭被告懲戒解僱時
，被告本威嚇本人到公司辦理自願離職手續，以免被告把原
告懲戒解僱之訊息電腦傳到聯管中心，使本人無法至其他14
家公車業者工作，原告不從，被告乃為懲戒解僱。因此在判
斷是否具有勞動基準法第12條第1項第4款規定「違反工作
規則及勞動契約情節重大」，必須審慎，始符公平。
7、勞動基準法第12條第1項規定，勞工有左列情形之一者，雇
主得不經預告終止契約：一、於訂立勞動契約時為虛偽意思
表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。二、對於雇主、雇主
家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重
大侮辱之行為者。三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未
諭知緩刑或未准易科罰金者。四、違反勞動契約或工作規則
，情節重大者。五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或
其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密
，致雇主受有損害者。六、無正當理由繼續曠工三日，或一
個月內曠工達六日者。被告以原告違反「員工獎懲細則」，
而累進處以三大過，細繹其獎懲細則，其處分標準實較勞動
基準法上開規定嚴苛。是如雇主於其工作規則所制定得逕予
解僱之事由，本質上實包含於勞動基準法第12條第1項其餘
各款所規定之情形內，仍應待符合各該款標準時，雇主始得
逕予解僱，自不許雇主制定低於勞動基準法第12條第1項第
1至3、5至6款之各款解僱標準，再以違反勞動契約或工
作規則情節重大之同條項第四款事由，對勞工逕予解僱，否
則即有違比例原則、懲戒相當性原則或解僱最後手段性，亦
不符立法者制定終止勞動契約法定事由之立法意旨。
8、被告突然以「累滿三大過」將原告解僱，惟原告並無勞動基
準法第11條第5款規定「勞工對於所擔任之工作確不能勝任
時」，或第12條第1項第4款規定「違反工作規則及勞動契
約情節重大」等事由，被告未預告勞工終止勞動契約，其解
僱不合法。且被告所據理由均僅係依照被告單方面之認定，
至其具體之判斷標準以及支持系爭解雇處分之實證，甚或屢
踐必要之調查程序等則均付之闕如：
按原告擔任被告公車駕駛員5年11個月又7天，如有不適任
事由，在試用期間或更早即被解僱，不可能任職多年。又交
通法令多如牛毛，公車駕駛員於執行車趟中，時時被獎懲、
投訴、稽查、申訴、客訴、舉發等，亦如家常便飯，以原告
所任職被告之中和站而言，其每日公布之獎懲令，例如超速
，車未停妥關門、未開金口等等，不知凡幾，非謂原告於98
年間被懲戒11次，就有不適任之事由、或重大事由。原告初
期依規定向被告於7日內申復計3次，嗣發覺被告所據懲戒
理由均僅係依照被告單方面之認定，從無實證以及調查程序
，因此不再浪費申復，茲復陳述如下：
①2009.06.03所謂不按規定路線行駛，原告有申復：
原告於上述時間駕駛公車行至民生社區時突感腹部強烈疼痛
，若不馬上至廁所恐怕無法忍受。因此立刻向車上僅剩的一
位乘客說明並詢問其下車站名（ 莊敬里 ），且考量若先至塔
悠路公廁如廁則乘客必定久等，又乘客要求可否先讓她下車
。原告於不得已情形下只好循舊有路線駛入撫遠街讓乘客於
莊敬里下車後再行駛至塔悠路公廁。腹痛實屬突然，原告也
善盡職責將乘客載至目的地後再行如廁，因此未按規定路線
行駛實乃不得已之折衷辦法，且原告僅初犯，從未再犯，卻
遭被告處以一大過。
②2009.06.06所謂行車過站不停，原告有申復：
當時原告靠站下乘客後，已起步向左開出，車身並超出前方
客車停靠，此時突有民眾招手要坐車，原告需將車輛行駛至
路邊公車月台，但上開之客車也已起步，原告基於安全考量
因而未再停靠，但原告先前已經靠站下乘客，並非過站不停
。原告有申復但被告不予採納，逕行單方面認定「謝員違規
頗多，且同項事實非第一次被客訴，所述不予採信，依章懲
處」，因而處原告一小過，對原告頗為不公。蓋有無違規應
依個別具體事實認定，不因各人過去之紀錄如何而逕予認定
違規。
③2009.09.01所謂有無故猛起步或急剎車之行為，原告有申復
「乘客永遠都不會錯」：
原告於上述時間駕駛公車並依規定靠站上下乘客完畢，一切
行車均按照以往駕駛習慣及方式行駛，十餘年來並無任何乘
客反應不妥，原告並未特別急促起步或猛踩煞車，為何導致
此乘客感覺行車不平穩並向公司申訴，原告深感納悶與不解
。蓋行車是否平穩實純屬個人感覺問題，且乘客表示「因猛
剎車導致手腳受傷」亦屬子虛烏有，當天行車並無任何人受
傷，且原告未曾遭受求償。但被告仍認定原告「絲毫不改進
，行車不穩，依規懲」原告申誡一次，實屬無理，原告當年
多次之懲戒事由也只有一次是「有無故猛起步或急剎車之行
為」，頗為無奈。
④2009.09.04所謂行車過站不停，態度不佳，原告未申復：
被告曾記載原告「駕員表示無印象」，原告雖未申復，被告
仍需屢踐必要之調查程序，查證屬實後其懲戒方屬合理。惟
被告示「謝員平日紀錄不佳，此次未申復表示客訴屬實，違
規情節重大，依規二項皆懲」，因而處原告2小過。被告並
未調查亦無實證，僅因原告過去紀錄、未申復而認定原告有
違規之事實。
⑤2009.07.06、2009.08.10，2009.08.21、2009.09.27、2009
.10.02所謂未開金口：
這五次「未開金口」究為民眾投訴或查核？內容為「不答覆
乘客詢問」?或「不播報站名」？被告語焉不詳，請被告舉
證以實其說!縱使原告未開金口，被告以「開金口專案」片
面要求原告遵守，復以「員工獎懲細則」，訂定較勞動基準
法第12條第1項更為嚴苛之處分標準，依照前開第五段之說
明，其合理性亦非無疑義。
9、爰聲明被告應給付原告149,762元，並自起訴狀繕本送達翌
日起，至清償日止，按年息百分之五計算之利息。並願供擔
保，請准宣告假執行。
10、提出98年11月17日，被告發函解雇令、98年12月18日，被告
發函拒絕給付資遣費、台北縣政府勞工局勞資爭議案調解會
議紀錄、原告勞動契約終止前6個月之薪資單、臺灣板橋地
方法院94年度勞訴字第26號判決、被告公布之獎懲令10紙等
為證。
二、被告之答辯：
1、被告為大眾運輸服務業，所有營運行為均受台北市政府交通
局之管制，主管機關甚至連駕駛員之選任標準、駕駛行為、
服務態度等均定有嚴格管理標準。倘若駕駛員違反相關規則
，輕則罰款重則吊扣車輛牌照。再者，被告公司身負乘客運
送安全之責，對於不適任之駕駛員必須從嚴篩選並建立淘汰
機制。是以，基於主管機關之要求與乘客安全之考量，被告
公司對於駕駛員之選任與要求自不能與其他行業等同視之，
合先敘明。
2、原告於98年1月份至10月份因違規而遭懲處之次數及多達11
次，功過相抵後，累計已逾三大過：
①檢附原告98年1月份至10月份之獎懲紀錄，可以發現原告因
違規而遭懲處之次數，短短10個月即多達11次，累計已逾三
大過，違規情事不能謂不嚴重。
②舉例而言，短短10個月期間，原告行車過站不停就有二次，
分別為98年6月6日及9月4日，而且屢勸不聽，光以減發
獎金、記小過等懲處方式都已經無法達到警惕、矯正之功效
。
③又如，原告之危險駕駛行為已成為習慣，難以期待其改進。
曾有戴耳機開車（98年6月2日）、無故猛起步或急剎車之
行為（98年9月1日）、等危險駕駛行為。
④除此之外，被告公司既稱為「服務業」，除要求駕駛員安全
駕駛外，更應要求駕駛員提昇客服能力，以維持乘客的滿意
度。是以，遵循行駛服務路線、禁止抽煙與嚼食檳榔、保持
良好服務態度、答覆乘客詢問及播報站名等基本服務職能，
也是駕駛員應履行之勞務內容。
原告明知前開規定，仍然故意違反且屢勸不聽，於98年6月
3日遭查核發現原告不按規定路線行駛擅自改道行駛；另於
98年7月16日遭乘客投訴原告服務態度不佳；再於7月6日
、8月10日、8月21日、9月27日、10月2日遭乘客投訴或
查核發現原告不答覆乘客詢問或不播報站名（即「不開金口
」）。
3、原告前開違規之情事，依被告公司之工作規則第48條之規定
，累計已達三大過以上應予以解僱：
①按雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質，就
考勤、請假、獎懲及升遷等事項訂立工作規則，報請主管機
關核備後並公開揭示之，勞動基準法第70條訂有明文。
②被告公司訂有「大都會汽車客運股份有限公司員工工作規則
」（下稱工作規則）與「大都會汽車客運股份有限公司員工
獎懲細則」（下稱獎懲細則），除經台北市政府核備外，更
由員工（包含原告）詳閱後簽名。依前開勞基法之規定，原
告自應遵守該工作規則與獎懲細則，如有違反，自應依相關
規定辦理。
③前開工作規則第48條規定：「一年內功過得予抵銷之，並採
三三累進制，懲處累計達三大過者，予以解僱。..」（註
：三三累進制係指累計三小過即為一大過）。
④「未配合開金口或公司專案活動」、「門未關妥起步、或車
未停妥即開門、或於行車中車門未關」、「行車中使用行動
電話」、「行車超過40公里以上」、「服務態度不良」、
「行車過站不停拒絕載客經查屬實」、「擅自改道行駛者
」等等行為，均屬違反獎懲細則之行為，並分別按違犯次
數而訂有罰則，此觀獎懲細則附件八之明細表自明。
⑤此外，原告尚有其他違規事實，但被告公司已給予其改過自
新之機會，並未列入懲戒紀錄，此有原告歷次違規但未遭懲
戒之「檢舉暨行車考核紀錄表」與「申復書」之紀錄可證，
詳茲舉例如下：
日期違規事實公司處置
98/3/19未開金口列入考核
98/6/20闖紅燈（在中正路宜安路路口加速闖紅燈）因原
98/9/4台北市政府公運處查獲原告服務態度不佳被告
98/9/8乘客投訴上車時被車門夾傷，且原告態度惡劣，反
，依工作規則與獎懲細則之規定，累計已逾三大過自應予以
解僱，以維護市民交通安全。
⑥是以，原告於98年1月份至10月份因違規而遭懲處之次數及
多達11次，違規情事已如前述。，依工作規則與獎懲細則之
規定，累計已逾三大過自應予以解僱，以維護市民交通安全
。
4、原告前開情事業已達到「違反工作規則及勞動契約情節重大
之程度」，依勞基法第12條第1項第4款之規定，自得予以
解僱：
①按勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經
預告即予解僱，勞基法第12條第1項第4款訂有明文。
②雖「情節重大」為抽象標準，但如何適用該項標準仍應考量
下列事實因素：
1.職務性質：從被告公司之屬性可知，被告公司之駕駛員之
職務性質有二：一為大眾運輸之職業人員，故需符合大客
車之駕駛職能才能擔任；另一為服務業人員，故需具備服
務客戶之基本職能。
2.職務內容：例如駕駛員所服勞務，除駕駛工作外，尚包括
客戶服務，若有危險駕駛之情事或違反客戶基本服務職能
，即應評價為「情節重大」。
3.引發效應：可分從內部員工管理及外部客戶安全兩面向予
以探討：
(1)員工紀律要求與內部管理：對於駕駛員之重大違規行為
或違反公共安全之情事，倘若被告公司不為果斷處理，
如何要求其他員工？豈非\"包庇不法\"!!
(2)市民對大眾客運之疑慮：市民對於大眾運輸之服務品質
迭有抱怨，而如何提昇大眾運輸之服務品質，不僅僅是
被告公司的職責，更是各級政府長期注意的社會政策。
倘若被告公司對於屢次重大違規的駕駛員不採取淘汰措
施，勢必引發社會大眾之民怨與恐慌，導致客運人數遽
降，足見駕駛員違規已非公司內部事項，更是公共安全
與社會政策之一環。被告公司發現駕駛員違規而不予處
置，豈非姑息養奸置消費者權益於不顧？
③再者，原告之違規情事，不僅僅違反工作規則與獎懲細則，
更違反「台北市聯營公車評鑑指標重大違規定義表」，以原
告違犯「不按規定路線行駛擅自改道行駛」為例，依「台北
市聯營公車評鑑指標重大違規定義表」之規定，主管機關按
一年內違犯次數可以裁罰三萬元至九萬元。顯見原告之行為
，不僅不見容於被告公司，縱使是其他聯營公車公司或台北
市政府交通局、公共運輸處，亦認為該行為屬於「重大違規
」，顯然已達到「違反工作規則及勞動契約情節重大之程度
」。
5、被告公司已多次給予原告改進之機會，甚至還請站長予以輔
導，但原告卻一而再、再而三地犯錯，以致功過相抵後，懲
處累計仍達三大過，被告公司不得已方予以解僱，並未違反
「解僱最後手段性原則」：
①被告公司對原告之違規行為已為記過、申誡、勸導等各項懲
戒、但均無法改正原告之行為，被告公司實在已無法期待原
告能改正之情形，方為解僱，已符合解僱之最後手段性原則
。
②再者，每次乘客申訴後，被告公司均給予原告答辯之機會，
被告公司也會詳加調查乘客申訴內容是否屬實，必調查清楚
後才會給予懲處，而且懲處後，還會給原告申辯之機會。
③以原告提出之原證一為例，注意事項第二點明列：「表列人
員對上述處分認與事實不符，請於文到七日內提出申復，逾
期不受理。」足見被告公司已充分維護原告權益，符合「解
僱最後手段性原則」。原告於起訴狀中指稱被告未告知原告
解僱事由、未給予答辯機會，顯屬無稽，不僅與事實不合，
更與原告自己提出之證據不合。
6、爰聲明求為判決駁回原告之訴，如受不利之判決，願供擔保
請准宣告免為假執行。
7、提出原告98年1月份至10月份之獎懲紀錄、大都會汽車客運
股份有限公司員工工作規則及其核備、公告證明、大都會汽
車客運股份有限公司員工獎懲細則台北市聯營公車評鑑指標
重大違規定義表、原告填寫之「勞工退休金制度選擇意願徵
詢表」、原告歷次違規遭懲戒之「檢舉暨行車考核紀錄表」
與「申復書」、原告歷次違規但未遭懲戒之「檢舉暨行車考
核紀錄表」與「申復書」之紀錄、2010/05/11中時電子報「
駕駛昏沉高鐵公司、高鐵局聯手隱匿」新聞等為證。
三、理由要領：
1、本件原告起訴時，原訴請被告應給付原告242,202元，並自
起訴狀繕本送達翌日起，至清償日止，按年息百分之五計算
之利息；嗣於起訴狀送達被告後，改訴請被告應給付原告
149,762元，並自起訴狀繕本送達翌日起，至清償日止，按
年息百分之五計算之利息。此乃縮減應受判決事項之聲明，
為法所許，核先敘明。
2、原告主張之前揭事實，業據其提出98年11月17日，被告發函
解雇令、98年12月18日，被告發函拒絕給付資遣費、台北縣
政府勞工局勞資爭議案調解會議紀錄、原告勞動契約終止前
6個月之薪資單、被告公布之獎懲令10紙等為證。被告對於
原告任職期間及薪資等雖不爭執，然以前詞置辯，並提出原
告98年1月份至10月份之獎懲紀錄、大都會汽車客運股份有
限公司員工工作規則及其核備、公告證明、大都會汽車客運
股份有限公司員工獎懲細則台北市聯營公車評鑑指標重大違
規定義表、原告填寫之「勞工退休金制度選擇意願徵詢表」
、原告歷次違規遭懲戒之「檢舉暨行車考核紀錄表」與「申
復書」、原告歷次違規但未遭懲戒之「檢舉暨行車考核紀錄
表」與「申復書」之紀錄、2010/05/11中時電子報「駕駛昏
沉高鐵公司、高鐵局聯手隱匿」新聞等為證。
3、按在現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大受僱人數超過
一定比例者，僱主為提高人事行政管理之效率，節省成本有
效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項，
及受僱人之考勤、請假、獎懲、升遷、受僱、解僱、資遣、
離職及退休等各種工作條件，通常訂有共通適用之規範，俾
受僱人一體遵循，此規範即工作規則。勞工與雇主間之勞動
條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力
，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為
僱傭契約內容之一部。又雇主違反勞動基準法第70條，工作
規則應報請主管機關核備後公開揭示之規定，僅係雇主應受
同法第79條第1款規定處罰之問題。苟該工作規則未違反強
制或禁止規定，仍屬有效。最高法院88年度台上字第1696號
、81年度台上字第2492號裁判見解亦同，可資參照。本件被
告公司訂有「大都會汽車客運股份有限公司員工工作規則」
與「大都會汽車客運股份有限公司員工獎懲細則」，除經台
北市政府核備外，更由員工（包含原告）詳閱後簽名，有台
北市政府97年11月14日府勞一字第09737651400號函、大都
會汽車客運股份有限公司員工工作規則、工作規則修訂公告
員工閱後簽名冊、大都會汽車客運股份有限公司員工獎懲細
則、修訂獎懲細則通告等在卷足憑，依前開勞基法之規定，
原告自應遵守該工作規則與獎懲細則，如有違反，自應依相
關規定辦理。又前開工作規則第48條規定：「一年內功過得
予抵銷之，並採三三累進制，懲處累計達三大過者，予以解
僱。該三三累進制係乃指累計三小過即為一大過。原告亦為
簽名同意之駕駛員之一，此觀卷附簽名表甚明。揆諸前揭說
明，此修訂之懲處規定，既經勞雇雙方同意，自屬工作規則
，勞雇雙方均應受其拘束。
4、次按勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大之情形者，
雇主得不經預告終止契約，勞動基準法第12條第1項第4款
定有明文。又勞工違反勞動契約或工作規則情節是否重大，
應依雇主所營事業之特性及需要，審酌客觀標準，為適當之
判斷。倘事業基於其營業之性質，對其勞工為特別要求，其
約定之內容未違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業
適用之團體協約規定，亦無顯失公平之情形存在，基於契約
自由原則，自應肯定其約定對於勞動契約雙方當事人間之效
力。譬如勞工於如廁後無洗手之習慣，於其他行業中可能僅
得認為係個人衛生習慣不良而已，但若係餐飲業之從業人員
，此行為乃屬衛生主管機關稽查考核項目之一，且此一稽查
考核結果足以影響該餐飲業者即雇主得否承接機關學校團體
餐飲供應業務之資格，則就此一本屬於個人衛生習慣在於從
事餐飲業務之雇主即屬工作中重要之事項，自得依雙方之特
約成為雙方間勞動契約內容之重要事項之一，於此種情形下
，自無何顯失公平之情形存在，而得肯定該種約定於雙方間
勞動契約中之效力。經查原告於98年1月份至10月份因違規
而遭懲處之次數及多達11次，功過相抵後，累計已逾三大過
，違規情事不能謂不嚴重。再細觀短短10個月期間，原告行
車過站不停就有二次（分別為98年6月6日及9月4日），
其屢勸不聽，以減發獎金、記小過等懲處方式都已經無法達
到警惕、矯正之功效，且其戴耳機開車（98年6月2日）、
無故猛起步或急剎車行為（98年9月1日）之危險駕駛行為
已成為習慣，實難以期待其改進。為提升公車服務品質，台
北縣政府交通局、台北市政府交通局均對轄區公車業者進行
評鑑，其中「駕駛員行車行為」亦為評鑑指標之一。原告於
98年1月份至10月份因違規而遭懲處之次數及多達11次，功
過相抵後，累計已逾三大過已如前述，足徵原告已無遵守被
告工作規則之意願，實難期待被告以解雇以外之懲戒方法，
繼續兩造之僱傭關係，自與勞動基準法第12條第1項第4款
規定，違反工作規則情節重大相當，從而被告以該法條之規
定，於98年11月6日與原告終止勞動契約，誠屬有據。
5、兩造間之勞動契約，既已於98年11月6日合法終止，已如前
述。原告復於98年12月7日以存證信函與被告終止勞動契約
，並請求被告發給資遣費149,762元及自起訴狀繕本送達翌
日起，至清償日止，按年息百分之五計算之利息，為無理由
，應予駁回。又原告之訴既經駁回，其假執行之聲請即失所
附麗，應併予駁回，並依職權確定訴訟費用額2,650元由原
告負擔。
中華民國99年5月31日
內湖簡易庭法官張國棟
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。
中華民國99年5月31日
書記官劉芷含