裁判字號：臺灣高等法院臺中分院94年勞上易字第17號民事判決
裁判日期：民國94年10月18日
裁判案由：給付違約金等
臺灣高等法院臺中分院民事判決94年度勞上易字第17號上訴人群鷹翔國土資源航空股份有限公司法定代理人丁○○訴訟代理人 王秋霜 律師複代理人甲○○
陳惠伶 律師被上訴人乙○
祁蕙萍 上二人共同訴訟代理人 林羣期 律師複代理人 葉玲秀 律師上列當事人間請求給付違約金等事件，上訴人對於中華民國94年3月7日臺灣臺中地法院93年度勞訴字第72號第一審判決提起上訴，本院於民國94年10月4日言詞辯論終結，判決如下：
主文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
壹、程序方面：本件原上訴人 華毅 航空股份有限公司（下稱華毅航空）之法定代理人原為 蔡竣回 ，嗣於訴訟中變更為丁○○，茲據新任代理人丁○○於民國（下同）94年6月29日具狀聲明承受訴訟；又本件原上訴人華毅航空於本院審理中與群鷹翔國土資源航空股份有限公司（下稱群鷹翔公司）合併，華毅航空因而消滅，合併後存續之法人為群鷹翔公司，法定代理人仍為丁○○，有經濟部94年5月12日經授中字第09432116790號函、股份有限公司變更登記表、臺中市政府營利事業登記證、公司變更登記表等件附卷為憑（見本院卷第76至81頁），並據群鷹翔公司於94年9月21日具狀聲明承受訴訟，依民事訴訟法第175條之規定，渠等聲明承受訴訟，於法均無不合，應予准許。
貳、實體方面：
一、上訴人於原法院起訴主張：被上訴人乙○於民國（下同）90年11月28日與上訴人簽訂飛航機師任職契約書（以下簡稱系爭契約），由被上訴人祁蕙萍任連帶保證人；嗣被上訴人乙○於92年1月20日以「預劃申辦外國留學，不克繼續任職」為由自請離職。因被上訴人乙○受雇於上訴人，上訴人須支付鉅額訓練費，因此若其服務期間過短，上訴人對被上訴人之付出將無回收可能，因此基於誠信原則，經被上訴人乙○同意約定系爭契約之第2條、第4條之違約金條款，則上訴人服務未滿系爭契約約定期限即自請離職，致上訴人受有損害，應依前開約定給付違約金。查上訴人為被上訴人乙○於91年1月至91年2月16日期間支出之訓練費為新台幣（下同）910,000元，為其申請核發執照及檢定費1,000元、體檢費9,000元、制服費5,800元，其於92年2月1日離職前之6個月薪資總額為376,423元；另依系爭契約第2條應付之懲罰性賠償為300,000元，合計為1,602,223元。與91年7月上訴人經被上訴人乙○同意延後1年給付之薪資62,448元及92年1月薪資64,881元，合計127,329元抵銷後，是被上訴人乙○尚應給付上訴人1,474,894元，被上訴人祁蕙萍應負連帶給付之責等語。並上訴聲明：（一）原判決廢棄。（二）、被上訴人乙○、祁蕙萍應連帶給付上訴人1,474,894元暨自起訴狀送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。（三）第一、二審訴訟費用由被上訴人負擔。
二、被上訴人則以：系爭契約第4條離職違約之約定限制勞工離職自由權，違反勞動基準法第15條保障勞工終止勞動契約之規定，依法當然無效；且上訴人以協助被上訴人乙○取得僅1年期效之證照為由，強令被上訴人與其簽訂5年不得離職之契約，該契約自屬顯失公平，剝奪被上訴人乙○選擇職業之憲法保障之自由，應屬無效。縱認系爭契約提前離職違約金之條款有效，惟民法第250條第1項違約金之約定支付，於債務人有可歸責之事由致給付不能時，始有適用；故勞動契約中雖有勞工最低之服務年限如有違反即應給付違約金之約定，然如因非可歸責於勞工之事由，例如勞工因主張勞動基準法第14條第1項各款事由而合法終止勞動契約者，即無給付違約金之義務。查上訴人有未按時給付薪資、積欠被上訴人乙○91年7月份及92年1月份之薪資、未加給工資及超時津貼即要求被上訴人乙○兼任空拍、行政業務及飛安事宜等非契約約定範圍之工作、以不再派員訓練被上訴人乙○之作法打壓被上訴人乙○、不予被上訴人乙○正常休假、未依勞、健保規定依法繳納被上訴人之勞健保費等不依勞動契約給付報酬及違反勞動契約、勞工法令之情形，其請求被上訴人乙○給付違約金即無理由。再退步言，縱認被上訴人乙○具有可歸責性，然被上訴人乙○並無系爭契約第2條之洩密行為，又上訴人所請求被上訴人乙○應給付申請核發執照及檢定費、體檢費、制服費部分亦非屬系爭約第4條違約金之範圍，且就被上訴人乙○離職前6個月之薪津及訓練費用數額，上訴人亦需舉證證明之；況被上訴人乙○已就僱傭契約所約定之義務為一部履行，被上訴人乙○提前離職尚非重大違約，上訴人請求被上訴人賠償之金額亦屬過高。末查，人事保證之保證人不得為先訴抗辯權之拋棄，被上訴人祁蕙萍雖已拋棄先訴抗辯權，其拋棄應屬無效，上訴人在未依法得向受雇人乙○請求損害賠償前或有權請求損害賠償而無效果之前，不得依保證契約向被上訴人祁蕙萍主張請求。復依民法第756條之2第2項規定，保證人之賠償金額以賠償事故發生時，受雇人當年可得報酬之總額為限，本件受雇人乙○當年度可得報酬為752,846元，縱被上訴人祁蕙萍應負連帶責任，亦僅限於上述金額範圍等語資為抗辯。並答辯聲明：（一）上訴駁回。（二）第二審訴訟費用由上訴人負擔。（三）如受不利之判決，願供擔保免為假執行。
三、上訴人主張與被上訴人乙○於91年11月28日訂有系爭契約，被上訴人祁蕙萍擔保被上訴人乙○之連帶保證人，兩造所訂系爭契約第2條明定：「乙方（即被上訴人乙○）任職甲方（即上訴人）期間及乙方離職後，應保守甲方一切機密，若有洩密行為除民刑事責任，賠償甲方之一切損失外，並給付新台幣（下同）三十萬元之懲罰性賠償金。」、第4條約定：「乙方任職甲方期間，如甲方須提供培訓，乙方同意自受訓完畢取得證書之日起五年內絕不自請離職，若未滿五年自請離職，乙方並自願賠償相當於離職前正常工作六個月薪資總額為違約金，並賠償甲方所支出之訓練相關費用，其費用由甲方營管處計算出，乙方不得借任何理由拒絕賠償。」。
嗣被上訴人乙○經上訴人施以訓練後未任滿5年即離職，並於92年1月20日以「預劃申辦外國留學，不克繼續任職」為由向上訴人提出離職申請書，上訴人尚積欠被上訴人91年7月及92年1月份之薪資未給付等事實，業據上訴人提出飛航機師任職契約書、華毅航空股份有限公司工作人員保證書、辭職申請書為證，復為被上訴人所不爭執，堪信為真正。
四、兩造主要爭執之點厥為：
（一）系爭契約中有關約定勞工未服務滿一定期限即須賠償違約金之條款，是否有效？
（二）被上訴人乙○是否有勞動基準法第14條第1項所定勞工得不經預告終止勞動契約之事由？
（三）被上訴人乙○向上訴人總經理 吳耀欽 提出原審被證五之書信，請求離職之所為，是否已符合勞動基準法第14條第1項第5款前段所定不經預告而終止兩造之勞動契約？
（四）被上訴人乙○受訓後未任滿五年即行離職，應否依系爭契約之約定給付上訴人違約金並賠償訓練費用，如是，則上訴人得請求金額為何？
（五）被上訴人乙○是否有系爭契約第2條所定洩密之行為而應給付懲罰性違約金？
（六）上訴人得否請求被上訴人賠償訓練費用，如能請求，其請求金額為何？
五、本院之判斷：
（一）系爭契約中有關約定勞工未服務滿一定期限即須賠償違約金之條款，是否有效？經查：
１、我國勞動基準法並無「雇主不得締結不履行勞動契約時之違約金或預定損害賠償額之契約」之規定，在法無明文禁止且於公序良俗亦無違背之情形下，基於契約自由原則，實難認此種違約金條款之約定為無效。又勞動基準法第15條第2項雖規定：「不定期契約，勞工終止契約時，應準用第十六條第一項規定期間預告雇主。」，惟該項規定乃任意規定，並不排除當事人以合意限制勞工終止權之行使，只要該合意不排除勞工關於民法第489條之重大事由終止權之行使，即不得認為無效。本件被上訴人乙○與上訴人簽訂之系爭契約未定有僱傭期限，系爭契約第4條雖有約定最低服務期限及違約金條款，惟亦附有上訴人須提供培訓之條件，按上訴人如須提供被上訴人乙○培訓，即上訴人須為被上訴人乙○支出特殊之職業訓練、技能養成等費用，並花費相當之培訓時間及人力，故要求被上訴人乙○承諾最低之服務年限，以避免上訴人重新雇用其他勞工再支出相當時間、人力、金錢之損害，則上訴人對被上訴人乙○技能訓練既支出相當之時間、人力、金錢，基於必要性及衡平之原則，倘該最低服務年限未逾相當合理之期間，亦屬合理，無從認為有何違背公序良俗之情形。且系爭契約之違約條款並未排除被上訴人乙○關於民法第489條之重大事由終止權之行使，故難謂該違約金之約定為無效。
２、又約定之違約金額過高者，法院得減至相當之數額；又債務已為一部履行者，法院得比照債權人因一部履行所受之利益，減少違約金，民法第252條、第251條分別定有明文。又「法律行為之一部分無效者，全部皆為無效。但除去該部分亦可成立者，則其他部分，仍為有效」，民法第111條亦有明文規定。依兩造所訂系爭契約第4條約定如上訴人須提供培訓，於被上訴人乙○受訓完畢取得證書之日起5年內不得自請離職，即限制被上訴人乙○受訓後至少應服務上訴人公司5年部分，縱與上訴人提供培訓協助被上訴人取得之飛航機師資枚檢定證有效期間1年相較，認為5年期間過長，有不當拘束被上訴人乙○職業自由之虞，亦僅此部分約定，是否違反誠信原則，應審酌實際情況縮短至法院認為合理之相當期間之問題。而被上訴人乙○在上訴人任職期間未逾5年，上訴人與其約定應賠償違約金之約款，尚可依被上訴人乙○已履行債務之期間，比照上訴人所受之利益，減少違約金，即可透過適用上開條文核減違約金之方式控制其合理性，自不應逕認該違約金約款為無效。是以本件系爭契約中約定被上訴人乙○於受訓完畢後未服務滿一定期限即須賠償違約金之條款，並非無效，被上訴人乙○此部分所辯，尚難採納。
（二）被上訴人乙○是否有勞動基準法第14條第1項所定勞工得不經預告終止勞動契約之事由？按雇主不依勞動契約給付工作報酬者，勞工得不經預告終止契約，勞動基準法第14條第1項第5款前段定有明文。本件上訴人未依勞動契約支付被上訴人乙○91年7月及92年1月之薪資之事實，為兩造所不爭執。上訴人就此雖辯稱係經被上訴人乙○同意而積欠云云，並舉證人 劉奇 為證；惟為被上訴人乙○所否認。查：證人劉奇於原審審理中證稱：「（法官問：華毅公司九十一年七月應付員工薪資，有無延後給付？）因為當時是公司營運不太好，在九十一年七月月中召開公司業務會報，說明公司資金有問題，薪資延後發放，當時沒有說明期限多久，當時全體員工沒有反應，希望老闆趕快調資金。」、「（被告共同複代理人問：公司有開業務會報，說明七月薪資會延後發給，這樣業務會議員工有無參與？）所有員工都參與，有包含被告祈成。」、「（被告共同複代理人問：會議有無作成會議紀錄？）我不知道。我不是主席，我是參與的人。」、「（被告共同複代理人問：當時有無記得參與會議的人有無去簽名確認這樣的同意？）我不記得。」、「（被告共同複代理人問：你的七月薪資是否遲給？）是。」、「（被告共同複代理人問：你七月份以外的薪資有無遭到遲給？及其他員工的七月份薪資是否亦遭遲給？）到目前全部發還，九十一年七月份有遲給，九十二年七月份有遲給，其他月份都發還。九十一年七月份以外薪資都按時給我。其他員工薪資是否有遭遲給我不知道。」、「（被告共同複代理人問：對於公司遲給薪資是否同意？）」同意。」等語，僅足以證明上訴人曾以會議向員工說明薪資將延後發放及證人劉奇個人同意上訴人延後發放薪資，惟無從證明其他員工包含被上訴人乙○在內均同意上訴人延後發放薪資。且觀原審依被上訴人聲請向台中市政府函查該府92年至今受理上訴人之勞資爭議申訴案件相關資料所示：自92年4月至同年11月間共有七件上訴人公司之員工申訴請求上訴人給付薪資，亦包含被上訴人乙○及證人劉奇，有該府93年11月2日府勞資字第0930179698號函可稽，足見上訴人辯稱經員工同意延後發放薪資及證人劉奇所證同意上訴人延後發放薪資，均與事實不符。此外，上訴人復未能提出員工同意延後發放薪資之相關會議紀錄或其他事證，其主張經被上訴人乙○同意延後發放91年7月份之薪資乙節，自不足採信。是本件上訴人延後發放被上訴人乙○91年7月份之薪資，並且迄今仍未給付該月份及92年1月份之薪資之所為，已構成勞動基準法第14條第1項第5款前段，勞工得不經預告終止勞動契約之事由，堪以認定。
（三）被上訴人乙○向上訴人總經理吳耀欽提出原審被證五之書信，請求離職之所為，是否已符合勞動基準法第14條第1項第5款前段所定不經預告而終止兩造之勞動契約？
１、被上訴人乙○抗辯：因上訴人有勞動基準法第14條第1項第5、6六款之事由，被上訴人於92年1月27日即以口頭向上訴人之總經理吳耀欽表示終止勞動契約並提出書信交付予吳耀欽等情，已據被上訴人乙○提出書信影本一件為證，上訴人總經理吳耀欽確有收受被上訴人祈成所提出上開書信乙事，亦據上訴人訴訟代理人於本院準備程序自承在卷（見本院卷第61頁）。依該信件內容首段即載：「來到華毅一年有餘，內部人事、休假情況及薪資發放始終動盪不安．．．」等字，並於末段載明：「無法繼續為華毅服務．．．深感遺憾．．．再次感謝您的慰留與安慰．．．」等文字（見原審卷第184、185頁），並參酌證人 張建軍 即前任上訴人總機師於原審到庭結證陳稱：「（法官問：是否知悉被告離職原因？）被告離職原因據我所知有薪水的問題、休假問題及跟處長之間有爭執。處長跟被告有爭執這部分，處長曾經有在辦公室講到這些事情，有批評被告，並說不要帶被告飛。其他原因是被告跟我們聊天過程有提到有這樣的狀況他沒有辦法繼續待下去，他想要離職。」、「（法官問：就你所知，被告是否有以這樣原因正式向公司提出離職？）被告正式離職以前有寫過一封信給總經理，當時被告有拿給我看過，以及總經理看過這封信之後有找我去拿給我看。」、「（被告共同複代理人：提示信件，是否被告離職前所寫的信件？）是。」、「（法官問：是否記得你何時看過這封信件？）信件是要寫給總經理的，當時我是總機師，總經理找我去，問我這件事情要怎麼辦。時間大概是在九十二年一月被告先拿給我看過，之後約二、三天總經理拿給我看，問我要如何處理，我說這件事情要慎重處理，把誤解化解掉．．．」、「（被告訴人共同複代理人問：你有拿到信件之後，被告就沒有來公司上班？）是。但被告在二月份辦理離職那天我有看到被告」等語，核與被上訴人乙○所辯大致相符。足證上訴人薪資延後發放確係被上訴人乙○離職原因之一，且堪認被上訴人乙○並曾以此項事由向上訴人之總經理提出離職。
２、按勞動基準法第十四條第一項第六款規定：雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約。自上開規定可知，勞工終止勞動契約時，並無須將其據以終止之具體事由（如雇主有何違反勞動契約之情節、並如何有損害勞工權益之虞）告知雇主，且亦不以書面為之為必要，勞工如認為雇主違反勞動契約或勞工法令而有損害勞工權益之虞時，自得僅以言詞表明終止契約之意，縱其未於終止契約時表明其具體理由，亦非謂此等理由不能作為審究勞工終止契約是否合法之依據。再者，我國勞動基準法之制定係以保障勞工權益為出發點及勞資雙方經濟實力之差距，是就本件勞資爭議事件，應從有利於勞工之方向為處理原則，自應解為被上訴人乙○向上訴人總經理提出書信請求離職之所為，已符合勞動基準法第14條第1項第5款前段所定不經預告而終止兩造之勞動契約。
３、上訴人雖提出被上訴人祈成之離職申請書，上載被上訴人以出國留學為由而離職；然該離職申請書上載明撰寫時間為92年2月20日（附原審93中勞調字第1號卷）；已在被上訴人乙○向上訴人總經理提出書信請求離職而終止兩造勞動契約之後。是被上訴人祈成抗辯：該辭職申請書實乃被上訴人乙○離職後，回公司補辦離職程序時，在上訴人要求不要將薪資等問題寫在離職原因中，因被上訴人乙○當時尚需上訴人出具離職證明書及飛行時數證明，迫於無奈始配合上訴人簽具系爭辭職申請書等語，自堪採信。是不論被上訴人祈成事後所提出之辭職申請書上載辭職事由為何，均不影響其向上訴人總經理提出書信請求離職當時，已生終止兩造勞動契約之效力。
（四）被上訴人乙○受訓後未任滿五年即行離職，應否依系爭契約之約定給付上訴人違約金並賠償訓練費用，如是，則上訴人得請求金額為何？
１、按違約金者，以確保契約之履行為目的，當事人約定債務人不履行債務時，應支付之金錢；民法上之違約金有懲罰性質之違約金及賠償性質之違約金，此觀諸民法第250條規定自明；而契約當事人約定債務人有不履行契約義務或不於適當時期履行時，債權人除得請求債務人支付違約金外，並得請求履行及不履行之損害賠償，為懲罰性質之違約金，如約定違約金為債務不履行時債務人所應賠償之數額，即為賠償額預定性違約金，本件系爭契約第4條除約定賠償之數額及計算方式外，並未另行約定上訴人除得請求被上訴人支付違約金外，亦得請求履行及不履行之損害賠償，再參酌系爭契約第2條則明白約定為懲罰性違約金及上訴人另得請求被上訴人乙○系爭契約第4條之賠償，足見系爭契約第4條所定之違約金性質上屬賠償額預定性之違約金，即於被上訴人乙○發生債務不履行之情形時，上訴人即得依此約定請求被上訴人乙○給付違約金，並以該違約金之數額為被上訴人乙○因債務不履行應負損害賠償之總額。又債務不履行，債務人之所以應負損害賠償責任，係以有可歸責之事由存在為要件，
２、本件上訴人未依勞動契約給付薪資為被上訴人乙○之離職原因，已如前述，被上訴人乙○既係依勞動基準法第14條第1項第5款前段規定，合法終止勞動契約；自無於終止勞動契約後再提供勞務之必要。是縱被上訴人乙○未再依約提供勞務，亦非屬可歸責於被上訴人乙○之事由致債務不履行，被上訴人乙○自不負債務不履行之責任；則上訴人依系爭契約第4條之約定，請求被上訴人祈成違約金並賠償訓練費用，即屬無據。從而，保證人即被上訴人丙○○，亦無負賠償責任之可言。
（五）被上訴人乙○是否有系爭契約第2條所定洩密之行為而應給付懲罰性違約金？上訴人主張被上訴人應依系爭契約第2條規定給付300000元懲罰性違約金云云；惟被上訴人乙○否認有該條款所定洩密之行為，自應由主張此項有利事實之上訴人負舉證之責。而上訴人自承就此部分無法舉證以實其說，則上訴人此部分之請求亦屬無據，不應准許。
六、綜上所述，本件被上訴人祈成抗辯其已符合勞動基準法第14條第1項第5款前段所定不經預告而終止兩造之勞動契約，為可採信。上訴人主張被上訴人祈成違約之損害賠償請求權，為不足採；上訴人復無法舉證證明被上訴人乙○有洩密之所為。從而，上訴人依系爭契約書第二條、第四條及保證契約之約定，請求被上訴人等連帶給付違約金1,474,894元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，洵屬無據，應予駁回，其假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回。原審為上訴人敗訴之判決，及駁回其假執行之聲請，並無不合。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。
七、本件判決之基礎已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法及舉證，經本院審酌後，認均與本判決之論斷不生影響，爰不一一論駁，附此敘明。
八、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。
中華民國94年10月18日
民事第二庭審判長法官童有德
法官蔡秉宸法官翁芳靜以上正本係照原本作成。
不得上訴。
書記官許美惠中華民國94年10月19日
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