臺灣臺中地方法院民事判決 100年度中勞簡字第11號
原 告 楊勝強
訴訟代理人 黃靖閔 律師
複代理人 張薰雅 律師
被 告 皇將科技股份有限公司
法定代理人 楊勝輝
訴訟代理人 黃素蓮
曾玫菁
上列當事人間請求給付資遣費等事件，經於民國100年4月12日言
詞辯論終結，本院判決如下：
主文
原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告訴之聲明：被告應給付原告新臺幣（下同）262,348元
，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按週年利率百
分之5計算之利息，原告並願供擔保，請准宣告假執行。另
陳述：
（一）原告自民國91年6月起，任職於被告公司，擔任業務
部製藥設備機器操作說明書之撰寫員，任職期間忠誠
履行勞務、克盡職責。詎99年9月中旬被告公司通知
原告，片面變更勞動條件，將原告調動至與職能顯不
相等之製造部工廠測試機台部門工作，被告將原告調
動後之新職為現場工職屬性，其新舊職務之工作環境
、職務型態、工作內容及專業職能等均有顯著差異，
原告並未同意並委婉告知被告公司之林姓協理：原告
為文書設計人員，對第一線操作並無經驗，體力恐不
勝負荷，希望能留任原職。然被告公司仍於99年10月
l日公告調職。被告公司所為調職命令，業已符合勞
動基準法第14條第l項第6款所定，違反勞動契約或勞
工法令，致有損害勞方權益之情形。原告乃向臺中縣
政府勞資爭議調解委員申請協調，經於99年10月20日
召開勞資協調會，無法達成共識，被告更於99年10月
27日以書面公告，並表示：原告不聽從公司指示，而
將原告記三大過解雇，並逕將原告原所使用之電腦設
備沒收，致原告無法使用工作，並將原告趕出被告公
司。被告公司所為，明示解雇原告之意，另依錄音內
容所證，被告公司係因原告將所持有之被告公司股票
賣掉，始欲藉調職而迫使原告離職，被告公司拒絕原
告進入公司提供勞務，且非法解雇原告，所為解雇行
為違反勞動基準法及內政部函釋之「調動五原則」規
定，原告自得要求被告公司給付資遣費及預告期間工
資。
（二）按勞雇雙方間，若雇主有違反勞動契約或勞工法令之
情形，而導致勞工權益受損害時，勞工得依勞動基準
法第14條第l項第6款規定，不經預告而終止勞動契約
。另調職乃係雇主對員工所為之人事配置變動，調職
之性質、內容若為勞動契約之預定範圍時，則調職只
是契約之履行過程，調職命令僅為勞務指揮之事實行
為，勞工應服從之。但若超越勞動契約之預定範圍時
，調職即為契約內容之變更要約，如未得勞工之同意
，則對勞工不生拘束力。原告因被告公司所為違反勞
工法令而致權益受損之調職行為，依勞動基準法規定
，自得不經預告而終止勞動契約。被告公司前於協調
當日仍執意將原告調動至不適任之職務，原告已於99
年10月20日協調之日當場要求給付資遣費，當屬原告
已主張被告公司之行為，侵害原告之工作權益，而為
終止勞動契約之表示，玆以起訴狀重申終止之意思表
示。雙方之勞動契約既經原告終止，原告爰依勞動基
準法第17條規定，訴請被告公司給付資遣費及預告期
間工資。
（三）原告依勞動基準法第17條規定，所可請求之資遣費計
為223,148元，其中適用舊制年資自91年6月18日起至
94年6月30日止，共3年又12日，可請求資遣費118,88
4元（即39,200元×3個月＋（39,200元÷365日）×1
2日＝118,884元)。另適用新制年資自94年7月l日起
至99年10月27日止，共5年3個月又26日，共可請求資
遣費118,884元（即39,200元×2.5（每一年為0.5個
月）＋（39,200元÷365日）×116日＝104,264元）
。合計資遣費223,148元。
（四）因被告所為終止契約，違反勞動基準法第16條規定，
原告可請求給付預告期間工資39,200元。因原告係自
91年6月18日起受僱於被告，至99年10月27日受被告
通知終止勞動契約為止，已持續受雇8年4個月又8天
，被告依法應提前30日為終止契約之預告，原告自可
訴請求預告期間l個月之工資39,200元。
（五）綜上，原告依法請求被告給付資遣費223,148元及預
告期間工資39,200元，合計262,348元。
二、被告答辯聲明：原告之訴駁回，如受不利判決，願供擔保，
請准宣告免為假執行。另陳述：
（一）原告於91年6月至被告公司應徵，其係機械科系畢業
，具有組裝、製造、設計機器之經驗，有其所屬之自
傳可參，因其瞭解操作機械之方法，被告乃安排原告
至業務部門之「說明書小組」擔任中文說明書撰寫工
作，且為完成說明書之撰寫，原告亦需實際操作機器
，始能透過說明書之制作及說明，而使客戶瞭解機器
如何操作、保養及維修。雙方並簽署服務協議書，原
告同意服務期間，願遵守被告公司之各項管理規定。
97年7月間，原告並曾配合被告公司之命令，至被告
公司產研部進行機台之設計、圖面整理以及試車及組
裝之工作，有產研部個人工作進度表可參。但因原告
開發設計有進度遲延及產品不符合要求等不佳表現，
故被告公司再於98年9月將原告調回原「說明書小組
」，是原告應具有操作機器之學經歷、能力與背景。
（二）因金融海嘯襲擊，被告公司整體業績下滑，年營業額
從97年度之970,977,000元、降至98年度之884,431,0
00元、嗣至99年度更僅有781,481,179元之年度業績
，兩年間年營業額減縮兩億多元，加以截至99年9月
間，被告公司之機器設備開發，已告一段落，產品銷
售以外文地區為市場主力，因而中文說明書之需求大
幅減縮，有被告公司99年度中、英文說明書數量比較
表可參，被告公司99年度之中文說明書數量僅佔全部
說明書數量之10分之1，原告因不諳外文，僅有撰寫
中文說明書之能力，而被告公司於99年2、4、5月間
更無中文說明書之撰寫需求，原告復無法分擔其他同
仁撰寫外文說明書之負檐，造成部門工作分配不均及
人力之浪費。適被告公司為加強機械之品質管理，成
立「製造部試車課」部門，進行於產品交付客戶前之
最後再試車品檢，其工作內容為將客戶產品放置於已
調整好之機台上，操作電腦螢幕進行檢驗即可，並不
須就機台為組裝或維修之工作，被告公司為此一新成
立「製造部試車課」，乃從各單位調動八名員工，因
原告不諳外文，復具有機械科系之學經歷，熟悉機械
操作，在被告公司亦曾有試車、組裝及操作之經驗，
符合「製造部試車課」之成員需求條件，乃於99年9
月中旬通知原告，將其由說明書小組改調至「製造部
試車課」。
（三）詎原告竟拒絕接受調職，並於99年9月17日提出勞資
爭議協調，訴求回復原職務。協調過程中主席亦認被
告公司對原告所為之調動「難認有背內政部調動五原
則」，並建議原告接受調動。被告公司乃於99年10月
l日將調職命令予以公告並於同日生效。然原告自調
職命令公告日起，仍拒絕至試車課報到，更拒絕簽署
職位異動同意書。因原告已無說明書撰寫之工作，故
每天至被告公司打卡上班，卻只是坐在座位上發呆。
被告公司多次通知原告，原告卻依然故我。被告不得
已，只好按公司內部獎懲規定，先以扣除原告點數，
以為警惕。其後雙方再於99年10月20日至台中縣政府
處理勞資爭議調解委員會協商，被告公司更曾於同年
10月21日10月22日及10月26日請原告至公司會議室進
行協商，協談過程中，被告公司亦詢問原告：若不願
調動至試車單位，則願意調至何單位？然均遭原告拒
絕，並表明只願留在原職。原告此舉已對被告公司人
力配置及指揮調度產主不利影響，被告無奈只好依工
作規則第66條第7項：「拒絕或違抗主管人員合理指
揮，經多次勸導仍不聽從者」規定，記原告大過處分
，並因原告累積大過三次，被告公司只得按工作規則
第10條第7項「不經預告得以解雇」規定，於99年10
月27日將原告自被告公司開除。
（四）原告雖主張被告公司對其所為之調職並不合法云云。
但查，內政部（74）台內勞字第328433號函釋關於「
雇主調動勞工工作之五項原則」：⑴、基於企業經營
上所必需；⑵、不得違反勞動契約；⑶、對勞工薪資
及其他勞動條件，未作不利之變更；⑷、調動後工作
與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；⑸、調動
工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。本件被告公
司調動原告之職務，並未違反上開調動五原則，亦無
權利濫用之情事，且該調職命令確為被告公司業務上
所必要，且其新職務符合原告之學經歷背景，應為原
告技術能力及體力所可負擔，原告復未有因該調職而
蒙受生活上之不利益，反因該調職而享受更佳之工作
條件，具有更多之升遷機會。被告公司之獎懲條例及
工作規則，復為兩造間之勞動契約所適用，幹部交辦
命令及主管指揮，均屬原告應遵從之事項。本件被告
調動原告之工作，既未違法，反觀原告，無正當理由
而拒絕遵守調職命令，而違反工作規則第66條第7項
所示「違抗主管人員合理指揮，經多次勸導仍不聽從
」規定，雖經被告公司依規定記大過以資警示，惟原
告依然拒絕服從，顯見原告乃係欲圖資遣費之給與，
而無繼續在被告公司工作之真意，被告公司於原告累
計三次大過後，按工作規則規定，予以開除，除有工
作規則規定可據外，原告之行為，亦符合勞動基準法
第12條第l項第4款「違反勞動契約或工作規則，情節
重大者」規定，被告亦得不經預告而終止勞動契約。
是被告並無原告所稱違反勞動基準法規定之可言，原
告以被告違反勞動契約或勞工法令，而致其權益受損
害，而依勞動基準法第14條第l項第6款規定，不經預
告終止勞動契約一節，並無理由。另原告所提出之錄
音內容，雖為原告與被告公司負責人之對話，但不應
以節錄之內容，斷章取義，因當天交談之內容，主要
是針對原告是否調動至其他部門而作討論，況公司亦
有其他員工也有出賣所持有之股票，並未被解雇。
（五）退步言之，縱認被告公司有原告所述：違反勞動契約
或勞工法令，而致其權益受損害之情事，然原告之終
止權亦已罹於除斥期間而不得再行主張。蓋因，勞動
基準法第14條第2項規定：「勞工依前項第一款、第
六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十
日內為之。」，本件原告雖於起訴狀內主張「原告當
場要求應給付資遣費，當屬原告已主張被告公司該行
為侵害工作權益，而終止勞動契約，再以本訴狀重申
終止之意思表示」云云。然查，兩造間就系爭調職爭
議，至少協調五次，原告究係於何次為終止勞動契約
之表示？尚有不明，且原告於協調會後，仍繼續至被
告公司打卡上班，並在被告公司內與被告公司就調職
事件進行協商，顯見原告於協調過程中，仍有繼續與
被告公司維持勞動契約之意思，是其主張已於協調會
中合法終止勞動契約一語，自不足採。原告既未證明
其已於知悉之時起30日內終止勞動契約，自無從援引
勞動基準法第14條第l項第1款及第17條規定，主張終
止兩造間之勞動契約及請求被告公司給付資遣費及預
告期間工資。
三、法院得心證之理由：
（一）兩造不爭執之事項：
⑴、兩造所提出之各該書證，形式上均為真正。
⑵、原告所提出之錄音內容，確為原告與被告公司負
責人間之交談內容。
（二）爰就本件爭點：被告公司對原告所為之調職行為，有
無違反勞動契約或勞工法令，而致損害原告之權益？
分述如下：
⑴、原告係於99年9月中旬時，在被告公司所屬「業
務部」擔任「事務員」，從事被告公司所產製之
製藥機械中文說明書之撰寫。被告公司於99年9
月中旬，先以口頭告知原告，另再於99年10月1
日以書面公告，將原告之職務調整至「製造部」
擔任「試車人員」一節，為兩造所不爭執，核屬
實在。
⑵、原告雖主張：伊為文書設計人員，對第一線操作
並無經驗，體力恐不勝負荷，被告公司所為調職
行為，違反勞動契約及勞工法令，損害伊之權益
云云。惟查：
１、按「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損
害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契
約。」勞動基準法第14條第1項第6款固有明
文。惟勞動契約乃繼續性之長期關係，並以
不定期為原則，受僱期間長達數十年者，所
在多有，於如此長之期間內，為因應各項主
、客觀環境之變遷，企業自需不斷變更其經
營模式、調整產品及服務內容，始能於激烈
競爭之環境下免遭淘汰。是以基於企業經營
上之需求，容有調整勞工原有之工作內容、
時間、地點等必要時，若謂勞工一旦受雇，
除非另有合意，否則僅能依最初受雇之職位
、職務內容、時間及地點工作，不容為絲毫
變更者，將致企業之經營管理，陷於僵化，
不僅不利於企業整體之競爭力，亦將使雇主
對勞工之僱用決策，趨於保守，勞工亦將失
去多方歷練不同職務以累積自身實力之機會
，對勞、資雙方均非有利。從而，勞工原有
之工作時間、工作地點、職務內容之變更，
縱係由雇主單方所決定調整，然非即謂當然
違反勞動契約或勞工法令，果如雇主確係基
於企業經營上之需要而調動勞工之工作，該
項新工作復為勞工之技術、體能所得勝任，
且勞工原有之薪資與其他主要之勞動條件，
又未有不利之變更者，應認雇主並未違反誠
信原則及勞動契約之本旨，為維護事業單位
營運及管理並本勞資合作精神，勞工應不得
拒絕之。內政部並曾於74年9月5日以台內勞
字第328433號函釋：勞動基準法施行細則第
7條第1款規定，工作場所及應從事之工作有
關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定
，故其變更亦應由雙方自行商議決定。如雇
主確有調動勞工工作必要，應依下列原則辦
理：
①、基於企業經營上所必需。
②、不得違反勞動契約。
③、對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利
之變更。
④、調動後工作與原有工作性質為其體能及
技術所可勝任。
⑤、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之
協助。
２、原告係於91年6月間至被告公司應徵，伊於
所提供被告公司之「自傳」中記載：伊專科
就學期間，除白天上課外，晚上則從事與機
械相關之打工事宜（塑膠發泡射出、紡織機
械纏繞、自動販賣機組裝），寒暑假則在自
家電鍍工廠從事電鍍工作，入伍時係在兵工
學校學習武器、車輛及裝備之原理及維修，
服役（自願役軍官）期間並擔任保養修護官
之軍職。並另表示退伍後曾在專利商標事務
所工作，曾從事試驗儀器及電子影音產品之
製造及組裝，更謂自己對機械方面有著一份
特別的狂熱與執著等語。足見原告於91年間
向被告公司應徵工作時，明確知悉被告公司
為機械產品之生產廠商，原告始會一再強調
自己在機械方面之經歷及專長。客觀上足認
原告就其獲得被告公司僱用後，有可能從事
機械產品之生產工作一節，應有所認知。本
難認被告公司此次對原告所為之職務調整行
為，有違反兩造間之勞動契約情事。
３、次查，原告對伊前於97年7月間，曾由被告
公司指派至被告公司之「產研部」擔任工程
師一節，並不爭執。而依卷附被證３所示，
原告在「產研部」工作期間，就其中名為「
永信裝盒機」之機型所從事之「試車」工作
，其完成度達100%，另原告原既擔任機械產
品之說明書撰寫工作，則伊對各該機械產品
之構造、功能、操作流程、應行注意事項及
簡易故障之排除等事項，自有暸解。本院因
認被告公司所屬「製造部」之「試車人員」
一職，為原告體能及技術所可勝任。原告所
稱：伊為文書設計人員，對第一線操作並無
經驗，且體力恐不勝負荷云云，核非可採。
４、再查，被告公司近年來業績下滑，所生產之
機器，中文說明書之需求大幅減縮，原告不
諳外文而僅有撰寫中文說明書之能力，造成
該部門工作分配不均及人力之浪費，又因被
告公司為加強機械之品質管理，新成立「製
造部試車課」，從事產品交付客戶前之最後
再試車品檢，被告公司為因應此一新成立之
試車課人力需求，乃從各單位分別調動八名
員工（含原告在內）等情，業據被告公司提
出相關營業資料、報表及職務異動公告可參
。客觀上應認係屬被告公司企業經營上所必
需，且調動前後原告之薪資及其他勞動條件
，並無另為不利之變更，調動後之工作地點
，仍在被告公司臺中市大里區之廠房，亦無
調動過遠之情事。
５、揆之上揭各情，本院因認被告公司為因應企
業經營上之需要，考量原告之學經歷及原有
工作情況，先於99年9月中旬，以口頭告知
原告，再於99年10月1日發佈職務異動公告
，將原告由原先之「業務部事務員」職務，
調整為「製造部試車人員」，並無原告所主
張：違反勞動契約及勞工法令或內政部74年
9月5日台內勞字第328433號調動五原則函釋
之情事。
⑶、原告雖另提出伊與被告公司負責人間之交談錄音
光碟及節文，資為：被告公司係因伊將所持有之
公司股票出售他人始將原告調職以逼迫原告離職
之主張。但查，原告所提出伊與被告公司董事長
之錄音，其手機錄音檔日期為「2010年9月14日
」，錄音時間長達46分04秒，其間雖有提及原告
將所持有之公司股票出售他人一事，但非屬雙方
交談之主要內容，主要仍係在討論原告之工作狀
況及應否調職。另所提出伊與被告公司總經理之
錄音，其手機錄音檔之日期為「2010年10月7日
」，錄音時間為12分59秒，主要仍是在討論原告
之工作狀況及應否調職。其間雖有「你不要逼到
我整你」一語，但其前一句話為「我到目前沒有
整你的意思」，而被告公司係於99年9月中旬即
行告知原告欲為職務調動，並於99年10月1日發
佈職務異動公告，均早於原告所提出之2010年10
月7日錄音日期，足見被告公司總經理乃係因原
告拒不接受調動，始因動怒而為「你不要逼到我
整你」一話，而自承「為了整你而將你調動」。
原告所主張：被告公司係因伊將所持有之公司股
票出售他人始將原告調職以逼迫原告離職云云，
尚乏明確之證據足供為證。
四、綜上所述，被告公司為因應企業經營上之需要，考量原告之
學經歷及原有工作情況，將原告由原先之「業務部事務員」
職務，調整為「製造部試車人員」，既無違反勞動契約、勞
工法令或內政部74年9月5日台內勞字第328433號調動五原則
函釋之情事；原告復有拒不接受調職之情形，前經被告公司
依工作規則先予記大過警示而仍拒絕接受。則被告公司於原
告累計滿三次大過後，依工作規則及勞動基準法第12條第l
項第4款規定，終止兩造間之勞動契約，難謂違法。從而，
原告以被告公司違反勞動契約、勞工法令或內政部74年9月
5日台內勞字第328433號調動五原則函釋，將其調職及非法
解雇為由，主張伊已於99年10月20日協調之日及另以起訴狀
重申終止之意思表示，並依勞動基準法第17條規定，訴請被
告公司給付資遣費及預告期間工資262,348元，及自起訴狀
繕本送達之翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之
利息，並陳明願供擔保請准宣告假執行，核非有理，均予駁
回。
五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法與舉證，核與判
決結果無影響，爰不逐一論述，附此敘明。
六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。
中華民國100年4月28日
臺中簡易庭法官林宗成
以上為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上
訴理由，及繳納上訴裁判費。如於本判決宣示後送達前提起上訴
者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本）。
中華民國100年4月28日
書記官