裁判字號：臺灣高等法院臺南分院104年勞上易字第8號民事判決
裁判日期：民國104年10月01日
裁判案由：給付資遣費等
臺灣高等法院臺南分院民事判決104年度勞上易字第8號上訴人璟豐工業股份有限公司法定代理人 林森源 訴訟代理人 蔡朝安 律師
黃馨儀 律師 林尚儒 律師被上訴人 朱惠萍 訴訟代理人 李永裕 律師複代理人 江俊傑 律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，上訴人對於中華民國103年12月23日臺灣臺南地方法院第一審判決（103年度勞訴字第19號）提起上訴，本院於104年9月17日言詞辯論終結，判決如下：
主文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
一、被上訴人起訴主張：
（一）被上訴人自民國(下同)87年3月16日起受僱於上訴人，於上訴人資訊中心部門，擔任文件管制員，工作內容如附表【原職務欄】內【2、工作內容】所載。惟上訴人於99年9月7日未經合法終止兩造勞動契約，被上訴人不得已提起訴訟，確認兩造僱傭關係存在，獲勝訴判決確定在案（臺灣臺南地方法院99年度勞訴字第57號、本院100年度勞上字第11號判決、最高法院103年度台上字第313號裁定，下稱前確定判決）。
（二）上訴人於前案確定後，雖通知被上訴人於103年4月7日前上班，惟未回復原職務，竟將被上訴人工作內容調整為單純行政文件電子化之繕打工作。上訴人調整被上訴人職務內容未經被上訴人同意，違反兩造勞動契約及勞動調動5原則之規定。又上訴人未給付被上訴人不法解僱期間（99年度至102年度，計4個年度）之年終獎金，亦違反兩造勞動契約，損害被上訴人權益甚鉅。
（三）上訴人有上開違反勞動契約之行為，故此，被上訴人依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第6款之規定，於103年4月17日向上訴人終止勞動契約。並依第14條第4項、第17條、第38條、施行細則第24條第3款之規定，請求上訴人給付被上訴人自87年3月16日起算至103年4月18日止之資遺費新台幣（下同）743,020元及應休未休特別休假17日之工資26,044元，合計769,064元之本息【原審判決被上訴人全部勝訴，上訴人不服提起上訴】。
（四）答辯聲明：上訴駁回。
二、上訴人抗辯：
（一）被上訴人於復職前，任職資訊中心之文件管制員，負責行政文件管制事務，主要係將行政文件電子化之繕打工作。被上訴人復職後，上訴人亦安排伊前往管理部資訊室擔任文件管制員，同樣執行行政文件電子化業務，擔任與離職前相同之文件電子化工作。被上訴人離職後。復職前、後工作內容並無不同。況復職前部分工作已由具備資訊管理背景之 張佳琴 接任，非上訴人刻意不讓被上訴人復職。
（二）又被上訴人所稱職務受到調動，然於離職前，被上訴人即未再負責系統維護、改善及管制事項工作，被上訴人復職後職務內容自不包含上述事項，故被上訴人指稱上訴人以惡意調職方式，貶抑被上訴人勞工人格尊嚴，有所誤會。況且，被上訴人復職僅7日，上訴人為使被上訴人慢慢適應工作環境後，原先計劃陸續分次交辦復職前職務，但因被上訴人先終止勞動契約，致使上訴人無從執行，自非可歸責於上訴人。
（三）再被上訴人復職時，上訴人已向其具體說明工作內容，被上訴人未異議仍接受復職，足見默示同意調整後工作內容。再上訴人對於被上訴人薪資金額、勞動地點及工作內容之勞動條件並無不利變更，自無違反勞動契約及調動5原則，被上訴人主張依勞基法第14條第1項第6款之規定，終止勞動契約並不合法，自不發生終止效力。
（四）反之，被上訴人自103年4月17日起即未上班，亦未依規定請假，連續曠職3日。因此，上訴人依勞基法第12條第1項第6款之規定，於103年4月24日無須預告通知被上訴人終止勞動契約。而按勞基法第18條第1款之規定，雇主依第12條終止勞動契約者，無庸給付資遣費。被上訴人既因曠職3日遭上訴人依第12條之規定終止勞動契約，自不得請求資遣費。
（五）再依上訴人年終獎金發放辦法及工作規則第87條之規定，須員工發放年終獎金之日在職及考績達60分以上，並全年無過失始得領取年終獎金。然被上訴人於99-102年期間並未在職，亦無考績，自不得領取年終獎金。從而，被上訴人自不得以上訴人未發放99-102年度之年終獎金合於勞基法第14條第1項第6款為由，作為終止勞動契約之原因之一。末者，上訴人從未阻止被上訴人特別休假，被上訴人應休未休，非可歸責於上訴人，被上訴人請求上訴人給付應休未休之特別休假工資26,044元，為無理由。
（六）上訴聲明：
1、原判決廢棄。
2、被上訴人於第一審之訴駁回。
三、兩造不爭執事項：
（一）被上訴人自87年3月16日起受僱於上訴人，迄至99年9月7日遭上訴人終止兩造勞動契約前，在資訊中心部門，擔任文件管制員（職務名稱），月薪45,960元（含本薪、伙食津貼、全勤獎金）。依上訴人職務敘述表記載：「文件管制員負責職掌：1.承資訊中心主任之命，執行行政文件管制事務；2.承資訊中心主任之命，執行本公司資訊系統軟硬體之維護改善；3.資訊使用管制及使用者教育訓練事項及其他有關之臨時交辦事項。本職務之授權：擁有依據各有關作業程序/工作說明所賦予之權限。本職務應具備一般資格條件：1.專科(含)以上畢。2.對MIS/ERP系統，邏輯熟習者。3.熟Windows作業系統，Office軟體操作、應用。本職務該具備之特定資格條件：須經上訴人公司品質系統及職務有關各項作業程序/工作說明完整訓練」（原審卷第28頁）。
（二）上訴人於99年9月7日終止兩造勞動契約，經被上訴人訴請確認兩造間僱傭關係存在，經前確定判決被上訴人勝訴確定。
（三）上訴人在前確定判決確定後，通知被上訴人於103年4月7日上午9時向上訴人辦理復職，並安排被上訴人在管理部門，擔任文件管制員，月薪45,960元（含本薪43,160元、伙食津貼1,800元、全勤獎金1,000元）。依上訴人職務敘述表記載：「管理部資訊室之文件管制員負責職掌：1.承主管之命，執行公司行政文件整理與資料處理事務；2.承主管之命，執行公司文件電子化任務；3.其他主管交辦事項。本職務無授權。本職務應具備一般資格條件：1.高中職（含）以上相關科系畢。2.對電腦操作或文書處理具有一年以上實務經驗者。本職務應具備之特定資格條件為無」（原審卷第29頁）。
（四）被上訴人自103年4月7日上午復職日起至103年4月16日止，除於103年4月7日下午請假外，均有按時出勤。
（五）被上訴人於103年4月17日、18日請特別休假，於103年4月17日寄發永康大灣郵局存證號碼31號存證信函予上訴人，以上訴人違反勞動契約，未依確定判決讓被上訴人復職，不經預告終止勞動契約，並請求給付資遣費，其後被上訴人即未上班（原審調字卷第53頁）。
（六）上訴人收受上開存證信函後，於103年4月24日以關廟文衡路郵局存證號碼23號通知被上訴人連續曠工達3日，依勞基法第12條第1項第6款、上訴人工作規則第7章第45條第1項第6款重大違反規定，不經預告終止勞動契約（原審卷第31至33頁）。
（七）上訴人對於被上訴人主張資遣費743,020元及特別休假薪資26,040元之計算方式及金額均不爭執（原審卷第121頁）。
（八）上訴人未發給被上訴人99年至102年之年終獎金（原審卷第37頁背面、第121頁）。
四、兩造爭執事項：
（一）被上訴人復職前、後職務工作內容是否相同？上訴人職務調動是否經被上訴人同意？上訴人對於上開職務調動是否合法？
（二）被上訴人於103年4月17日未經預告終止勞動契約以及上訴人於103年4月24日未經預告終止勞動契約，效力分別如何？被上訴人請求給付資遣費743,020元及特別休假薪資26,040元，是否有理由？
（三）被上訴人於本件訴訟中以上訴人未發給被上訴人99年至102年（4年度）之年終獎金而主張依勞基法第14條第1項第6款終止勞動契約，並請求資遣費及特別休假薪資，有無理由？
五、得心證之理由：
（一）被上訴人復職前、後職務工作內容是否相同？上訴人職務調動是否經被上訴人同意？上訴人對於上開職務調動是否合法？
１、被上訴人復職前、後職務工作內容是否相同？①本件被上訴人於99年9月7日遭上訴人終止勞動契約前，任
職「管理部資訊室」，擔任「文件管制員」（職務名稱），月薪45,960元（含本薪、伙食津貼、全勤獎金）（見原審卷第29頁）。103年4月7日復職時，回任通知記載回任部門為：「管理部」；職務名稱：「文件管制員」，月薪45,960元（含本薪43,160元、伙食津貼1,800元、全勤獎金1,000元）（見原審卷第30頁），此為兩造所不爭執，是上訴人於被上訴人復職前、後之任職部門、職務名稱、工作地點、薪資數額均相同等情，堪可認定。
②然查，被上訴人復職前之職務敘述表記載：「1.承資訊中
心主任之命，執行行政文件管制事務；2.承資訊中心主任之命，執行本公司資訊系統軟硬體之維護改善；3.資訊使用管制及使用者教育訓練事項及其他有關之臨時交辦事項。該職務授權：擁有依據各有關作業程序/工作說明所賦予之權限；本職務應具備之一般資格條件：1.專科(含)以上畢。2.對MIS/ERP系統，邏輯熟習者。3.熟Windows作業系統，Office軟體操作、應用；本職務該具備之特定資格條件：須經上訴人公司品質系統及職務有關各項作業程序/工作說明完整訓練」（原審卷第28頁）；而103年4月7日復職後，被上訴人之職務敘述表記載：「1.承主管之命，執行公司行政文件整理與資料處理事務；2.承主管之命，執行公司文件電子化任務；3.其他主管交辦事項。該職務並無授權；本職務應具備一般資格條件：1.高中職（含）以上相關科系畢。2.對電腦操作或文書處理具有一年以上實務經驗者；本職務應具備之特定資格條件為無」（見原審卷第29頁）。由上可知，若單以職務敘述表之記載，被上訴人復職後新職，不僅取消職務授權權限，新職應具備一般資格條件之學經歷要求較低，亦無須具備特定資格條件，更取消資訊系統軟、硬體維護改善之工作內容。
③再上訴人對於附表所示被上訴人復職前、後實際具體工作
內容比較表內容並不爭執（本院卷第261頁）。惟抗辯附表編號2「協助同仁處理windows系統及office軟體相關問題」已於95年間遭同事 張桂琴 所取代；編號3「執行EPR系統測試並提出評估報告」、編號5「擔任內部稽查人員」均為臨時性工作（見本院卷第261頁）云云。然查，證人即上訴人公司常務董事 林仲義 於原審證稱：「被上訴人99年9月之前，所擔任工作是被上訴人IS9000及TS16949品質系統要求的所有文件的管制工作，這種文件的管制工作，包含文件的製作、修訂改版、分發、舊有文件回收、廢棄文件造冊銷燬，還有另外工作為協助其他單位整理會議紀錄，另公司對外文件之繕打及收發...EPR、windows作業系統、office軟體操作應用是被上訴人早期從事上開文件管制時需要用到的應用軟體，當時沒有資訊專屬人員時，是有在做office幫忙排除解決問題及安裝等工作，後來有了張桂琴，被上訴人就沒有再從事這些工作了.....上訴人公司所有人工作都有授權，不可能沒有授權，而103年3月27日的職務敘述表記載無授權，顯然跟公司原來的運作模式不符......對於ERP、windows作業系統、office軟體操作應用，當時公司除了 黃炳憲 外，就只有被上訴人對於這些系統比較熟悉。被上訴人當時是以高中資格條件進入公司，但是後來被上訴人有再進修崑山大學畢業，上訴人公司對於文件管制員的資格條件有提高.....被上訴人於99年9月前工作如我上開所述，打字工作是被上訴人工作裡面一小部分.....當時公司建構ＥＲＰ系統時有請被上訴人製作報告」（見原審卷第244-245頁）。證人林仲義為上訴人公司常務董事，雖與上訴人亦有涉訟，然林仲義之證詞，不僅被上訴人復職前之職務敘述表記載內容相符，亦與上訴人「ISO9001作業程序書/工作說明書與各職務關係書」關於「文件管制員」工作內容非僅專職繕打文件之內容較為一致，故其證詞較為可採。至於證人即上訴人公司資訊室主任黃炳憲證述「被上訴人復職前、後工作內容相同，繕打文件為其工作內容重要項目」（見原審卷第247頁），其證詞顯然與前述職務敘述表記載不合，況黃炳憲仍任職被上訴人公司，難免有偏袒上訴人公司避重就輕之虞，本院審酌上情，認黃炳憲之證詞，顯不可採。④綜上所述，由被上訴人復職前、後職務敘述表之記載、證
人林仲義之證詞及附表所示工作內容比較表可知，雖被上訴人復職前、後任職部門、職務名稱、工作地點及薪資均相同，但復職後職務授權遭取消，職務須具備一般學、經歷資格條件較低，無庸具備特定資格條件，具體工作內容無論是否包含臨時性或支援性之工作，原職務「文件管制員」主要工作為ISO9000及TS16949品質系統要求所有文件之管制工作及定期並年度稽查，包含品質系統文件發行、作業程序、工作說明、非關品質活動合約、會議記錄、對內對外公文書等行政文件之管制，及文件製作、修訂改版、分發、舊有文件回收、廢棄文件造冊銷燬，並協助其他單位整理會議紀錄，以及上訴人對外文件之繕打、收發，繕打文件即文件電子化僅為復職前工作內容之一小部分，而非全部。然被上訴人復職後全部工作內容僅有繕打字工作。被上訴人復職前、後工作明顯不同，至為明確。
２、上訴人職務調動是否經被上訴人同意？①按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任
，此有民事訴訟法第277條前段定有明文。上訴人主張對於職務調動業經被上訴人同意，經被上訴人所否認，此乃屬有利於上訴人之事實，自應由上訴人負舉證責任。
②又按所謂默示之意思表示，係指依表意人之舉動或其他情
事，足以間接推知其效果意思者而言，而默示之意思表示與單純之沉默有別，單純之沉默，則除有特別情事，依社會觀念可認為一定意思表示，或經法律明定視為已有某種意思表示者，不得謂為默示之意思表示，此有最高法院29年上字第762號判例可資參照。
③經查：上訴人於103年4月1日發函通知被上訴人於103年4
月7日回任，回任通知書僅記載：「被上訴人於當日上午9時向上訴人辦理復職，公司將安排參加一般職能調適課程、職務部門為管理部、職稱文件管制員、本薪43160元/月、伙食津貼1800元/月、全勤獎金1000元/月，其餘勞動條件及福利依上訴人工作規則及員工薪資待遇辦法規定」，此有回任通知附卷可憑（見原審卷第30頁），該回任通知書所載職稱、薪資、工作地點既均相同，故以回任通知書之記載，被上訴人並無法確知復職後之工作內容，自無因此默示同意之可能。
④再查，證人 譚紹榮 （即上訴人公司管理處協理）於原審證
稱：「被上訴人第一天報到時由我擔任職能訓練講師，我拿職務敘職表說明工作內容，並詢問被上訴人有無問題」等語（見原審卷第231頁）。即便證人譚紹榮所述被上訴人於復職當日對於職務敘述表之記載及證人之說明均未當場表示異議等情為真實。然衡諸兩造前案訴訟歷經多年甫確定，雙方關係破裂尚待修補，被上訴人復職當日，為期共創日後長久勞資合諧氣氛，縱使證人譚紹榮當日已告知上訴人復職後工作為文字繕打工作，被上訴人亦被動配合接受所安排職能訓練，被上訴人當時未表異議，依一般社會通常觀念，應認僅為修補破裂關係維持合諧氣氛之單純沉默，靜觀上訴人後續交辦安排而定。上訴人並無法舉證被上訴人有其他舉動或其他情事，足以間接推知被上訴人有默示同意之效果意思。揆諸上開說明，被上訴人對於復職當日未表示異議，應屬單純沉默，不得謂對於上訴人之職務調動為默示之意思表示。故此，上訴人主張職務調動業經被上訴人同意等情並不可採。
３、上訴人就被上訴人復職所為職務內容之調整否合法？①按勞基法施行細則第7條第1款規定，工作場所及應從事之
工作有關事項，應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故其變更亦應由雙方自行協議定之。又考量勞資雙方地位懸殊，為保障勞工權益，避免雇主利用調職手段來懲戒、打擊甚至報復勞工，故有所謂之調動5原則規定，如雇主確有調動勞工工作之必要者，應依下列原則辦理：1、基於企業經營所必要；2、不得違反勞動契約；3、對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更；4、調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；5、調動工作地點過遠，雇主應予必要之協助。雇主若基於前述之五原則合理調動勞工職務，為維護事業單位營運及勞資和諧關係，勞工即不得拒絕。
②又按工作場所及應從事之工作有關事項，應於勞動契約內
訂定之，勞基法施行細則第7條第1款定有明文。嗣後資方如因業務需要而變動勞方之工作場所及工作有關事項時，除勞動契約已有約定，應從其約定外，資方應依誠信原則為之，否則，應得勞方之同意始得為之，此有最高法院96年台上字第2749號判決可資參照。易言之，雇主之職務調動權除從契約約定外，應受誠實信用及禁止權利濫用原則之拘束。
③本件被上訴人遭不法解雇在先，歷經前案三審訴訟確定，
上訴人本應遵循該訴訟結果，回復被上訴人之原職務。然上訴人就復職後職務名稱、薪資及工作地點雖相同，然復職後工作資格，不僅一般學、經歷資格條件遠低於原職，亦無庸特定資格條件，且職務無授權權限，復職後專司文件電子化之機械式繕打工作。上訴人上開調整，顯然係以調職方式貶抑被上訴人之人格尊嚴，單純讓被上訴人從事與學經歷不符之打字工作，致使被上訴人無法從工作勞務提供過程中自我訓練及成長，及發展提高專業及職業能力，在職場同儕中獲得成就感，藉此實踐自我工作價值及人格尊嚴並建立群體生活，就被上訴人而言，復職後之工作內容及條件明顯不利於被上訴人。揆諸上開說明，上訴人職務調動違反誠實信用原則，屬權利濫用，自不符合調動5原則及勞動契約之規定，是上訴人上開職務調動自不合法，足堪認定。
④至上訴人辯稱不法解雇期間部分工作已由第三人取代，且
為考量被上訴人慢慢適應工作環境，日後將逐一交辦其他事項云云。然查，上訴人不法解僱在先，前確定判決確定後，上訴人本應遵循該訴訟結果，回復被上訴人原職務，至於原職務是否有人擔任，自應由上訴人在人事安排上自行調整，不應由被上訴人承受該不利益，故上訴人此部分抗辯並不可採。再被上訴人自87年3月16日起即受僱於上訴人，至遭不法解僱之99年9月7日止，擔任原職已10餘年期間，對工作內容已相當嫻熟，自無須逐一交辦始得適應之情，是上訴人此部分所辯，亦無可採。
（二）被上訴人於103年4月17日通知上訴人不經預告終止勞動契約，其效力如何？上訴人於103年4月24日通知被上訴人不經預告終止勞動契約，其效力如何？被上訴人請求給付資遣費743,020元及特別休假薪資26,040元，是否有理由？
１、被上訴人於103年4月17日不經預告終止勞動契約以及上訴人於103年4月24日不經預告終止勞動契約，效力分別為何？①按勞基法第14條第1項第6款規定雇主違反勞動契約或勞工
法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止兩造之勞動契約。又勞基法第14條第1項並未規定勞工終止勞動契約時，應明確說明其終止勞動契約之法律上依據，亦未要求勞工必須說明其事實上之依據，雇主具備勞基法第14條第1項各款事由之一，勞工即可以之為由不經預告終止勞動契約，故勞工主張終止勞動契約之事由，並不以勞工於終止契約時所述之法律及事實理由為限，僅需勞工於終止勞動契約當時已經發生之事實即可。勞工如認為雇主違反勞動契約或勞工法令而有損害勞工權益之虞時，自得僅表明終止契約之意，縱其未於終止契約時表明其具體理由，非謂此等理由不能作為審究勞工終止契約是否合法之依據。
②上訴人於被上訴人復職後未經被上訴人同意將其職務調動
，且欠缺調動合理性與必要性。上訴人上開調動違反勞動契約及調動5原則，致有損害上訴人權益，顯符合勞基法第14條第1項第6款情事，被上訴人自得不經預告終止勞動契約。被上訴人自103年4月7日復職日起至103年4月16日止，除於103年4月7日下午請假外，均有按時出勤，於103年4月17日、18日請特別休假，於103年4月17日寄發永康大灣郵局存證號碼000031號存證信函上訴人，以上訴人違反勞動契約為由，不經預告終止勞動契約，自屬合法。上訴人既於4月18日收受終止意思表示（見原審調字卷第55頁），兩造勞動契約於當日即生終止之效果。上訴人直至4月24日以被上訴人連續曠工達3日，不經預告終止僱傭關係，即屬無據。
２、被上訴人請求給付資遣費743,020元及特別休假薪資26,040元，是否有理由？①按勞工依勞基法第14條終止勞動契約時，準用第17條雇主
終止勞動契約，應發給勞工資遣費之規定，此有勞基法第14條第4項及第17條定有明文。本件被上訴人既自得依勞基法第14條第1項第6款之規定對上訴人終止勞動契約，而上訴人對於資遣費數額743,020元並不爭執，揆諸上開說明，被上訴人請求上訴人給付資遣費743,020元，為有理由。
②末按勞工特別特別休假因年度終結或終止契約而未休者，
其應休未休之日數，雇主應發給工資，此勞基法施行細則第24條第3項定有明文。本件被上訴人尚有17日之特別休假應休而未休，而兩造勞動契約係上訴人違反勞動契約，而告終止，顯係可歸責於上訴人，故被上訴人爰依上開規定請求上訴人給付17日之應休而未休特別休假工資26,044元，於法有據，應准許之。
六、綜上所述，上訴人未經被上訴人同意將被上訴人職務調動，且欠缺調動之合理性與必要性，顯違反雙方之勞動契約。被上訴人依勞基法第14條第1項第6款、第14條第4項、第17條、第38條及同法施行細則第24條第3款之規定，終止勞動契約並請求資遣費743,020元及特別休假應休未休日數工資26,044元，合計769,064元之本息，於法有據。是則原審判命上訴人為如數給付，於法並無不合。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回其上訴。
七、末被上訴人主張上訴人未給付99-102年終獎金違反勞動契約云云。惟查，被上訴人自承年終獎金部分非本件請求金額範圍，僅作為勞基法第14條第1項第6款終止勞動契約原因之一（見本院卷第260頁）。本院審酌被上訴人上開主張係屬被上訴人終止勞動契約是否合法之攻擊防禦方法之一，本院既已認定上訴人調動職務違反勞動契約，被上訴人終止勞動契約有理由，如前所述。本院為判決基礎之事證已臻明確，被上訴人關於年終獎金之主張及兩造其餘攻擊防禦方法及證據，核與判決結果不生影響，不一一贅究。
八、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。
中華民國104年10月1日
勞工法庭審判長法官李素靖
法官藍雅清法官田玉芬上為正本係照原本作成。
不得上訴。
中華民國104年10月2日
書記官李良倩附表：
┌─┬────┬─────────────┬─────────────┬────┐│編│項目│原職務│新職務│備註││號│││││││││││├─┼────┼─────────────┼─────────────┼────┤│1│學、經歷│專科(含)以上畢，對MIS/ERP│高中職（含）以上相關科系畢│原審卷第││││系統，邏輯熟習者，及熟│，及對電腦操作或文書處理具│28、29頁││││Windows作業系統、Office軟│有一年以上實務經驗。│││││體操作、應用。│││├─┼────┼─────────────┼─────────────┼────┤│2│工作內容│①使用者教育訓練事項及其│單純執行行政文件整理與資料│本院卷第││││他有關之臨時交辦事項。│處理事務，執行文件電子化任│179至191││││②行政文件管制：│務及其他主管交辦事項。│頁││││管制內部公告、對外公文、││││││內部作業程序書、工作說明││││││書、部門手冊及職務工作手││││││冊等文件、製作文件繕打校││││││對/分發收回統計表（即文││││││件管制KPI）、鑑別並更新││││││品質系統文件發行目錄，符││││││合ISO9000及TS-16949要求││││││、銷毀文件等。││││││③資訊使用管制：││││││執行EPR系統測試並提出評││││││估報告、協助同仁處理││││││windows系統及office軟體││││││相關問題。││││││④使用者教育訓練。││││││⑤內部稽核：││││││擔任內部稽查人員、配合││││││ISO9000及TS16949文件管制││││││項目之年度稽查及定期稽查││││││。││││││⑥執行研企中心執行副總經││││││理及專案經理交辦事項。│││││││││└─┴────┴─────────────┴─────────────┴────┘