宣 示 判 決 筆 錄
100年度北勞簡字第74號
原 告 陳文慶
訴訟代理人 李勇三 律師
被 告 南山人壽保險股份有限公司
法定代理人 謝仕榮
訴訟代理人 蘇一寧
上列當事人間100年度北勞簡字第74號請求損害賠償事件，於中
華民國100年8月24日言詞辯論終結，同年9月7日下午4時在
臺灣臺北地方法院臺北簡易庭第3法庭公開宣示判決，出席職員
如下︰
法 官 沈佳宜
書記官 黃鈺玲
通 譯 黃蕙華
朗讀案由兩造均未到
法官朗讀主文宣示判決，並諭知將判決主文、事實及其理由要領
，記載於下：
主文
原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告主張：
㈠原告於民國80年12月1日起至83年2月15日止任職於被告公
司，任職期間，從業務專員晉升至業務主任，再晉升至業務
襄理，惟被告公司未曾依法為原告辦理勞工保險加保，致原
告於99年12月依勞工保險條例第58條規定申領老年給付因投
保年資有短少，老年給付金額損失新臺幣（下同）197,550
元【計算式：原告原請領老年給付保險年資為20年又148日
（以20年5個月計算），加計任職被告公司年資2年又77日
，應為22年又225日（以22年又8個月計）即30.34個月；
原告退職退保當月前3年之平均投保薪資43,900元計算，應
為1,331,926元，扣除勞保局已核發之老年給付1,134,376
元差額為197,550元】。依最高法院86年度台上字第3746
號判決要旨，應由被告公司負損害賠償責任。又被告公司就
與外勤保險業務主管（業務主任）間為委任、承攬混合契約
關係，而非僱傭關係為由，提起訴願經行政院勞工委員會駁
回，再提起行政訴訟，業經臺北高等行政法院90年度訴字第
4835號判決駁回在案，被告再以與原告之間非僱傭關係置辯
，顯無理由。為此依據勞工保險條例及侵權行為之法律關係
提起本件訴訟。並聲明：被告應給付原告197,550元，及自
100年1月18日起至清償日止按年息百分之五計算之利息。
㈡對被告抗辯所為陳述：
⒈原告於80年11月加入被告公司，先在新店受訓一週，又在總
公司受訓一日，並參加被告公司之資格考試才取得受僱資格
即AGCODE代號493073，於80年12月1日繳出首張保單。按
每張保單之完成，都必須經過說服、保單設計與完整說明，
客戶同意投保後，再遞呈要保書並完整說明其內容，請求簽
署，然後還要約期客戶到指定醫院體檢，過程耗費時日，甚
至長達一年以上，且依規定提交保證書始能推銷保險業務而
能繳出第一張保單，顯見原告到職加入被告公司遠在首張保
單生效日80年12月1日前。至被告所提業務代表聘約書，所
載自81年1月16日起聘約，係事後才補簽所致。原告任職截
止時間為83年2月15日有中華民國人壽保險商業同業公會之
登錄與註銷為憑。
⒉被告公司主張並未與原告簽署業務襄理合約，惟被告提出之
電腦紀錄載明82年12月1日簽訂業務襄理合約，83年1月20
日終止業務襄理合約，足證被告所述殊有矛盾。被告雖辯稱
電腦查詢記錄檔係行政人員誤載，惟被告公司之電腦記錄檔
牽涉近兩兆客戶資產，怎能有如此重大誤載發生，且18年後
經原告提告才發現誤載。又被告公司應舉證證明所辯於83年
1月發現原告至同業公司任職，且於83年1月20日終止原告
之業務襄理合約。又依勞工保險條例第6條規定，被告公司
員工達數萬人依法必須為全體員工參加勞工保險與是否適用
勞動基準法無關。另原告簽署系爭報告書係被告公司各級主
管軟硬兼施脅迫簽署者，若不從，晉昇受阻甚至薪資扣住不
發，一再脅迫而不得不簽署，且該紙報告係違反勞工保險條
例第11條規定應屬無效。按原告在未進入被告公司之前，就
已是被告公司之保險客戶，被告公司對原告家庭各種保險投
保狀況，例如有公保眷保，知之甚詳（投保時必須盡告知義
務），為了上繳美國總公司更多盈餘，穩住臺灣高階內勤主
管之職位，不幫數萬業務員加保勞保以節省成本，此為其慣
常手法。數萬業務員卻只有數千人加保勞保或轉職業工會去
加保，如果真是原告自願所簽署，為何是在受僱於被告公司
將近一年後才簽署？依勞工保險條例，受僱人員到職/受訓
/入會，僱主應為其加入勞工保險。勞工保險條例明確規定
，不得要求員工放棄勞保。此外，原告沒有公務員任用資格
，更從未參加公保，且根據71年8月14日臺灣省政府社五字
第73638號函示原告有公保眷保，與投勞保並不相衝突。被
告公司為規避參加勞保，故意脅迫業務員簽署放棄參加勞保
主張與業務員簽訂者為承攬契約非僱傭契約。惟不問係僱傭
關係或承攬、委任關係均係受僱於被告公司為被告公司服務
，依勞工保險條例規定應為員工辦理勞工保險。被告公司未
為原告辦理勞工保險，致勞工退休未能領取老年給付者，自
屬侵害勞工之權利，應負損害賠償責任。
⒊若係原告不願參加勞保，被告公司依法應向勞保局申報係原
告不願加入勞保，但被告公司竟不敢申報，因係被告公司強
迫原告放棄勞保，被告公司明知是違法行為，所以不能申報
勞保局。又按勞保為強制保險，被告公司竟扭曲為福利制度
，福利制度則可給可不給，服從性高者給，服從性不高者不
給，被告公司如此認定勞保，難怪被告公司之勞保弊端叢生
。按原告為被告聘用之業務員，須受被告之訓練管理，受直
屬業務主任之監督指導，並應遵守被告所訂定管理規章之要
求及接受被告之考核，且依其考核結果決定晉升或改聘，又
限制業務代表及配偶不得兼作其他保險公司業務，且應提交
公司認可之保證書，復均納入被告公司生產組織體系並與同
僚間居於分工合作狀態，以共同達成被告公司規定營業處業
績為目標。可見兩造間契約性質應非被告所稱委任與承攬關
係，而係僱傭關係。按如係被告所稱為承攬關係，何以禁止
為其他同業招攬，既明文禁止為其他同業招攬，顯非承攬關
係。
二、被告則以：
㈠原告於被告公司任職期間應為81年1月16日起至83年1月20
日止。原告雖提出保單號碼Z000000000（被保險人為 陳英士
）之保單小卡之保單生效日證明當時已為被告公司之業務員
，然該保單小卡僅能證明訴外人陳英士曾向被告公司投保，
保單之生效日期為80年12月1日，招攬業務員為原告，並未
載明原告是何時與被告公司簽立承攬契約。再者，經調閱上
揭保單號碼之要保書影本，「人壽保險要保書」首頁右上角
所載「受理日期」為81年2月12日，第二頁左下角之申請日
期為81年2月11日；同一保單號碼之「個人人身意外平安保
險/防癌保險要保書」右上角之契約始期為81年2月11日，
左下角之申請日期為81年2月11日。原告以該保單小卡之生
效日期欲證其擔任被告公司保險業務員之始期為80年12月1
日，顯屬無據。又依被告公司之業務制度，原告於82年12月
1日符合晉升業務襄理之條件（被告公司於查詢資料上所載
「簽訂業務襄理合約」的「簽訂」二字係屬行政人員誤載，
實應為「晉升」之意），被告曾寄發業務襄理合約予原告請
其簽回，然而，原告並未簽回該份合約書。嗣後，被告公司
於83年1月間發現，原告竟在未向被告公司終止業務代表合
約的情形下，同時至同業公司任職，原告之行為顯然違反當
時「保險業務員管理規則」（81年10月15日公發布之條文）
第14條第1項規定，核有同法第7條第9款之情形，故被告
公司依法令之規定，向公會申請撤銷原告在被告公司之登錄
，並且終止其與被告間之承攬合約。原告確實未與被告公司
簽署業務襄理合約。
㈡原告自81年1月16日起至被告公司擔任業務代表，並簽署業
務代表聘約書。原告從事之工作為招攬保險契約，亦即負責
保險產品之銷售與後續保戶服務之工作，所取得之對價為依
據其所招攬之保險契約所計算而得之招攬報酬佣金與後續對
保戶所提供服務之續期承攬報酬，原告從事保險招攬工作與
其獲得之報酬之間不具有對價，故原告與被告間之法律關係
屬承攬契約關係，非屬僱傭關係，原告謂兩造間具有僱傭契
約關係，並據此請求給付勞保老年給付之差額，其主張顯有
違誤。有關被告公司與所屬保險業務員間契約關係性質，目
前已有許多法院判決，均認非屬勞動契約關係。兩造所簽訂
之契約既屬承攬契約，即不適用勞動基準法，亦無勞工保險
條例之適用。故原告主張其被告公司之受僱員工，而被告漏
未為其加保勞保，為無理由。
㈢被告公司於94年7月前有基於福利制度為業務主管投保勞工
保險與全民健康保險，然此屬被告公司對業務主管之福利，
從而，亦不得以此驟認兩造間具有僱傭契約或勞動契約關係
。因此，原告於81年10月1日晉升為業務主管原可享有該等
福利，然其在與被告公司簽訂業務主管聘約書時曾出具報告
書一紙表示：「本人城中營業處陳文慶因已投保公保眷保，
按法令有關規定，不能再投保勞保，請壽險部勿再為本人申
請加入勞保。日後如因勞保未參加而發生任何爭議或困擾，
本人願負一切責任。」。為避免社會資源重複配置及政府重
複補貼，公教人員保險法第6條明定，公教人員保險被保險
人除參加全民健康保險外，不得重複參加軍人保險、勞工保
險或農民健康保險，內政部於70/10/9所發佈（70）台內社
字第47586號函亦可參照；竟又於今日起訴主張被告公司未
依法為其投保勞工保險？顯然與先前之作為互有矛盾，並且
違反誠信原則，不足採信。依前揭說明，被告公司不論是依
原告之聲明或是依法令之規定，均無為其投保勞保之義務。
況縱使保險業於87年4月1日後納入勞動基準法之適用範圍
（惟本案仍應以兩造承攬合約有效之期間，作為本案爭議應
適用法律之範圍），亦非當然即可認定保險業務員與其所屬
公司間即有該法之適用，原告與被告公司間之關係屬承攬契
約關係，無勞動基準法之適用，亦無勞工保險條例之適用等
語置辯。並聲明：原告之訴及其假執行之聲請均駁回；如獲
不利判決，願供擔保請准免為假執行。
三、兩造不爭執事項：
㈠原告與被告公司曾簽訂業務代表聘約書，擔任業務員，後並
晉升為業務主任，與被告公司簽訂業務主任聘約書。任職期
間被告公司並未為原告辦理勞工保險加保。
㈡原告原請領老年給付保險年資為20年又148日。原告退職投
保當月前3年之平均投保薪資為43,900元。勞保局已核發老
年給付1,134,376元給原告。
四、原告主張依據勞工保險條例及侵權行為之法律關係請求被告
賠償老年給付金額損失197,550元，然為被告所否認，並以
前揭情詞置辯。經查：
㈠按勞動基準法上規定之勞工係指受雇主僱用從事工作獲致工
資者；所謂工資，係指因工作而獲得之報酬，勞動基準法第
2條第1款及第3款分別定有明文。再依25年12月25日公布
但未施行之勞動契約法第1條規定：「稱勞動契約者，謂當
事人之一方，對於他方在從屬關係提供其職業上之勞動力，
而他方給付報酬之契約」，故勞工係在從屬關係下為雇主提
供勞務，而此一從屬性乃勞動契約之特徵。所謂從屬性可分
為人格上之從屬、經濟上之從屬及組織上之從屬性。所謂人
格從屬性係指勞工提供勞務之義務履行係受雇主之指示，雇
主決定勞工勞務義務之給付地點、時間及給付量、勞動過程
等，即雇主對於勞工保有分派工作、指揮監督勞務給付如何
進行之權利，勞工對於自己之作息時間不能自行支配，在支
配勞動力之過程即相當程度地支配勞工人身及人格，勞務給
付之具體詳細內容非由勞務提供者決定，且在勞工有礙企業
秩序及運作時得施以懲罰，以維護企業之正常生產；所謂經
濟從屬性，係指勞工之勞動力需依賴雇主之生產資料始能進
行勞動，對雇主有經濟上之依賴性，但勞工不需負擔企業經
營之風險，勞工係從屬於雇主，為雇主之目的勞動；所謂組
織從屬性，係指勞工完全被納入雇主之經濟組織與生產結構
中，勞工之勞動力內容及其職務為雇主企業運作之要素非偶
素。次按所謂僱傭，係指受僱人為僱用人服勞務之契約而言
。僱傭之目的，即在受僱人單純提供勞務，有如機械，對於
服勞務之方法毫無自由裁量之餘地。另僱傭與承攬同屬於供
給勞務之契約，惟前者係以供給勞務本身為目的，即除供給
勞務外，並無其他目的；後者則係以發生結果（工作之完成
）為目的，供給勞務不過為其手段而已。又判斷某契約性質
是否屬勞動契約，應著眼義務給付實際情形，復因判斷是否
為勞動契約應斟酌前開各因素，若各該勞動契約因素不能兼
而有之，應以義務提供之整體及主給付義務為判斷。
㈡查被告公司所從事者為保險業，行政院勞工委員會雖於86年
11月3日以台（86）勞動一字第047495號函公告，指定保險
業自87年4月1日起適用勞動基準法，但非謂保險業之從業
人員即當然適用勞動基準法，仍應依實際勞務履行過程認定
原告擔任被告公司業務員及業務主任，是否為被告公司之受
僱勞工。查兩造均不爭執原告曾與被告公司簽訂業務代表聘
約書，擔任業務員，後並晉升為業務主任，與被告公司簽訂
業務主任聘約書。依兩造均不爭執真正之業務代表聘約書第
4條約定：「本聘約書依據後付之業務人管理規定執行。」
，及業務主任聘約書第7條附則約定：「除公司與業務主任
間所簽之業務代表聘約為繼續有效至其終期外，其他聘約均
自本聘約簽訂日起廢止而不再有效。」，是以，兩造間之契
約關係之性質，自應綜合依前開業務代表聘約書、業務主任
聘約書之約定及業務人員管理規定以為判斷。
㈢綜觀業務代表聘約書、業務主任聘約書之約定及業務人員管
理規定之內容均無對原告之工作時間、地點及招攬保險業務
之方式等有所干涉，顯見原告提供勞務之過程有一定之自主
權，並未受被告之指揮、監督及控制。又業務主任聘約書第
2條雖約定：「業務主任應遵守附表貳之管理規章之要求，
並接受公司之考核」，然依附表貳管理規章，被告公司僅是
考核原告及其直轄單位招攬保險之業績，及如何給付津貼及
獎金，被告公司並未干涉原告勞務提出之時間、地點等，更
無原告對被告之指示有所違反被告可懲戒原告之權限；再依
上開附表貳管理規章所載，若原告未經考核通過，依上開業
務主任聘約書第4條第3項約定，被告得終止該業務主任聘
約，此與業務人員管理規定第20條第1項約定：「倘發生下
列情形之一時，本聘約書即行終止：...（丙）倘業務代表
連續九十日內未能向公司提交可承保之新業績時。（丁）倘
業務代表連續三六五日內未能向公司提交第一年度壽險保費
新台幣叁萬元以上時。...」，均係被告對於原告招攬保險
之業績即提出勞務之結果為考核，如考核未通過被告即可終
止系爭聘約，此僅是約定如原告未能達成契約約定，被告有
權終止契約，乃屬一般契約均會擬訂之違約效果，尚難依此
認定被告對原告有指揮監督權限。又上開業務主任聘約書第
4條約定：「業務主任倘有不忠實、破壞公司信譽、觸犯刑
責或違背其與公司所簽之聘約書及管理規章之任何規定者，
公司得自知悉情事後，終止本聘約」，然此仍僅能認為原告
依上開業務主任聘約書負有忠實履行債務之義務，仍不能認
定原告需被告公司之指示監督提出勞務。且縱原告有違反上
開業務主任聘約書之情事，被告依上開業務主任聘約書第4
條約定亦僅能終止契約，被告對原告仍無實施懲戒權利。故
被告對原告並無如何達成勞務目的之指揮功能，原告並非從
屬被告公司而提供勞務。
㈣依業務代表聘約書第2條第1項約定：「公司同意依照本聘
約書所附之『業務代表津貼及獎金表』及『業務津貼表』規
定給付業務代表業務津貼及獎金。業務代表亦同意收受該項
業務津貼及獎金作為其於本聘約書下服務所應取得之全部報
酬。」，而「業務代表津貼及獎金表」則列明：「一、業務
津貼：業務代表得享有個人經收保件依『業務津貼表』所計
算之業務津貼。二、年終業績獎金：倘業務代表於每一曆年
度內從經辦並受理之業績所賺得之第一年度業務津貼總額達
新台幣20,000元以上時，公司將依照下列規定給付予業務代
表一項年終業績獎金...」，又依業務人員管理規定第3條
：「倘公司簽發新保單之被保險人舊有保單係於該新保單簽
發之前或後6個月期間中斷者，業務代表將無權享有該新保
單之第一年度業務津貼。如該新保單之保險費大於舊有中斷
保單之年保費時，業務代表可享有超出部分保險費之業務津
貼。」、第4條：「倘任何保單因停止繳費而停效，其後再
恢復效力者，除該復效係業務代表本身經辦外，業務代表即
無權享有該保件嗣後之業務津貼或服務津貼。」、第5條：
「不論任何理由，倘公司取消任何保險契約並退還已繳保費
，業務代表應同時退還其自該保件已領取之業務津貼或服務
津貼予公司。」，又依「業務主任津貼及獎金表」記載：「
一、每月津貼暨單位津貼：（甲）業務主任於聘任開始每月
業績責任額達成新台幣柒萬元之百分之八十以上時，本公司
按月給付『每月津貼』新台幣5,200元，暨『單位津貼』新
台幣2,000元。...二、業績獎金：（甲）每月業績獎金：
業務主任及其直屬業務代表每月所招攬並承保之『第一年度
業務津貼』之總額達新台幣10,000元以上時，本公司將依據
下表，給付業務主任『每月業績獎金』。...」等規定，可
知被告給付原告之每月津貼、單位津貼、業績獎金、增員獎
金、進陞津貼，均以原告每月業績責任額，或原告及其直轄
單位每月招攬並承保之第一年度業務津貼之總額為標準，或
以原告是否招募未曾與被告公司簽約之新進業務代表賺取之
壽險第一年度業務津貼，及原告直屬業務代表是否晉陞為業
務主任而定。足徵被告係依原告提出之勞務之結果給付報酬
，並非就原告提出勞務之本身為給付，原告並非僅需依照契
約或被告之指示確實服勞務，被告即有給付報酬之義務，自
與勞動基準法第2條第1款及第3款勞工係因工作而獲得報
酬之規定不符。另依業務人員管理第5條約定：「不論任何
理由，倘公司取消任何保險契約並退還已繳保費，業務代表
應同時退還其自該保件已領取之業務津貼或服務津貼予公司
。」，顯見縱令原告已提供招攬保險之勞務，倘被告公司取
消保險契約並退還已繳保費者，仍應退還被告已領取之津貼
。顯見原告乃為自己事業之經營，而非僅依附於被告，為被
告貢獻勞力，故難謂兩造間有經濟上之從屬性。又原告既必
須自己負擔執行業務不能達成結果之風險，且原告對其勞務
提出之過程具有相當程度之自主權，自難認被告公司已將原
告納入成為企業組織之部分，原告與被告間既不具組織從屬
性。原告與被告間不具從屬性之規定，兩造間之契約性質並
非勞動基準法第2條第6款規定之勞動契約。又前揭津貼等
與勞務對價之工資尚屬有間，且上開勞務之提供，重在工作
之完成，而非勞務本身，即具有承攬契約之特質。
㈤原告雖主張須受被告之訓練管理，受直屬業務主任之監督指
導，並應遵守被告所訂定管理規章之要求及接受被告之考核
，且依其考核結果決定晉升或改聘，又限制業務代表及配偶
不得兼作其他保險公司業務，且應提交公司認可之保證書，
復均納入被告公司生產組織體系並與同僚間居於分工合作狀
態，以共同達成被告公司規定營業處業績為目標，可見兩造
確係僱傭關係云云。惟查，觀之上開業務人員管理規定，其
內容為保險業務員招攬保險、辦理契約變更、停效、復效之
相關程序規範及業務人員違反被告得終止契約之規定，此乃
被告遵照主管機關頒布之保險業務員管理規則第18條第1項
：「業務員所屬公司對業務員之招攬行為應訂定獎懲辦法，
...」之規定所訂定，而保險業務員管理規則為主管機關依
保險法第177條規定：「代理人、經紀人、公證人及保險業
務員之資格取得、登錄、撤銷登錄、教育訓練、懲處及其他
應遵行事項之管理規則，由主管機關定之」所制訂，此為主
管機關為健全保險業務員之管理及保障保戶之權益，基於行
政管理之目的所為之規定，自與一般勞動關係中僅著眼於勞
工對雇主所負之勞務給付義務迴異，此由保險業務員管理規
則第3條第2項規定：「業務員與所屬公司簽定之勞務契約
，依民法及相關法令規定辦理」可悉，故保險業務員與公司
間之契約關係仍應依其實質內容定其契約型態，不因被告依
上開保險業務員管理規則訂定業務人員管理規定，即認為被
告對原告具有指揮監督從屬關係。又業務人員管理規定第6
條、第7條之約定僅係被告要求原告依約忠實履約之附隨義
務範疇，且原告如有違反上開業務主任聘約之情事，被告亦
僅能依約終止契約，並無實施懲戒權利，尚難逕認原告係在
被告之指揮監督下提供勞務。
㈥另按行政機關依其職掌就有關法規所為釋示，法院於審判案
件時，不受其拘束，仍應依其獨立確信之判斷，認定事實，
適用法律，最高法院91年度台上字第2260號判決可資參照。
原告援引行政法院判決認定被告與訴外人即被告公司員工吳
文善間之關係，非屬委任與承攬之混合契約關係， 吳文善 為
受雇於被告公司之員工部分，本院不受其拘束，仍得依據法
律表示適當之不同見解（司法院大法官會議釋字第216號解
釋參照）。原告另提出臺北市政府勞工局99年2月12日北市
勞二字第09910535600號函主張被告公司辯稱與原告間非僱
傭關係，顯無理由云云，然上開臺北市政府勞工局之認定，
無非係行政機關依其職掌所為之認定，依照前開說明，並不
生拘束本院判斷之效力。故原告此部分主張，均不影響本院
前述就兩造間契約性質所為之認定。
㈦是以，依前開業務代表聘約書、業務主任聘約書之約定，原
告係受被告之指示處理保險業務，並將因此所收取之保費等
財務交付被告，被告則按原告招攬保險業務之成果即所收取
之保費定給付報酬之津貼、獎金，被告就原告之考核亦著重
在原告招攬保險之業績是否達一定標準，再據以調整津貼等
福利，並未對原告之出缺勤予以考核，原告既無固定工作時
間、地點，且可自行裁量決定招攬保險之方式，非如機械般
單純提供勞務，是兩造間之使用從屬及指揮監督關係甚薄。
原告縱有提供招攬保險之勞務，倘未取得保費者，亦無法獲
得津貼等報酬，顯然重在招攬保險業務之完成。換言之，原
告之薪資及考核，係依其提供勞務所達成之結果而定，依首
揭說明，兩造間之關係，兩造間之契約性質並非勞動基準法
第2條第6款規定之勞動契約。
㈧又按「年滿15歲以上，60歲以下之左列勞工，應以其雇主或
所屬團體或所屬機構為投保單位，全部參加勞工保險為被保
險人：...二受僱於僱用5人以上公司、行號之員工。...
」，為勞工保險條例第6條第1項第2款所規定，是以被告
為原告投保勞工保險之義務，應以原告確係受僱於被告為前
提，此亦為被告須依勞工保險條例負賠償義務之要件。承前
所述，原告既非受僱於被告，被告當無為原告投保勞工保險
之義務，遑論依勞工保險條例負賠償責任。又被告既無為原
告投保之義務，原告主張依據侵權行為之法律關係，被告應
負賠償責任，亦顯無理由。
五、綜上所述，原告依據勞工保險條例及侵權行為之法律關係，
請求被告給付老年給付金額損失197,550元及法定遲延利息
，應予駁回。至原告聲請依職權宣告假執行部分，核僅屬促
請法院依職權發動假執行之宣告，無庸另行諭知駁回其聲請
，併此敘明。
六、本件既認定兩造間並無勞基法之適用，已臻明確，則關於本
件其他爭點、兩造其餘主張、陳述及所提之證據當無審酌之
必要，爰不予贅論，附此敘明。
臺灣臺北地方法院臺北簡易庭
書記官黃鈺玲
法官沈佳宜
以上筆錄正本係照原本作成。
如不服本判決，應於判決送達後20日內向本庭（臺北市○○○路
○段○○○巷○號）提出上訴狀。（須按他造當事人之人數附繕本
）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國100年9月7日
書記官黃鈺玲