裁判字號：臺灣桃園地方法院104年勞訴字第47號民事判決
裁判日期：民國104年10月16日
裁判案由：確認僱傭關係存在等
臺灣桃園地方法院民事判決104年度勞訴字第47號原告 王怡今 訴訟代理人 薛進坤 律師被告全能科技股份有限公司法定代理人 黃伯仲 訴訟代理人 李岳霖 律師
黃意文 律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，於民國104年9月16日辯論終結，本院判決如下：
主文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序部分：確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。
所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，致原告在私法上之地位有受侵害之危險，而此項危險得以對於被告之確認判決除去之者而言（最高法院42年台上字第1031號判例要旨參照）。經查，原告主張兩造間之僱傭關係仍繼續存在，然為被告所否認，則原告與被告間是否存有僱傭關係即屬不明確，致原告在私法上之地位將有受侵害之危險，而得以對被告之確認判決除去，則原告提起確認僱傭關係存在之訴，核與前揭規定相符，自應准許。
貳、實體部分：
一、原告起訴主張：
（一）原告於100年8月22日起任職於被告公司，擔任業務代表。原告於103年12月16日懷孕後即通知被告公司，被告公司前總經理黃伯仲卻於103年12月22日約談原告，告知將解僱原告，隔日（23日）即依勞動基準法（下稱勞基法）第11條第5款規定資遣原告，卻未表明原告有何不能勝任工作之客觀事實、理由。且依黃伯仲於103年12月22日下午發給原告之簡訊內容，顯見原告之工作能力與工作態度並無不能勝任工作之處。是被告公司因原告懷孕而藉機解僱原告，違反解僱之法定事由、勞基法第51條及性別工作平等法第11條之規定，顯不合法。
（二）茲就原告之各項請求分述如下：
1、請求確認兩造間僱傭關係存在，並應按月給付原告4萬6000元至原告復職之日止。
2、被告公司應給付原告103年度之年終獎金。
3、原告應提撥自104年1月1日起至原告復職之日止，按原告每月薪資6%提撥2760元至原告退休金專戶。
（三）為此，爰依兩造間之僱傭關係及勞工退休條例第14條第1項規定，提起本訴。並聲明：1、確認原告與被告間之僱傭關係存在；2、被告應自104年1月1日起至復職之日止，按月於5日（即自104年2月5日起）給付原告4萬6000元，及自各該給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，並自104年1月1日起至原告復職之日止，按月提撥2600元至原告勞工退休金專戶內；3、被告應給付原告民國103年度之年終獎金4萬6000元，及自起訴狀繕本送達之翌日起按週年利率5%計算之利息；4、前二項聲明，原告願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告則以：
（一）被告公司近年因財務虧損、業務緊縮，而有調整人力之需求，故被告公司自103年8月陸續進行人力縮減，原告係於103年12月15日由其部門主管提報於員工資遣申請單，經被告公司總經理簽核決定之人員。因原告負責被告公司之歐美客戶業務市場開發，被告公司就原告所支出之出差費用高達55萬6486元，亦給予被告高於被告公司業務人員公假比例之公假，然被告公司近3年歐美市場仍持續萎縮，考量投入予原告之資源，未能達成被告公司聘僱原告時所期待達成之客觀、合理經濟目的，且被告公司業務主管指示原告轉而進行難度較低之國內市場開發，原告亦無任何積極作為，可見原告對所擔任之工作，主、客觀上確已不能勝任，始依勞基法第11條第5款規定，解雇原告，並給付原告資遣費及預告期間工資。
（二）被告公司資遣原告經桃園市政府性別平會認定性別歧視（懷孕歧視）不成立，此有桃園市政府性別工作平等會府勞條字第1040151948號審定書在卷可憑。
（三）黃伯仲於103年12月22日發給原告之簡訊，僅係出於同事間之關心，不足作為原告於被告公司任職時工作表現及工作態度之評估標準等語置辯。答辯聲明：
1、原告之訴駁回；2、如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、本院依民事訴訟法第271條之1準用第270條之1第1項第
3款、第3項規定，整理並協議簡化爭點如下：
（一）不爭執事項
1、原告於100年8月22日起任職於被告公司，擔任業務代表職務。
2、被告公司總經理黃伯仲於103年12月22日，告知將解僱原告，隔日（23日）即依勞基法第11條第5款規定資遣原告，被告公司預定解僱日期為103年12月31日，原告自104年1月1日起即未至被告公司上班。
3、黃伯仲於103年12月22日晚上7時12分發送本院104司桃勞調字第7號卷第9頁簡訊與原告。
4、原告每月平均工資為4萬6000元。
5、原告自任職起至103年12月31日間，受有如本院卷第32頁所示之出差費用共55萬6486元。
（二）爭執事項
1、兩造間僱傭關係是否存在？
2、原告為訴之聲明第二項之請求有無理由？
3、原告為訴之聲明第三項之請求有無理由？
四、本院得心證之理由：
（一）兩造間僱傭關係是否存在？
1、勞基法第11條第5款規定勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約。揆其立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主得解僱勞工。其原因固包括勞工客觀行為及主觀意志，舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內，惟仍須雇主於其使用勞基法所賦予之各種手段，仍無法改善之情況下，始得終止勞動契約，庶符「解僱最後手段性原則」。
2、證人 巫洧清 於審理時結證稱：我於94年起在被告公司擔任業務主管，原告在我部門擔任業務開發，業務開發需要有將產品推銷、爭取訂單等等，原告工作狀況良好，但業績表現在後期，無法開發新客戶，沒有訂單。我有參與法院卷第20至28頁所示會議，在會議紀錄中提到直接、間接工資減少，是指公司業績不好、開發客戶不足造成公司虧損，決定的原因是因為公司的營運狀況以及原告開發實質不足，在決定資遣原告前，我有針對業績不足的部分給予原告指示，當時與原告進行二次小型會議談論此議題，就是針對目前狀況，希望原告能夠開發國內市場，但原告沒有明顯動作，我也告知原告開發國內市場的計畫，但原告也沒此計畫。原告最早期開發歐美客人，市場萎縮時有告知原告，希望開發國內市場，但原告開發國內市場動力不足，工作表現不好。被告公司認為原告不適任的理由有二，第一原告沒有將國內業績提升，第二歐美市場開發未達預期目標。我告知資遣原告當天才知道原告懷孕等語（見本院卷第66頁背面至69頁）。
3、依證人巫洧清之證述，可知原告任職被告公司時，主要業務為歐美產品之開發，因市場開發未達預期目標，再請原告轉任開發國內市場等節，已足認定。又依被告所提被證五所示（見本院卷第31頁），原告於101年迄103年止，公差時間達433.75小時，其他業務人員平均公差時數為37
0.5小時，差距非微，如不爭執事項第5點所示，原告自任職起至103年12月31日間，受有如本院卷第32頁所示之出差費用共55萬6486元，顯見被告公司投注多於其他業務人員之資源與原告，然被告公司對於歐美市場之業績銷量於101年為度為3143萬6111元、102年度為1583萬5974元、103年度為990萬2442元（見本院卷第33頁），明顯呈現下滑狀況，且落差甚大，則原告所提供勞務已無法達成被告公司所欲達成客觀合理之經濟目的，原告客觀上能力、學識尚有不足之處，而其業績量無法提升，其主觀上亦有應為而不為之情。再依證人巫洧清之證述，在資遣原告前，巫洧清有針對業績不足的部分給予原告指示，並進行二次小型會議，希望原告能夠開發國內市場，但原告沒有明顯動作及計畫等節，客觀上及主觀上均有不足之處，可認原告就擔任被告公司職務確屬不適任，而被告公司於資遣前確就以其他手段調整，然仍無法改善而中止兩造間之勞動契約，亦堪認其方法符合「解僱最後手段性原則」。
4、原告主張依不爭執事項第3點所示，被告公司前總經理黃伯仲於103年12月22日晚上7時12分發送本院104司桃勞調字第7號卷第9頁簡訊與原告等節，可認原告工作能力與態度並無不能勝任工作之處云云，然遍觀全文，乃係因告知資遣原告時，卻知悉原告懷孕，因而出於善意慰問之意，且簡訊中亦提及「若放在對的產業及時機點」，亦可理解傳送簡訊尚無認為原告適任所擔任之職務，原告執此主張，尚不足採。
5、原告另主張被告公司終止勞動契約出於性別歧視云云，然依桃園市政府府勞條字第1040151948號性別工作平等會審定書所示（見本院卷第35至36頁），被告公司並無何性別歧視之狀況，其主張尚乏所據。
6、綜上所述，被告公司依勞基法第11條第5款規定預告終止兩造間勞動契約，即屬有據，被告前揭主張，為無理由，應予駁回。
（二）原告為訴之聲明第二項、第三項之請求有無理由？原告此部分主張乃以被告公司違法資遣原告為前提，然兩造間之勞動契約業經本院認定為合法終止，則原告此部分主張自無庸論述。
五、綜上，原告依僱傭關係及勞工退休條例第14條第1項規定，提起本訴，求為如前開訴之聲明所示之事項，為無理由，應予駁回。其訴既經駁回，其假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，核與判決結果不生影響，爰不一一論述，併此敘明。
七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中華民國104年10月16日
民事第二庭法官謝憲杰以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國104年10月16日
書記官何伊羚