裁判字號：臺灣花蓮地方法院103年勞簡上字第2號民事判決
裁判日期：民國103年09月30日
裁判案由：給付資遣費等
臺灣花蓮地方法院民事判決103年度勞簡上字第2號上訴人 賴桂蘭 訴訟代理人 林武順 律師被上訴人潔盟國際股份有限公司法定代理人 李少權 訴訟代理人 王光華 上列當事人間請求給付資遣費等事件，上訴人對於中華民國102年12月27日臺灣花蓮地方法院花蓮簡易庭102年度花勞簡字第4號第一審判決提起上訴，本院於民國103年9月16日言詞辯論終結，判決如下：
主文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
一、上訴人起訴主張：
(一)上訴人於民國（下同）93年6月15日起任職於被上訴人，迄至102年3月，每月薪資為新臺幣（下同）2萬元，平日派駐於花蓮美侖大飯店（下稱美侖飯店）擔任清潔工作。嗣上訴人於102年4月20日收到被上訴人公司 林正祥 經理通知，要求上訴人休假2天。詎上訴人於102年4月23日，竟遭被上訴人以上訴人於102年4月19日進入洗衣間打掃時，與客人使用洗衣間時間有重覆，隔天美侖大飯店即遭客人投訴上訴人有趕客人的動作，恐影響美侖大飯店與被上訴人續約之權益云云為由，將上訴人解僱，此有被上訴人於102年5月20日第二次在花蓮縣政府勞資爭議協調會紀錄所表示之意見可證。惟上訴人當天雖有進去洗衣間打掃、收垃圾，但未注意到洗衣間內是否有人，也未與任何人講話，更未有所謂趕客人之情事。因而，被上訴人此一解僱事由顯屬莫須有之罪名，應屬違法解僱。而被上訴人對上訴人違法解僱，且未有任何補償，則被上訴人應給付上訴人下列金額：⑴預告工資：依勞動基準法第16條第1項第3款規定，繼續工作3年以上者，雇主終止勞動契約者，於30日前預告之，如未依該規定期間而終止勞動契約者，應給付預告期間之工資。茲被上訴人既未經預告即解僱上訴人，而上訴人繼續工作至102年4月23日，已8年10個月餘，自得請求被上訴人給付30日之預告工資，乃得請求2萬元。⑵資遣費：依勞動基準法第17條第1款規定，雇主終止勞動契約，應發給勞工資遺費，在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費，同條第2款則規定依前款計算之剩餘月數或工作未滿一年者，以比例計給之，未滿一個月者以一個月計。查上訴人在被上訴人繼續工作，迄102年4月23日，已達8年10個月19日，依上述規定，被上訴人應發給8又12分之11個月平均工資之資遣費，計為178,333元（20,000×8又12分之11＝178,333元）。⑶依勞動基準法第19條規定，勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。因而，上訴人自得請求被上訴人發給該服務證明書。依上所述，上訴人計得請求被告給付198,333元。嗣上訴人向花蓮縣政府社會處申請調解，惟被上訴人仍拒絕給付。為此，爰檢具各項證件，提起本訴。
(二)被上訴人於上訴人提起本訴後，改稱因上訴人持續曠職，而將上訴人開除云云，顯然前後不一，自難採信。又查上訴人係因遭被上訴人違法解僱而無法繼續工作，並無被上訴人所稱持續曠職之情事。由此可見，被上訴人將上訴人解僱，確屬違背法律之規定。至於被上訴人所稱上訴人之過去紀錄，除有誇大之處外，惟均與本件訴訟無涉，為免無謂之爭論，亦無加以探究之必要。茲被上訴人將上訴人解僱既屬違法，則上訴人本件起訴請求即屬有據。爰依上開勞動基準法規定，請求被上訴人給付上開金額及依法定利率計算之遲延利息及發給服務證明書。
(三)並聲明：⑴被上訴人應給付上訴人198,333元及自102年10月10日至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息，並應給付上訴人非自願離職之證明書；⑵願供擔保，請准宣告假執行。
二、被上訴人則以：
(一)上訴人為被上訴人期約派遣於美侖飯店之駐地清潔員，被上訴人於102年4月20日收到駐地幹部回報及飯店主管嚴重抱怨，表示上訴人於同年4月19日晚間在清掃自助洗衣間時指責房客不該將地面弄髒，延誤其下班時間...等等，經房客解釋非其所為後，上訴人仍不斷數落房客之不是，造成房客於同年4月20日對美侖飯店進行強烈且嚴重之抗議及客訴，亦造成飯店形象嚴重損失。事件發生後，被上訴人本於積極處理態度及維護派遣同仁之一貫立場進行了解及處理，一方面平撫飯店及住客之抱怨，另一方面請上訴人於102年4月20日及21日，暫時休假二天，以為公司處理之緩衝。被上訴人對上訴人第一次進行了解並反覆詢問時，上訴人堅持表示有進去打掃但進入洗衣間時絕無客人，並指其遭到誣陷氣憤難平，被上訴人安撫上訴人情緒並隨即向飯店力爭請求再次確認，此時飯店早已於客訴當下調閱當天錄影帶，證實當時進入自助洗衣間之清潔員為上訴人；第二次詢問上訴人時，被上訴人表達錄影帶已有紀錄，請上訴人再次回想，不然被上訴人難以應變處理，上訴人隨即改口表示其有看到住客，但絕無跟住客有任何對話；第三次詢問上訴人時，被上訴人表示住客依常理不會嚴重抗議至此，上訴人再度改口表示其有說話，但當時為自言自語，話語並非針對住客所為，為緩和並保留事件處理空間且事實確難於當下釐清，及維護上訴人免於工作場所尷尬，被上訴人要求上訴人先行調離原工作區域，另行指派同時段鄰近區域之清潔工作，詎料上訴人非但堅不接受調任，且以極其不禮貌之態度對待與其溝通之主管。
(二)上訴人隨即於102年4月22日及23日均曠職未上班亦不接受被上訴人調度，被上訴人立即指派主管趕赴花蓮並於4月23日要求與上訴人見面安撫情緒，告知無故曠職將逼迫被上訴人只能選擇開除一途，然上訴人表示沒空，不願見面，不接受調度亦不進原工作場所打卡報到；102年4月24日，上訴人持續曠職，被上訴人不得已只好於當日發布開除上訴人之人事令。上訴人平日工作表現懶散，欺壓新進同仁，與同事相處不睦是眾所周知之事，被上訴人派駐現場同仁及派駐地美侖飯店員工均有多人可以為證。另上訴人曾在飯店大廳與他人大聲相罵，且經制止無效，不只影響飯店聲譽更影響花蓮當地旅遊及國際形象，被上訴人本已決議開除，經上訴人不斷哭求表示絕不再犯，立下悔過切結，表示日後若有再犯任何一點錯誤，被上訴人可逕行開除； 賴員 素行不良在案多次，且每次均於起初時堅不承認，表示係遭人迫害，而後於事實揭露後又哭求原諒機會，被上訴人屢次告誡懲處後仍給予機會之原因主要在於對同仁之情誼，且清潔工作人員難尋，每次應徵新人均需花費極大成本，然上訴人不但不思改過，且變本加厲，在此次事發之前，被上訴人已多次表明若其工作懶散至此且犯錯不斷，實難再予以留任，未料一念之仁，反造成更嚴重後果。上訴人於事後竟還私自至美侖飯店客房部高協理住宅處，以解釋事件為名，要求高協理說明，對其家屬造成莫大困擾，被上訴人目前還在為此事道歉中。上訴人行為乖張離譜，思想極端，前所未聞。
(三)美侖飯店為被上訴人優良客戶，對被上訴人派遣同仁均以禮相待，若上訴人犯錯後能誠實以對，說詞不要反覆不一，造成被上訴人全無協調空間，被上訴人仍願念在多年情分上對其去留多所斟酌，但上訴人於事件發生時不誠實以對，事發後態度極差、不接受協調、不配合調度亦不回原駐地報到，且違規曠職達三日，連被上訴人派專人趕抵花蓮，上訴人亦避不見面稱其沒空，此行為絕難容忍，亦為最後決定開除上訴人之原因。若上訴人屢犯規則，情節重大且造成被上訴人及客戶端嚴重損失，被上訴人仍不能對其懲處，還被冤枉為違法解雇遭到求償，被上訴人實不知該如何管理，被上訴人對於上訴人係屬合法開除。又被上訴人與美侖飯店間為年度派遣合約為一年一簽，每次合約到期即表示關係終止，故同仁薪資已內含逐月遣散費用，全台灣幾十萬派遣工作人員均知曉，此亦為常理之一部分。因合約關係，被上訴人不可能聘請正職清潔同仁，亦於上訴人到職時即對其明確告知，上訴人不可能不知，實不知其所謂遣散費原因為何，上訴人故意謊為不知情，顯為詐取各種費用之手段，又被上訴人係以上訴人曠職，按勞動基準法第12條第1項第6款終止勞動契約。而被上訴人與美侖飯店合約尚未到期，無業務縮減，實無減少人力之理由，更遑論遣散。在合約有明定人數之情況下，若派遣清潔同仁離職，被上訴人尚須找人填補空缺，額外支出人事廣告及教育訓練費用進而造成虧損，再加上現今清潔人員短缺，若非真有人員重大違規，當不至於隨意更換同仁。被上訴人並非一般關廠歇業及惡意遣散員工之公司。
(四)被上訴人於開除上訴人後，希望其取正道而行，對於未即時發出非自願離職證明乙事，顯為被上訴人作業疏失，其深感抱歉並願意補發。被上訴人處理事情均以站在同仁立場為優先，營運期間亦遵守法規，除法定保障健全外，亦為同仁另外投保商業保險，且不論營運虧損與否，均設法發放三節禮品慰問金及年終獎勵金予同仁。雖然上訴人因違規情節重大而遭開除，被上訴人仍體念其或因家庭因素或社會價值觀偏差而導致行為失當，且感念其與被上訴人有多年合作情分，故於調解時仍表示願意支付2-3萬元之金額以為急用慰問，惟因上訴人要求支付金額過高而作罷。上訴人言行所造成被上訴人及客戶端損失，被上訴人尚未向上訴人求償，豈料，上訴人仍執迷不悟、一意孤行，其顛倒是非，任意濫用政府設立免費之法律扶助，希望迫使被上訴人在沒有免費法律資源的不對等情形下達成其訴求，浪費社會資源，造成他人無謂負擔，被上訴人實難表達認同，並對人性感到失望。本件若經判定為被上訴人疏失，被上訴人願尊重判決予以賠償；惟此過程乃認知上之差距，請上訴人收回被上訴人違法解雇...等用詞，被上訴人重視商譽並愛惜羽毛，在未釐清事實真相前，該用詞對其實在過於沉重等語，資為抗辯。
(五)並聲明：上訴人之訴及假執行之聲請均駁回。
三、原審以被上訴人主張依勞動基準法第12條第1項第6款之規定，終止兩造勞動契約，洵屬有據。故駁回上訴人請求被上訴人給付預告期間之工資及資遣費共計198,333元及自102年10月10日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。另以勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，勞動基準法第19條著有明文。被上訴人於兩造終止勞動契約後迄未發給服務證明書，上訴人據前揭規定請求被上訴人發給服務證明書，自屬有理由等情，而命被上訴人發給上訴人服務證明書(非發給非自願離職證明書)。
(此部分未據被上訴人聲明不服而確定。)上訴人不服原審敗訴部分判決提起上訴，除仍執前詞爭執被上訴人以上訴人連續曠職3日解僱不合法外，另補充被上訴人於4月22日曾至美侖飯店上班，且被上訴人經理林正祥於4月23日下午3時電告上訴人以後不用回去上班，故上訴人才未回去上班等語，並聲明：原判決關於不利於上訴人部分廢棄；仍求為判決：命被上訴人應給付上訴人198,333元及自102年10月10日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。及另發給非自願離職證明書。被上訴人除援用原審之答辯理由外，對上訴人補充之上訴理由，另答辯稱：上訴人於4月22日並未上班，且被上訴人經理林正祥並未於4月23日下午3時電告上訴人以後不用回來上班等語，並聲明：上訴駁回。
四、茲兩造所爭執者，乃被上訴人以上訴人繼續曠工3日，依勞動基準法第12條第1項第6款之規定，不經預告而終止兩造間之勞動契約，是否合法？及被上訴人是否應給付上訴人資遣費及預告期間之工資及非自願離職證明書？以下分述之：
五、上訴人是否有無正當理由繼續曠職3日之情事？
(一)按勞工無正當理由繼續曠工3日，或1個月內曠工達6日者，雇主得不經預告終止契約。勞動基準法第12條第1項第6款定有明文。又按依第12條之規定終止勞動契約者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費，勞動基準法第18條第1項第1款亦定有明文。
(二)查，上訴人於102年12月12日在原審就承審法官詢問「對上訴人自102年4月20日起迄今事實上並沒有回到被上訴人公司上班，有無爭執?」，表示「沒有爭執」等情，有該筆錄在卷可證（見原審卷第37頁），足見上訴人在原審已自認自102年4月20日起，即未至被上訴人公司上班，且證人 翁鳳 亦證稱被上訴人經理林正祥是要上訴人4月20、21日二天休息（見本院卷第58頁）、證人林正祥亦證稱上訴人4月23、24日均未來上班等語（見本院卷第58頁反面），並有上訴人打卡記錄乙份（見本院卷第78頁）在卷足憑。扣除其中4月20日、21日為被上訴人令其休假，以便主管調查客訴實情，則上訴人自102年4月22日起至4月24日即屬無正當理由繼續曠職三日以上，被上訴人主張終止本件勞動契約，自屬合法，即堪認定。上訴人雖另主張於4月22日曾至美侖飯店上班，惟為被上訴人所否認，上訴人復末舉證證明，就該項主張，自不足取。
(三)上訴人雖另主張:「是被上訴人叫我不要上班。所以我之後都沒有回去公司」等語（見原審卷第37頁反面）。然依證人 翁鳳證 稱：「我就打電話給原告，問她昨天有無跟客人吵架，她說沒有，我就報告我們台中的經理林正祥，經理就打電話給原告，原告仍然說沒有跟客人吵架，經理說內部要商量，最近比較忙，經理就叫原告先休二天，過二天再來處理。經理有跟我說叫她先休二天，後來103年4月23日經理就來處理。從102年4月20日起原告就沒有來上班。」（見本院卷第57頁反面）證人 林正祥證 稱：「102年4月20日當天現場主管翁鳳打電話給我說我們的清潔人員在102年4月19日晚上被客訴，但主管說有問上訴人，上訴人否認，但飯店說有。我就打電話給上訴人說我沒有辦法現在過來處理，叫她先休息二天（4月20、21日），上訴人跟我說她沒有錯，為什麼要休息。我說這東西不是你認定的，是我要來處理。後來我有再與飯店確認，確實有客訴。我在4月23日才到現場。102年4月20、21日都有打電話給上訴人，跟她確定是否真有客訴這件事，以平息她的心情，並告知可能會將她的工作做調整掃外圍，不要跟客人接觸，但她不願意，仍希望留任原職。
102年4月22日 翁鳳有 告訴我說上訴人沒有來上班，我4月23日過來看當時的錄影，但是那天沒有看到上訴人，我就打電話給上訴人，告知她說錄影帶確實有看到你的人影，你持續這樣子不接受公司的安排又不來上班，這樣公司可能就會以曠職來開除你。上訴人就說隨便你。我是希望保障我們的同事，不希望員工被冤枉。102年4月24日我又打電話來問翁鳳上訴人有無來上班，她說沒有。我們不得已只好在102年4月24日發布人事命令開除上訴人。」（見本院卷第58頁）、「(上訴人訴代問：是否於102年4月23日下午3時許以電話告知上訴人從今以後不用回去上班？)沒有。我是跟她講看錄影帶是確定有客訴，如果你繼續不來上班的話會被開除。」（見本院卷第59頁）等語，此外上訴人又未能提出確實之證據足證被上訴人有何拒絕上訴人提出給付勞務之情事，難認上訴人所指「是被上訴人叫我不要上班」屬實。參以上訴人自承:「(25日上訴人去勞資協調，什麼原因？)因25日要上班，他們不讓我上班，所以我去勞資爭議調解委員會。23日林正祥經理告訴我有客訴，24日下午我有打2通電話給林經理確認給我回去上班好嗎？第三通是我要他開離職證明給我，他說我有看到你跟客人吵架，不可能回來上班。所以我25日去調解。」（見本院卷第127頁反面）應可認23日林正祥並未要求上訴人不要來上班，否則上訴人不致於在24日要求林正祥開離職證明，自應以林正祥之證言可信。次按勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假事由及日數。但遇有疾病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續。勞工請假規則第10條定有明文。本件上訴人自102年4月22日起即未到勤提供勞務亦未事先請假或委託他人代辦請假，被上訴人亦未拒絕受領其勞務，至24日止均未至公司打卡或表明上班之意思，上訴人既已超過連續3日之期間，且無正當理由，則被上訴人以上訴人違反勞動基準法第12條第1項第6款之規定連續曠工三日以上，不經預告而解僱上訴人，終止兩造之勞動契約，自屬有據。
(四)上訴人雖主張被上訴人於上訴人提起本訴後，始改稱因上訴人持續曠職，而將上訴人開除，顯然前後不一，自難採信云云；然查本件係上訴人誤認遭被上訴人於102年4月23日無預警解僱，始於102年4月25日向花蓮縣政府社會處申請調解，被上訴人於協調會時並未主張開除上訴人，因兩造各執一詞，勞資爭議協調會以「無法判斷勞方離職原因」作為結論（見本院卷第47頁），亦有勞資爭議協調會紀錄可按，自堪信為真實。嗣被上訴人於上訴人提起本訴請求被上訴人給付資遣費後主張上訴人違反勞動基準法第12條第1項第6款之規定連續曠工三日以上，不經預告而解僱上訴人，惟仍屬合法防禦權之行使，難認有何前後不一情事。被上訴人並非臨訟方增列解僱之事由，是上訴人前開之主張，容有誤會。
六、綜上所述，被上訴人既係依勞動基準法第12條第1項第6款之規定，以上訴人無正當理由繼續曠職3日終止兩造勞動契約，則依勞動基準法第18條第1項第1款之規定，上訴人自不得請求被上訴人給付資遣費及預告期間之工資。上訴人本於勞動契約之法律關係，請求被上訴人給付資遣費及預告期間之工資共198,333元及自102年10月10日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息及另發給非自願離職證明書，洵屬無據，不能准許。除命被上訴人發給上訴人服務證明書(非發給非自願離職證明書)外，原審為上訴人敗訴之判決，及駁回其假執行之聲請，並無不合。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。至兩造其餘攻擊防禦之方法，核與本判決立論之基礎不生影響，不予一一論述，附此敘明。
七、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。
中華民國103年9月30日
臺灣花蓮地方法院民事庭
審判長法官湯文章
法官李可文法官沈士亮以上正本證明係照原本作成。
本判決不得再為上訴。
中華民國103年9月30日
書記官張任萱