臺灣新北地方法院91年度勞訴字第74號民事判決

裁判字號：臺灣新北地方法院91年勞訴字第74號民事判決

裁判日期：民國92年05月06日

裁判案由：確認僱傭關係存在等

臺灣板橋地方法院民事判決九十一年度勞訴字第七四號
原告甲○○被告中興電工機械股份有限公司法定代理人乙○○訴訟代理人 蔡信章 律師複代理人 蕭元亮 律師右當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院判決如左：
主文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實
甲、原告方面：
一、聲明：
（一）請求確認原告和被告間不定期勞動契約繼續存在。在上開不定期勞動契約繼續存在期間，被告應自民國九十一年八月十六日起至一百零一年十一月二十日止，按月給付原告新臺幣（下同）六萬一千零九十五元，並應依被告公司與工會所簽訂團體協約規定給付原告端午、中秋、年終等節日獎金。
（二）被告不法侵害原告工作權益及名譽之事實，被告應於全國性主要報紙桃園縣版上登報道歉。
（三）被告應賠償原告精神慰撫金六十萬元，並加自判決日起至清償日止，按年利率百分之五計算利息。
（四）第一、二項判決原告願供擔保，請求准予假執行。
二、陳述：
（一）原告於民國六十八年十二月三日進入被告公司服務，迄九十一年八月十五日被被告不法終止勞動契約時已將屆二十三年，依據勞動基準法第九條，兩造間勞動契約應屬不定期勞動契約。
（二）按勞基法第十一條規定：非有左列情形之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約（一）歇業或轉讓時。（二）虧損或業務緊縮時。（三）不可抗力暫停工作在一個月以上時。（四）業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。（五）勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。詎被告公司以莫須有，在毫無以上任何適當條款可適用情況下，不法資遣原告，請見原告起訴狀證七─「從業人員異動通知」，僅註明終止勞動契約，置勞動基準法及勞方權益於不顧，屬違法解雇。
（三）被告公司法定代理人於九十一年八月十五日下午三點十五分當面逼迫原告，不合法要求減薪二成，並要脅如不同意減薪就是被資遣，別無選擇，原告不從，立即於同日下午三點三十分以不合勞基法第十一條之方式，勒令原告收拾個人物品離開公司，致令原告當天倉促收拾至夜間接近八時，經警衛檢查後押送出公司大門。翌日上午原告仍不放棄上班之權利及義務，於上午七點三十分抵達平常上班地點桃園縣○○鄉○○村○○路○○○號，準備進入公司繼續上班，詎被告公司竟通知警衛禁止原告入內上班，上開事實業經鈞院傳訊證人 李前總 稽核宗元作證屬實。被告非法以書面「從業人員異動通知」通知終止勞動契約，即係以書面預示拒絕受領原告之勞動給付，復通知警衛禁止原告入內上班，即係兼以行動拒絕受領原告之勞動給付，是故原告無法行使合法的上班權利及盡上班之義務，係被告預示拒絕受領原告之勞動給付及故意排拒所致，依民法第四八七條前段規定，原告無補服勞務之義務，這段不能上班之期間，被告自仍有按月給付原告原薪資六萬一千零九十五元（請見原告起訴狀證十）之義務，其給付期間為自民國九十一年八月十六日起至民國一百零一年十一月二十日止，即原告依勞基法第五十三條第一項第一款年滿五十五歲得自請退休之權利期限，並應另按被告與工會所簽訂團體協約第二十三條及第二十四條之規定給付原告端午、中秋、年終等三節獎金。（請見原告起訴狀證六）
（四）被告不應該於原告臨退休前以故意損害從業人員之方式逼令原告接受減薪或資遣，更不應該以事前莫須有不合法、不引用勞基法條文，悍然突然終止勞動契約，逼令當天收拾東西，第二天即通知警衛不准進入公司上班，迫害勞工之事實昭然，因此兩造間不定期勞動契約繼續存在自無可置疑，由於被告係選擇性不公平之方式對待原告，而且恐嚇、粗糙、無禮兼而有之，純粹以未滿足法定代理人個人獨裁的思維，即被喝令當天收拾個人物品，檢查後押送出門，當日離開公司，被告公司法定代理人坐鎮公司指揮，非連夜執行完畢絕不罷休，第二日又命警衛阻擋原告合法上班，致令原告個人清譽毀於一旦，由於原告長期擔任前數任董事長特別助理，近三年又擔任稽核（請見原告起訴狀證二、證三及證四），在同仁心目中所具有的良好形象慘遭踐踏，心中極感痛楚，實非任何言語所能形容，原告當天被檢查物品，在監控下押送出門，第二天受警衛阻擋不得其門而入公司，又為魚貫而入的同仁所共見（註：因屬上班時間），實令原告羞愧難當，此種錐心之痛，實非短期內所能平復，上開過程，業經證人李前總稽核宗元先生出庭作證，證明屬實，被告故意為上開明知而可避免之羞辱性動作，以為不服從者戒，既侵害原告之工作權益又損害原告之名譽，依民法第一九五條規定，被告自應賠償原告之精神賠償金，又原告長期擔任相當公司處長及副處長之高階職務（請見原告起訴狀證五），薪資為每月六萬一千零九十五元（請見原告起訴狀證十），受到恐嚇、粗糙、無禮之羞辱，錐心之痛，實難於短期間平復，故除要求精神慰撫金六十萬元外，並請求於全國性主要報紙桃園縣版上登報道歉（道歉稿前於開庭時已面呈）。
（五）被告於九十二年元月二十一日答辯（二）狀第四頁第二行提及「總稽核室六人減至三人」，因為原告原工作單位即在總稽核室，特作如下之說明：
㈠相對人公司法定代理人乙○○董事長於民國八十五年到任，謹就公司歷年營業額與總稽核室人員作一比較表：
總稽核室人數公司營業額（億）年度
5人121.0585年5人123.4386年5人103.7987年6人94.9688年6人96.9089年5人94.5690年5-3人83.1491年㈡從上表可以看出，同一位公司負責人，總稽核室原本在八十五年至八十七年三
年間公司營業額均在一百餘億元，人員為五人，當八十八年、八十九年營業額下降達一、二十億元時，總稽核室人員不降反升至六人，因此可得到兩項認知，其一，即總稽核室之工作量確實需要五、六人承擔；其二，營業額下降時，正是公司更應加強稽核、加強體檢的時候，此由八十八年、八十九年總稽核室增為六人可得印証，因此，九十一年度突降為三人，係公司故意操弄之結果。㈢在九十一年一月至八月十五日原告被不法資遣之時總稽核室仍為五人，原告被
不法資遣之後，因單位工作忙碌，遂於次月即九月十六日將工程處曾 惠寬 副處長調入總稽核室，總稽核室仍為五人，足証總稽核室確實需要五人，後因有法律高人指出，不法資遣一人又即調入一人遞補，將不利于未來之勞資糾紛訴訟，一經提醒之後，同（九）二十七日 曾惠寬 即被調入「公司」單位，但人仍坐在總稽核室，仍辦理總稽核室之業務，很新鮮的就是他辦的業務均由其他稽核室同仁簽字，他祇作業，公司命其不得簽字，以免不利訴訟。除外，高層極力將總稽核室同仁外調，以製造必須精簡總稽核室人員之假相。從以上說明可以知悉，總稽核室從九十一年前三季的五人，到最後一季突降為三人，完全係因為兩造間之訴訟，被告公司故意操弄的結果，亦可證明高層之中，有人擅攻心計，製造假相。上開真相，業經鈞院傳喚証人李前總稽核宗元先生前來法院作証，確實證明原告所言不虛。
㈣被告公司某些高層面對證人李前總稽核宗元先生清楚明白之證言後，猶於九十
二年三月二十日出具答辯（三）狀，強詞奪理，其中第一點表示曾副處長惠寬申請退休，「李前總稽核宗元乃主動特情商曾惠寬至該單位支援，嗣經被告公司董事長同意始於九十一年九月十六日發佈調職令（詳被證七）。」從以上答辯狀可以證明下列幾點事實：甲、證明被告非法強將原告資遣，但總稽核室確實需要原告之人力服務，才會有九十一年八月十五日資遣原告，同年九月十六日補入曾副處長惠寬于總稽核室之舉。惟詳查被證七之調職令─「從業人員異動通知」，其調入係正式「調職」而非所謂「支援」，被告公司猶圖以「支援」二字混淆「調職」之事實。乙、證明原告過往書狀所言不虛，而證人李前總稽核宗元之證詞無誤。丙、被告於答辯（三）狀第四頁所提「查本件爭訟重點為被告公司有無業務緊縮之事實，．．．．詎原告竟獨捨九十一年營收明顯降低至83.4億元之事實而不論，」，惟查上開九十一年營業收入統計資料於九十二年度一月底始完成初步統計，會計師簽證約在九十二年四月間，姑不論此項統計資料有無正確，均足以證明當時非法資遣原告及一個月後將曾副處長惠寬調入總稽核室均與業務緊縮無關，被告上開業務緊縮而資遣原告之答辯，時光倒置，顯無可採。退而言之，九十一年度被告營業收入預算為88.09億元，實際營收為83.14億元，其達成率為94.38%，足證業績良好，亦無業務緊縮現象。被告公司係先以不具備任何勞基法條款非法資遣原告於前，事後尋找所謂業務緊縮之理由，依法應不能治癒其先前非法資遣之事實，更何況業務緊縮亦非事實。
㈤被告答辯（三）狀第二點提及曾副處長惠寬並不符合「『公開發行公司建立內
部控制實施要點』（詳被證八）所載適任及專任稽核之規定」，故將之調回公司云云。當今大學固有企業管理學系，但無所謂稽核學系，因此，被告公司有史以來，總稽核室人員例皆由資深、高階人員擔任，才能了解各單位之弊端，所有上市公司亦均如此，因此，上述被證八─公開發行公司建立內部控制實施要點，並無規定何種人員才能進入稽核單位從事稽核工作，即以被告所打勾的第十七點亦僅規定：「稽核人員應持續參加本會推薦機構或專案機構，或公司自行舉辦之內部稽核講習，以提昇稽核品質及能力。」，並無進入之限制，祇是強調要加強訓練而已，原告誠不知被告如此言不及義之答辯有何用意，於原、被告及鈞院三方均是人力、物力、時間的無謂浪費，或許這就是被告公司的用意。
（六）被告之被非法資遣及一個月後曾副處長惠寬之正式調入總稽核室均與業務緊縮無關，另被告公司九十一年度營收預算與實際營收達成率94.38%，業績良好，亦無業務緊縮現象均如前述。況且，依被告公司九十一年五月九日新增電力自動開發組、數位服務開發組、無線電訊組、微波通訊組等四個營運單位於公司組織表上（請見原告準備（三）書狀所附證一），亦是證被告公司業務係在擴張之中，並無緊縮現象。另者，依最高法院八十三年台上字第二七六七號裁判要旨「按勞動基準法第十一條二款規定，雇主得因業務緊縮，預告勞工終止勞動契約者，必以雇主確有業務緊縮之事實，而無從繼續僱用勞工之情形，始足當之。是以雇主倘僅一部歇業，而他部門依然正常運作，仍需用勞工時，本諸勞動基準法第一條保障勞工權益，加強勞雇關係之立法意旨，尚難認為已有業務緊縮，得預告終止勞動契約之事由。」，依據上開裁判要旨，縱有一部歇業，而他部門依然正常運作，尚難認為已有業務緊縮，對照被告公司則業務情況良好，無絲毫業務緊縮情況，卻不法資遣原告，兩造間不定期勞動契約繼續存在，自無庸置疑。
（七）本言詞辯論意旨書狀如有未詳盡者，悉引用原告起訴狀，及歷次準備書狀（一）至（三）。
三、證據：提出中興電工機械股份有限公司變更登記表影本、中興電工機械股份有限公司八十二年七月二十一日八二興人字第五二九號從業人員異動通知、職位晉升體系表、中興電工機械股份有限公司八十八年一月十八日八八興人字第○一五號從業人員異動通知、中興電工機械股份有限公司職等職稱及薪資核發辦法、中興電工機械股份有限公司與桃園縣中興電工機械股份有限公司產業工會團體協約、中興電工機械股份有限公司九十一年八月十五日九一興人字第一九九號從業人員異動通知、中興電工機械股份有限公司九十年度年報、存證信函（無郵局寄發郵戳）、中興電工薪資明細表、中興電工機械股份有限公司公司組織圖、一○四人力銀行求職訊息、丙○○八月十四日簽呈等影本為證據，並聲請訊問證人丙○○、丁○○。
乙、被告方面：
一、聲明：請求駁回原告之訴及假執行之聲請；並陳明如受不利之判決，願供擔保請求免為假執行。
二、陳述：
（一）就原告請求登報道歉及精神撫慰金六十萬元部分：本件被告係依勞動基準法（以下簡稱勞基法）第十一條第二款後段業務緊縮之規定終止與原告之勞動契約，且依被告與被告公司產業工會所簽訂之團體協約（詳原證六）第二十七條之約定以遠優於勞基法第十七條規定之標準，即按原告服務年資每年給予一點六個基數之資遣費，而原告就曾依前揭標準受領資遣費之事實，委無爭執（詳被證一），是以被告乃係依法終止與原告之勞動契約，自無不法侵害原告名譽之有，是原告遽依民法第一九五條規定起訴請求被告應登報道歉及請求精神慰金六十萬元部分，要無理由。
（二）就原告請求確認僱傭關係存在部分：㈠按雇主於業務緊縮之情形下得預告勞工終止勞動契約，勞基法第十一條第二款
後段定有明文。經查被告公司確有業務緊縮之情形，此觀被告公司八十七年至九十年之銷貨收入逐年嚴重遽減（即八十七年0000000仟元，八十八年0000000仟元、八十九年0000000仟元、九十年0000000仟元，（詳被證二）即可了然得悉。再者被告為使公司永續經營，避免經濟不景氣所帶來之衝擊，亦逐年進行人員精減計劃，此觀被告公司人員從八十五年之一六七五人降至九十一年十月之一○九五人（詳被證三），即得明證，是被告為求永續生存所為之裁員之舉措，係基於全盤性之整體考量並非僅針對原告為之，合先敘明。
㈡就被告公司業務緊縮之情，詳述如后：被告公司為因應經濟不景氣所帶來之業務衝擊，乃積極研擬降低營運成本之道，例如：
⒈被告公司於八十六年至九十一年考量家電部門業務持續緘縮（如家電部門自
年營收十二億元驟降至五億元且連年虧損近億元），在整體經濟發展不利於傳統產業經營，且經決策階層討論後始進行如下之人力精簡：
①八十六年裁撤家電事業處、電子廠，計資退約一○五人。
②八十七年因環保意識日趨抬頭，具污染性之產業付出成本日增，民眾抗議不斷，乃忍痛裁撤塑鋼廠，共計資退九十九人。
③八十八年整合三地區之辦公地點及人力至林口總廠，除降低租金成本外，
亦減少交通及公文往返成本，提昇行政作業效率，在遷移過程共計資退二十九人。
④八十九年窗機廠、電機廠因業界持續惡性競爭，被告公司固定成本偏高，不利競爭，故縮減規模計資退二十人。
⑤九十一年電機、工程因長期景氣下跌，需求銳減致得標承作案件不足而資退三十四人。
⒉變動被告公司組織：被告公司營業收入減少暨生產人力減縮，受衝擊最大者
為行政支援單位工作量立即減少。按公司營運規模縮小後，管理人力自亦應隨之行相當比例之縮減，故自八十七年行政間接人力即逐年減少編制，如八十九年至九十一年各單位人員狀況，會計處由二十一人減至十六人、管理處與採購處合併，由六十二人減至五十一人、稽核室六人減至三人並已規劃與品保單位合併，屆時因工作整併人員將會再行調整。
⒊研擬營運成本降低計劃：被告公司除就人工、材料費用以直接人工、材料費
用降低百分之十，間接人工、間接可控費用降低百分十五以有效降低一般費用、材料成本俾以因應業務緊縮。
⒋被告公司對奉獻公司多年之員工採取資遣方式實為最終不得已之作法，而對人員之資遣亦以優於勞基法之措拖，期使被告公司能另創生機。
⒌被告公司獲利能力確受大環境不景氣影響而使整體營業收入減少。同業為求
生存，在低價搶標，業務取得日益困難下而持續減縮，以重電業務為例，市場上原僅被告公司獨家生產，但自八十九年起有六家公司接續取得認證加入市場競爭，空調及電機業務則因同業頻頻低價搶標業務取得不易，營業收入亦隨之銳減。然被告公司為防患未然及預期不景氣所帶來之衝擊，乃積極因應整併組織及人員，並執行成本嚴控，方使被告公司體質體積極改善，每股獲利仍維持一定之水準。而原告遽以被告公司營業收入數年來均在九十幾億元間，進而推論被告公司無業務緊縮之情，誠屬無稽。蓋此乃因被告公司積極嚴控成本，改善體質及提升員工工作效方使營業收入免於銳減之命運。⒍原告所任職單位之部門，其工作內容：原告之工作內容多為書面文件之查核
，因整體工作量之減少，考量人力過剩及業務緊縮之情況下，決定資遣部份人員。
⒎被告公司營業收入自八十六年度123.43億元至九十年度94.56億元、九十一
年度更降至83.14億元（詳被證六），為使公司能於不景氣中繼續經營以維持多數員工生計及股東權益，不得已始採取上開方式，對資遣、退休員工均採優於勞基法之方式發放離職、退休金，本即基於感念員工對公司過往之辛勞付出，絕非惡意資遣。
㈢被告依勞基法第十一條第二款後段之規定終止與原告之勞動契約，並依前揭團
體協約第二十七條之規定按原告服務年資每年給付一點六個基數之資遣費二百二十四萬八千二百九十六元，且已依法給付一個月之預告工資六萬一千○九十五元予原告（詳被證四），依司法實務之見解，縱未經預告，依法亦無不合（詳被證五），是被告於九十一年八月十五日終止與原告之勞動契約與法並無不合，故原告遽爾提起本件確認僱傭關係存在之訴訟，要無理由。
（三）對原告其餘陳述之答辯：㈠被告總稽核室人員異動部份與原告所述之事實有違，茲簡述如下：
⒈因被告公司工程處曾副處長惠寬於九十一年八月底提出退休申請，事巧發生
本案，李前總稽核宗元乃主動特別情商曾惠寬至該單位支援，嗣經被告公司董事長同意始於九十一年九月十六日發佈調職令（詳被證七）。
⒉因前述支援調動作業時間緊促，並不符合「公開發行公司建立內部控制制度
實施要點」（詳被證八）所載適任及專任稽核之規定，故被告公司乃於九十一年九月二十四日將曾惠寬調回公司（詳被證九），停止稽核業務，俾與證期會之規定相符。
⒊又因九十一年底被告公司停車場業務之需，欲將資深稽核 艾芃 轉任該室業務
，故商請曾惠寬接受稽核協會所舉辦之訓練，以符合稽核人員之適任及專任條件，俾便接任艾芃轉調之遺缺。嗣因被告公司停管室正式成立後，九十二年一月六日即將艾芃調任停管室（詳被證十），同時發布由曾惠寬調入稽核室接任艾芃原有工作（詳被證十一），目前曾惠寬之工作重點為內部稽核年度計劃例行工作及公司外包採購之議比價之監標工作。
⒋九十二年一月七日被告公司董事會通過聘任 楊進添 先生接任被告公司總稽核
（詳被證十二），故目前被告公司總稽核室目前仍為三人（即楊總稽核、曾惠寬、 陸芳達 ）。
⒌足徵原告所陳被告公司「總稽核室從九十一年前三季的五人，到最後一季突
降為三人，完全係因為兩造間之訴訟，被公司故意操弄的結果」一節，顯與事實不符，要無足採。
㈡部分資遣人員資遣後再轉任職子公司，係基於該轉投資公司營運人力需求及尊
重員工工作權所作之考量：被告公司投資資訊家公司，並將塑鋼廠業務及設備材料作價賣予訴外人同榮公司，乃係將虧損或營運不佳部門轉由他公司專業經營，以提昇被告公司之經營績效，至於部份資遣人員計其中轉任資訊家25人、同榮公司26人，由前述公司雇用，乃基於該轉投資公司營運人力需求考量及尊重離職員工個人意願及工作權，準此，原告以被告公司前資遣人員係因公司經營策略，成立諸多子公司再從母公司（即被告公司）調派員工前往子公司任職之指訴，與事實不符。
㈢被告公司確有業務緊縮之情，此觀被告公司營業收入自八十六年度123.43億元至九十年度94.56億元，九十一年度更驟降至83.14億元之事實即得明證：
本件爭訟重點為被告公司有無業務緊縮之事實，尤以爭點事實發生之九十一年度之被告公司業營收入有無明顯降低及外在市場競爭壓力驟增致被告公司被迫調整人力以降低成本，並強化新業務之投入，此於被告公司前述答辯狀㈡狀已有詳述，詎原告竟獨捨九十一年營收明顯降低至83.14億元之事實而不論，已屬可議，復因原告或因不了解上市公司整體營運方向及策略，組織增減及營業項目變更均須提報董事會通過或備查，絕非個人所得獨斷決行，是以原告以被告公司為打壓原告而選擇性地將其資遣一節，諒有所誤。
（四）被告為一民營公司，一切講求效率，合理經營，凡與產銷、投資、財管等營利無直接相關之業務均相當緊縮，未具相當專業之幕僚及行政人員均甚精簡，此乃民營企業營運一般之通例，矧目前國內企業受全球性經濟大環境不景氣之影響，各企業均力求瘦身裁減非必要之人員，以期企業能在這競爭日熾之商場永續生存，被告確有業務緊縮之情，此觀被告公司人員從八十五年之一六七五人降至九十一年十月之一○九五人（其中原告前所任職之稽核室亦從五人降為三人）及被告公司營業收入自八十六年度123.43億元至九十年度94.56億元、九十一年度更降至83.14億元即得明證（詳被證六），又被告為體恤原告服務之辛勞亦以遠優於勞基法第十七條給付資遣費之標準，依前揭團體協約第二十七條之規定按原告服務年資每年給付一點六個基數之資遣費共計二百二十四萬八千二百九十六元，且已依法給付一個月之預告工資六萬一千○九十五元予原告（詳被證四）俱見被告絕非惡意資遣原告，至為灼然。
三、證據：提出永和秀朗郵局九十一年九月十二日第一七四號存證信函、中興電工機械股份有限公司八十八年及八十七年一月一日至十二月三十一日損益表、九十年及八十九年一月一日至十二月三十一日損益表、九十一年及九十年一月一日至六月三十日損益表、中興電工機械股份有限公司歷年退休及資遣人數明細表、中興電工機械股份有限公司（資遣費）結算一覽表、中興電工機械股份有限公司九十一年度營業收入報表、中興電工機械股份有限公司九十一年九月十六日九一興人字第二二五號從業人員異動通知、公開發行公司建立內部控制制度實施要點、中興電工機械股份有限公司九十一年九月二十四日九一興人字第二三四號從業人員異動通知、中興電工機械股份有限公司九十二年一月六日九二興人字第○○三號從業人員異動通知、中興電工機械股份有限公司九十二年一月六日九二興人字第○○五號從業人員異動通知、中興電工機械股份有限公司九十二年一月七日第十七屆第六次董事會議記錄等影本為證據。
理由
一、程序方面：按不變更訴訟標的，而補充或更正事實上或法律上之陳述者，非為訴之變更或追加。民事訴訟法第二百五十六條定有明文。本件原告起訴後，雖變更其訴之聲明，經核其請求之訴訟標的相同，並非屬於訴之變更或追加，且不甚礙被告之防禦及訴訟之終結，應予准許，合先敘明。
二、本件原告主張其於六十八年十二月三日受僱於被告，兩造間存在有不定期勞動契約，惟被告公司法定代理人於九十一年八月十五日下午三點十五分當面通知原告，要求減薪二成，如不同意減薪就是被資遣，別無選擇，原告不同意，被告立即於同日下午三點三十分，通知資遣原告而終止勞動契約等情，為被告所不否認，則原告上述主張自堪信為真實。
三、原告另主張被告終止兩造間勞動契約並不合法，因請求確認兩造間勞動契約關係存在一節，則為被告所否認，並抗辯稱被告公司因業務減縮而進行人力精簡等語。經查，依據被告所提出，而為原告亦不爭執其真正之財務報告損益表及人事資料所示，被告八十年度之營業收入為一百二十三點二三億元，逐年降低至九十一年度為八十三點一四億元，而依據被告所提資料，被告所僱用之員工自八十五年之一千六百七十五人，減少至九十一年十月份之一千零九十五人，應可認為被告所抗辯其公司業務減縮之事實，當屬可採。而按雇主有虧損或業務緊縮或業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置等情形時，雇主得於預告後終止勞動契約，為勞動基準法第十一條第二款、第四款所明定，本件被告抗辯其公司業務緊縮而有資遣勞工之必要，應屬可採，至於被告雖非全部歇業，但不同部門需求之人員要求不同，不能僅以公司未全部歇業即認為不得資遣其中部分員工，則被告以給付優於勞動基準法規定之數額給付資遣費及預告工資，並終止其與原告間之勞動契約，當可認為合於法律之規定，從而兩造間勞動契約關係既因被告之終止而消滅，原告請求確認兩造間勞動契約存在，即屬無理由，應予駁回。而兩造間勞動契約關係既已消滅，原告所請求之於勞動契約關係存續期間，被告應按其原領薪資數額給付之薪資及獎金部分，亦屬無法律上之依據，該部分亦應予駁回。
四、原告另主張被告妨害其工作權及名譽，請求被告應刊登報紙道歉及給付精神上損害賠償部分，亦為被告所否認。經查，雖原告因被告之資遣而喪失其工作及日後繼續領取薪資之權利，然而因被告所為資遣原告而終止雙方間勞動契約關係之行為，合於法律規定，雖然被告於終止勞動契約當日即要求原告於當日離開被告公司，而無緩衝時間，容有不甚合人情之處，但尚不能認為被告之行為有不法之處，且被告所為終止勞動契約之行為，並非以原告有不能勝任工作或有能力、品德上之缺失而解僱，對於原告之名譽並無損害，則原告喪失工作之心情或可理解，卻非可請求被告負損害賠償責任，則原告請求被告應登報道歉並給付精神上損害賠償等部分，非有理由，亦應予駁回。
五、假執行聲請部分：原告假執行之聲請，因訴之駁回而失所附麗，應併予駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘主張及攻擊防禦方法與證據，經本院斟酌後，與本件判決結果已不生影響，故不一一論列，附此敘明。
七、結論：本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第七十八條判決如主文。中華民國九十二年五月六日
臺灣板橋地方法院勞工法庭~B法官許瑞東右正本證明與原本無異。
如不服本判決，應於判決送達後廿日內，向本院提出上訴狀。
中華民國九十二年五月六日~B法院書記官陳淑芳