裁判字號：臺灣高等法院95年重勞上更(一)字第3號民事判決
裁判日期：民國95年10月17日
裁判案由：確認僱傭關係存在
臺灣高等法院民事判決95年度重勞上更㈠字第3號上訴人甲○○訴訟代理人 陳金泉 律師
葛百鈴 律師 李瑞敏 律師被上訴人中興電工機械股份有限公司法定代理人乙○○訴訟代理人 蔡信章 律師
陳明良 律師上列當事人間確認僱傭關係存在事件，上訴人對於中華民國92年5月6日臺灣板橋地方法院91年度勞訴字第74號第一審判決提起上訴，經最高法院第一次發回更審，上訴人並為訴之追加，本院於
95年10月3日言詞辯論終結，判決如下：
主文上訴駁回。
追加之訴及假執行之聲請均駁回。
第二審、追加之訴及發回前第三審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
甲、程序方面：按「訴之變更或追加，非經他造同意，不得為之。但第二百五
十五條第一項第二款至第六款情形，不在此限」、「不變更訴訟標的，而補充或更正事實上或法律上之陳述者，非為訴之變更或追加」，民事訴訟法第446條第1項、第256條分別定有明文。上訴人於原審之聲明為「㈠請求確認原告（上訴人）和被告（被上訴人）間不定期勞動契約繼續存在。在上開不定期勞動契約繼續存在期間，被告（被上訴人）應自民國91年8月16日起至101年11月20日止，按月給付原告（上訴人）新臺幣（下同）61,095元，並應依被告公司（被上訴人）與工會所簽訂團體協約規定給付原告（上訴人）端午、中秋、年終等節日獎金。㈡被告（被上訴人）不法侵害原告（上訴人）工作權益及名譽之事實，被告（被上訴人）應於全國性主要報紙桃園縣版上登報道歉。㈢被告（被上訴人）應賠償原告（上訴人）精神慰撫金60萬元，並加自判決日起至清償日止，按年利率百分之五計算利息」，於本院之聲明為：「㈠原判決廢棄。㈡確認上訴人與被上訴人間僱傭關係存在。㈢被上訴人應自91年8月16日起至准予上訴人復職日止，按月於每月10日、25日各給付上訴人30,547元整；並於每年中秋、端午、年終各給付上訴人24,438元；及均自各期應給付日之次日起至清償日止按年利率5％計算之利息。㈣被上訴人應賠償上訴人60萬元及自原審起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息。㈤被上訴人應於聯合報、中國時報桃園縣版頭欄下方以3號字體、5×7公分版面，刊登如附件所示內容之道歉啟事1日」，其中請求薪資、節日獎金終期「101年11月20日」變更為「復職日」、「按月給付61,095元」變更為「按月於每月10日、25日各給付30,547元」、節日獎金「應依被上訴人與工會所簽訂團體協約規定給付上訴人端午、中秋、年終等節日獎金」變更為「並於每年中秋、端午、年終各給付上訴人24,438元」、登報道歉部分原無刊登方法，變更為上開刊登方法等，均為不變更訴訟標的，而補充或更正事實上或法律上之陳述者，依上開民事訴訟法第256條之規定，非為訴之變更或追加。另上訴人就請求薪資、節日獎金部分，追加請求「及均自各期應給付日之次日起至清償日止按年利率5％計算之利息」，就請求精神慰撫金利息之起算日由「判決日」，擴張其起算日為「起訴狀繕本送達翌日」，均核屬民事訴訟法第255條第1項第3款「擴張應受判決事項之聲明」，依首開說明，無庸得被上訴人之同意，被上訴人辯稱不同意上訴人之變更追加云云（本院卷㈠第68頁），自無可採。
按「當事人不得提出新攻擊或防禦方法。但有下列情形之一者
，不在此限‧‧‧三對於在第一審已提出之攻擊或防禦方法為補充者‧‧‧」，民事訴訟法第447條第1項第3款定有明文。被上訴人於原審辯稱其公司業務確有緊縮之情，並陳述：「稽核室六人減至三人並已規劃與品保單位合併‧‧‧」（原審卷第36頁，另見原判決第12頁第3-4行），其於本院再提出89-91年度稽核室辦理採購稽核之件數並聲請訊問證人 艾凡 ，證明其稽核室業務確有減縮之情形，係對於在第一審已提出之攻擊或防禦方法為補充者，依上開規定，應准其提出，上訴人主張被上訴人逾時提出該等資料云云，即無可採。
乙、得心證之理由：上訴人起訴主張：伊自民國68年12月3日起受僱於被上訴人，
輾轉擔任總稽核室資深管理師。惟被上訴人竟因伊不同意減薪二成，而於91年8月15日日非法終止兩造間之勞動契約，且其法定代理人於同日喝令伊收拾東西，翌日並命警衛阻擋伊進入公司，亦已妨害伊之工作及名譽權等情。爰依勞動契約及民法第195條第1項之規定，求為㈠確認上訴人和被上訴人間不定期勞動契約繼續存在。在上開不定期勞動契約繼續存在期間，命被上訴人自民國91年8月16日起至101年11月20日止，按月給付上訴人61,095元，並依被上訴人與工會所簽訂團體協約規定給付上訴人端午、中秋、年終等節日獎金。㈡被上訴人不法侵害上訴人工作權益及名譽之事實，被上訴人應於全國性主要報紙桃園縣版上登報道歉。㈢命被上訴人賠償精神慰撫金60萬元，並加自判決日起至清償日止，按年利率5％計算利息之判決。
被上訴人則以：伊為使公司永續經營，避免經濟不景氣所帶來之衝擊，逐年進行人員精減計劃，惟上訴人卻不同意減薪因應公司精簡人事計劃，且公司亦有業務減縮之情事，乃依勞動基準法（下稱勞基法）第11條第2款之規定，終止兩造間之勞動契約等語，資為抗辯。
原審、發回前本院駁回上訴人之請求，上訴人提起第三審上訴
，經最高法院發回，上訴人為前揭「補充或更正事實上或法律上之陳述」，並「擴張應受判決事項之聲明」，聲明：
㈠原判決廢棄。
㈡確認上訴人與被上訴人間僱傭關係存在。
㈢被上訴人應自91年8月16日起至准予上訴人復職日止，按月
於每月10日、25日各給付上訴人30,547元；並於每年中秋、端午、年終各給付上訴人24,438元，及均自各期應給付日之次日起至清償日止，按年利率5％計算之利息。
㈣被上訴人應賠償上訴人60萬元，及自原審起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息。
㈤被上訴人應於聯合報、中國時報桃園縣版頭欄下方以3號字體、5×7公分版面，刊登如附件所示內容之道歉啟事1日。
㈥第三、四項請求，願供現金為擔保，請准宣告假執行。
被上訴人則聲明：上訴駁回，如受不利益之判決，願供擔保，請准免為宣告假執行。
上訴人主張前揭事實，提出被上訴人從業人員異動通知3份、
職位晉升體系表、職稱薪資對照表、團體協約、90年度年報、存證信函、薪資明細等件為證（原審調字卷第18-43頁）。㈠按雇主有業務緊縮時，得預告勞工終止勞動契約，為勞動基
準法（下稱勞基法）第11條第2款所明定。而企業在經營上難免因景氣下降等因素而生虧損，或為因應市場環境等之變化需減縮經營，無論虧損（資產不足抵償負債，即收入不敷支出而言）或業務緊縮（包括縮小業務範圍、減少生產能量等情形均屬之），均將產生裁減人員之必要，此乃為求永續經營合理化而解雇員工，本為企業經營上正常且不得不然之手段。是勞基法第11條第2款規定，雇主於有虧損或業務緊縮時，亦不論其業務緊縮是否起因於虧損的緣故，均得依該規定預告終止契約。查被上訴人87至90年度之營業收入，依序為10,379,330,000元、9,496,909,000元、9,690,096,000元、9,456,705,000元，至91年度更降至8,314,170,000元等情，有其損益表、營業額背書保證與資金貸放資訊及各項產品業務營收統計資料申報表在卷可憑（原審調字卷第65-67頁、原審卷第40-41頁），並為上訴人所不爭執。參諸被上訴人85年起至91年9月止之員工人數依序為1,675人、1,464人、1,264人、1,190人、1,194人、1,171人、1,100人，迄91年10月員工減至1,095人，亦有被上訴人歷年退休及資遣人數明細表在卷足參（原審調字卷第68頁）。顯見被上訴人營業收入自87年度之10,379,330,000元逐年下降，迄91年度，降至8,314,170,000元，而員工人數自85年度之1,675人，逐年減少至91年10月之1,095人，被上訴人確有業務緊縮之情形。
㈡上訴人雖主張被上訴人90年度營業收入9,456,710,000元，
仍較預算9,194,870,000元增加261,840,000元；91年度至7月止，稅前盈餘45,210,000元，達成年度預算66.6％，顯然被上訴人自87年度起每年營業收入雖有減少，但獲利及盈餘未因而減少，無業務緊縮情形云云。然依被上訴人90年度營業報告上載：「一、營業概況：本公司九十年度營業收入新台幣94億5,671萬元，較預算91億9,487萬元，增加2億6,184萬元，計增2.85％。九十年度稅後純益4億8,505萬元，較預算5億8,381萬元，減少9,876萬元，計減16.92％」（原審調字卷第36頁），顯見被上訴人90年度稅後純益485,050,000元，較原預算之稅後純益583,810,000元，減少98,760,000元，減少幅度達16.92％，亦為上訴人所不爭執，尚難僅憑被上訴人90年度營業收入較預算增加，遽謂被上訴人91年度業務無緊縮之情。況被上訴人資遣上訴人之時點係91年8月15日，該年度原編預算營業收入約為88.1億元，實際達成營業收入僅為8,314,170,000元，有營業額背書保證與資金貸放資訊及各項產品業務營收統計資料申報表為證（原審卷第40-41頁），即被上訴人91年度之營業收入較預算減少約5億元，減少比例為5.68％。況被上訴人之營業收入自87年度之10,339,330,000元，迄90年度之9,456,705,000元，乃至91年度之8,314,170,000萬元，為兩造所不爭，有如前述，顯然被上訴人之營業收入於4年內減少20億元餘之多，難謂其業務無緊縮情形。上訴人僅執被上訴人91年度營業收入高於預算之事實，置被上訴人87至91年度營業收入逐年收入下降一節於不論，逕謂被上訴人無業務緊縮云云，自無可取。㈢上訴人再主張被上訴人員工逐年遞減，除退休人員外，所資
遣者乃因至其所成立之子公司任職，非因業務緊縮而精簡人力云云。然被上訴人為因應市場環境之變化及全球性經濟不景氣所產生之業務衝擊，自86至91年進行多項人力精簡策略，有⒈86年裁撤家電事業處、電子廠，計資退約105人、⒉87年因環保意識日趨抬頭，具污染性之產業付出成本日增，民眾抗議不斷，乃忍痛裁撤塑鋼廠，共計資退99人、⒊為降低租金成本、減少交通及公文往返成本，提昇行政作業效率，於88年整合三地區之辦公地點及人力遷至林口總廠，遷移過程中資退29人、⒋89年窗機廠、電機廠因業界持續惡性競爭，因固定成本偏高，不利競爭，縮減規模資退20人、⒌91年電機、工程因長期景氣下跌，需求銳減致得標承作案件不足而資退34人等情，為上訴人所不爭執。核與上訴人所提出被上訴人91年度年報中上載：「86年/為期效率，精簡組織進行改組，減少一級單位數並裁撤冗員‧‧‧/改善財務結構、完成減資、增資作業。87年/成立採購CD小組，全力降低物料採購成本‧‧‧/出售竹東土地，塑鋼廠併入同榮公司，擴大營業。88年/為落實企業再造，組織再次精簡，獨立家電事業處，成立資訊家公司。/加速公司轉型成立業務研發小組及效率提升小組專業推動相關專案‧‧‧89年/為落實企業轉型政策，成立微波通訊專案，並實際運作生產‧‧‧」等情相符，有該年報附卷足參〔本院92年度重勞上字第12號卷（下稱本院上字卷）第203頁〕。堪認被上訴人確因逐年營業收入減少，而有業務緊縮情形，且為因應市場環境及提升企業競爭力，將公司內部組織重新調整及改組，揆諸上開說明，顯企業經營之合理且必要之手段。準此，被上訴人投資家電資訊家公司並將塑鋼廠業務及設備材料作價出售予訴外人同榮公司，乃係將虧損或營運不佳部門轉由他公司專業經營，以提昇被上訴人之經營績效，且其將公司部分組織裁撤，並資遣部分員工，亦符合企業經營之合理性，至企業為增加收益，而轉投資他公司亦屬於企業經營之手段之一，又被上訴人與轉投資公司間乃屬於獨立個別之法人格，是被上訴人因此而資遣部分人員（計其中轉任資訊家25人、同榮公司26人），由該轉投資公司所雇用，係基於該轉投資公司營運人力需求考量及尊重離職員工個人意願及工作權，亦難謂被上訴人無業務緊縮之情事。上訴人上開被上訴人員工逐年遞減，除了退休人員外，其所資遣人員是因至其所成立之子公司任職，非因業務緊縮而精簡人力云云之主張，亦無可取。
㈣上訴人另主張「業務減縮與否，與事業之營運是否好轉及盈
餘多少，並無必然關係」，其原任職之稽核室業務並未減少，且被上訴人於其離職後，再增補員工，顯然稽核室之業務無緊縮情形云云。然按勞基法施行細則第7條第1款規定，工作場所及應從事之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故其變更亦應由雙方自行商議決定。如雇主確有調動勞工工作必要，應依下列原則辦理：⒈基於企業經營上所必需、⒉不得違反勞動契約、⒊對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更、⒋調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任、⒌調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。此即所謂「調職五原則」（內政部74年9月5日台內勞字328432號函參照）。換言之，雇主基於企業經營上之必需，所為企業組織及員工調整，為勞基法所許可之範圍。經查，被上訴人於91年8月15日資遣上訴人後，稽核室之前總稽核 李宗元 主動請求原擬於同月底退休之 曾惠寬 至稽核室支援，於經被上訴人法定代理人同意，於91年9月16日發佈調職令，但因曾惠寬前開支援調動作業時間緊促，不符合「公開發行公司建立內部控制制度實施要點」第17點所載適任及專任稽核規定，被上訴人復於同年月24日即將曾惠寬調回擔任資深管理師，停止曾惠寬之稽核業務等情，有被上訴人九一興人字第225、234號從業人員異動通知在卷足稽（原審卷
87、89頁），並經李宗元於原審到場證稱：「稽核室包括我在內有五個人，原告（上訴人）離職之後，餘四人，後來我有跟董事長報告因另一員工曾惠寬原是工程處的副處長，因他想要退休，所以在辦退休之前情商他過來幫忙，我跟董事長報告之後，請他調過來。在我離職前，一個星期又調走一個，前幾天又調走一個，在我離職當天十二月三十一日含我共三個人‧‧‧」在卷（原審卷第56頁）。顯然被上訴人稽核室業務亦隨著被上訴人內部組織再造及人力重新分配等因素，而有調整業務及人員之必要。雖證人李宗元另稱：「（曾惠寬到稽核室之後，任何職？）作原告（上訴人）的工作」云云（原審卷第57頁），然參照證人前後所述內容以觀，曾惠寬固接任上訴人原來工作，然非不作其他工作，且企業基於短暫業務銜接之必要，機動調整員工職務，亦屬於企業經營及調動員工之原則，自不得以曾惠寬係接任上訴人工作而謂稽核室業務無緊縮之情形。李宗元雖又稱：「‧‧‧稽核室的業務並沒有減少‧‧‧」（原審卷第55頁），查李宗元雖稱：「在我離職當天十二月三十一日含我共三個人，因我要離職了，所以我沒有意見」，惟以其另稱：「因為我無法在公司執行工作，所以離職」（原審卷第55-57頁），顯見李宗元無法勝任工作而離職，自難期其證言毫無偏頗，再參以李宗元「九十一年一月十六日進入中興公司擔任總稽核，到九十一年十二月三十一日離職」（原審卷第54頁），是其任職於被上訴人未滿一年，如何瞭解其任職前、離職後之業務狀況，亦難期李宗元之證言公允無私。而被上訴人為民營公司，以在商言商論，一切講求效率，俾以最低成本追求最高利潤，凡與產銷、投資、財務管理等營利行為無直接相關之業務均相對緊縮，並就未具相當專業之幕僚及行政人員予以精簡，此乃民營企業經營之通例，以期企業能於競爭日熾之商場永續生存。再被上訴人初設立稽核室之目的，在稽核被上訴人各部門員工行為及辦理業務，尤以採購事務為稽核之主要業務，則稽核室業務之多寡，恆與公司員工、營業額之多寡成正比。即公司員工多，營業額高時，相關之採購數量多，則稽核室之稽核業務量即隨之增加。反之，則減縮。以前述之被上訴人營業收入及員工人數均逐年下降之事實，加上國內投資環境使然，被上訴人稽核室業務確有緊縮之情形，此觀被上訴人稽核室主要辦理業務之採購稽核業務，由89年之438件遞減至90年之202件，於91年更減為172件，有被上訴人稽核室89-91年度辦理採購稽核件數表附卷足稽（本院卷㈠第96-114頁），另有證人艾凡於本院到場證稱：「（總稽核室之主要業務項目及業務量為何？）主要業務項目是搭配議價競標，業務量到後期即90年以後有減少」、「（90年前後業務量相差多少？）差約二分之一」、「（總稽核室之業務量，於你任職稽核室數年來之變化情形？）是慢慢遞減，到90年遞減的比較厲害」屬實，有艾凡筆錄在卷可參（本院卷㈡第32頁背面、第33頁正面），再觀諸被上訴人稽核室於89年配置員工5人，負責當年度稽核業務之採購稽核案為438件，因公司整體如前述員工、營業收入遞減產生業務緊縮情形，致稽核室業務隨之緊縮至91年之業務量172件，如仍配置5人，即有人力過剩之情形，顯見被上訴人於91年8月15日資遣上訴人時，其整體業務暨稽核室之業務均確有緊縮之情形，是李宗元上開「稽核室的業務並沒有減少」之證言與事實不符而無可採。以上，上訴人主張其原任職之稽核室業務並未減少，且被上訴人於其離職後，再增補員工，顯見稽核室業務無緊縮情形云云，要無可取。
㈤上訴人又主張被上訴人員工雖於91年降至1,100餘人，然至
92年增至1,300人；另其法定代理人於媒體陳稱被上訴人「拿下谷關十五億元標案，營運蒸蒸日上」，可證被上訴人獲利良好，無業務緊縮情形云云。惟查近年來市場經營環境景氣低迷，被上訴人之營業收入自87年度之10,379,330,000萬元，逐年下降至91年度之8,314,170,000元，於營業收入遞減之情形下，逐年推行組織單位整併、人員調整，減少行政人員，提升業務技術人力，以直接創造公司獲利，並於92年與訴外人協固公司合作並移轉其停車場管理業務，增加停車場之約聘人員（即停車場收費員）166人、間接專業組長8人及資訊人員7人等情，有被上訴人公司91年度年報附卷足憑（本院上字卷第105、203頁），並為上訴人所不爭執，顯然此為被上訴人因應市場環境景氣低迷，並考量維持企業營運，所為之必要且合理之措施。況被上訴人係於91年8月15日月資遣上訴人，則被上訴人整個公司乃至稽核室是否確有業務緊縮之情形，應以91年8月15日當時狀況為準據，縱被上訴人嗣於92年度因企業經營之需要另行招募員工，亦不得以因被上訴人於92年間因營運所需晉用若干技術、業務人員，遽謂被上訴人於91年間並無業務緊縮之情。另上訴人提出92年9月16日工商時報第19版剪報（本院上字卷第171頁），以被上訴人法定代理人上開陳述，證明該公司獲利良好一節，然細繹該剪報內容，係記者專訪被上訴人法定代理人乙○○時，乙○○對被上訴人92年度公司營運之願景與評估，且該評估基準係以92年1至8月份為準，再觀諸報載：「中興電前八月累計營收六十億三千萬四百萬元，達成今（92）年八十五億七千八百萬元營收目標的七成‧‧‧」，顯然被上訴人92年度預估營業收入為8,578,000,000元，縱該目標得百分之百達成而能超越91年度之營業收入8,314,170,000元，然與87至90年度之營業收入中最高之10,379,330,000元（87年度）或最低之9,456,705,000元（90年度）相較，獲利狀況確已大不如前，亦難僅憑其法定代理人於接受訪談時之陳述，即指被上訴人獲利良好而無業務緊減縮之情形。況上開剪報為92年9月間被上訴人法定代理人針對公司組織裁併及人員調整後，所為當年度之評估事項，上訴人亦不得執該92年9月16日之報載之訪談資料，即謂被上訴人於91年8月15日資遣上訴人時，無業務緊縮之情形，理由同上所述。另上訴人於本院提出被上訴人網頁（本院卷㈠第251頁），以上載「92年營業額為新台幣96億元，每股獲利1.61元，經營績效領先同業」，謂被上訴人無業務緊縮之情形云云，然該被上訴人92年網頁資料，仍不能認其於91年8月15日資遣上訴人時稽核室無業務緊縮之情形，上訴人以被上訴人員工人數於92年度升至1,300人，其法定代理人於受專訪時陳稱獲利良好、其92年網頁載公司獲利良好，足證被上訴人無業務緊縮情形之主張，均無可取。
㈥上訴人主張被上訴人於91年9月9日重新召募新進人員，其中
總務管理師、董事長管理師等職務，上訴人均能勝任，未見被上訴人安排即逕行將其資遣，違反勞基法第11條第2款之規定云云。然勞基法第11條第2款規定雇主有業務緊縮時，得預告勞工終止勞動契約，並未同時規定苟雇主另有勞工得勝任之其他職缺時即不得預告勞工終止勞動契約之排外規定（與同條第4款「業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時」之規定不同，詳如後段所述），蓋勞工職務之變動事關勞資雙方勞動契約之變更，新勞動契約是否成立，端賴勞資雙方意思表示（包括勞工服勞務內容、薪資、工作地點等）是否一致而定，上訴人亦未舉證證明兩造勞動契約有上開有利於勞工之約定。縱上開條文規定為有利勞工之解釋，須雇主業務緊縮，且無勞工得勝任之其他職缺時，方得預告勞工終止勞動契約，惟被上訴人係於91年8月15日資遣上訴人，而依被上訴人之陳述，被上訴人係於91年9月9日召募新進員工（本院上字卷第34頁），上訴人迄未舉證被上訴人於91年8月15日資遣上訴人時已明知將於91年9月9日重新召募新進員工，上訴人以其被資遣後，被上訴人嗣於91年9月9日重新召募員工之事實反證被上訴人於91年8月15日資遣上訴人時，無業務緊縮之情形，亦無足採。再退步言，縱被上訴人於91年8月15日資遣上訴人時，已預定將於次月召募新進員工，然被上訴人於91年9月9日招募新進員工22名，其中20名係針對具專業科目之電腦、機械、水電、研發等部門工程師等情，有一一一一人力銀行求職查詢結果單、一○四人力銀行求職訊息單等件為證（原審卷第72-75頁、本院上字卷第160頁），該20名專業技術員工部分，與上訴人原任職工作內容無涉，亦非上訴人之專業領域，為上訴人所不爭執，此部分非屬被上訴人得安排上訴人任職之工作範圍。至「董事長室管理師」、「總務管理師」一職，依上訴人起訴狀所載，其於被上訴人之職稱依序為稽核室主任之秘書、行政部經理之秘書、總經理秘書、董事長秘書、特別助理、總稽核室之資深管理師，有上訴人之起訴狀可參（原審調字卷第4頁），其中上訴人被資遣前之職稱資深管理師，雖與被上訴人於91年9月9日召募之董事長室管理師、總務管理師二職務同有「管理師」名稱，然上訴人於88年間轉任稽核室前，職稱為董事長辦公室資深管理師（原審調字卷第20頁），參照上訴人所提被上訴人87年報上載：「董事長室：掌理有關董事會各項機要業務及公司法律事務、投資規劃、經營分析、財務操作、專案工程等業務」（本院上字卷第204頁），是上訴人於88年間轉職稽核室前之董事長辦公室資深管理師屬被上訴人87年報所載組織中之「董事長室」。
而被上訴人於91年8月15日資遣上訴人時，其組織規程第6條規定：「董事長室：董事長室負責掌理有關董事會各項機要業務、及公司法律事務、投資規劃、經營分析、財務操作、專案工程等業務，下轄董事會秘書、法律事務、財務管理、專案工程」，有被上訴人組織規程在卷可憑（本院卷㈠第131頁），其職稱均為「董事長室管理師」，顯然被上訴人於91年9月9日召募之「董事長室管理師」與上訴人前任職之「董事長辦公室資深管理師」已非屬同一職務。此觀「董事長室管理師」其職務內容為經營管理幕僚工作，係屬董事長室「營管組」，該管理師需具有碩士資格且年齡在40歲以下，並具「電子或電機」背景（原審卷第75頁、本院卷㈠第133頁），上訴人迄未舉證證明其具有碩士學歷及「電子或電機」專門技能，遑論上訴人於91年9月18日起訴時之年齡為45歲（原審調字卷第3頁），是上訴人未能符合被上訴人於91年9月9日召募「董事長室管理師」之條件，該職務顯非上訴人所可適任。另「總務管理師」一職，雖僅需專科學歷，姑不論該職年齡限制在35歲以下，上訴人之年齡已無法符合該要求，依被上訴人「職等職稱及薪資核發辦法」載：「專科畢業初任以G/6-G/10敘薪」，再對照該辦法之附表二基本薪給表，其每月薪資為24,284元至26,285元（原審調字卷第24頁），然上訴人自認：「詎被告（被上訴人）公司法定代理人選擇性要求原告（上訴人）減薪二成‧‧‧」（原審調字卷第4頁），以上訴人起訴狀請求之月薪61,095元，減薪二成後之月薪尚有48,876元，上訴人已不同意減薪二成後月薪為48,876元稽核室資深管理師一職，何能期其同意月薪至多26,285元之總務管理師一職，被上訴人自不可能亦無必要為上訴人安排總務管理師一職，上訴人於本院就「總務管理師」一職亦不再主張，此觀其僅主張被上訴人應將其安置「董事長室管理師」一節自明（本院卷㈠第15頁）。上訴人前揭其能勝任被上訴人重新召募之總務管理師、董事長管理師等職務，未見被上訴人安置即將其資遣，違反勞基法第11條第2款規定云云，委無可取。
㈦上訴人再主張：「被上訴人公司一偌大企業，內部組織多層
、關係企業繁多，縱使退萬步言真有須資遣上訴人之情事，豈真無上訴人足供擔任之職務？又‧‧‧新應增（徵）之董事長室管理師乙職‧‧‧上訴人實有勝任能力，惟被上訴人竟未經任何協調即逕謂上訴人無法勝任‧‧‧如何得謂被上訴人無安置義務？」，並舉臺灣臺北地方法院93年度勞訴字第29號、93年度勞簡上字第3號判決（本院卷㈠第44-52頁）證明實務上於適用勞基法第11條第2款時，應與適用第4款之情形相同，均須具備「社會正當性原則」為解僱要件云云（本院卷㈡第12-15頁）。然上訴人所舉上開二判決非屬判例，自無拘束本件法律上之見解可言。而勞基法第11條規定：
「非有左列情形之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：
一歇業或轉讓時。二虧損或業務緊縮時。三不可抗力暫停工作在一個月以上時。四業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。五勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」，其中資方依第2款之規定預告勞工終止勞動契約之要件僅為「虧損或業務緊縮時」，此與第4款之要件為「業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時」不同，換言之，雇主於有虧損或業務緊縮之情形，即得預告勞工終止勞動契約，與業務性質變更有減少勞工之必要時，須無適當工作可供安置時方得預告勞工終止勞動契約者，尚有不同。本件被上訴人係以公司業務乃至於稽核室業務緊縮為由預告勞工（上訴人）終止勞動契約，有如前述，自無依第4款之規定提供適當工作安置上訴人之義務。況上訴人謂「豈真無上訴人足供擔任之職務？」，然「當事人主張於己有利之事實者，就其事實有舉證之責任」，民事訴訟法第277條前段定有明文，縱認被上訴人有安置之義務，亦應由上訴人舉證證明被上訴人尚有其他上訴人得勝任之工作，而非以「被上訴人公司一偌大企業，內部組織多層、關係企業繁多，縱使退萬步言真有須資遣上訴人之情事，豈真無上訴人足供擔任之職務？」臆測之詞，即將舉證責任轉換予被上訴人；矧被上訴人之關係企業與被上訴人間屬獨立個別之法人格，關係企業是否雇用上訴人，係基於該獨立法人營運人力需求考量等，非被上訴人所得過問。而所謂「內部組織多層」云云，上訴人迄今之舉證亦僅為被上訴人於91年9月9日召募22名新進員工而已，而其中20名專業技術員工部分，與上訴人原任職工作內容無涉，非上訴人之專業領域，非屬被上訴人得安排上訴人任職之工作範圍；另上訴人之條件不符合新召募「董事長室管理師」之條件；上訴人不可能屈就月薪至多26,285元之總務管理師一職等情，均如前述，此外，上訴人未舉證證明被上訴人尚有其他其得適任、勝任之職缺得安置上訴人而不予安置。或謂上訴人既曾任資深管理師，為何不能任董事長室管理師，被上訴人所設條件是否有違誠信原則？然於廣設大學之教育政策推動下，大學畢業生乃至具碩士、博士學歷者年年增加，於外在環境變動下，企業為求員工程度之提升及年輕化，將召募員工學歷提高、年齡降低，乃屬企業自我提升競爭力，俾求永續發展之合理生存之道，自無違反誠信原則可言。至上訴人主張其工作表現良好，因稽核發現被上訴人法定代理人有不法情事，而遭違法終止勞動契約云云，固據提出稽核室前總稽核李宗元簽呈、被上訴人公司稽核作業異常事項改善追蹤表為證（本院上字卷第42、62-63頁），但承前所述，被上訴人因業務緊縮而合法終止兩造間勞動契約，則上訴人縱工作表現良好，亦與被上訴人依據勞基法第11條第2款規定終止勞動契約無涉；又觀諸該內部稽核作業異常事項改善追蹤表所載，乃是關於房舍營繕工程業務事項未依公司議價規定辦理，總務室承辦人員上簽呈請示，被上訴人之法定代理人固有更改簽呈內容，惟此是否涉及不法情事，非本院所得審究事項，況此與被上訴人合法終止與上訴人間勞動契約亦屬無涉，上訴人上開主張，顯屬臆測之詞，要無可取。再被上訴人因業務緊縮而合法終止兩造間勞動契約，則縱上訴人工作即將屆滿25年得退休之年資，亦與被上訴人合法終止勞動契約無涉，是被上訴人以上開事由合法終止兩造間勞動契約，無何違反誠信原則。
㈧上訴人另主張被上訴人以粗暴方式要求其減薪不成，即非法
終止兩造間勞動契約，侵害其工作及名譽權云云。然被上訴人因業務緊縮而終止兩造間勞動契約，並未違反勞基法第11條第2款之規定，而被上訴人之法定代理人於91年8月15日終止兩造間勞動契約後，旋即要求上訴人於當日需整理私人物品離開辦公室一節，固經證人李宗元證述屬實（原審卷第55-56頁），惟被上訴人既已合法終止兩造間勞動契約，上訴人本即需整理私人物品離開辦公處所，縱被上訴人要求上訴人需於當日整理完畢離開辦公處所，亦與侵害工作或名譽權無涉。是上訴人執此主張被上訴人終止兩造間勞動契約為侵害其工作及名譽權云云，亦屬無據，其依民法第195條第1項之規定，請求被上訴人給付精神慰撫金60萬元，及自起訴狀繕本送達翌日起加計法定遲延利息云云，不應准許，應予駁回。
綜上所述，被上訴人確有業務緊縮情形，縱為有利上訴人之解
釋，上訴人亦未舉證證明被上訴人尚有其他工作可安置上訴人，被上訴人據勞基法第11條第2款之規定規定，終止兩造間勞動契約，於法有據，且其於91年8月15日終止兩造間勞動契約時，並依法匯款1個月預告期間工資及資遣費，計2,309,391元予上訴人一節，有卷附資遣費結算一覽表為證（原審調字卷第69頁），並為上訴人自認在卷（本院上字卷第151頁），亦已符合勞基法之規定，另被上訴人未侵害上訴人之工作或名譽權，亦如前述。從而，上訴人本於勞動契約、民法第195條第1項之規定，請求㈠確認上訴人與被上訴人間僱傭關係存在、㈡被上訴人應自91年8月16日起至准予上訴人復職日止，按月於每月10日、25日各給付上訴人30,547元；並於每年中秋、端午、年終各給付上訴人24,438元，及均自各期應給付日之次日起至清償日止，按年利率5％計算之利息、㈢被上訴人應賠償上訴人60萬元，及自原審起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息、㈣被上訴人應於聯合報、中國時報桃園縣版頭欄下方以3號字體、5×7公分版面，刊登如附件所示內容之道歉啟事1日，於法無據，應予駁回，其假執行之聲請亦失所依據，應併予駁回。除追加部分外，原審為上訴人敗訴之判決，並駁回其假執行之聲請，核無不合。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。上訴人於本院追加部分（詳如甲、程序方面段所述），於法無據，應予駁回，其假執行之聲請亦失所依據，應併予駁回。
本件因事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法及所為之立證
，與判決之結果不生若何影響，無庸再逐一予以論究，合併敘明。
據上論結，本件上訴、追加之訴均為無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。
中華民國95年10月17日
勞工法庭
審判長法官沈方維
法官張競文法官湯美玉正本係照原本作成。
如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本）上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項但書或第2項（詳附註）所定關係之釋明文書影本。
中華民國95年10月18日
書記官賴淑真附註：
民事訴訟法第466條之1（第1項、第2項）：
對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上訴人或其他法定代理人具有律師資格者，不在此限。
上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。