裁判字號：臺灣臺北地方法院101年勞訴字第65號民事判決
裁判日期：民國101年11月27日
裁判案由：給付薪資等
臺灣臺北地方法院民事判決101年度勞訴字第65號原告 紀以文 Gioia.訴訟代理人 陳適庸 律師訴訟代理人 曾憲司 被告臺北市私立柏典語文短期補習班法定代理人 劉憶萱 訴訟代理人 周富楨 上列當事人間請求確認僱傭關係等事件，本院於民國101年11月19日言詞辯論終結，判決如下：
主文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序方面：按原告於判決確定前，得撤回訴之全部或一部；又訴之變更或追加，非經他造同意，不得為之，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第262條第1項前段、第255條第1項第3款定有明文。查原告起訴時，其聲明為：
一、被告等應連帶給付原告新臺幣（下同）510,000元，及自民國100年10月21日起至清償日止，按年利率5％計算之利息；二、確認被告等與原告間僱傭關係存在。嗣於101年4月14日具狀撤回前開確認被告等與原告間僱傭關係存在之請求（本院卷，頁14）；又於同年8月14日具狀擴張請求金額為
720,000元，原告所為上開撤回一部起訴與減縮應受判決事項之聲明，揆諸上開說明，於法即無不合，應予准許，先予敘明。
貳、實體方面：原告起訴主張：
㈠原告紀以文（GioiaEvanMichael美國籍）受僱於被告臺
北市私立柏典語文短期補習班，擔任英文教師一職，其工作性質應屬繼續性，故兩造間所成立本應為繼續性之不定期契約。然因原告受被告之誤導，簽署期間為100年6月1日至101年5月31日之定期契約，該定期之約定自不生效力，兩造間之僱傭關係仍屬不定期之僱傭關係。
㈡而兩造成立僱傭關係後，被告竟於100年8月8日，違反勞
動基準法及相關法令，非法將原告解僱，並脅迫原告簽署辭職書等文件，原告已在臺北市勞工局向被告表示撤銷其所簽署之前開定期契約與被迫辭職之文件，及其他不利原告之意思表示，故兩造僱傭契約仍存續中。
㈢因兩造僱傭契約仍有效存在，故依聘用契約書（下稱系爭
聘用合約書）約定，原告薪資為每週25小時、時薪600元，以每月4週計算，原告月薪為6萬元。而被告自100年8月16日起並未給付原告薪資，是被告自應給付100年8月16日起至101年8月15日止已屆期之薪資72萬元。退步言之，縱認前開定期僱傭契約約定為有效，則因原告前開終止僱傭契約之意思表示已撤銷，被告仍應給付原告100年8月16日起至101年5月31日止之薪資569,032元。
㈣爰依兩造僱傭關係提起本訴，並聲明：被告應給付原告
720,000元，及其中510,000元、210,000元分別自100年10月21日、101年8月16日起至清償日止，按年利率5％計算之利息。
被告抗辯略以：本件原告為美國籍，僅能簽訂定期僱傭契約
，故兩造僱傭契約為定期僱傭契約，又原告係於100年8月31日主動辭職，且其請辭時間為100年8月8日，原告並自100年8月16日起未前來上課，故其請求給付100年8月16日起至101年8月15日之薪資自屬無據。並聲明：原告之訴駁回。
得心證之理由：
兩造於100年3月11日曾簽署聘用合約書，約定被告聘用原告擔任英文教師，每月上課時數為25小時，時薪為600元，聘用期間則自100年6月1日至101年5月31日止。又雙方於僱傭契約成立後，另於100年8月8日簽立解約同意書，同意自100年8月31日終止僱傭契約，而原告最後工作日為100年8月15日，被告自同月16日起未再給付原告薪資等情，業據原告提出系爭聘用合約書影本、被告提出解約同意書、Cancellati
onForm影本附卷可稽（本院101年度司北勞調字第19號卷，頁8、本院卷，頁43、42），亦為兩造所是認，堪信真實。
原告主張兩造間成立者為不定期僱傭契約，其嗣後係受被告脅迫始簽立解約同意書，故經其撤銷該意思表示後，解約不生效力，因而被告終止僱傭契約並不合法，應給付原告薪資等語，則為被告所否認，並以前詞抗辯，本件爭點厥為：㈠兩造間僱傭契約係定期僱傭契約或不定期僱傭契約？㈡原告主張撤銷同意提前解約之意思表示是否有效？兩造間之僱傭關係是否仍有效存在？㈢原告主張被告應給付720,000元薪資及其利息有無理由？經查：
㈠兩造間僱傭契約係定期僱傭契約或不定期僱傭契約？
按勞動基準法第9條第1項雖規定「勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。定期契約屆滿後，有左列情形之一者，視為不定期契約：一、勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。二、雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日，前後契約間斷期間未超過三十日者」，亦即勞動契約以不定期為原則，如屬定期勞動契約，則符合上開2款情形，亦視為不定期契約；然就業服務法第46條第3項則規定「雇主依第1項第8款至第10款規定聘僱外國人，須訂立書面勞動契約，並以定期契約為限；其未定期限者，以聘僱許可之期限為勞動契約之期限」，換言之，國人聘僱外國人時，該勞動契約應以定期為限。惟前開勞動基準法及就業服務法之規定，究以何者為優先適用？按「我國對於外國人之聘僱與管理，於就業服務法第五章特設明文規定，九十一年一月二十一日修正公布之該法（以下同）第四十二條、第四十三條分別規定『為保障國民工作權，聘僱外國人工作，不得妨礙本國人之就業機會、勞動條件、國民經濟發展及社會安定』、『除本法另有規定外，外國人未經雇主申請許可，不得在中華民國境內工作』，外國人未經許可既不得在我國境內工作，自有別於我國勞工得自由工作及其工作權之法律保障。而就業服務法第四十六條第三項規定『雇主依第一項第八款至第十款規定聘僱外國人，須訂立書面勞動契約，並以定期契約為限；其未定期限者，以聘僱許可之期限為勞動契約之期限。續約時，亦同』，就雇主聘僱外國人從事該條第一項第八款至第十款之工作，明定其僱傭契約以定期為限，而未及於依其他各款所立勞動契約；但同法第五十二條第一項、第二項分別規定『聘僱外國人從事第四十六條第一項第一款至第七款及第十一款規定之工作，許可期間最長為三年，期滿有繼續聘僱之需要者，雇主得申請展延』、『聘僱外國人從事第四十六條第一項第八款至第十款規定之工作，許可期間最長為二年；期滿後，雇主得申請展延一次，其展延期間不得超過一年』，第五十一條則規定雇主聘僱該條第一項各款之外國人從事工作，得不受第四十六條第一項、第三項、第五十二條等之限制，可見除第五十一條第一項各款所定之外國人外，其他外國人於我國境內從事第四十六條第一項各款之工作，無論其工作是否具有繼續性，均以經許可為限，其許可並均定有期限，與勞基法第九條第一項規定繼續性之工作應成立不定期契約，旨在保障勞動契約之存續，以維護勞工工作權之立法考量顯有不同。是就業服務法就雇主依同法第四十六條第一項第一款至第七款及第十一款規定聘僱外國人，雖未限制應訂立定期契約，但雇主基於該法對於外國人聘僱與管理之相關規定，而與外國人訂立定期契約者，自非法所不許；縱其工作具有繼續性，亦不當然適用勞基法第九條第一項規定，而成為不定期契約」（最高法院99年度台上字第109號判決參照），是依上開實務見解，及立法意旨，有關本國人與外國人之僱傭關係，就業服務法之規定乃優先適用於勞動基準法，亦即國人聘僱外國人時，該勞動契約應以定期為限，故兩造間之僱傭關係應屬定期之僱傭關係自明。
㈡原告主張撤銷同意提前解約之意思表示是否有效？
承上開說明，兩造僱傭契約屬於定期之僱傭契約，而依兩造所訂聘用合約書，聘用期間為100年6月1日起至101年5月31日止，惟原告業於100年8月31日提前終止僱傭契約，嗣復以該終止僱傭契約係遭脅迫，主張撤銷該意思表示，而其撤銷是否有效？經查：
⒈按民法第92條第1項前段規定，因被詐欺或被脅迫而為
意思表示者，表意人得撤銷其意思表示。所謂因被脅迫而為意思表示，係指因相對人或第三人以不法危害之言語或舉動加諸表意人，使其心生恐怖，致為意思表示而言。當事人主張其意思表示係因被詐欺或脅迫而為之者，應就其被詐欺或被脅迫之事實，負舉證之責任，最高法院21年上字第2012號判例、同院95年度台上字第2948號判決參照。
⒉本件兩造成立僱傭契約後，原告確於100年8月8日以書
面提出提前終止僱傭契約之申請，該申請書並由原告親筆敘明「Cancellationpersonalreasonsforthis:
IwasgivenpermissionfromEricMainanemailstatingthatthechangestotheformwereOK,certainitemsonthisformareaninaccuratedescriptionofwhatisgoingon.」等語（中譯：契約中止的個人理由:在一封電子郵件中，我得到了EricMa的許可，該封郵件說明對於該表格的更改是沒有問題的，該表格中的某些項次對於實際情況的描述並不正確），有原告填具之CancellationForm1紙附卷可稽（本院卷，頁19）。原告雖主張其係於100年8月6日受被告補習班之職員 馬幼龍 脅迫而為前開終止之意思表示云云，然為證人馬幼龍所否認，且經訊問當天在場證人即時任被告補習班英語教師HERNYRYANJARED證稱：「（原告離職前與馬先生有無衝突？）有一次在結業典禮之後兩方的聲音都大聲的不少，我不知道是何人開始起的頭可是聲音大到學校裡的人都聽得到」、「（是否知道他們爭吵什麼事情？）我想應該只是有關原告離職的事情，因為他們沒有讓原告繼續有課程」、「（你有聽到馬先生在恐嚇原告嗎？）我在那邊其實沒有很仔細聽細節，我有聽到他們提到合約及沒有安排新的課程這些事，搞不好兩人都會互相威脅，原告告訴我說他覺得受到威脅，因為他覺得工作不保」、「（有聽到馬先生羞辱原告嗎？）我只知道他們兩個人都很生氣，都在吵架」、「（馬先生與原告有無肢體衝突？）在2011年我們的結業典禮時有」、「（請你陳述過程？）結業典禮我把小朋友帶進場，家長陸續進場，那時看到原告與馬先生在講話聲音比較高一點，而且有推得動作。我那時看到他們的肢體有些動作可是看不出誰在推誰」、「（何謂肢體動作？）我主要專注在小朋友，我看到的原告背對我，馬先生面對我，原告身體往前傾可是看不出誰推誰」等語（本院101年7月18日言詞辯論筆錄，本院卷，頁86），是該在場證人既謂「我在那邊其實沒有很仔細聽細節」，且臆測表示「搞不好兩人都會互相威脅」，自不能證明馬幼龍有脅迫原告終止契約之事實；至於證人雖另證述「原告告訴我說他覺得受到威脅，因為他覺得工作不保」云云，然此除為原告所輾轉告知外，且所謂「覺得受到威脅」之事實為何，亦非明確，當亦無法遽為有利原告之認定。參之證人馬幼龍並證述：「（你在100年的8月間有無與原告發生衝突？）從來沒有」、「（證人有提到你與原告有發生吵架，有何意見？）我不會很大聲，我只是會堅定的告訴他，因為我們不再續約，所以我不會再找他，他是來找我要一份中文文件，我有回答要請問總公司的意見再作決定，這份文件不在我這邊。至於剛剛證人所提的當天情況是我去巡視畢業典禮，小朋友表演完了之後我就幫老師收拾，原告跑過來小朋友表演的地方附近，跟我要那份資料，我就好好的原告說這份資料我沒有，我要去問總公司，他就離開了」、「那一天本來我是在發宣傳單，很多家長都進來，但是原告一直跟我要那份文件，後來我照相時間到了，我就離開發傳單的地方。當天我有一個不舒服的感覺就是原告在跟我講話前，有一個作勢錄音的動作，然後再貼著我講話，因為被錄音所以感覺很不舒服」等語（同上筆錄），益證證人馬幼龍未對原告施以脅迫。至原告雖以馬幼龍另證述：原告離職原因為被告補習班不續約、不續約是因為原告表現不符合標準等語，證明本件為被告非法解雇云云，然查，兩造僱傭關係係因原告主動提出提前終止合約之申請，經被告同意而終止，並非被告對原告解雇而終止，而原告既無法舉證證明其為終止契約之意思表示遭脅迫而得撤銷，是其主張撤銷終止契約之意思表示或被告違法解雇云云，均無理由，應予駁回。
⒊綜上，本件原告無法證明其提前終止僱傭契約之意思表
示係因被脅迫而為之，故其主張撤銷該終止僱傭契約之意思表示云云，自屬無據，而因原告提出終止僱傭契約之申請後，業經被告同意，兩造復立具解約同意書（CANCELCONTRACTAGREEMENT），合意於100年8月31日終止僱傭關係（本院卷，頁43），則兩造之僱傭關係自於該日終止。
㈢原告主張被告應給付720,000元薪資及其利息有無理由？
兩造僱傭契約既於100年8月31日合意終止，則被告自僱傭契約終止後，即無給付工資義務。又雙方對於被告給付薪資至100年8月15日、原告自同月16日即未到被告補習班工作亦不爭執（本院101年10月8日言詞辯論筆錄，本院卷，頁124），再依系爭聘用合約書第1條約定「乙方（即原告）...接受甲方（即被告）聘用為英文教師一職，並配合甲方指派之課程，每週25小時課程，時薪為新台幣600元，甲方於乙方完成約定任務每月給付」，係以時計薪，且於原告完成約定工作始給付報酬，則本件原告既於100年8年16日起未再提供勞務，是被告自該日起，亦無給付工資之義務，而被告就100年8月15日前之薪資既已完全給付，已如上述，則原告主張被告應給付其720,000元薪資及其利息自無理由。
綜上所述，兩造僱傭契約業經雙方合意於100年8月31日終止
，被告亦已給付契約終止前之工資，則原告主張被告應給付原告720,000元，及其中510,000元、210,000元分別自100年10月21日、101年8月16日起至清償日止，按年息5％計算之利息，為無理由，應予駁回。
兩造其餘主張陳述及所提之證據，經本院審酌後，認均不足以影響本判決之結果，均毋庸再予論述，附此敘明。
據上論結，原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中華民國101年11月27日
勞工法庭法官曾益盛以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國101年11月27日
書記官蔡雲璽