臺灣新竹地方法院105年度勞訴字第35號民事判決

裁判字號：臺灣新竹地方法院105年勞訴字第35號民事判決

裁判日期：民國105年11月16日

裁判案由：給付資遣費等

臺灣新竹地方法院民事判決105年度勞訴字第35號原告 田恩 和訴訟代理人 任秀妍 律師複代理人 陳美惠 律師被告友達光電股份有限公司法定代理人 彭双浪 訴訟代理人 楊久弘 律師上列當事人間給付資遣費事件，本院於民國105年10月26日辯論終結，判決如下：
主文被告應給付原告新臺幣壹佰肆拾叁萬捌仟貳佰陸拾柒元，及自民國一０五年五月二十六日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔百分之六十九，餘由原告負擔。
本判決第一項於原告以新臺幣肆拾捌萬元供擔保後，得假執行。
但被告如以新臺幣壹佰肆拾叁萬捌仟貳佰陸拾柒元為原告預供擔保後，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
一、原告主張：原告自民國91年12月2日起任職於被告公司，原擔任一般工程師，嗣於100年10月1日晉升為GD行銷處產品應用工程一部副理，屬部級主管，享有主管加給新臺幣（下同）8,000元，旗下帶領7名工程師，最近2次績效均為E，績效良好、無任何不適任之理由。詎原告於105年3月10日突接獲協理 邱馥英 與處長 林家弘 告知：「自105年5月1日起將調任原告為工程副理，除去原告主管職，其餘工作內容不變」云云，惟此將致原告每月薪資短少主管加給8,000元，且使原告失去帶領團隊之機會，毋寧係降職又減薪，故被告此舉實對原告之勞動條件做不利之減損，已為原告所拒絕。況依被告公司主管手冊規定，調離主管職之情況為：「連續2次績效考核為F者，必須調離主管職」，原告連續2次績效考核為E，即不符合調離主管職之條件，然被告卻仍執意將原告降職調動為專案副理職位，並於105年4月29日發布公告晉升訴外人 楊欽富 為GD行銷處產品應用工程一部副理，而自000年0月0日生效，足認被告對原告所為之職務調動並無任何理由。為此，原告已依勞動基準法第14條第1項第6款規定於105年4月6日寄發存證信函予被告，於105年4月30日終止雙方勞動契約，並請求被告給付資遣費。而原告於離職前6個月工資總額為929,100元（含104年11月至105年4月每月薪資各107,200元、105年1月年終獎金107,200元及105年2月績效獎金178,700元），月平均工資為154,850元，原告任職期間共13年4個月又28天，依勞動基準法第14條第4項準用同法第17條規定，原告得請求被告給付資遣費2,077,571元【154,850×（13＋5/12）】。被告雖抗辯績效獎金及年終獎金性質上不屬工資，不應列入平均工資之計算云云。惟被告於105年2月發放予原告之績效獎金係因原告在104年表現良好，公司依各員工之績效表現而給予不同之績效獎金以資鼓勵，足認該績效獎金係以員工工作達成預定目標為發放之標準，即屬因工作而獲得之報酬，參照行政院勞工委員會（87）台勞動二字第035198號函釋意旨：「績效獎金如係以勞工工作達成預定目標而發放，具有因工作而獲得之報酬之性質，依勞動基準法第二條第三款暨施行細則第十條規定，應屬工資範圍，於計算退休金時，自應列入平均工資計算」，績效獎金應屬工資之一部，而應列入原告終止勞動契約前6個月平均工資之計算基準。另被告於105年1月核發予原告年終獎金107,200元，係因被告於僱傭契約中約定給付原告年薪14個月，故被告於每年端午節、中秋節各給付半個月之月薪，再於農曆年前給付1個月之月薪，每年年薪合計共14個月，則由其發放方式、金額與目的觀之，係屬勞工因工作而獲得之經常性給與，且於雙方勞動契約中即明文訂之，並無勉勵、恩惠之不確定給付性質，依勞動基準法第2條第3款暨施行細則第10條規定，應屬工資範圍，自應列入平均工資計算。又依被告法定代理人彭双浪於新聞媒體上曾稱：「即使虧錢，還是會發績效獎金」，足認被告發給之績效獎金並非視公司盈餘狀況而定，而是原告每年固定可領取薪資之一部。故原告領取之年終獎金即屬勞動基準法第2條第3款之經常性給與，而績效獎金則屬勞動基準法第2條第3款暨施行細則第10條之獎金，而屬工資範圍，自應列入原告計算資遣費時之平均工資計算。綜上，爰依勞動基準法第14條第1項第6款、同條第4項準用第17條規定，請求被告給付資遣費2,077,571元。爰聲明：㈠被告應給付原告2,077,571元，及自起訴狀送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。㈡訴訟費用由被告負擔。㈢原告願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告則以：本件原告雖未連續2次績效考核為F，被告基於公司經營之必要，對於將員工調離主管職仍有裁量權限，故原告職務上之調動並無違法。但被告同意終止兩造間之勞動契約，並比照資遣之方式給付原告資遣費，惟認為被告發給原告之績效獎金及年終獎金性質上不屬工資，不應列入平均工資之計算。蓋績效獎金乃視公司整體營運結果及個別工作績效經核決始發放之金額，並非經常性給與，依勞動基準法施行細則第10條第2款規定應不屬工資範疇；且被告所發放之績效獎金雖名義上稱績效獎金，惟依原告之錄取通知書注意事項第4點記載「績效獎金及紅利將視個別工作績效及整體營運結果另定之」，可知績效獎金之發放並非只視個人工作表現而定，仍應視整體營運結果另定之，因此被告績效獎金之發放，實際上係依照勞工之考核及被告盈餘，二者綜合考量，由執行長決定被告整體可發放獎金之金額，如被告營運虧損，執行長為激勵員工士氣，基於照顧員工之想法，仍可能發放績效獎金，而非勞務對價，且與勞工工作達成預定目標即發放之績效獎金顯然有別，是以被告發給之績效獎金應僅具勉勵、激勵之性質，而不應列入工資並計算資遣費。又原告所主張之年終獎金實為春節節金，屬三節節金之一，乃指公司於每年之春節所發放給員工之恩惠給予，包括端午節及中秋節也會發放節金，此並非勞務之對價給付，僅係具有恩惠性質之給與，依勞動基準法施行細則第10條第3款規定，亦不屬工資範疇。另兩造僱傭契約中並無給付原告年薪14個月之約定，且三節節金之發放日期即為該民俗節日，於該節日屆至後始發放，與被告員工所付之勞務間並無對價關係，是被告發放之三節節金即不屬工資。況倘若認定三節節金屬於工資，則於計算勞工退休金或資遣費之平均工資時，將會因勞工退休或資遣時間點不同而有歧異，此並非立法之本旨。原告固以行政院勞工委員會（87）台勞動二字第035198號函釋內容主張績效獎金應屬工資範疇，惟被告所給付之績效獎金並非係因原告達成其工作目標而發放，兩造亦未約定將三節節金、年終獎金及績效獎金納入平均工資計算，何況上開函釋見解業經行政院勞工委員會於89年11月14日之（89）台勞保二字第45662號函釋：「年終獎金及依年終考核發給之考成獎金非屬工資範疇…」所推翻，自不可採。據此，績效獎金及春節節金不應計入平均工資之計算，原告於離職前6個月工資總額應為643,200元，月平均工資為107,200元，則原告之資遣費應為1,438,267元【107,200×（13＋5/12）】。綜上，爰聲明：㈠原告之訴駁回。㈡訴訟費用由原告負擔。㈢如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、本院判斷之理由：
（一）兩造間不爭執之事實：參照兩造之主張及抗辯，經本院整理可認下列應屬兩造間不爭執之事實。
㈠原告自91年12月2日起受僱於被告，自100年10月1日起擔
任為GD行銷處產品應用工程一部副理，享有主管加給8,000元，帶領7名工程師，最近2次績效均為E。（參本院105年度竹司勞調字第3號卷P.12-14原告之職員履歷影本）。
㈡被告告知原告將於105年5月1日起將原告調任為工程副理
，除去原告原擔任之GD行銷處產品應用工程一部副理主管職位，致原告每月薪資短少主管加給8,000元，並使原告無法帶領工作團隊。（參本院105年度竹司勞調字第3號卷
P.17-25被告公司主管手冊簡報、被告公司105年4月29日發布之AUO組織暨主管異動公告影本）。
㈢原告於105年4月6日以存證信函告知被告，原告依勞動基
準法第14條第1項第6款規定於105年4月30日終止兩造勞動契約，並請求被告給付資遣費。（參本院105年度竹司勞調字第3號卷P.15-16新竹關東橋郵局105年4月6日第80號存證信函影本）。
㈣原告於離職前6個月即104年11月1日起至105年4月30日止
，每月薪資均為107,200元。（參本院105年度竹司勞調字第3號卷P.26-28、30、32-34原告薪資單影本）。
㈤被告於105年1月、2月分別發放原告年終獎金、績效獎金
107,200元及178,700元。（參本院105年度竹司勞調字第3號卷P.29-31原告薪資單影本）。
㈥原告於離職前6個月平均工資如併計年終獎金、績效獎金
，則原告於離職前6個月平均工資為154,850元；如未併計年終獎金、績效獎金，則原告於離職前6個月平均工資為107,200元。
㈦被告同意依勞動基準法之規定，依原告離職前6個月平均工資107,200元計算給付原告資遣費為1,438,267元。
㈧原告係馬來西亞國籍人，非本國籍人，亦不符合勞工退休
金條例第7條第1項條件，且原告選擇適用勞動基準法之退休金規定。（參本院卷P.46原告出具之勞工退休金制度選擇意願徵詢表影本）。
㈨原告任職期間共13年4個月又28天，依勞動基準法第14條
第4項準用同法第17條規定，被告應給付原告相當於13又5/12個月平均工資之資遣費。如依月平均工資107,200元計算，被告應給付原告之資遣費為1,438,267元；如依月平均工資154,850元計算，被告應給付原告之資遣費為2,077,571元。
（二）本院認兩造間主要之爭執要點厥為：㈠被告發給原告之年終獎金是否屬工資？㈡被告發給原告之績效獎金是否屬工資？㈢被告應給付原告資遣費之金額？
（三）得心證之理由：㈠原告得請求被告發給資遣費：
⑴按勞工有勞動基準法第18條各款之情形者，不得請求資遣費
。勞動基準法第18條定有明文。據此，勞工無勞動基準法第18條各款情形，而終止勞動契約者，自得請求資遣費。又雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約。第17條規定於本條終止契約準用之。雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。勞動基準法第14條第1項第6款、第4項、第17條第1項亦定有明文。從而，雇主倘有違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工即得不經預告終止契約，並請求雇主依勞動基準法第17條資遣費之計算規定給付資遣費。
⑵原告主張被告任意對原告之勞動條件做不利之變動，違反勞
動契約，致原告受有薪資減少之損害及喪失帶領工作團隊之勞動條件減損，原告已依勞動基準法第14條第1項第6款之規定，於105年4月30日終止兩造間勞動契約之事實，業據提出原告之職員履歷、被告公司主管手冊簡報、被告公司105年4月29日發布之AUO組織暨主管異動公告、新竹關東橋郵局105年4月6日第80號存證信函等影本為證，復為被告所不爭執，被告亦同意依勞動基準法之規定給付原告資遣費，自堪信為真實。至被告空言辯稱被告將員工調離主管職仍有裁量權限，原告職務上之調動並無違法云云，則尚無足採。據此，原告請求被告依勞動基準法第17條資遣費之計算規定給付資遣費，即非無據。
㈡被告發給原告之年終獎金非屬工資：
⑴按工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按
計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利。本法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。一、紅利。二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。三、春節、端午節、中秋節給與之節金。勞動基準法第2條第3款、第29條及勞動基準法施行細則第10條第1、2條款分別定有明文。揆諸前揭規定，勞動基準法第2條第3款所指之「工資」，顯不包括同法29條所指之獎金或紅利，而同法29條所指之獎金或紅利，則係指勞動基準法施行細則第10條第1、2條所指之紅利及所列舉之獎金。又勞動基準法第2條第3款規定：「工資，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何？尚非所問。是以雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何？如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎，此與同法第29條規定之獎金或紅利，係事業單位於營業年度終了結算有盈餘，於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後，對勞工所為之給與，該項給與既非必然發放，且無確定標準，僅具恩惠性、勉勵性給與，非雇主經常性支出之勞動成本，而非工資之情形未盡相同，亦與同法施行細則第10條所指不具經常性給與且非勞務對價之「年終獎金」性質迥然有別。（最高法院100年台上字第801號判決要旨參照）。又依勞動基準法第2條第3款規定，工資係勞工因工作而獲得之報酬，包括獎金、津貼及其他任何經常性給與均屬之。如為勞務性給與及經常性給與性質即屬工資。主管機關唯恐不明確，特於施行細則第10條明定11款名義之給與排除在「經常性給與」之外。按工資實係勞工之勞力所得，為其勞動對價而給付之經常性給與。倘雇主為改善勞工生活而給付非經常性給與；或為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，即非為勞工之工作給付之對價，與勞動契約上之經常性給與有別，不得列入工資範圍之內。（最高法院86年台上字第255號判決要旨參照）。按所謂工資，係指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼，暨其他任何名義經常性給與均屬之，勞動基準法第2條第3款定有明文。是工資係勞工勞動之對價且為經常性之給與。倘雇主具有勉勵、恩惠性質之給與，即非勞工工作之對價，與經常性給與有別，不得列入工資範圍內。又勞動基準法施行細則第10條規定：「本法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。一、紅利。二、奬金：指年終獎金……。三、春節、端午節、中秋節給與之節金」，將「紅利」及「春節、端午節、中秋節給與之獎金」排除在經常性給與之外，自不得列入工資範圍。（最高法院85年台上字第1342號判決要旨參照）。「年終獎金」、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金，係具有恩惠、勉勵性質之給與，並非工資，勞動基準法施行細則第10條第2款規定甚明。（最高法院102年台上字第1817號判決要旨參照）。揆諸前揭規定及最高法院歷來一致之見解，堪認勞動基準法第2條第3款所指之「工資」，顯不包括同法29條所指之獎金或紅利，而同法29條所指之獎金或紅利，則係指勞動基準法施行細則第10條第1、2條所指之紅利及所列舉之獎金。因之，年終獎金及俗稱三節之春節、端午節、中秋節給與之節金，均係明文排除在勞動基準法第2條第3款所指之「經常性給與」之外，非屬勞動基準法第2條第3款所指之經常性給與，理甚明確。
⑵綜據所述，勞動基準法第2條第3款所指之「工資」，尚不包
括年終獎金，已堪足認定。據此，原告主張被告發給之年終獎金應屬工資，即屬無據。又原告另以被告公司之總經理於媒體表示員工每年固定年薪14個月，包括年終獎金1個月，因認年終獎金係屬工資云云。惟姑不論原告所提出之媒體報導資料係屬傳聞，是否確係被告公司總經理發言之內容，已非無疑。況依該媒體報導之內容，亦無法判斷該內容之真意。更何況，依該媒體報導之內容，所謂年薪14個月，既係包括年終獎金1個月及端午節、中秋節獎金各0.5個月，核已明確區分該年終獎金1個月及端午節、中秋節獎金各0.5個月即係平時1年12個月工資以外之福利措施，且該獎金名義亦與勞動基準法施行細則第10條第2、3款明文規定非屬經常性給與，不得列入工資範圍之年終獎金及端午節、中秋節給與之獎金相同，更可認定被告發給之年終獎金確非屬工資，原告擷取媒體報導片段內容，即主張兩造間僱傭契約關係係約定每年年薪14個月，而認被告發給之年終獎金係屬工資，即顯不足採。甚且，觀諸被告所提出之原告錄取通知書、獎金發放規則、聘僱合約均未載明約定載原告固定年薪14個月，且反而明確載明三節獎金依被告公司規定，各類獎金計算及發放方式將因被告公司營運狀況做調整，尤可足證被告發給原告之年終獎金確非屬工資無疑。
㈢被告發給原告之績效獎金亦非屬工資：
⑴按其他任何名義之經常性給與均屬工資。惟年終獎金、競賽
獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金之給與，則非屬上開其他任何名義之經常性給與所指之工資。勞動基準法第2條第3款、勞動基準法施行細則第10條第2條款定有明文，已如前述。揆諸上開規定，工資之認定，係以是否具有「勞務之對價」及「是否為勞工因工作而獲得之報酬」之性質而定。倘雇主係為雇主單方之目的，具有勉勵、恩惠性質之給與，即非為勞工之工作給付之對價，與勞動契約上之經常性給與有別，不得列入工資範圍之內。（最高法院86年台上字第225號判決要旨參照）。
⑵原告雖主張被告於105年2月發放予原告之績效獎金係以員工
工作達成預定目標為發放之標準，屬因工作而獲得之報酬，應屬工資之一部等情，惟為被告所否認。查觀諸被告所提出之原告錄取通知書確明確載明績效獎金將視個別工作績效和整體營運結果另定之；又依被告所訂立之獎金發放規定亦明定績效獎金係當設立績效目標達成時，由執行長核決發放之獎金金額，各類獎金計算及發放方式將因被告公司營運狀況做調整；而兩造所簽訂之聘僱合約同樣載明各類獎金之發放政策將因被告公司營運狀況調整（參本院卷P.17-23），顯然被告發放給與原告之績效獎金確並非僅視原告人之工作表現而定，而係包括應視被告公司之整體營運結果而定，堪認係依包括原告在內個別勞工之工作考核及被告公司整體營運結果，以作為發放之標準，本質上核係雇主監督勞工工作勤惰及鼓勵員工工作績效，以提高雇主整體營運結果所增加之獎勵給與，應屬恩惠性之給與，而非勞務對價之報酬，尚不得認為係屬工資。又原告所提出之媒體報導資料係屬傳聞，且依該媒體報導之內容，亦無法判斷該內容之真意。況依該媒體報導之內容「過去即使虧錢，還是會發績效獎金，去年獲利提昇，依照『公司績效』及『個人績效』發放的績效獎金也會大幅提昇」，亦明確表示被告發放的績效獎金確實係依「公司績效」及「個人績效」而定，更足證被告發放之績效獎金確係雇主監督考核及鼓勵勞工工作績效，以提高被告公司整體營運結果所增加之恩惠性給與，自不得認為係屬工資。據此，原告主張被告發給之績效獎金應屬工資，亦屬無據。
⑶又勞動基準法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與
係指勞動基準法施行細則第10條列舉之紅利及獎金以外之給與，意即勞動基準法施行細則第10條列舉之獎金即非勞動基準法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與。原告既主張被告發給原告之績效獎金係屬工資，顯然即認被告發給原告之績效獎金非屬勞動基準法施行細則第10條列舉之獎金，惟原告又主張績效獎金屬勞動基準法第2條第3款暨施行細則第10條之獎金，而屬工資範圍，顯然係誤解上開規定之意旨，併此敘明。
㈣被告應給付原告資遣費之金額為1,438,267元：
⑴按被告應依勞動基準法第17條資遣費之計算規定給付原告資
遣費，已如前述。而在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1年發給相當於1個月平均工資之資遣費。依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1年者，以比例計給之。未滿1個月者以1個月計。勞動基準法第17條定有明文。查原告係自91年12月2日起受僱於被告，迄至105年4月30日原告終止兩造間勞動契約止，原告任職期間共13年4個月又28天，揆諸前揭規定，被告即應給付原告相當於13又5/12個月平均工資之資遣費。
⑵第按，平均工資：謂計算事由發生之當日前6個月內所得工
資總額除以該期間之總日數所得之金額。勞動基準法第2條第4款亦定有明文。查原告於離職前6個月即104年11月1日起至105年4月30日止，每月薪資均為107,200元，且被告於105年1月、2月另分別發放原告年終獎金、績效獎金107,200元及178,700元，為兩造所不爭執。惟被告於105年1月、2月分別發放原告之年終獎金、績效獎金107,200元及178,700元部分，均非屬工資，已如前認定。據此，原告於離職前6個月之平均工資即為107,200元（計算式：107,200元×6÷6＝107,200元）。從而，依勞動基準法第17條資遣費之計算規定，被告應給付原告之資遣費即為1,438,267元（計算式：107,200元×《13＋5/12》＝1,438,267元）。
㈤綜上，原告依勞動契約之法律關係請求被告給付資遣費1,43
8,267元，及自起訴狀繕本送達翌日即105年5月26日起至清償日止，均按年息百分之5計算之利息，即屬有據，為有理由，應予准許。至逾此部分之請求，則非有據，為無理由，應予駁回。
四、假執行之宣告：兩造分別均陳明願供擔保請求宣告假執行及免為假執行，經核原告勝訴部分均無不合，爰分別酌定相當之擔保金額准許之。至原告敗訴部分，其假執行之聲請即失所附麗，應駁回之。
五、本件判決之基礎已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，核均與本判決結果無影響，爰不一一予以論列，併此敘明。
六、據上論結，本件原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第79條、第390條第2項、第392條第2項，判決如主文。
中華民國105年11月16日
勞工法庭法官汪銘欽以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國105年11月16日
書記官游意婷