臺灣高等法院105年度勞上易字第117號民事判決

裁判字號：臺灣高等法院105年勞上易字第117號民事判決

裁判日期：民國106年03月14日

裁判案由：給付資遣費

臺灣高等法院民事判決105年度勞上易字第117號上訴人 田恩和 訴訟代理人 趙友貿 律師複代理人 黃懷瑩 律師被上訴人友達光電股份有限公司法定代理人 彭双浪 訴訟代理人 楊久弘 律師上列當事人間請求給付資遣費事件，上訴人對於中華民國105年11月16日臺灣新竹地方法院105年度勞訴字第35號第一審判決提起上訴，本院於106年2月14日言詞辯論終結，判決如下：
主文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
一、上訴人起訴主張：伊自民國（下同）91年12月2日起任職於被上訴人公司，原擔任一般工程師，自100年10月1日起晉升為GD行銷處產品應用工程一部副理，嗣兩造間勞動契約於105年4月30日終止，伊於離職前6個月之工資總額為92萬9100元（含104年11月至105年4月每月薪資各10萬7200元、105年1月年終獎金10萬7200元及105年2月績效獎金17萬8700元），月平均工資為15萬4850元（計算式：92萬9100元÷6=15萬4850元），而伊任職期間共13年4個月又28天，爰依勞動基準法（下稱勞基法）第17條規定之計算方式，請求被上訴人給付伊資遣費207萬7571元本息（於本院表明不主張終止事由為勞基法第14條第1項第6款規定，見本院卷第22頁背面）等語（原審判決被上訴人應給付上訴人143萬8267元本息，並駁回上訴人其餘之訴。上訴人就其敗訴部分聲明不服，提起上訴，被上訴人就其敗訴部分，未據聲明不服，已告確定，爰不予贅述）。上訴聲明求為判決：㈠原判決關於駁回上訴人後開第㈡項之訴部分廢棄；㈡被上訴人應再給付上訴人63萬9304元，及自105年5月26日起至清償日止，按年息5％計算之利息。
二、被上訴人則以：兩造間勞動契約已告終止，伊同意比照勞基法第17條規定給付上訴人資遣費，惟伊所發放之年終獎金實際上應為春節節金，屬三節獎金之一，係伊基於照顧員工，於民俗節日屆至時所發放較一般中小企業為優惠之節金，屬於勉勵恩惠性質之給與，不具勞務給付之對價關係，非屬工資之一部，退步言之，縱認伊發放之年終獎金係屬工資，而應併入平均工資之計算，惟因年終獎金係伊考量員工工作辛勞，於每年農曆春節前所發放之款項，於計算上訴人之平均工資時，亦應除以12個月，而非僅除以6個月。又伊發放績效獎金時，除須檢視員工前1年度之個別工作表現外，仍須視伊前1年度整體營運結果，由執行長綜合決定整體可發放之績效獎金金額，如發生虧損，執行長為激勵員工士氣，基於照顧員工之考量，仍可發放績效獎金，故伊發放之績效獎金與員工付出之勞務間，並無對價關係，而係勉勵性質之給與，性質上亦非屬工資，不應列入平均工資之計算等語，資為抗辯。答辯聲明求為判決：上訴駁回。
三、兩造不爭執之事項（見本院卷第22頁背面、第23頁、第59頁及背面、第64頁背面、第65頁）：
（一）上訴人自91年12月2日起受僱於被上訴人，自100年10月1日起擔任GD行銷處產品應用工程一部副理。
（二）兩造間勞動契約已於105年4月30日終止。
（三）上訴人於離職前6個月即104年11月1日起至105年4月30日止，每月薪資均為10萬7200元。
（四）被上訴人分別於105年1、2月間發放年終獎金、績效獎金各10萬7200元及17萬8700元予上訴人。
（五）上訴人於離職前6個月平均工資如併計年終獎金、績效獎金為15萬4850元，如未併計年終獎金、績效獎金，則為10萬7200元。
（六）上訴人任職期間共13年4個月又28天，被上訴人同意比照勞基法第17條之規定，依上訴人離職前6個月平均工資10萬7200元計算，給付上訴人相當於13又5/12個月平均工資之資遣費143萬8267元。
四、上訴人主張：被上訴人發放之年終獎金、績效獎金性質上均屬工資，應列入計算平均工資之範疇等情，為被上訴人所否認，並以前揭情詞置辯。經查：
（一）按勞工依勞基法第14條第1項第6款之規定終止勞動契約者，雇主應依下列規定發給勞工資遣費：在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1年者，以比例計給之。未滿1個月者以1個月計，勞基法第14條第4項準用第17條固定有明文。惟所謂「工資」，係指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，此觀勞基法第2條第3款之規定即明。而所稱「其他任何名義之經常性給與」，係指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金暨春節、端午節、中秋節給與之節金以外之給與，勞基法施行細則第10條第2款、第3款亦定有明文，顯見年終獎金已明文排除在勞基法第2條第3款所指之「經常性給與」以外，非屬工資之性質。又工資應係勞工之勞力所得，為其勞動對價而給付之經常性給與，倘雇主為改善勞工生活而給付非經常給與，或為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，即非因勞工之工作給付之對價，無論其係固定發放與否，倘未變更其獎勵恩惠給與性質，即非為勞工之工作給付之對價，自非勞基法第2條第3款所指工資，應不得列入工資之範疇（最高法院79年台上字第242號判決、91年度台上字第897號判決意旨參照）。另年終獎金及其他非經常性獎金，係具有恩惠、勉勵性質之給與，並非工資；績效獎金，乃雇主為激勵員工士氣，按績效由盈餘抽取部分而發給，屬於獎勵、恩惠性之給與，非經常性給與，即非屬工資（最高法院100年度台上字第170號、103年度台上字第682號判決意旨參照）。
（二）上訴人主張：被上訴人係依伊於前1年度取得工資項目、內容、勞務給付、工作表現及在職比例為標準，依員工手冊規定發放30天薪資計算之年終獎金，伊只要在職，不論公司盈虧，均得領取年終獎金，可見年終獎金具勞務對價性，屬於工資之性質等語，固提出員工手冊、獎金發放規則、2012年度春節年終獎金發放公告、銀行匯款紀錄及媒體報導為證（見原審卷第10、11頁、本院卷第31至40頁）。惟查，依上訴人簽訂之聘僱合約書第2條規定：「....⒉獎金紅利發放：本公司各類獎金之發放政策將因公司營運狀況調整，並適時公佈之。年度決算如有盈餘，依公司章程相關規定辦理」（見原審卷第20頁）；被上訴人之獎金發放規定第4-4條載明：「各類獎金計算及發放方式將因公司營運狀況做調整，並適時公佈之」（見原審卷第18頁、本院卷第32頁背面），足見被上訴人之年終獎金發放政策將因公司營運狀況有所調整，並非上訴人任職期間必然發給之款項。再依上訴人之薪資單所示（見原審調字卷第26至28、30、32至34頁），上訴人於離職前6個月即104年10月至105年4月期間，每月固定領取之項目包括本薪、伙食津貼及主管加給，被上訴人於105年1月發放之年終獎金，則係另行單獨列載於薪資單（見原審調字卷第29頁），而與上訴人每月固定領取之薪資有所區別，參酌被上訴人之員工手冊記載：「上述各項獎金（即端午、中秋、年終獎金及激勵獎金）紅利及其它福利之發放，凡規定依任職期間計算者，須同仁於該任職期間為在職，且須發放日仍在職者為發放對象」等語（見本院卷第31頁），及2012年度春節獎金發放公告記載：「發放對象：2012/12/31（含）前入職且發放當日仍在職之正式員工（IDL及DL，不含A-Team技術員、定期契約人員、派遣人員、工讀生、實習生、海外當地員工、派入員工及留資停薪人員）。....」等語（見本院卷第33頁），2013至2016年度春節獎金亦係以發放日仍在職之正式員工為發放對象（見本院卷第33頁背面至第35頁），可知被上訴人歷年發放年終獎金均係以發放日仍在職之正式員工為發放對象，倘若發放日該正式員工已離職，或非正式之員工，均無從領取年終獎金，自無按前1年度在職期間比例領取之問題，堪認被上訴人發放之年終獎金，乃對於正式員工之勉勵、恩惠性質給與，並非員工給付勞務之對價，縱使上訴人於在職期間每年均固定領取年終獎金，亦不能變更其勉勵、恩惠給與之性質。
（三）其次，觀諸上訴人提出之員工手冊規定：「年終獎金：發30天之薪資」、「計算基準以同仁前1年12月份之（本薪+伙食津貼+全勤獎金+工作技術津貼+職務加給）*30天，依同仁該年度任職期間計算，全年度任職者，以全數計，未滿1年者以365天為基礎比例計算之」（見本院卷第31頁）；獎金發放規則第4-2-2條規定：「春節節金：(a)計算基準：前1年12月份之（本薪+伙食津貼+主管加給+工作技術津貼/職務加給+年資津貼）÷30X30天。(b)在職比例：以節金發放前1年度在職比例為基準；全年度在職者以全數計，未滿1年者依該年度在職天數比例計算之」（見本院卷第32頁）；2012年度春節年終獎金發放公告記載：「....發放金額：1個月薪資。以2012年12月份薪資（包含：本薪+伙食津貼+全勤獎金+工作技術津貼/職務加給+年資津貼+固定表現津貼）為計算基礎....。計算方式：4.1以2012/12/31（含）為截止日，於截止日前（含當日）在本公司連續服務滿366天（2012/1/1-2012/12/31），全額發放。
4.2不滿366天或有留資停薪紀錄者，按實際在職日數，依比例計發」（見本院卷第33頁），乃有關年終獎金發放金額之計算方式，與工資之認定無涉，尚不能因被上訴人發放年終獎金之標準，係以在職員工前1年度12月份之薪資為計算基準，並按前1年度在職日數比例計發，即可謂年終獎金具有勞務對價性，而應列入工資之範疇。至上訴人提出之媒體報導記載略以：「友達總經理彭双浪強調薪資優於業界水準。....固定年薪14個月，包括端午節、中秋節各半個月，加上1個月年終獎金....」等語（見原審卷第10頁），係記者自行撰寫，內容是否屬實，已存在疑問，況上開報導所稱固定年薪14個月，係包括12個月薪資、年終獎金1個月及端午節、中秋節獎金各半個月，其中端午節、中秋節獎金均非屬工資之性質，此為上訴人所不否認，自不能僅擷取上開報導之片段，逕認年終獎金係屬工資，又縱使被上訴人為保障員工生活，因而固定發放年終獎金1個月，亦僅係被上訴人所提供之福利性措施，難謂係勞工給付勞務之對價，尚不能變更年終獎金係屬勉勵恩惠性給與，而該當勞基法第2條第3款所規定之工資性質。是以，上訴人主張：被上訴人發放之年終獎金性質上屬工資，應列入計算平均工資之範疇云云，洵屬無據。
（四）又上訴人主張：被上訴人發放之績效獎金，係以員工達成預定目標為發放標準，核屬經常性給與之工資，應列入計算平均工資之範疇云云，固以媒體報導、薪資福利管理手冊、主管手冊、2012年度績效獎金作業通知及作業說明為據（見原審卷第10頁、本院卷第41至54頁）。
惟查，依上訴人之錄取通知書記載：「注意事項：....⒋績效獎金及紅利將視個別工作績效和整體營運結果另定之」等語（見原審卷第17頁）、被上訴人之獎金發放規則第4-2-6條規定：「績效獎金及其他獎金：當設立績效目標達成時，由執行長核決發放之獎金金額」（見原審卷第18頁）、薪資福利管理手冊規定：「績效獎金核決：廠/處級（含）以下，由VP核決。GM/協理級（含）以上，由總經理核決」（見本院卷第41頁背面），參以上訴人簽訂之聘僱合約書第2條約定：「....⒉獎金紅利發放：本公司各類獎金之發放政策將因公司營運狀況調整，並適時公佈之。....」（見原審卷第20頁），可知被上訴人發放之績效獎金係視員工個別工作績效及公司整體營運狀況調整，當設立之績效目標達成時，由部門主管核決獎金金額後發放，並非上訴人提供勞務即有績效獎金之收入。再依上訴人之薪資單所示（見原審調字卷第26至28、30、32至34頁），上訴人於離職前6個月即104年10月至105年4月期間，每月固定領取之項目包括本薪、伙食津貼及主管加給，被上訴人於105年2月發放之績效獎金，則係另行單獨列載於薪資單（見原審調字卷第31頁），而與上訴人每月固定領取之薪資有所區別，參酌被上訴人之員工手冊記載：「激勵獎金：依年度員工激勵獎金方案，當設立績效目標達成時由總經理核決發放之獎金」、「上述各項獎金（即端午、中秋、年終獎金及激勵獎金）紅利及其它福利之發放，凡規定依任職期間計算者，須同仁於該任職期間為在職，且須發放日仍在職者為發放對象」等語（見本院卷第31頁），及2012年度績效獎金作業通知記載：「....作業對象：2012/12/31（含）前入職之正式員工為作業對象（不含A-Team、定期契約人員、派遣人員）。....」等語（見本院卷第43頁），而2013至2016年之績效獎金亦係以正式員工為發放對象（見本院卷第44至45頁），足徵被上訴人發放績效獎金之目的，乃在於提升績效及激勵員工士氣，以發放日仍在職之正式員工為發放對象，倘若上訴人於發放日已離職，即無從領取績效獎金，自無按前1年度在職期間比例領取之問題，佐以兩造間勞動契約並未約定上訴人可領取之績效獎金金額若干，而係由部門主管視個人績效及公司整體營運狀況核定，與上訴人之付出之勞力間，並無一定關聯，即不具有經常性及勞務對價性，縱使上訴人於在職期間每年均固定領取績效獎金，亦不能變更其勉勵恩惠給與之性質。
（五）雖上訴人提出之薪資福利管理手冊記載：「績效獎金核定原則：計算基準：本薪+伙食津貼+全勤獎金+工作技術津貼+職務加給+年資津貼。在職比例：依AUO在職年資為基礎，滿1年者為「1.0」，未滿1年者以比例計....。」、「績效獎金評核原則：預算額度：依據員工個人工作績效及在職比例核定之。評核方式：主管評核時不得超過建議之高限值」等語（見本院卷第41頁背面），惟此係有關被上訴人發放績效獎金之計算基準及預算額度，而被上訴人主管手冊記載5、6月及10、11月為績效面談時點，並規劃CoreDNA評量、目標達成檢視、目標設定、個人發展等項目（見本院卷第42頁背面），乃有關個人績效之評估，又上訴人提出之2012至2014年績效獎金作業說明（見本院卷第46至54頁），乃有關被上訴人發放績效獎金之作業對象、獎金計算基礎、預算分配原則、獎金評核原則及核決權責，均與工資之認定無涉，上訴人可領取之績效獎金金額若干，既係由部門主管視個人績效及公司整體營運狀況核定，並非上訴人提供勞務即必然可領取績效獎金，已如前述，實難謂上訴人可單憑自身年度績效評比之標準領取相對應之績效獎金，及被上訴人發放之績效獎金與上訴人之勞務給付間具有對價性。至上訴人提出之媒體報導記載略以：「友達總經理彭双浪強調薪資優於業界水準。....過去即使虧錢，還是會發績效獎金....」等語（見原審卷第10頁），係記者自行撰寫，內容是否屬實，已存在疑問，縱然被上訴人不論盈虧，均固定發放績效獎金，亦不能變更績效獎金係被上訴人為提升員工績效所為之獎勵、恩惠性給與，非屬工資之性質。是以，上訴人主張：被上訴人發放之績效獎金性質上屬工資，應列入計算平均工資之範疇云云，亦屬無據。
五、綜上所述，被上訴人未將年終獎金、績效獎金列入平均工資計算應給付上訴人之資遣費，尚無不合。從而，上訴人依勞基法第17條規定，請求被上訴人再給付63萬9304元，及自105年5月26日起至清償日止，按年息5％計算之利息，為無理由，不應准許。從而，原審就上開部分所為上訴人敗訴之判決，並無不合。上訴論旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。
六、本件事證基礎已臻明確，兩造其餘攻防方法及所舉之證據，經核已與判決結果不生影響，無再逐一論斷之必要，附此敘明。
七、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。
中華民國106年3月14日
勞工法庭
審判長法官翁昭蓉
法官劉又菁法官鍾素鳳正本係照原本作成。
不得上訴。
中華民國106年3月14日
書記官常淑慧