裁判字號：臺灣臺北地方法院102年勞訴字第230號民事判決
裁判日期：民國103年12月08日
裁判案由：給付退休金差額
臺灣臺北地方法院民事判決102年度勞訴字第230號原告 曾麗琍 訴訟代理人 姚本仁 律師
陳映青 律師被告新光人壽保險股份有限公司法定代理人 吳東進 訴訟代理人 黃仕仰 上列當事人間給付退休金差額事件，本院於民國103年11月25日言詞辯論終結，判決如下：
主文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告起訴主張：其自民國84年7月6日起受僱於被告，102年7月10日自請退休，於勞工退休金條例施行後未選擇適用新制退休金制度，舊制工作年資計18年又1個月，退休金基數為
33.5，被告以原告退休前6個月平均工資為新臺幣（下同）90,061元，據以給付退休金3,017,044元予原告。惟原告於102年7月26日、6月28日、5月31日、5月6日、4月9日、3月8日、2月8日曾分別領取職展津貼115,607元、541,034元、5,854元、11,767元、12,150元、5,374元、28,837元，合計706,206元（計算式：115,607＋541,034＋17,621＋12,150＋5,374＋28,837＝706,206），被告並未將之列入工資計算，以102年1月9日起至102年7月9日計共182天，原告每日工資為3,880元（計算式：706,206÷182＝3,880，元以下四捨五入），因此短計之平均工資為116,400元（計算式：3,880×30＝116,400），被告尚應給付原告退休金差額3,899,400元（計算式：116,400×33.5＝3,899,400）。爰依勞動基準法（下稱勞基法）第55條規定，請求被告給付上開差額等語。並聲明：㈠被告應給付原告3,899,400元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈡願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告則以：㈠原告於102年7月10日退休，應依102年1月1日起實施之「三
階102制區經理辦法」，計算原告退休時之平均工資，而非依90年12月11日制訂之「新制營業通訊處組織規程及辦事細則」。且被告訂定之「三階102制區經理管理辦法」及「102制區經理招攬業務辦法」依勞基法施行細則第39條規定，無需送主管機關核備及公開揭示，惟被告亦將之公開揭示於公司內部網站上，供不特定員工得閱覽，自應拘束兩造。依「三階102制區經理辦法」第五章「業績之計算」第11條、第七章「考核」第13條第3款及被告於102年1月1日施行之「102制區經理招攬業務辦法」第1條規定可知，區經理個人招攬保險之業績，並不受被告之監督、考核，業績之計算係以「全區」合計，業績之考核亦以「全區」為標準，不要求區經理「個人」之業績，亦不將區經理「個人」之業績列入考核標準。且區經理招攬保險之「職展津貼」，係「日常執行職責外」之報酬，與因執行職務所取得之工資顯然有異。原告擔任區經理之工作內容以管理、輔導其轄下所屬人員進行保險招攬，不包含招攬保險。
㈡「職展津貼」專指非業務人員招攬保件所能獲得之報酬。其
項目包括育成報酬（即初年度佣金）、續繳報酬、續年度服務報酬（上二項即續年度佣金）、達成報酬（即業績獎金）等。區經理待遇為效率津貼、輔導津貼、達成獎金、新人培育津貼、全區收費津貼，依「102制區經理招攬業務辦法」核發之「職展津貼」，為原告招攬保險之佣金，屬於承攬契約之報酬，非原告給付勞務可得之對價。又各項商品獎勵、放款介紹獎金、房貸業務報酬、保險/團結月招攬人獎金，非勞務之對價，亦非經常性給與，是均不屬於勞基法所稱之工資，故不應列入平均工資計算退休金。
㈢另原告於102年7月10日自被告退休後，與被告簽訂承攬契約
，其承攬報酬之項目與計算方式均與原告為區經理時「職展津貼」之項目與計算方式雷同，是原告為區經理時於日常執行職責外招攬保險之行為屬於承攬契約，其所受領之「職展津貼」屬於承攬報酬等語。
㈣並聲明：1.原告之訴及假行之聲請均駁回。2.如受不利判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執事項（見本院卷第245頁）：㈠原告自84年7月6日起任職於被告，102年7月10日自請退休，
年資18年又1個月，退休時擔任一級區經理職務，退休金基數為33.5，被告已給付原告退休金3,017,044元。㈡被告於101年12月25日曾以新壽外企字第0000000000號文公
布「三階102制區經理管理辦法」及「102制區經理招攬業務辦法」，並已公開揭示於被告之內部網站上（見本院調解卷第73頁、第74至83頁、第84頁、本院卷第136至138頁）。
㈢初年度的育成報酬、續年度的服務報酬、達成報酬、團結月
招攬人獎金，均係因保險契約而得的獎金。保險契約事後若經契撤，區主任即區經理個人業績之職展津貼及全區業績之效率津貼、達成獎金均將追回。
㈣放款介紹獎金與房貸業務報酬係依各級人員房貸換算業績及
業務報酬辦法核發。推薦房貸若有撥款後尚未繳過期款即結清或部分還款之案件，將依還款金額追回各級人員換算業績、業務報酬、團康獎金、介紹獎金等各項獎勵。
㈤被告公布之「新制營業通訊處組織規程及辦事細則」第25條
第4項及「三階102制區經理管理辦法」第19條第4項，規定新制營業通訊處各級人員/區經理本人或配偶如為自己或他人從事與本公司同性質之工作者，應予免職、解聘、調職及停發一切待遇，或予以懲戒處分，如有涉及民刑事部份即依法追訴。
㈥被告公布之「新制營業通訊處組織規程及辦事細則」之附件
一之A「新制區主任職展獎勵辦法」第1項、第2項，及「102制區經理招攬業務辦法」第2項、第3項，均規定職展業績即招攬業績係指區主任即區經理本人所招攬保件係按三階組長舉績件業績換算保費標準計算；且育成津貼即育成報酬、續繳津貼即續繳報酬、續年度服務費即續年度服務報酬係依三階組長相應之核發規定核發。
㈦被告將初年度的育成報酬、續年度的服務報酬、達成報酬計入組長退休金之平均工資計算。
㈧被告與原告間之契約關係，在原告任職組長期間係以書面簽
訂組長合約，至原告升任區經理時有簽訂轉任申請書，並未簽訂書面承攬契約；原告於102年7月10日退休後，與被告簽訂書面承攬契約。
㈨若原告主張之職展津貼得列入薪資計算，被告就原告所主張之退休金差額不爭執。
四、本院之判斷：原告主張被告並未將其領取之職展津貼列入平均工資計算，因此短發退休金3,899,400元，然此為被告所否認，並以前詞置辯。是兩造爭點厥為：㈠原告應適用之工作規則為「新制營業通訊處組織規程及辦事細則」，或「三階102制區經理管理辦法」、「102制區經理招攬業務辦法」？㈡初年度的育成報酬、續年度的服務報酬、達成報酬、團結月招攬人獎金、收款介紹獎金與房貸業務報酬、各項商品獎勵，是否屬於區主任即區經理之薪資範疇，而應納入平均工資計算？茲分述如下：
㈠原告應適用之工作規則為「新制營業通訊處組織規程及辦事
細則」，或「三階102制區經理管理辦法」及「102制區經理招攬業務辦法」？
1.按雇主僱用勞工人數在30人以上者，應依其事業性質，就受僱、解僱、資遣、離職及退休事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之，勞基法第70條第7款定有明文。又工作規則，違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者，無效，同法第71條定有明文。雇主公開揭示工作規則時，係欲使其成為勞動契約之附合契約，而得拘束勞、雇雙方之意思表示，勞工知悉後如繼續為該雇主提供勞務，應認係默示承諾該工作規則內容，而使該規則發生附合契約之效力（最高法院91年度台上字第1625號判決參照）。是工作規則之內容除違反法令之強制或禁止規定或其他應適用之團體協約規定外，如經公開揭示，當然成為勞動契約內容之一部，勞、雇雙方均應受其拘束。至雇主違反勞動基準法第70條工作規則應報請主管機關核備後公開揭示之規定，僅係雇主應受同法第79條第1款規定處罰之問題，尚非工作規則有無效力之認定基準（最高法院81年度台上字第2492號裁判要旨參照）。
2.查，本件被告所制訂之「三階102制區經理管理辦法」及「102制區經理招攬業務辦法」，業於101年12月25日公開揭示於內部網站，並函請各單位轉管轉達所屬知悉，此據被告提出網頁列印資料、公文（見本院卷第136至138頁、本院臺北簡易庭卷第73頁）等為證，復為原告所不爭執（見上開不爭執事項㈡），揆諸前揭說明，縱上開二辦法未報請主管機關核備，然既經公開揭示，原告獲悉新工作規則後，亦繼續為被告提供勞務，堪認已默示承諾該工作規則之內容，而使該規則附合於兩造之勞動契約，有拘束雙方之效力。原告雖主張工作規則審核要點第4點規定，工作規則內容依勞基法及相關法令規定應徵得勞方同意，被告於101年12月25日所公布之「三階102制區經理管理辦法」、「102制區經理招攬業務辦法」，較諸90年12月11日公布之「新制營業通訊處組織規程及辦事細則」，有不利於勞工之變更，未經原告同意，不得拘束原告云云；惟意思表示不以明示為必要，被告於獲悉新工作規則後，既未曾表示反對意思，且繼續提供勞務，應認係默示承諾該工作規則內容，而使該規則發生附和兩造勞動契約之效力，自無於事後再行主張未曾同意新工作規則之理。況所謂工作規則指的是勞基法第70條之所載工作時間、休息、休假、輪班、紀律等工作條件，勞工個人工作內容並不包括在內，原告主張被告將區經理個人招攬部分改列在區經理職責之外，屬於不利益變更云云，亦無足採。從而，被告已制訂「三階102制區經理管理辦法」及「102制區經理招攬業務辦法」等新工作規則，取代舊有之「新制營業通訊處組織規程及辦事細則」，且為原告所默示同意，原告自應適用新制訂之工作規則。
㈡初年度的育成報酬、續年度的服務報酬、達成報酬、團結月
招攬人獎金、放款介紹獎金與房貸業務報酬、各項商品獎勵，是否屬於區主任即區經理之薪資範疇，而應納入平均工資計算？
1.按勞動基準法第2條第1款、第3款、第6款分別規定：「勞工謂受雇主僱用從事工作獲致工資者」、「工資謂勞工因工作而獲得之報酬」、「勞動契約謂約定勞雇關係之契約」，同法施行細則第7條規定：勞動契約應約定工作場所及應從事之工作、工作開始及終止之時間、休息時間、休假、例假、請假及輪班制之換班、工資之議定、調整、計算、結算及給付之日期與方法、有關勞動契約之訂定、終止及退休有關事項、資遣費、退休金及其他津貼、獎金、勞工應負擔之膳宿費、工作用具費、安全衛生、勞工教育、訓練、福利、災害補償及一般傷病補助、應遵守之紀律、獎懲、其他勞資權利義務有關事項。由此可知，勞工與雇主間具從屬性，乃勞動契約之要素。而稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約；稱承攬者，謂當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約，民法第482條、第490條分別定有明文。僱傭與承攬固同屬供給勞務之契約，惟前者以供給勞務本身為目的，受僱人於一定期間內，應依照僱用人之指示，從事一定種類之工作，且受僱人提供勞務，具有繼續性及從屬性之關係，只要提供勞務，就能獲得工資；後者則以一定工作之完成為目的，供給勞務僅為手段，定作人對於承攬人所提供之勞務並無指揮監督之權，承攬人只須於約定之時間完成一個或數個特定之工作，與定作人間無從屬關係，需完成一定之工作，始得請求報酬。本件原告主張初年度的育成報酬、續年度的服務報酬、達成報酬、團結月招攬人獎金、放款介紹獎金與房貸業務報酬等，應依勞基法規定計入平均工資而計算，自應舉證證明上述報酬或獎金，係基於兩造僱傭契約提供勞務所得之工資。
2.查，原告於退休前所擔任之職務為區經理一職，依附合於兩造勞動契約之「三階102制區經理管理辦法」第三章職責第8條所載：「1.受通訊處處經理之指揮、監督，並遵守公司一切規章。2.策劃及執行單位主管所分配之業績及增員工作。3.所屬人員士氣之鼓舞及解決其困難或排解糾紛事項。4.按規定舉行並參加各種會議。5.按日管理所屬人員之差勤及輔導其推展新契約招攬。6.每日分析所屬人員實動情形，並對應強化人員擬訂對策加強管理與輔導。
7.按規定填報各種報表。8.負責新契約保件之選擇並聯絡體檢及生存調查事項。9.負責全區增員及轄下新契約之輔導推廣活動。10.負責輔導所屬人員服務區域內之服務展業工作。11.區經理之服務區域業務管理：⑴配合輔導所屬人員收費之推展工作。⑵配合輔導所屬人員非派員收費客戶之接觸、客戶服務與推展工作。⑶對所屬人員之收費工作量及服務區域之調配。⑷負責收費之統計及所屬組長填報各種報表之覆核呈報。⑸負責保費、利息催收、拒繳、滯繳保件之處理事項。⑹負責各項給付、保單貸款、復效、保單內容變更、解約等事項調查及審核。12.其他有關公司交辦事項之處理及監督」（見本院臺北簡易庭卷第75頁背面），可知原告擔任區經理之職責在於管理及輔導所屬人員進行保險招攬，個人招攬保險並非區經理之職務之一。又上開辦法第六章待遇第12條所載：區經理之待遇包括職級加給、效率津貼、達成獎金、新人培育津貼、輔導津貼、全區收費津貼，職級加給係按考核後職級核發，效率獎金係依當月全區業績（全區業績定義：係區經理所屬組長、展業代表招攬保件與增區輔導業績之初年度換算保費收入之合計；區經理於日常執行職責外，個人因服務客戶而招攬之保件，該保件之初年度換算保費得優待計入全區業績）、當月平均轄下業績及舉積組數（舉積組數定義：轄下組長、展業代表當月新契約換算保費達1.5萬含以上始計1組）、轄下每名組長依照職等責任額達成率，按表核發，達成獎金係按當月職級責任額達成率核發，新人培育津貼係按新人當月初年度換算業績核發（見本院臺北簡易庭卷第78至79頁），是區經理之待遇除固定給付之職級加給外，絕大部分來自於轄下組長或展業代表所為招攬保件之業績津貼，堪認係原告提供管理及輔導所屬人員進行保險招攬之勞務，因而獲得之對價，符合勞基法工資之概念，自得列入平均工資而計算，被告亦已依此核算發給原告退休金，此為原告所不爭執（見本院卷第42頁背面）。
3.至原告所領取之初年度的育成報酬、續年度的服務報酬、達成報酬、團結月招攬人獎金、放款介紹獎金與房貸業務報酬、各項商品獎勵，並未列入區經理之待遇中，而係依「102制區經理招攬業務辦法」、「102年度三階保險月獎勵辦法」、「各級人員房貸換算業績及業務報酬辦法」、「102年三階澳樂外幣終身壽險與增澳富外幣終身壽險獎勵辦法」等相關辦法而發給，此為原告所不爭（見本院卷第160頁），該等給付是否基於區經理職務下提供勞務所得對價，而屬工資之性質，應依各該辦法內容審認之。經查：
⑴育成報酬、續年度的服務報酬、達成報酬，合稱為「職
展津貼」，乃被告為鼓勵行政單位非業績同仁，除戮力本身業務外，亦能利用休假，瞭解公司商品，招攬保件而設（見本院卷第214頁），所謂育成報酬乃初年度佣金，即招攬人所招攬之保險契約有效成立後，由保戶所繳納之首期實繳保費中，按各保險商品所定百分率所計算出之承攬報酬；續年度的服務報酬乃續年度佣金，即招攬人所招攬之保險契約經保戶繼續繳納第2期以後之保險費，由保戶所繳納之續期（即第2期以後）實繳保費中，按各保險商品所定百分率所計算出之承攬報酬；達成報酬乃業績獎金，即依照招攬人招攬保件之首期保險費數額高低，再按各級比例相乘所得之金額。而原告所領取之上開職展津貼，係被告依「102制區經理招攬業務辦法」而發放，該辦法第1條記載：「區經理於日常執行職責外，個人因服務客戶而招攬保件之業績計算、相關報酬與得於限額內申請之保險業務推展所需之相關成本費用，於本招攬業務辦法訂之」（見本院臺北簡易庭卷第84頁），明示約定區經理個人招攬保件非屬日常執行工作項目，參以「三階102制區經理管理辦法」第三章職責第8條所載，亦未將招攬保件列入區經理職責範圍，堪認原告所領取之育成報酬、續年度的服務報酬、達成報酬，並非基於區經理一職提供勞務所獲得之報酬，與「工資」之定義不符。況原告並不否認初年度的育成報酬、續年度的服務報酬、達成報酬等，需保險契約成立才能領取，若將來保險契約有無效或撤銷情事，獎金均遭追回（見上開不爭執事項第㈢項），則此部分之報酬，顯係以一定工作之完成為給付之條件，較合於承攬契約之類型，此與僱傭契約下，只要提供勞務即能獲致工資之情況不符，亦難認具有「工資」之性質。⑵團結月招攬人獎金係依「102年度三階保險月獎勵辦法
」，該辦法係為鼓勵招攬人及各級主管達成102年度新契約責任額，特別於102年5、6月份，若達到一定之換算保費（即業績額），則加發相對應之獎勵金，此有該辦法在卷可稽（見本院卷第61頁）。其中個人獎勵部分係發給招攬人，而招攬保件並非區經理之工作項目，已如前述，自無從認係區經理「工資」之一部；至於各級主管獎勵部分，固為被告因各級主管負責管理及輔導所屬人員進行保險招攬表現良好而為之獎勵，可認係在原告工作項目之內，惟觀諸該項獎勵措施並非固定，102年度在5、6月實施，95年度則在11、12月實施（見本院卷第33頁），且為被告額外給予之獎勵金，依勞基法施行細則第10條第2款之規定，此項非經常性給付之獎金，亦不得列入工資而計算。
⑶放款介紹獎金與房貸業務報酬係依「各級人員房貸換算
業績及業務報酬辦法」而發給，各項商品獎金係依「102年三階澳樂外幣終身壽險與增澳富外幣終身壽險獎勵辦法」而發給，發給之對象為推薦房貸新放件完成撥款之三、二階制各級人員及十五日薪人員，及在澳幣開賣日至102年6月11日期間招攬澳樂外幣終身壽險之三階制各級業績生產人員，此有該等辦法全文在卷可參（見本院卷第60頁、第59頁）。惟推薦房貸或招攬澳樂外幣終身壽險，並非係區經理之工作項目，難認係原告提供勞務之對價；且「各級人員房貸換算業績及業務報酬辦法」第2條第9款約定：推薦房貸若有撥款後尚未繳過期款即結清或部分還款之案件，將依還款金額追回各級人員換算業績、業務報酬、團康獎金、介紹獎金等各項獎勵，「102年三階澳樂外幣終身壽險與增澳富外幣終身壽險獎勵辦法」第3條第4款亦約定：符合獎勵辦法之保件，若於日後發生契撤、退保，其招攬人待遇追回，依現行「新契約城堡後退保及契約撤銷」辦法辦理，因本辦法獎勵計算之各項支給、獎金、考核及費用一併予以追回，顯見此部分之報酬以一定工作之完成為給付之條件，較合於承攬契約之類型，與僱傭契約下，只要提供勞務即能獲致工資之情況不符，難認具有「工資」之性質。
⑷從而，被告抗辯原告所領取之初年度的育成報酬、續年
度的服務報酬、達成報酬、團結月招攬人獎金、放款介紹獎金與房貸業務報酬、各項商品獎勵，並非區經理職責範圍內所給付之報酬，不具勞務對價性，而係因完成一定工作所取得之承攬報酬等語，洵屬有據。
4.原告雖主張其因擔任組長時業績優良，始晉升為區經理，其本質仍為組長，組長之個人職展津貼得納入工資以計算為退休金，區經理之部分卻為不同之處理，並不公平；契撤後追回職展津貼或各項獎金，只是一種懲處，不得以此認定為承攬報酬；且被告若業績未達標準，或為自己或為他人從事與被告同性質之工作，將受降級或懲處之處分，雙方顯然有高度從屬性云云。惟查：
⑴被告所設組長一職，並不負管理職責，亦無轄下責任區
，其工作內容在招攬保險，其薪資結構均以個人招攬保險之成效作為計算基準，有組長管理辦法第7條、第19條在卷可考（見本院卷第170至178頁），核與區經理之工作職責在管理及輔導轄下人員，薪資結構係以全區及轄下招攬保險之成效作為計算基準，兩者並不相同。且區經理並非僅有組長可申請轉任，其他固定薪水之內勤人員亦可申請轉任等情，業據被告提出「內務」 黃惠君 、「組訓專員」 姚佳儂 之調升函文為證（見本院卷第
211、212頁），原告主張區經理之本質為組長云云，並無所據。又組長與被告間就招攬保險之部分，性質上仍屬承攬契約，因被告考量組長之主要職責即為招攬保險，且為提高大眾從事保險業務員之意願及擴大其基本保障，故給予最低薪資保障，並將組長依承攬契約所獲得之承攬報酬列為退休金之平均工資計算，乃係於勞基法外給予組長之優惠條件，然區經理之薪水已經全區業績計入，個人招攬部分又額外計算承攬報酬，故認無必要再將區經理個人招攬部分納入平均工資計算，難認有何不公平之處。況組長符合晉升區經理之資格者，並非當然轉任，而係由符合資格者提出申請，經公司審核通過始為派任，此見「三階102制區經理管理辦法」第6條8款之約定甚明（見本院簡易庭卷第75頁），若原告認組長一職退休金計算較為有利，自應選擇留任原職，既已申請轉任區經理，自當依區經理之退休辦法為辦理，當無依區經理之薪資領取退休金，又要請求被告按組長之退休金計算方法，加給退休金之理。原告之主張既無法律依據，亦與事理有違，要無足採。
⑵次查，原告領取之上揭初年度的育成報酬、續年度的服
務報酬、達成報酬、團結月招攬人獎金、放款介紹獎金與房貸業務報酬、各項商品獎勵，或由保戶所繳之保費而發給，或由貸款利息收入中核發，故保戶是否繳納保費、貸款人是否按時繳納本息，與原告是否能順利領取或保有該份報酬或獎金息息相關，然保戶是否繳納保費、貸款人是否按時繳納本息，並非招攬人可得控制，若此部分之報酬為勞基法所定之「工資」，則上揭不可歸責於招攬人之事由所致之損失，雇主依法不得予以扣除或予以懲處，茲因上揭報酬或獎金，係兩造約定於他方完成一定之工作，始為給付之承攬報酬，被告方得於原告未完成工作時拒絕給付之。從而，原告主張契撤後追回職展津貼或各項獎金，只是一種懲處，不得以此認定為承攬報酬云云，亦無足採。
⑶末查，被告並未否認區經理一職從屬於被告，兩造具有
僱傭關係，且亦依原告所領之薪資核算退休金予原告，此有原告退休事實表在卷可參（見本院臺北簡易庭卷第17頁），亦為原告於起訴狀中所自認；惟僱傭關係下所給付之報酬，未必皆為勞基法第2條第3款所定之「工資」，此見勞基法施行細則第10條之規定自明，且我國法令並未限制勞雇雙方同時訂立僱傭與承攬之混合性契約，則原告主張兩造有高度從屬性云云，與上揭初年度的育成報酬、續年度的服務報酬、達成報酬、團結月招攬人獎金、放款介紹獎金與房貸業務報酬、各項商品獎勵等項給付得否列入「工資」計算，並無關連，併予敘明。
五、綜上，原告所領取之初年度的育成報酬、續年度的服務報酬、達成報酬、團結月招攬人獎金、放款介紹獎金與房貸業務報酬、各項商品獎勵等各項給付，為承攬報酬之性質，並非其提供勞務之對價，自不得列入「工資」而計算，則原告主張被告漏未將上開給付列入其「工資」計算，尚應給付退休金差額3,899,400元暨遲延利息云云，即屬無據，應予駁回。原告之訴既經駁回，其假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提出之證據，於判決結果不生影響，無庸一一論述，附此敘明。
七、據上論結，原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中華民國103年12月8日
勞工法庭法官賴淑芬以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，若委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費，否則本院得不命補正逕行駁回上訴。
中華民國103年12月8日
書記官楊勝欽。