裁判字號：臺灣高等法院臺中分院105年勞上字第17號民事判決
裁判日期：民國105年09月06日
裁判案由：給付資遣費
臺灣高等法院臺中分院民事判決105年度勞上字第17號上訴人 施明哲 訴訟代理人 施冠群 律師被上訴人彰化縣肉品市場股份有限公司法定代理人 周志中 訴訟代理人 汪紹銘 律師上列當事人間請求給付資遣費事件，上訴人對於中華民國105年3月24日臺灣彰化地方法院105年度勞訴字第10號第一審判決提起上訴，本院於民國105年8月23日言詞辯論終結，判決如下：
主文原判決廢棄。
被上訴人應給付上訴人新臺幣貳佰貳拾貳萬柒仟肆佰捌拾陸元及自民國一百零四年二月二日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
第一、二審訴訟費用均由被上訴人負擔。
事實及理由
壹、兩造陳述要旨：
一、本件上訴人主張：
（一）上訴人自民國（下同）95年2月11日起受僱於被上訴人，擔任被上訴人總經理一職，並於103年12月31日，未經被上訴人繼續遴聘，而終止雙方僱傭關係，合計年資為8年10個月；依被上訴人員工工作規則（下稱工作規則）第41條規定，被上訴人應依工作規則第40條第1項第2款規定核給18個基數之資遣費，並加發6個月薪給及1個月預告工資。惟被上訴人於104年2月2日僅給付上訴人新臺幣（下同）168萬415元，扣除依工作規則第41條末段應給付之6個月薪給77萬2920元（計算式：上訴人退休前1個月之薪給為12萬8820元×6=77萬2920元）及1個月之預告工資16萬及1個月之預告工資16萬4999元，被上訴人實際給付上訴人之資遣費僅有4.5個基數（計算式：1,680,415－772,920－164,999＝742,496；742,496/164,999＝4.5）。而就剩餘13.5個基數合計222萬7486元資遣費（計算式164999×13.5＝0000000），被上訴人以資遣費適用規定尚有疑義，於104年2月2日發函予上訴人表示，已報請本縣政府釋示中，俟有結論再依規定辦理，惟至今均未給付。上訴人爰依工作規則第41條規定，提起訴訟，請求被上人給付222萬7486元及自104年2月2日起算之法定利息。
（二）兩造間具有從屬勞動性質，又系爭工作規則第41條前段明定被上訴人公司總經理係屬依勞動基準法第2條規定受僱用從事工作獲致工資之員工，其退休、撫恤、資遣之給予均依系爭規則第40條等規定辦理，且總經理如未繼續被遴聘者，視同資遣，顯然兩造間就公司總經理之「僱用、退休、撫恤、資遣」等勞動條件已有特別之約定，且此約定並不違反勞動基準法中關於勞動條件係最低標準之限制，自亦無違反勞動基準法第2條之規定而無效之情事。上訴人係依工作規則第41條後段請求資遣費，並非依照勞動基準法請求資遣費：該員工規則第41條前段之規定，並無違背法令：同條後段，係針對總經理未繼續遴聘之情況視同資遣，非同規則第46條後段及第48條第5款規定之解職，亦與農產品批發市場管理辦法第44條規定之解職不同，自無違反農產品批發市場管理辦法第40條、第44條規定情事。被上訴人不得於準備程序終結後，始提出上訴人在擔任總經理任內，未將工作規則第41條之規定刪除，反而增加後段規定，有違反誠信原則及權利濫用之新攻擊防禦方法。
二、被上訴人抗辯：上訴人自95年2月10日起於被上訴人公司擔任總經理，至103年12月30日未獲續聘離職止，共任職8年又10個月，月薪128,820元。被上訴人公司僅有1名總經理，上下班不需打卡；依被上訴人之內部規章所示，上訴人具有人事、薪資、獎懲、營運方針策略之主導權；又上訴人於任職總經理期間，亦曾核定「場區隔音牆等工程底價」、「後繫留欄改善工程底價」、員工任調職、公司會計月報。足見上訴人於任職期間，確實享有處理人事、經營策略、薪資獎懲等事務之獨立裁量權，其與被上訴人間應屬委任關係，非屬勞動基準法所稱之勞工。而參加勞工保險者，非必為勞動基準法所稱之勞工，二者不得混為一談；自不能以被上訴人為上訴人投保勞工保險，即率認兩造間為勞動契約。被上訴人公司工作規則第41條逕規定「總經理，係屬依勞動基準法第二條規定受雇從事工作獲致工資之員工」，違反應以實質關係為判斷，該規定違背勞動基準法第2條關於勞工之認定。另被上訴人公司應適用之農產品批發市場管理辦法第44條規定「市場人員辭職或解職者，不得發給資遣費、退休金或其他名義之給付」，系爭工作規則第41條規定「總經理未繼續被遴聘，得領取資遣費，並加發6月薪資及一個月預告工資」，亦有違背上開法令情事，應屬無效。況該第41條規定，已經彰化縣政府104年9月15日以府農銷字第0000000000號函文認定有所違誤，被上訴人公司已於104年12月7日刪除該條規定，上訴人自不得依據該規則第40條之計算基準，請領資遣費。再者，被上訴人在擔任總經理任內，未將工作規則第41條的規定刪除，反而增加後段的規定，有違反誠信原則及權利濫用。
三、原審為上訴人敗訴之判決，上訴人提起上訴，其上訴聲明：
（一）原判決廢棄。（二）被上訴人應給付上訴人222萬7486元及自104年2月2日起至清償日止按年息5%計算之利息。（三）第一、二審訴訟費用均由被上訴人負擔。被上訴人則答辯聲明：（一）上訴駁回。（二）訴訟費用由上訴人負擔。
參、兩造不爭執及爭執事項：
一、兩造不爭執事項:
（一）上訴人自95年2月11日起擔任被上訴人公司總經理，嗣至103年12月31日未經被上訴人公司繼續遴聘，合計年資為8年10個月，月薪為12萬8820元。被上訴人公司於104年2月2日實際給付上訴人168萬415元。
（二）被上訴人公司員工工作規則第40條規定：「本公司員工之退休金、撫卹金、資遣費之給予標準如下：「一、以員工核准退休、資遣或死亡發生時一個月平均工資為計算基數之標準。二、按員工工作年資，每滿一年給予兩個基數。但超過十五年之工作年資，每滿一年給予一個基數。最高總數以四十五個基數為限。未滿半年者，以半年計。滿半年者，以一年計。…」
（三）被上訴人公司94年7月5日訂立之員工工作規則第41條原規定：「本公司總經理係屬依勞動基準法第二條規定受僱用從事工作獲致工資之員工，其退休金、撫卹金、資遣費之給予依本工作規則第四十條等規定辦理。未繼續被遴聘者，視同資遣。」於上訴人擔任總經理任內之99年1月27日修訂增加後段規定：「依照第四十條第一項第二款規定核給資遣費，並加發六個月薪資及一個月預告工資。」嗣經彰化縣政府104年9月15日以府農銷字第0000000000號函文認定有所違誤，被上訴人公司於104年12月7日刪除該條規定。
（四）被上訴人公司工作規則的修訂，是先經過勞資會議，然後須經董事會決議，再報縣政府核備。
（五）被上訴人公司章程第26條規定「本公司設總經理一人，須有董事過半數之同意聘任之，其解任時亦同。」第27條規定「本公司職員由總經理依法遴選經董事會同意聘任之，其解任時亦同。」
（六）被上訴人如應依員工工作規則第40條、第41條規定，核給上訴人資遣費，並加發六個月薪給及一個月預告，其金額及遲延利息起算日如上訴人所主張。
二、兩造爭執事項:
（一）兩造間之法律關係是否為委任關係？
（二）被上訴人公司員工工作規則第41條之規定，是否有違反法令之強制或禁止規定，而屬無效？
（三）被上訴人可否於準備程序終結後提出上訴人於擔任總經理任內未將被上訴人公司員工工作規則第41條前段修訂刪除反增訂後段規定，是否有違反誠信原則或權利濫用之抗辯？
（四）上訴人依被上訴人公司員工工作規則第41條規定，請求被上訴人給付資遣費，有無理由？
肆、得心證之理由:
一、兩造間之法律關係是否為委任關係？
（一）按勞動契約與委任契約，固均約定以勞動力之提供作為契約當事人給付之標的。惟勞動契約係當事人之一方，對於他方在從屬關係下提供其職業上之勞動力，而他方給付報酬之契約，與委任契約之受任人處理委任事務時，並非基於從屬關係不同。是僱傭之目的，僅在受僱人單純提供勞務，有如機械，對於服勞務之方法亳無自由裁量之餘地；委任之目的，在一定事務之處理，故受任人給付勞務，僅為手段，除當事人另有約定外，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的；兩者之內容及當事人間之權利義務均不相同。公司經理人與公司間之關係，究為勞動關係或委任關係，應視其是否基於人格上、經濟上及組織上從屬性而提供勞務等情加以判斷。凡在人格上、經濟上及組織上完全從屬於雇主，對雇主之指示具有規範性質之服從，為勞動契約。反之，如受託處理一定之事務，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的，則屬於委任契約。又公司經理人於事務之處理，縱或有接受公司董事會之指示，倘純屬為公司利益之考量而服從，其仍可運用指揮性、計畫性或創作性，對自己所處理之事務加以影響者，亦與勞動契約之受僱人，在人格上及經濟上完全從屬於雇主，對雇主之指示具有規範性質之服從，迥然不同（最高法院95年度台上字第1492號、97年度台上字第1510號、97年度台上字第1542號、100年度台上字第1295號判決意旨參照）。
（二）按公司得依章程規定置經理人，其委任，於股份有限公司應由董事會以董事過半數之出席，及出席董事過半數同意之決議行之，公司法第29條第1項第3款定有明文。另依被上訴人公司章程第26條規定:「本公司設總經理一人，須有董事過半數之同意聘任之，解任亦同。」（見原審卷第34頁）。上訴人擔任被上訴人公司總經理係依公司法及被上訴人公司章程之規定所委任。另依被上訴人組織規程第2條規定:「本公司置總經理一人，秉承董事會決議綜理公司業務，並置副總經理一人輔佐之。」第3條規定:「本公司總經理之下設課，並分股主辦有關業務：…」第6條規定:「本公司設業務會報，每月召開一次，由總經理召集並擔任主持人。…」第7條規定:「業務會報除業務報告及檢討改進事項外，其討論範圍如左:股東大會及董事會議、監察人會議決議案之執行事項。業務發展之計畫及執行事項。員工之考核事項。主管機關交議事項。
其他有關公司業務重要事項。」（見原審卷第35頁）。
再依被上訴人工作規則第9條規定:「本公司設員工人事審議小組，置委員七至九人，並以總經理為召集人，…其決議通過事項，由總經理核定辦理，並向董事會報告。」第43條規定:「本公司員工年終成績考核，股屬員工由股長評分，…課屬股長等員工由單位主管評分後，送人事審議小組審議，總經理核裁。單位主管以上員工，由總經理評分，總經理由董事會評分。…」（見原審卷第82、88頁）。再參酌上訴人於任職總經理期間，曾核定「場區隔音牆等工程」之經費、開標作業及底價、「後繫留欄改善工程」之開標作業及底價、員工任職、公司會計月報等事務，此有上訴人核定上開工程之簽呈、員工僱用通知書、人事派令、會計報表附卷可參（見原審卷第42至64頁）。足見上訴人於任職總經理期間，就被上訴人公司之人事、薪資獎懲、採購、會計及財務等事務，確實具有獨立裁量及核決之權限。而被上訴人為一股份有限公司，為達內部人事、財務之管理及業務之推動，當有其行政管理措施；是上訴人縱或有接受公司董事會之指示或考核，乃基於公司利益之考量而服從，其仍可運用指揮性、計畫性，對自己所處理之事務加以影響，此與勞動契約之受僱人，在人格上及經濟上完全從屬於雇主，對雇主之指示具有規範性質之服從，迥然不同。揆諸前開說明，上訴人與被上訴人間之法律關係應屬委任關係，不因工作規則第41條規定其係屬勞動基準法第2條規定之勞工，而影響其與被上訴人間之委任關係。
（三）另依勞工保險條例第8條第1項第3款之規定，實際從事勞動之雇主，亦得參加勞工保險，足見得參加勞工保險者，非必為勞動基準法所稱之勞工，二者不得混為一談；且勞工保險乃係國家實施社會保險、社會安全等公共政策之一環，係國家與從事勞動者間之公法關係；而勞動契約為雇主與勞工間之私法關係，二者屬性顯不相同。是自不能以被上訴人為上訴人投保勞工保險，即認兩造間為勞動契約。
二、被上訴人公司員工工作規則第41條之規定，是否有違反法令之強制或禁止規定，而屬無效？
（一）按勞動基準法之訂立，旨在就涉及勞雇權義關係之勞動條件為最低標準之限制，此為勞動基準法第1條所明定。故勞雇雙方於勞雇關係存續中，另經達成合意之勞動條件，如不違背勞動基準法中關於勞動條件最低標準之限制，且對勞工係屬有利者，亦應認已屬勞動契約內容之一部分，而有拘束勞雇雙方之效力，方符貫徹保護勞工之原則。又不適用勞動基準法之勞動契約（勞動基準法第3條第3項）或非屬勞動契約之聘任（委任）契約，當事人若於契約關係存續中，比照勞動基準法之規定訂立工作規則，甚或約定其他優於勞動基準法之契約條件，以規範其等間之權利義務事項，應無不可；尚不能徒因該契約非勞動基準法適用之範圍，即謂該工作規則或優於勞動基準法之約定無效。此觀勞動主管機關行政院勞工委員會（已改制為勞動部）80年5月30日台勞動一字第12352號函示「依公司法委任之經理、總經理不屬勞動基準法所稱之勞工，故其退休及其他勞動條件等權利義務事項，由其與事業單位自行約定」意旨，可資參酌。本件被上訴人公司之工作規則第41條明定該公司總經理係屬依勞動基準法第2條規定受僱用從事工作獲致工資之員工，其退休、撫恤、資遣之給予均依該工作規則第40條等規定辦理，且總經理如未繼續被遴聘者，視同資遣。雖上訴人擔任總經理，與被上訴人間為委任關係；惟系爭工作規則明定上訴人係屬勞動基準法第2條所規定受被上訴人僱用之勞工，而適用工作規則相關之規定，旨在賦與被上訴人公司總經理與其他員工一樣享有「退休、撫恤、資遣」之權利；即經由工作規則之訂定，就上訴人任職被上訴人公司總經理之「退休、撫恤、資遣」等勞動條件為特別之約定，依上說明，自有拘束兩造之效力；此與勞動基準法關於勞工、資遣之定義無涉，亦無何違反勞動基準法強制或禁止規定可言。
（二）按農產品批發市場管理辦法第40條規定：「市場人員有左列情事之一者，得予資遣：市場解散、撤銷、整頓、合併、改組或編制縮減無法安置工作者。身體衰弱不能勝任工作者。請病假逾一年者」係就市場人員於上開三種情形下亦得予資遣之例外規定，並未排除勞動基準法或勞動契約關於資遣規定之適用，難謂被上訴人公司工作規則第41條有違反農產品批發市場管理辦法第40條之情事。另同辦法第44條規定：「市場人員辭職或解職者，不得發給資遣費、退休金或其他名義之給付。」所謂解職依同辦法第38條：「市場人員除主任外，其升遷、考核、獎懲及解職等有關人事事項，由市場設審議小組審議之。市場人員非依其獎懲標準之規定或有違法行為或重大過失，不得予以解職。」被上訴人公司工作規則第46條後段規定：「…記大過二次或累積大過二次，未依照規定抵銷者，應予解職」第48條第5款規定：「丁等：解職（報董事會同意後辦理）」可知，所謂解職係指市場人員有年終考績為丁等或有違法行為或重大過失而遭解職之情事。而系爭工作規則第41條後段係針對被上訴人公司總經理未繼續遴聘之情況視同資遣，兩者所規定之情事顯不相同，自無悖於農產品批發市場管理辦法第44條規定事項。是被上訴人抗辯系爭工作規則第41條違背農產品批發市場管理規則第40、44條之強制或禁止規定而無效，亦無理由。
三、被上訴人可否於準備程序終結後提出上訴人於擔任總經理任內未將被上訴人公司員工工作規則第41條前段修訂刪除反增訂後段規定，是否有違反誠信原則或權利濫用之抗辯？
（一）按「未於準備程序主張之事項，除有下列情形之一者外，於準備程序後行言詞辯論時，不得主張之：法院應依職權調查之事項。該事項不甚延滯訴訟者。、因不可歸責於當事人之事由不能於準備程序提出者。依其他情形顯失公平者。前項第三款事由應釋明之。」民事訴訟法第276條定有明文。其立法理由為「為督促當事人善盡訴訟促進義務，對於當事人在準備程序未主張之事項，自應有失權之規定。」
（二）被上訴人於第一審及本院準備程序均未曾提出「上訴人於其擔任總經理任內未將被上訴人公司員工工作規則第41條前段修訂刪除，反增訂後段規定之情事有違反誠信原則或權利濫用」之抗辯；迄至本院於105年6月2日諭知準備程序終結後，始於105年7月28日之民事辯論意旨狀，為此項抗辯。觀諸被上訴人於原審即提出系爭工作規則歷次修正之條文，其上均載有歷次修正之時間（見原審卷第36至41頁），被上訴人並無不能提出之事由，亦與民事訴訟法第276條所列除外情形不符，自應生失權效果，而不許其於本院準備程序終結後再行提出。況被上訴人公司工作規則之修訂，均須經勞資會議後，再提案董事會審議通過後，並報請縣政府核備，為兩造所不爭執。上訴人既無權決定修訂工作規則，自無何權利濫用或違反誠信原則可言。
四、上訴人依被上訴人公司員工工作規則第41條規定，請求被上訴人給付資遣費，有無理由？
（一）系爭工作規則第41條規定既未違反強制或禁止規定，仍屬有效，則上訴人依該規定，請求被上訴人給付資遣費，即屬有據。被上訴人抗辯上訴人應依勞工退休金條例第12條之規定計算資遣費，為不可採。
（二）上訴人主張自95年2月11日起擔任被上訴人總經理一職，月薪為12萬8820元，至103年12月31日未經被上訴人繼續遴聘時，合計年資為8年10個月，依當時之工作規則第41條規定，視同資遣；被上訴人應依照第40條第1項第2款規定核給18個基數之資遣費，並加發6個月薪資及1個月預告工資。惟被上訴人於104年2月2日僅給付上訴人168萬415元，扣除6個月之薪資77萬2920元及1個月之預告工資16萬4999元，被上訴人實際給付上訴人之資遣費僅有4.5個基數，尚餘13.5個基數合計222萬7486元未給付。而被上訴人對其如應依工作規則第41條規定，核給上訴人資遣費，並加發6個月薪給及1個月預告工資，則對上訴人請求之金額及遲延利息起算日，均不爭執（見本院105年5月12日準備程序筆錄、105年8月23日言詞辯論筆錄，本院卷第29頁背面、30頁、84頁、85頁）。是上訴人依系爭工作規則第41條規定，請求被上訴人如數給付資遣費及法定遲延利息，自屬有據。
五、綜上所述，被上訴人公司員工工作規則第41條之規定，並無違反法令之強制或禁止規定而屬無效之情形。從而，上訴人依該規定，請求被上訴人給付資遣費元222萬7486元及自104年2月2日起至清償日止，按年息5%計算之利息，自屬正當，應予准許。原審為上訴人敗訴之判決，尚有未洽。上訴論旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為有理由，爰由本院廢棄改判如主文第二項所示。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。
七、據上論結，本件上訴為有理由，依民事訴訟法第450條、第78條，判決如主文。
中華民國105年9月6日
勞工法庭審判長法官翁芳靜
法官王銘法官劉長宜以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於收受判決送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院提出上訴理由書（須按他造人數附具繕本）。
上訴時應提出委任律師為訴訟代理人之委任狀。具有民事訴訟法第466條之1第1項但書或第2項之情形為訴訟代理人者，另應附具律師及格證書及釋明委任人與受任人有該條項所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
書記官王麗英中華民國105年9月6日