裁判字號：臺灣臺北地方法院102年勞訴字第86號民事判決
裁判日期：民國103年04月18日
裁判案由：給付資遣費等
臺灣臺北地方法院民事判決102年度勞訴字第86號原告 陳麗娟 訴訟代理人 林光彥 律師(法扶律師)複代理人 洪千惠 律師被告社團法人台灣醫務管理學會法定代理人 謝武吉 訴訟代理人 舒建中 律師複代理人 劉大新 律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國102年4月2日言詞辯論終結，判決如下：
主文原告之訴及假執行之聲請均回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由原告起訴主張：
㈠伊自民國89年3月27日起受僱於被告擔任專員，於94年6月1日
因故離職，復於95年6月1日回任，並經被告同意工作年資併計，詎被告於101年11月30日以原告不能勝任工作為由，未經預告即依被告訂定之社團法人台灣醫務管理學會內部規章制度暨管理辦法（下稱系爭管理辦法）第一篇第參章雇用與人事異動「肆、離職」中第五點規定（下稱離職第五點）及勞動基準法（下稱勞基法）第11條第5款終止兩造間之勞動契約。
㈡被告應給付原告資遣費及預告期間工資如下：
⒈資遣費部分：
原告自89年3月27日起至101年11月30日止，扣除上開離職期間，工作年資共計11年8月又5日，於勞動契約終止前6個月，平均工資為5萬1,420元，而依系爭管理辦法離職第5點㈢、㈣規定，每滿1年發給1個月平均工資，剩餘月數依比例計算，而未滿1個月者以1個月計之，故被告應給付原告資遣費60萬4,185元【計算式：51420×（11＋9/12）=604185】。
⒉預告期間工資：
原告101年11月之工資為4萬7,563元，依系爭管理辦法離職第五點㈡及勞基法第16條第3項規定，被告應於30日前預告終止勞動契約，然被告未經預告即終止契約，自應給付原告30日之預告期間工資，惟被告僅給付原告1萬4,935元，故原告尚得向被告請求給付不足之預告期間工資3萬2,628元【計算式：47,563－14,935＝32,628】。
⒊以上合計被告應給付原告資遣費60萬4,185元、預告期間工資3
萬2,628元，合計63萬6,813元。聲明：㈠被告應給付原告63萬6,813元及自起訴狀送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。㈡願供擔保請准宣告假執行。
被告則辯以：
原告於95年6月1日回任時，被告並未同意併計原告89年3月27日起迄於94年5月31日之工作年資；原告本擔任被告學會之主任，於101年9月間因未盡督導責任，致承辦人延遲寄出台灣醫師申請大陸醫師資格換證資料之退件通知，及延遲上網公告換證新制度流程，有損被告形象，故被告於101年10月1日起將原告調降為專員，並留任觀察。嗣因原告於擔任專員期間，有：㈠負責被告第6屆台灣醫務管理改革推動委員會第1次會議議程資料，於101年10月22日開會現場，經委員發現上開會議資料內容錯誤連連，損及被告形象；㈡未盡督導責任，致行政院衛生署（現已改制為衛生福利部，下稱衛福部）原核定補助被告辦理「海峽兩岸醫院院長論壇2012」之印刷費50萬元，嗣經衛福部於101年10月24日以衛署科字0000000000號函僅同意核銷其中20萬元，對於未依規定開立統一發票之30萬元部份不同意核銷，造成被告重大損失；㈢對其所負責之「中醫住院納入健保可行性評估」研究計畫，未將該研究計畫第一次焦點團體會議紀錄陳核給被告理事長檢閱，致漏未將理事長於會議上提到關於中、西醫基層要結合之重點納入會議紀錄內，將造成醫院和基層院所間之誤會及衝突等疏失，違反勞動契約及工作規則情節重大，被告據此依系爭管理辦法第陸章㈧4及勞基法第12條第1項第4項，於101年11月8日公告解僱原告，原告自不得請求資遣費及預告期間工資等語，資為抗辯。並聲明：㈠原告之訴與假執行之聲請均駁回；㈡願供擔保請准宣告免予假執行。
兩造不爭執事項：
㈠原告自89年3月27日起受僱被告擔任專員，於94年6月1日離職
，復於95年6月1日回任，並擔任專員，自95年12月15日起擔任秘書處主任，於101年10月1日降調為專員。
㈡兩造對於原告平均工資為5萬2,284元不爭執。
得心證之理由：
原告主張被告係以不能勝任工作為由，終止兩造間之僱傭契約，爰請求被告依系爭管理辦法及勞基法規定，給付資遣費及預告期間工資共63萬6,813元等語，為被告所否認，並以前詞抗辯，是本件兩造爭點厥為：㈠被告於101年11月8日終止兩造僱傭契約之事由及依據為何？是否合法？㈡原告主張被告應給付資遣費及預告期間工資有無理由？㈠被告於101年11月8日終止兩造僱傭契約之事由及依據為何？是
否合法？⒈按違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終
止契約，勞基法第12條第1項及第4款定有明文。而雇主對於違反紀律之勞工，施以懲戒處分，係事業單位為維持其經營秩序所必須。惟所採取之方式，不可逾越必要之程度，此即懲戒處分相當性原則。且解雇具有最後手段性，亦即為雇主終極、無法避免、不得已之手段，且內容應合於比例原則中之必要性原則。懲戒解僱手段之採取，須有勞動基準法第12條各款所列情形，足認勞動關係受到嚴重干擾而難期繼續，而有立即終結之必要者，且雇主亦已無法透過其他懲戒方法，如記過、扣薪、調職等維護其經營秩序時，始得為之。故而，勞基法第12條第1項第4款所謂「情節重大」，係屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反勞動契約或工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方符合上開勞基法規定之「情節重大」之要件。則勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到懲戒性解僱之衡量標準（最高法院96年度台上字第631號判決意旨參照）。又當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。但法律別有規定，或依其情形顯失公平者，不在此限，民事訴訟法第277條定有明文。
⒉被告抗辯原告違反勞動契約及工作規則情節重大，分述如下：
⑴原告負責第6屆台灣醫務管理改革推動委員會第1次會議議程資
料，惟資料內容錯誤連連，損及被告形象，並提出該次會議紀錄及臺灣醫務管理改革推動委員會組織簡則（下稱組織簡則）（見本院卷第27至31頁正面）為據。經查，原告擔任該次會議之紀錄人員，於業務報告之際，主席提請確認委員名單及組織簡則時， 楊建昌 委員提及「組織簡則第二條目標內容字句好像重複了」、 陳雪芬 委員則稱「我們的組織簡則排序好像有點問題，因為沒有第五條，直接從第四條跳到第六條…增該將第六條改為第五條、第七條改為第六條…」，然系爭組織簡則縱或有字句重複及條號跳躍之疏誤，原告就此究竟係違反何勞動契約或工作規則且情節重大之程度，均未見被告舉證明，自不足為採。
⑵因原告未盡督導責任，致衛福部原核定補助被告辦理「海峽兩
岸醫院院長論壇2012」之印刷費未能全數核銷，造成被告重大損失，並提出衛福部101年10月24日衛署科字第0000000000號函（見本院卷第35頁）為憑。查原告否認承辦及單獨督導該活動之資料印刷及核銷業務，被告未就原告執掌或監督系爭業務一事提出證明，所提出之衛福部函文，其上亦無從認定原告何以需負監督責任，更遑論此核銷程序究竟有何疏失及造成被告何種重大損失，被告就此均未盡其舉證責任，委無足採。
⑶原告負責「中醫住院納入健保可行性評估」研究計畫，漏未將
理事長於會議上提到關於中、西醫基層要結合之重點納入會議紀錄內，並陳核被告理事長檢閱，將造成醫院和基層院所間之誤會及衝突等情，並提出中醫住院納入健保可行性評估研究計畫焦點團體訪談會議摘要重點（見本院卷第124頁至第125頁，下稱系爭摘要重點）為證。惟經審酌被告指稱漏未記載之會議紀錄實為摘要重點，其上僅就當日各項提案之重點及大方向簡要記載，並非完整之會議紀錄，且出席人員多達24人，並未一一記載出席人員討論之過程及發言內容，堪認僅為摘要紀錄，被告並未說明何以需在摘要紀錄上詳載會議過程完整發言、陳核理事長檢閱之義務規範何在；又縱漏列上開字句，究竟違反何勞動契約或工作規則情節重大，被告所提證據，尚不足以證明此節，不足為採。
⑷縱上所述，被告既未能舉證證明原告有何違反勞動契約及工作
規則情節重大之情形存在，亦未能說明原告所為有何非予解僱被告無法維持經營秩序之必要性，被告依勞基法第12條第1項第4款終止兩造間之勞動契約，於法即有未符，為無理由。
⒊原告另主張被告係依勞基法第11條第5款之規定終止兩造契約
，並提出臺北市失業勞工離職證明書查證紀錄及勞資爭議發生經過自述狀（見 司北 勞調卷第9及10頁，下稱自述狀）為據。
經查原告於系爭自述狀中陳述：「本人於101年11月13日上午10時30分被黃秘書長告知被開除，理由為本人自10月1日撤主管職以來，怠忽工作職守，相關執行事項未如期執行，不尊重理事長，不聽從常務理事指揮，屬情節重大之抗命行為，應予撤職查辦，並請本人做到2012年11月30日…」（見司北勞調卷第10頁），核與被告抗辯終止契約之事由及法令依據相符，堪認被告係依勞基法第12條第1項第4款對原告為終止契約之意思表示。又此資遣通報係就業服務法及就業保險法等課以僱主於資遣員工之際，對於主管機關有通報之義務，並非對原告所為，自非被告對原告為終止契約之意思表示，則原告主張被告係依勞基法第11條第5款終止契約乙節，為無理由。
㈡原告請求被告給付資遣費及預告工資有無理由？
本件被告於101年11月8日以原告違反勞動契約或工作規則情節重大為由，終止兩造間之僱傭契約並不合法，已如前述，而原告亦未能證明被告係以勞基法第11條第5款之事由終止契約，是兩造間僱傭契約並未合法終止，堪予認定，則兩造間之勞動契約既為有效，原告請求被告給付資遣費及預告工資，即屬無據。
綜上所述，原告無法證明兩造間之僱傭契約已合法終止，是其
依系爭管理辦法及勞基法第16條第3項，請求被告給付資遣費及預告期間工資均屬無據，應予駁回。又原告之訴既經駁回，其假執行之聲請亦因而失所附麗，應併予駁回。
本件事實已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法，及未經援用
之證據，經本院斟酌後，認為與判決基礎之事實並無影響，均不足以影響本裁判之結果，自無庸一一詳予論駁之必要，併此敘明。
據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中華民國103年4月18日
勞工法庭法官葉雅婷以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國103年4月18日
書記官鍾雯芳