裁判字號：臺灣新北地方法院97年勞訴字第120號民事判決
裁判日期：民國98年04月09日
裁判案由：確認僱傭關係存在
臺灣板橋地方法院民事判決97年度勞訴字第120號原告甲○訴訟代理人 周彥憑 律師被告日琨工業股份有限公司法定代理人乙○○訴訟代理人 蘇衍維 律師複代理人丙○○上列當事人間請求確認僱傭關係存在事件，經本院於民國98年3月26日言詞辯論終結，判決如下：
主文確認原告與被告間僱傭契約關係存在。
訴訟費用由被告負擔。
事實及理由
一、原告主張：被告為塑膠模具製造之公司，原告自民國84年5月9日起即受雇於被告公司事組裝、修剪及品檢塑膠產品工作。96年9月26日被告因違反勞動基準法（下稱勞基法）第38條關於特休加班費等與原告發生勞資爭議，故向台北縣政府勞資關係協進會申請協調，雖協調成立，被告表明同意遵守勞基法相關規定，惟已造成被告負責人對原告不滿。被告復再於97年10月6日遭原告檢舉工時及給假制度，且主管機機關於同年月31日派員實施勞動檢查查核屬實。而原告於97年10月6日提出檢舉，被告公司總經理隨於同年月8日以業務緊縮為由資遣原告，並告知原告明天不用再來上班，並交付離職證明與原告。惟被告公司並無業務緊縮之事實，此由被告公司員工有超時工作之情形可推知，且倘須資遣員工，為何僅資遣原告一人（被告公司尚有僱請泰勞3名，原告亦願從事泰勞工作），加以依勞基法第11條第2款規定終止兩造間勞動契約，依法應踐行30日前預告之程序，被告於97年
10月8日當日告知，次日終止，顯未依法定程序為之，難認合法終止。故兩造間僱傭契約關係仍存在，爰提起本件確認之訴等情。併為聲明：如主文所示。
二、被告抗辯：近年來因為大環境不佳，造成被告公司之業務1年不如1年，加以97年8月發生全球性金融海嘯，造成97全年度之訂單，較95年同期比較，嚴重衰退。即97年1月較95年1月少1萬7,500支，4月、6月、7月、9月、10月亦均較95年度同期少，甚且於97年度11月、12月訂單數量減少為0，故被告公司確有業務減縮不得不裁員之事實。另被告公司每周六下午仍需工作，乃營運上不得已之作法，因被告公司之機器必須熱機1小時才可正常操作，下班前關機須提前半小時，加上場地整理、機器冷卻、廢料整理加總時間，倘周六僅上班半日，僅餘2.5小時之營運，並不符合成本效益，且有時有急單狀況，故公司雖業務緊縮仍有於周六下午上班之必要，然目前均已依規定改以隔週休2日方式解決。
又被告公司與原告負責同業務者，另有 曾許邁 及 劉倖妤 （品管員）、 黃儷容 （包裝員）3人，考量員工配合狀況，倘留任原告而資遣他人，原告又不願配合公司加班趕製急單貨品，對被告勢必造成困擾，且人力無法調度。加以原告不識字，故無法替代支援包裝（包裝須磅數量和整理庫、理貨及出貨之工作）及品管工作（須量測製品尺寸、品檢製品外觀、填寫出貨檢測報告，均須填寫文字及數量），而原告從事組裝工作，則單純為手工工作，其他包裝及品管人員均可支援。雖另一人員曾許邁亦不識字，但其可負責操作螢光筆注墨機和超音波加工機，曾許邁操作之速度很快，1小時可生產
1萬PCS以上。另因操作螢光筆注墨機工作中途阻塞，會噴墨造成衣物和雙手污染，故原告不願配合操作。即以97年7月為例曾許邁連續請假1個月，其工作反由品管員劉倖妤、包裝員黃儷容代理，原告並無法代理其注墨工作項目。另由98年2月曾許邁排休、放無薪假4天；黃儷容排休2天，放無薪假2天；劉倖妤排休3天，放無薪假2天，被告業務緊之情形，已達每日只需排1人到職工作即可，以曾許邁為例
2星期僅需工作3天，若無訂單其等4人均在職，被告實不知如何維持經營，故被告以勞基法第11條第2款事由資遣原告，應屬合法等情。併為答辯聲明：原告之訴駁回。
三、兩造不爭執之事項：㈠被告於97年10月8日以業務緊縮（勞其法第11條第2款）為
由通知原告自97年10月9日起終止造間僱傭契約關係。㈡被告公司之員工，與原告從事工作內容相同或相近者，包含
曾許邁、劉倖妤、黃儷容則從事包裝、倉管等工作。97年10月間僅原告1人遭以業務緊縮為由資遣。
㈢被告公司另有僱請泰勞3人，從事看顧機台之工作。被告於
終止與原告間僱傭契約前，並未徵詢原告是否有意願從事泰勞之工作。
㈣原告因身為職業婦女，且有身體健康考量，故無法配合被告公司加班之要求。
㈤被告所提出出勤卡（詳被證4及被證5）形式為真正。
四、被告抗辯：其於終止兩造間僱傭契約關係（97年10月8日）時，被告公司確有業務緊縮之事實等情，既為原告所否認，自應由被告就前開利己主張負舉證之責。
㈠按勞動基準法第11條第2款規定，雇主得因業務緊縮，預告
勞工終止勞動契約者，必以雇主確有業務緊縮之事實，而無從繼續僱用勞工之情形，始足當之。是以雇主倘僅一部歇業，而他部門依然正常運作，仍需用勞工時，本諸勞動基準法第1條保障勞工權益，加強勞雇關係之立法意旨，尚難認為已有業務緊縮，得預告終止勞動契約之事由（最高法院83年度台上字第2767號判決意旨參照）。次按虧損或業務緊縮時，雇主得預告勞工終止勞動契約，此固可由勞基法第11條第
2款規定之反面解釋推知。惟為保障國民工作權，聘僱外國人工作，不得妨礙本國人之就業機會、勞動條件、國民經濟發展及社會安定，亦為修正前之就業服務法第41條（91年1月21日修正為同法第42條）所明定。此乃為促進國民就業，以增進社會及經濟發展，所制定之特別規定（就業服務法第
1條參照），應優先於勞基法之適用，蓋聘僱外國人工作，乃為補足我國人力之不足，而非取代我國之人力，故雇主同時僱有我國人及外國人為其工作時，雇主有勞基法第11條第
2款得預告勞工終止勞動契約之情事時，倘外國勞工所從事之工作，本國勞工亦可以從事而且願意從事時，為貫徹保障國民工作權之精神，雇主即不得終止其與本國勞工間之勞動契約而繼續聘僱外國勞工，俾免妨礙本國人之就業機會，有礙國民經濟發展及社會安定（最高法院94年度台上字第2339號判決意旨參照）。
㈡查本件觀諸被告所提出97年度筆類訂單統計表及統一發票（
詳被證1），故可由97年11月、12月訂單筆數銳減為0筆（97年10月尚有4筆）等情，推認被告公司確有業務緊縮而有減少勞工之必要，惟承前述，被告既不爭執其尚有聘僱3名泰國籍外國人工作，原告復當庭陳明其亦可從事並願從事泰勞工作，而被告於終止兩造間僱傭契約前，既未徵詢原告意願，空言原告不適合泰勞的工作云云，並無可採。即為貫徹保障國民工作權之精神，原告既表明可以且願意從事泰勞之工作，縱有業務緊縮之實，被告亦不得終止其與本國勞工（原告）間之勞動契約而繼續聘僱外國勞工。基上，原告主張：本件被告之終止意思表示不合法，應屬有據。
㈢至被告有無依勞基法第16條第1項預告，則與終止意思表示
是否合法無涉，至多僅生雇主是否應依同法第16條第3項規定給付預告期間工資，併此敘明。
五、綜上所述，被告於97年10月8日所為終止兩造間僱傭契約關係之意思表示不合法，原告提起本件確認之訴，請求確認兩造間僱傭關係存在，為有理由，應予准許。
結論：原告之訴為有理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中華民國98年4月9日
民事第一庭法官黃信滿以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀中華民國98年4月9日
書記官林月蓉