裁判字號：臺灣高等法院93年勞上易字第96號民事判決
裁判日期：民國94年01月12日
裁判案由：給付薪資等
臺灣高等法院民事判決九十三年度勞上易字第九六號上訴人甲○○訴訟代理人 程才芳 律師被上訴人台北縣五股鄉農會法定代理人 陳太郎 訴訟代理人 林展義 律師右當事人間給付薪資等事件，上訴人對於中華民國九十三年八月三十一日臺灣板橋地方法院九十三年度勞訴字第四三號第一審判決提起上訴，經本院於九十三年十二月二十九日言詞辯論終結，判決如左：
主文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
一、上訴人起訴主張：被上訴人於民國（下同）八十六年十月間非法解聘上訴人，經原法院八十七年度訴字第一○八號判決、本院八十九年上更㈠字第二九八號判決及最高法院九十年度台上字第五一五號裁定，判決上訴人勝訴確定在案，是兩造之僱傭關係自始有效且繼續存在。嗣上訴人起訴請求被上訴人應給付上訴人自其非法解聘之日起之每月薪資新台幣（下同）四萬九千元，及與上訴人同一職等員工實際受領之三節獎金、休假獎金，亦經原法院九十一年度勞訴字第三號判決、本院勞上易字第三二號判決及最高法院九十二年台上字第二六二九號裁定，判決上訴人勝訴確定在案，故被上訴人應給付上訴人自其非法解聘上訴人之日起，每月薪資四萬九千元及與上訴人同一職等員工實際受領之三節獎金及休假獎金，自無疑義。而依農會法第四十三條之規定，農會應依考核評列，每年加給薪點數，而被上訴人每年百分之七十以上之員工均列甲等（除非有特殊情事致遭警告、記過處分方會列乙等），故上訴人自得請求被上訴人每年度依甲等評列，亦即每年度增加兩薪點（即每年薪資增加一千元），則上訴人於九十三年度之薪資應為五萬六千元，另請求自八十七年度起至九十二年度止每年調增薪點後之薪資差額如下：⑴八十七年度增加二薪點：一千元×十二個月＝一萬二千元⑵八十八年度增加二薪點：二千元×十二個月＝二萬四千元⑶八十九年度增加二薪點：三千元×十二個月＝三萬六千元⑷九十年度增加二薪點：四千元×十二個月＝四萬八千元⑸九十一年度增加二薪點：五千元×十二個月＝六萬元⑹九十二年度增加二薪點：六千元×十二個月＝七萬二千元，合計上訴人得請求調增薪點之薪資差額為二十五萬二千元等情。爰求為命㈠被上訴人應給付上訴人二十五萬二千元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。㈡被上訴人應自九十三年一月一日起調整上訴人之薪資為五萬六千元，並於每一年度調整薪資增加一千元。㈢第一、二項判決，上訴人願供擔保宣告假執行。（原審為上訴人敗訴之判決，上訴人聲明不服）並上訴聲明：㈠原判決廢棄。㈡被上訴人應給付上訴人二十五萬二千元，及自起訴狀繕本被上訴人應自九十三年一月一日起調整上訴人之薪資為五萬六千元，並於每一年度調整薪資增加一千元。
二、被上訴人則以：依農會法第四十九條之一第一款、農會人事管理辦法第四條、第五條、第六條之規定，各級農會有關人事管理之相關事項，係由農會所設之人事評議小組評議後送主管機關備查。上訴人八十六年度以後之考核，經被上訴人召開人事評議小組會議評議結果，每年均為丙等，被上訴人已依農會人事管理辦法第六條規定，將被上訴人人事評議小組評議結果經總幹事核定後，報請主管機關臺北縣政府備查，並於九十三年四月三十日將上訴人八十六年度至九十二年度之考核通知書通知上訴人在案。縱上訴人對被上訴人人事評議小組評核有不服之情事，亦應循行政管道向被上訴人之主管機關表示不服，殊非本件訴訟所能解決上訴人就此部分洵無保護之必要等語，資為抗辯。並答辯聲明：上訴駁回。
三、上訴人主張被上訴人於八十六年十月間因解聘上訴人，上訴人提起確認僱傭關係存在之訴，經原法院八十七年度訴字第一○八號判決、本院八十九年上更㈠字第二九八號判決及最高法院九十年度台上字第五一五號裁定，判決上訴人勝訴確定在案。嗣上訴人起訴請求被上訴人應給付上訴人自其非法解聘之日起之每月薪資四萬九千元，及與上訴人同一職等員工實際受領之三節獎金、休假獎金，亦經原法院九十一年度勞訴字第三號判決、本院勞上易字第三二號判決及最高法院九十二年台上字第二六二九號裁定，判決上訴人勝訴確定在案之事實，為被上訴人所不爭執，堪信為真正。故兩造之僱傭關係自始有效且繼續存在，被上訴人應給付上訴人自其非法解聘上訴人之日起，每月薪資四萬九千元及與上訴人同一職等員工實際受領之三節獎金及休假獎金，亦堪以認定。
四、上訴人又主張依農會法第四十三條之規定，農會應依考核評列，每年加給薪點數，而被上訴人每年百分之七十以上之員工均列甲等（除非有特殊情事致遭警告、記過處分方會列乙等），故上訴人自得請求被上訴人每年度依甲等評列，亦即每年度增加兩薪點（即每年薪資增加一千元），則自八十七年度起至九十二年度止每年調增薪點後之薪資差額合計為二十五萬二千元，上訴人於九十三年度之薪資應為五萬六千元等語，則為被上訴人所否認，並以前詞置辯。故本件之爭點在於上訴人有無請求被上訴人每年度依甲等評列上訴人並給付調增薪點後之薪資差額之權利。茲析述之：
㈠經查，被上訴人就其員工之年度考核，係由被上訴人依據農
會法第四十九條之一第一款所授權訂定之各級農會人事管理辦法第四條成立「人事評議小組」所決議，並報請主管機關備查，而上訴人自八十六年起至九十二年止之考核，經被上訴人人事評議小組評核為丙等，被上訴人亦依農會人事管理辦法第六條規定報請主管機關備查，主管機關臺北縣政府就被上訴人人事評議小組補辦上訴人八十六年至九十二年之考核均為丙等乙節，亦准予備查，被上訴人並於本年四月三十日將上訴人八十六年度起至九十二年度止之考核通知書通知上訴人等情，為上訴人所不爭執。而自八十六年起至九十二年止，被上訴人之員工考核丙等之人數分別為一人、四人、一人、三人、○人、三人及九人（以上均不含上訴人），九十二年度亦有丁等二人，此有臺北縣政府九十三年五月七日以北府農輔字第○九三○三五八○○九號函在卷可參（見原審勞訴字卷第一○一頁）。
㈡按，勞動契約當事人之勞工，具有下列特徵：⑴人格從屬性
，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務；⑵親自履行，不得使用代理人；⑶經濟上從屬性，即受僱人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動；⑷納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態。其中人格從屬性最重要特徵在於雇主之指示命令權，在勞動契約中指示命令關係已經發展成為一種規範形式，即勞動基準法上所稱之工作規則，工作規則之產生，係由於近代企業分工日益精細、經營規模日益龐大，而勞工亦日眾，雇主與個別勞動者分別約定、談判、締結勞動條件實屬不便，為了統一規範所有勞動者之行為，提供一可供遵循之準則，以維護企業整體之紀律，遂以工作規則將各種多樣的勞動條件予以整理、統一，學說及實務上對工作規則之法律性質雖無定見，惟只要工作規則未違反法令之強制或禁止規定或其它有關該事業適用團體協約規定，工作規則即係勞資雙方權利義務之來源，而須為勞資雙方所遵循。
㈢又，依勞動基準法第七十條第六、七款規定：「雇主僱用勞
工人數在三十人以上者，應依其事業性質，就考勤、請假、獎懲及升遷；受僱、解僱、資遣、離職及退休等事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之。」故勞動基準法既允許僱主在自訂工作規則中，訂定獎懲及解僱事項，乃基於僱主企業之領導，組織權，得對於勞動者之行為加以考核、制裁，惟勞動基準法第十二條第一項第四款僅有關於違反勞動契約或工作規則情節重大時，得予以懲戒解僱之規定，至較輕微之處分例如警告、申誡、減薪、降職及停職等，僱主的裁量權除受勞動基準法第七十一條所定「工作規則，違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者，無效。」之限制外，另應遵循權利濫用禁止原則、勞工法上平等待遇原則、相當性原則為之。可知，雇主對勞工之懲戒，可分為一般懲戒權與特別懲戒權，前者指依據法律規定在具備法定要件時，雇主得對之為懲戒者即得加以懲戒，例如懲戒解雇（前述勞動基準法第十二條規定參見），或依民法規定勞動者對雇主之生產設備等予以破壞，雇主得對之主張損害賠償者為是；後者則其懲戒權之基礎在法律規定之外，而係事業主之特別規定，學理上稱之為「秩序罰」，此種懲戒在本質上是一種違約處罰，其方式例如罰錢、扣薪、罰加班、降級、延長試用期間等，這種處罰必須事先明示且公告，程序並應合理妥當。至於績效考核則屬於人力資源管理體系中開發管理之一環，完善的績效考核制度，對於雇主而言，不但可以作為獎懲、人力異動、薪資調整、教育訓練及業務改善等之依據，亦可以作為激勵員工工作情緒，進而提高組織士氣，推動組織發展及發揮企業之精神。而所謂績效考核，意謂企業對其員工在過去某一段時間內之工作表現或完成某一任務後，所做的貢獻度之評核，並對其所具有之潛在發展能力做一判斷，以瞭解其將來在執行業務之適應性及前瞻性，是績效考核，係指雇主對其員工在過去某一段時間內之工作表現或完成某一任務後，所做的貢獻度之評核，並對其所具有之潛在發展能力做一判斷，以瞭解其將來在執行業務之適應性及前瞻性，核屬人力資源管理體系中開發管理之一環。完善的績效考核制度，可供雇主作為獎懲、人力異動、薪資調整、教育訓練及業務改善等之依據，亦可作為激勵勞工工作情緒，進而提高組織士氣，推動組織發展及發揮企業之精神。則雇主對於受僱勞工所為之績效考核，既屬於人事管理範疇，勞工本應遵循企業內申訴制度方為正當，法院尚無從介入審查其績效考核之妥當性。準此，本院就上訴人所主張被上訴人考核其自八十六年起至九十二年止績效為丙等之妥當性，無從實質加以審查至明。
㈣綜上，雇主懲戒權之行使，與對於受僱人即勞工、員工績效
考核二者性質不同，懲戒權之行使因將涉及勞工工作權、財產權問題，是法院對之可審查其合法性，並得對其妥當性加以審查；然而，雇主對於受僱人、勞工所為之績效考核，至多屬於其人事管理範疇，民事法院尚無從介入審查其績效考核之妥當性，勞工應遵循企業內申訴制度方為正當。自民事訴訟制度之目的是意圖以公權力解決當事人之民事糾紛以觀，上訴人提起本件訴訟，並無從達民事訴訟意欲解決當事人間紛爭之目的。準此，本院就上訴人所主張被上訴人考核上訴人八十七年度至九十二年度績效為丙等之妥當性，無從實質加以審查，而被上訴人依前開考核相關規定評列上訴人之考績為丙等，即難認有何不法侵害上訴人權利之行為。
五、按農會法第四十九條之一第一款規定：各級農會人事管理辦法、財務處理辦法、總幹事遴選辦法、選舉罷免辦法及考核辦法，由中央主管機關定之；其內容及範圍如下：一、人事管理辦法：人事評議、編制員額、職等與聘僱資格、薪給、就職、離職、考核獎懲、資遣、退休、撫卹與服務及其他應遵行事項。另按農會人事管理辦法第四條規定：「農會設人事評議小組，由總幹事就各部門主管以上人員中指定五至七人組成之，並以總幹事為召集人。」第五條規定：「農會人事評議小組評議事項如左：一、員工之聘僱、職等及薪點。
二、員工之解聘及解僱。三、員工之考核、獎懲及升遷。四、員工之退休、資遣及撫卹。五、其他由總幹事交議事項。」第六條並規定：「農會人事評議小組評議結果經總幹事核定後行之，並報請主管機關備查。」足證各級農會有關人事管理之相關事項，係由農會所設之人事評議小組評議後送主管機關備查。被上訴人全名為台北縣五股鄉農會，故人事評議小組評議後，係送台北縣政府備查。查兩造間之僱傭關係訴訟確定後，被上訴人應補行辦理上訴人八十六年至九十二年之考核成績，作為上訴人晉升薪點之依據。被上訴人已於九十三年二月九日同意上訴人復職，上訴人並已於該日報到上班。另查，被上訴人就上訴人八十六度考核丁等後，原依規定送請原處分機關台北縣政府「備查」，惟台北縣政府否准被上訴人之備查，被上訴人不服，遞次提起之行政救濟，亦遭最高行政法院駁回在案。是被上訴人旋於九十三年四月二十七日召開之第八十次人事評議小組予以評定被上訴人之考績，並製作有會議議案及會議紀錄（見原審勞訴字卷第八十至九二頁，被證八、九號）。重新評議結果改列丙等。至上訴人八十七年度至九十二年度之考核成績，亦經被上訴人之人事評議小組評議，評議結果均列丙等。且考核丙等之人數並非僅係上訴人一人而已。九十二年度更有二名員工經考核為丁等者，足見被上訴人「人事評議小組」評議之獨立性，更無所謂考核丙等者即不符衡平原則之情事。至於考核丙等之理由，亦經台北縣政府依被上訴人之復函（九十三年六月四日北府農輔字第0930416258號函，見同上卷第一一八頁），認考核丙等，並無應載記理由之必要。台北縣政府身為被上訴人之主管機關，對於被上訴人之該復函並無表示不同之意見，亦可證實考核丙等者確無應載記理由之必要。
六、綜上所述，被上訴人員工之年度考核，係由被上訴人之「人事評議小組」依據農會法第四十九條之一第一款所授權訂定之各級農會人事管理辦法第四條所成立之「人事評議小組」所決議，並報請主管機關備查，並非「被上訴人」之代表人理事長或總幹事一人所能擅專，此亦為上訴人所不否認。且雇主對於受僱人、勞工所為之績效考核，至多屬於其人事管理範疇，民事法院尚無從介入審查其績效考核之妥當性，勞工應遵循企業內申訴制度方為正當。從而，上訴人請求被上訴人就其考核自八十六年起至九十二年止，每年度均依甲等評列，亦即每年度增加兩薪點（即每年薪資增加一千元），並請求自八十七年度起至九十二年度止每年調增薪點後之薪資差額，共計二十五萬二千元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，且請求被上訴人應自九十三年一月一日起調整上訴人之薪資為五萬六千元，並於每一年度調整薪資增加一千元，為無理由，應予駁回。至其假執行之聲請，因訴之駁回而失所依據，應併予駁回。原審為上訴人敗訴之判決，及駁回其假執行之聲請，並無違誤。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。
七、因本件事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據，經審酌與本院上開論斷結果無違，爰不予一一贅述。
八、據上論結，本件上訴為無理由，爰判決如主文。中華民國94年1月12日
勞工法庭審判長法官張宗權
法官陳忠行法官蕭艿菁正本係照原本作成。
不得上訴。
中華民國94年1月13日
書記官尤峰惠