裁判字號：臺灣新竹地方法院107年重勞訴字第12號民事判決
裁判日期：民國108年07月19日
裁判案由：確認僱傭關係存在等
臺灣新竹地方法院民事判決107年度重勞訴字第12號原告 林伶惠 訴訟代理人 曾艦寬 律師被告社團法人中華民國紅十字會台灣省新竹縣支會法定代理人 姚瓊珠 訴訟代理人 劉邦繡 律師複代理人 陳彥仰 律師上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，本院於民國108年6月17日辯論終結，判決如下：
主文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實
壹、程序方面按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。
所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言（最高法院52年度台上字第1240號判例要旨參照）。本件原告主張兩造間之僱傭關係存在乙節，為被告所否認，足認兩造間僱傭關係存否並不明確，致原告在私法上之地位有受侵害之不安狀態存在，且此不安狀態得以確認判決除去之，故原告起訴請求確認兩造間僱傭關係存在，有即受確認判決之法律上利益，合先敘明。
貳、實體方面
一、原告部分㈠訴之聲明：
1.確認原告與被告之僱傭關係存在。
2.被告應自民國107年5月11日起至原告復職之日止，按月於每月30日給付原告新臺幣（下同）7萬元，及各期給付分別自每月1日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。
3.被告應自107年3月1日起至原告復職之日止，按月向原告之勞工保險局退休金專戶提撥4,368元。
4.願供擔保請准宣告假執行。㈡ 陳述 ：
1.原告自88年1月1日起任職於被告擔任總幹事職務，依被告組織章程有督導會務人員之權責。107年4月間，原告發現被告會計人員 劉秀子 疑似會計帳冊登載不實，要求出示以供被告理監事查核遭拒，乃於同年4月19日發函請求劉秀子配合，被告法定代理人姚瓊珠知悉上情後，竟無視被告於同年
4月16日召開之第7屆第3次理監事會議中，投票以4比3決議留任原告，逕自於107年5月11日發函原告，片面終止兩造間之勞動契約，明顯違反社會團體工作人員管理辦法第
4條、第7條及被告章程第17條第4項之規定，解僱應不生效力。又原告表現優良，亦曾獲被告調升薪資獎勵，且被告均運作正常、績效卓越，原告不可能有對共同工作之勞工實施暴行或重大侮辱之行為，至證人即被告現任總幹事 張家豪 之證言，因涉及自身利益而有明顯偏頗，不足採信；況且被告未給予原告任何機會即逕予解僱，不符合最後手段性原則，故被告對原告不經預告即依勞動基準法（下稱勞基法）第12條規定終止勞動契約，並非合法。原告於同年5月18日向新竹縣政府申請勞資爭議調解，同年6月7日調解不成立。
2.被告對原告之解僱既屬無效亦不合法，則兩造間之僱傭關係仍然存在，原告本於勞動契約自得向被告請求給付每月薪資，並得依勞工退休金條例第31條第1項規定請求被告按月提繳退休金至原告於勞工保險局設立之勞工退休金專戶。原告遭被告違法解僱前之每月工資為7萬元，而被告於107年5月11日通知解僱原告時，即已預示拒絕受領原告提供勞務，甚且，原告曾於同年5月21日起數日至被告辦公室欲提供勞務，但為被告拒絕，從而，原告依民法第487條規定乃得向被告請求給付自107年5月11日起至原告復職日止之每月工資7萬元。又按000年0月0日生效之勞工退休金月提繳工資分級表，原告屬第8組第44級距，勞工退休金月提繳工資為72,800元，而提繳之退休金不得低於百分之6即4,368元，因被告自107年3月起即未提繳，故被告依法應自107年
3月1日起至原告復職之日止，按月提繳4,368元於原告之勞工保險局退休金個人專戶。
二、被告部分：㈠訴之聲明：
1.原告之訴駁回。
2.如受不利之判決，願供擔保請准宣告免為假執行。㈡陳述：
原告擔任被告總幹事一職近20年，負責管理、監督員工及掌管日常事務，現任會長姚瓊珠起初對其信賴有加，惟被告於
105年初發現營收逐漸虧損，107年初委請會計師查帳後，始知原告虧空公款、業務侵占社團財產，進而原告於同年4月16日理監事暨顧問聯席會議遭揭發涉及不法情事，並自承將30萬元修繕費繳還被告，又接連爆出有數名員工因無法忍受原告惡行與欺辱而離職，詎原告仍不知悔改，反變本加厲散播不實文字、語言，混淆視聽、誤導真相，不但嚴重打擊被告信譽，且造成被告員工人心惶惶，被告當時副總幹事張家豪、會計劉秀子等數名員工更向會長表達對原告不滿之心聲，被告因感受事態嚴重，已導致兩造勞動關係之誠實信賴基礎已受到嚴重干擾破壞，客觀上難期待被告採用解僱以外之懲處手段而繼續僱傭關係，乃於同年5月11日發函解除原告總幹事職務，嗣再於同年10月28日被告會員大會經多數會員出席、同意將原告除名。原告所涉不法情事，經被告向新竹地方檢察署提起刑事告訴，詐欺、背信罪嫌部分以107年度偵字第8938號、侵占罪嫌部分以107年度偵字第9111號偵查在案。是被告基於勞基法第12條第2款及第4款事由，不經預告終止與原告間之勞動契約，係屬合法。
三、得心證之理由：查原告自88年1月1日起任職於被告，嗣擔任總幹事一職至遭被告解僱為止，有僱傭關係存在；被告以107年5月11日新紅總字第034號函（下稱系爭函文）通知原告自107年5月11日起解聘其總幹事職務，並基於勞基法第12條第1項第
2款及第4款之事由，不經預告終止兩造間之勞動契約，而當時原告之每月工資為7萬元之事實，有原告提出之在職證明書、系爭函文及薪資明細為憑（見本院107年度竹司勞調字第39號調解卷宗【下稱調解卷】第8、24及33頁），且為兩造所不爭執，固堪認為真正。惟原告主張被告以系爭函文解除其職務及終止勞動契約，並非合法，應不生效力，且不符合勞基法第12條所定之事由，係屬非法解僱，故兩造間之僱傭關係存在等語，則為被告所否認，並以前開情詞置辯，是本件兩造爭點厥為：㈠被告免除原告總幹事職務之方式，是否合法？㈡被告主張依勞基法第12條第1項第2款及第4款之事由終止勞動契約，有無理由？又是否逾同法第12條第
2項所定之期間？㈢原告請求被告給付如其訴之聲明所示之工資及應提繳之退休金，有無理由？茲說明如下：
㈠兩造間原係成立僱傭契約關係，而被告以系爭函文通知原告解除其總幹事職務，並無不法：
1.按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約，民法第482條定有明文。即僱傭契約乃當事人以勞務之給付為目的，受僱人於一定期間內，應依照僱用人之指示，從事一定種類之工作，且受僱人提供勞務，具有繼續性及從屬性之關係。次按勞基法第
2條第1款規定，「勞工：謂受雇主僱用從事工作獲致工資者」。勞動契約法第1條規定：「稱勞動契約者，謂當事人之一方，對於他方在從屬關係提供其職業上之勞動力，而他方給付報酬之契約」。又勞動契約之從屬性，具有下列內涵：⑴人格從屬性：即受僱人在雇主企業組織內，對自己作息時間不能自由支配，勞務給付之具體詳細內容非由勞務提供者決定，而是由勞務受領者決定，受僱人需服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。⑵經濟上從屬性：即受僱人並非為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動，受僱人不能用指揮性、計劃性或創作性方法對自己所從事工作加以影響。⑶組織上從屬性：受僱人完全被納入雇主之生產組織與經濟結構體系內，並與同僚間居於分工合作狀態。是勞動契約之勞工與雇主間具有使用從屬及指揮監督之關係，關於勞務給付之契約，其具有從屬性勞動性質者，縱兼有承攬、委任等性質，自應屬勞動契約（最高法院81年度台上字第347號、89年度台上1301號、88年度台上1864號判決意旨參照）。再者，契約類型是否為勞基法第2條第6款所稱勞動契約，應就個案事實及整體契約內容，按勞務契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷之，即應視勞務債務人得否自由決定勞務給付之方式，並自行負擔業務風險以為斷（大法官釋字第740號解釋、最高法院106年度台上字第301號民事判決亦可參照）。
本件原告為被告之總幹事，其職權係承會長之命，掌理日常事務，必要時得置副總幹事協助總幹事襄理日常事務，並得依業務需要分組辦事，置組長、幹事、助理幹事若干人，為被告章程第22條所明定，顯然原告係從屬於被告會長之關係下，提供職業上之勞動力，而由被告給付報酬，具有人格上、經濟上及組織上從屬性，參諸上開說明，兩造間應屬僱傭關係，且為兩造所不爭執，是堪認為勞基法所定之勞動契約。
2.按僱傭定有期限者，其僱傭關係，於期限屆滿時消滅。僱傭未定期限，亦不能依勞務之性質或目的定其期限者，各當事人得隨時終止契約。但有利於受僱人之習慣者，從其習慣，民法第488條定有明文。本件兩造間既屬僱傭關係，且未據主張定有期限或任何有利於原告之習慣，則依上開規定，當事人均得隨時終止系爭僱傭契約。又原告主張被告解聘原告總幹事職務之程序違反依社會團體工作人員管理辦法所定應報請理事會通過之規定，應不生效力云云。經查，該管理辦法第4條第1項第2款規定：「社會團體工作人員之職稱，規定如下：二、省(市)級以下社會團體得置總幹事…」、第7條規定：「工作人員之解聘僱由理事長提請理事會通過，並報主管機關備查」；被告章程第17條第4項亦定有：「理事會之職權如下：…四、重要會務工作人員之聘免試項」之明文，惟均未有不得經理事會事後追認之相關規定，且其事件性質亦非不得補正者，故系爭函文於107年5月11日作成時固尚未經理事長提請理事會通過，然而事後業於同年8月19日依章程第28條之規定，經全體理事9人、監事3人之過半數即理事5人、監事2出席，出席理事及監事全數同意「追認107年5月11日解聘原告總幹事職務」及「於107年
8月19日解聘原告總幹事職務」，有被告第7屆第2次理事、監事聯席會議臨時會議之會議記錄附卷可證（見調解卷第55至75頁），是以，系爭函文既經被告召開理監事會議同意追認並決議解聘原告總幹事職務，程序上要件即獲補正，已無不合法情事存在，兩造間之僱傭契約關係，即告終止。原告執此主張被告所為不生解聘效力，洵非可採。
㈡被告主張依勞基法第12條第1項第2款之事由終止勞動契約，為有理由，且未逾同條第2項所定期間：
1.按勞工對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者，或勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約，勞基法第12條第1項第2款、第4款分別定有明文。所謂「暴行」，乃指強暴、脅迫之行為，自不以對共同工作之勞工之身體施以暴力之行為為限，倘以加害生命、身體、自由、名譽、財產之事，言語恐嚇或脅迫共同工作之勞工，致使共同工作之勞工心生畏懼，而難以期待雇主與實施暴行之勞工繼續維持勞動契約關係，即應認此等行為已該當上開條文所稱之「暴行」，而得由雇主不經預告終止勞動契約。又所謂「侮辱」，係指以言語或舉動使他人覺得難堪而言；而「重大」與否，應就具體事件，衡量受侮辱者所受侵害之嚴重性，並斟酌勞工及受侮辱者雙方之職業、教育程度、社會地位、行為時所受之刺激、行為時之客觀環境及平時使用語言之習慣等一切情事為綜合之判斷，惟端視該勞工之侮辱行為是否已達嚴重影響勞動契約之繼續存在以為斷（最高法院92年台上字第1631號判決意旨參照）。至所謂「情節重大」，屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方屬上開勞基法規定之「情節重大」，舉凡勞工違規行為之態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為判斷勞工之行為是否達到應予解僱之程度之衡量標準（最高法院97年台上字第2624號、103年台上字第1816號判決意旨參照），始符解僱最後手段性原則。
2.被告主張原告於登任總幹事期間經常以言語羞辱、威嚇下屬員工，造成大多數員工深感恐懼，已構成重大侮辱事件等語。查證人即被告員工張家豪於到庭證述：自94年3月起任職於被告，當時原告即為總幹事，而證人陸續擔任幹事、組長、副總幹事職務，現為被告之總幹事；原告於擔任總幹事期間會不定時強調會長是任期制，伊才是老闆，要求包括證人在內的員工對伊忠心，心情不佳或開會時時就會罵員工「笨得跟豬一樣」，說「不想幹了是嗎？不想幹就離開」，如有同仁向其反應工作量很重，伊便會指責同仁能力不好，說「能力不好我隨時都可以叫你們離開」，被告員工中約有6、
7位受不了原告的辱罵而離開；要求同仁加班，工作做完才能走，但明講是責任制，不能申請加班費；在105年間原告於上班時間在大華科技大學兼課，約有3、4次伊叫證人代課，但未支付代課費用，證人為了保有工作，無法拒絕；另原告先前曾經開公務車違規而受罰，經確實告知罰款無法核銷後，原告仍強硬並要求應予核銷，證人只好代原告繳納，縱使事後跟原告說罰款是證人繳納的，原告仍未還錢，共有
3筆等語，有本院108年5月27日言詞辯論筆錄可稽。原告雖抗辯證人張家豪之證言涉及自身利益，顯有偏頗而昧於事實，並稱被告單據核銷作業流程，尚須會計等人用印，若原告不符內部核銷規定且未經理事、監事等高層同意，豈有原告一人強行要求核銷，即可獲准；會長接獲證人反映後並未處理，表示被告本身默許甚至授意原告管理；原告前往學校授課，係被告「教育訓練」業務所需，原告未給付證人代課之車馬費亦非事實；若原告真如證人所言辱罵或脅迫員工，何以得領取最高年終獎金等語。惟按，證人係不可替代之證據方法，如果確係在場聞見待證事實，而其證詞又非虛偽者，縱令該證人與當事人有其他利害關係，其證言亦非當然不可採（最高法院53年台上字第2673號判例意旨參照）。且查原告上開辯解並未直接否認證人證述之真實性或舉證證明證人所言非真，況罰單即係因不符內部核銷規定且未經理事、監事等高層同意，始由證人私自代繳，何來原告所稱「豈有原告一人強行要求核銷，即可獲准」之事？被告業務中之教育訓練與原告前往學校兼任講師授課，則屬二事，另原告是否領取員工中最高額年終獎金或被告會長有無立即處理員工之反應，要與原告有無重大侮辱情事無涉，更不應曲解為被告默許或授意原告之管理，故原告所辯，實非可採，而證人張家豪所為之上開證詞，既為親身見聞之事，且無顯然虛偽之情，自非不可採信。再揆之卷附證人張家豪、被告員工及離職員工等7人向被告會長遞陳之書面心聲，其內容均具體指述原告以解僱相脅或言詞辱罵等情，益足徵確實對共同工作之勞工有為暴行或侮辱之行為。又本院審酌原告長期任職總幹事，實質處理被告之日常事務並管理員工，屢以解僱相脅，及時常因情緒控管不佳即在言語上辱罵使人難堪，甚至於公開場合當眾為之，受辱者又至少已達7人等一切情狀，認原告對於共同工作之勞工已有「重大侮辱之行為」，考量被告有預防類似暴行及侮辱行為，以維整體服務事業之推動與辦公場域和諧氣氛及工作士氣之必要，足認兩造間之勞動關係已受嚴重干擾，客觀上難期待雇主即被告採用解僱以外之懲處手段仍得以和平、安穩繼續僱傭關係，且被告所為之懲戒性解僱與原告之違規行為在程度上係屬相當，符合比例原則，亦與解僱最後手段性原則無違。準此，被上訴人依勞基法第12條第1項第2款規定，不經預告終止兩造間僱傭關係，即無不合。
3.再據證人張家豪於本院所為之證述，可知證人與其他6名員工係因原告在107年4月16日第7屆第3次理監事暨顧問聯席會議中遭揭發涉及不法情事，促使其等在會議之後向會長提出如卷附被證3所示之7份員工心聲之書面，反應有關原告擔任總幹事時之管理態度問題。被告亦稱會長係因原告在該次會議遭揭發涉及不法與事後接受員工心聲之書面後，而展開原告不法事證之相關調查，始知原告實施暴行與重大侮辱行為，換言之，被告係在107年4月16日之後確悉原告有勞基法第12條第1項第2款之事實存在，則其於同年5月11日以原告欺凌、侮辱下屬為由，發函通知解除原告總幹事一職，並終止僱傭關係，核未超過30日，於法並無不合。
4.從而，原告既有對於共同工作之勞工實施暴行及重大侮辱之行為，則被告於107年5月11日依勞基法第12條第1項第2款規定終止兩造間之勞動契約，並無違法，是兩造間之僱傭契約已生終止效力，堪予認定。
㈢本件被告既得依勞基法第12條第1項第2款規定終止兩造間
僱傭關係，則就被告可否依同條項第4款規定終止兩造間之勞動契約？如兩造間之僱傭關係存在，原告可否請求被告為給付？所得請求之金額為何等爭點，即不影響上開判斷，自無審究之必要，併此敘明。
四、綜上所述，被告於107年5月11日依勞基法第12條第1項第
2款規定，對原告終止勞動契約，既於法有據，兩造間之僱傭關係已告終止。從而，原告請求確認兩造間僱傭關係存在，及被告應自107年5月11日起至原告復職之日止，按月於每月30日給付原告7萬元，及各期給付分別自每月1日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，暨被告應自107年
3月1日起至原告復職之日止，按月向原告之勞工保險局退休金專戶提撥4,368元，均無理由，應予駁回。又原告既受敗訴之判決，其假執行之聲請即失所據，應併予駁回。
五、本件事證已經明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及證據，核予判決結果不生影響，爰不一一論列；另原告聲請傳喚證人莊鴻鵬及 曾慧芬 ，被告聲請傳喚證人 周驚衣 及劉秀子一節，因本院業已認定事實於前，核已無必要，併此敘明。
六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中華民國108年7月19日
勞工法庭法官彭淑苑以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國108年7月20日
書記官鄧雪怡