臺灣臺中地方法院民事判決 99年度中簡字第983號
原 告 新光人壽保險股份有限公司
法定代理人 乙○○
訴訟代理人 甲○○
被 告 丙○○○○○○
上列當事人間請求清償債務事件，本院於民國99年9月24日言詞
辯論終結，判決如下：
主文
原告之訴駁回。
訴訟費用新臺幣參仟捌佰陸拾元由原告負擔。
事實及理由
壹、程序方面：
按債務人對於支付命令於法定期間合法提出異議者，支付命
令於異議範圍內失其效力，以債權人支付命令之聲請，視為
起訴或聲請調解。民事訴訟法第519條第1項定有明文。查本
件原告曾聲請對被告發支付命令（99年度司促字第5917號）
，經被告於法定期間聲明異議，揆諸前揭規定之說明，應以
原告支付命令之聲請視為起訴。
貳、實體方面：
一、原告主張：
(一)兩造於民國86年7月5日簽訂「展業代表聘約書」（下稱代
表聘約書）、「展業主任聘約書」（下稱主任聘約書）、「
新二階展業主任聘任合約書」（下稱新二階合約書，與代表
聘約書、主任聘約書合稱系爭契約）共3份合約。代表聘約
書係最基本之合約，凡原告之業務承攬人員，無論是否有主
管職，均須簽訂；主任聘約書係經原告評定展業代表中具有
主管資格者，始須另外簽訂此份聘約；至新二階合約書，則
是被告除身兼業務人員及業務主管外，另與原告簽訂之合約
書。新二階合約書第2條約定聘僱期間自86年7月5日起至
89年7月4日止，共計3年。被告係擔任展業主任A之職務
，其業績考核標準為每月新臺幣（下同）30,000元業績，達
成後原告即會發放30,000元之保證報酬，故原告除依各項津
貼標準發給被告報酬外，並曾依新二階合約書第3條之約定
給付保證報酬427,500元；另被告亦有向原告借款週轉金29
0,000元。而依新二階合約書第1條約定：「被告應秉原告公
司規定，執行並處理有關業務推展、管理及相關行政業務。
」；第5條第1項但書約定：「被告未依原告管理規章規範（
含業績、組織等）時，原告有權終止本約，並取消被告一切
業績及業績獎金。」，次依主任聘約書第2條第1項約定：「
被告應遵守附表參（按：應為「貳」）之管理規章之要求，
並接受原告之考核。」，第4條第3項約定「被告不能符合本
聘約書附表參（按：應為「貳」）之管理規章之要求時，原
告得終止本聘約或改聘之。」，由此可知，展業主任之任用
、考核、待遇及福利等，皆以其業績為準據，故被告能否達
到約定業績標準，為被告於系爭契約中所負之最主要之給付
義務。又依代表聘約書之業務人員管理規則第20條第3項約
定：「倘發生下列情形之一時，本聘約書即行終止：倘業務
代表連續90日內未能向公司提交可承保之新業績時。」可知
，若被告連續90日未能舉績時，原告有終止契約之權利。詎
被告於87年7月起至87年12月止，因連續6個月未能向原告提
交可承保之新業績，應係可歸責於被告本身之事由，故原告
乃依新二階合約書第5條第1項但書、主任聘約書第4條第3項
及代表聘約書之業務人員管理規定第20條第3項之約定，於
87年12月26日終止系爭契約，而依新二階合約書第5條第3項
約定，原告得向被告請求以已領保證報酬總金額之50%為違
約金，即213,750元（427,500×1/2＝213,750），並得依新
二階合約書附件第3點第2項第4款，請求以週轉金金額除以
聘任期間3年除以12個月，再乘上合約未到期月份數之金額
做為賠償，即145,000元（290,000×18/36＝145,000）。後
經扣除未給付薪資及合約補償金後，被告仍應給付原告352,
362元（358,750－6,388＝352,362），爰依系爭契約之約定
提起本件訴訟等語，並聲明：被告應給付原告352,362元，
及自支付命令送達被告之翌日起至清償日止，按年息5%計
算之利息。
(二)對被告抗辯所為之陳述略以：
1.被告稱其離職為兩造之合意行為，並非屬實。被告依系爭契
約約定所應承保之業績為6個月須達180,000元，而被告於
87年7月至12月6個月間並未達到約定考核標準，自有新二
階合約書第5條第1項但書之適用；且即使被告在連續6個
月內未達業績標準，原告亦僅是將其從展業主任降為展業代
表，而非立刻終止契約，惟被告於降為展業代表後，於88
年2月至88年4月依舊連續90日未提報新業績，是原告基於
新二階合約書第5條可歸責被告之事由而終止契約，洵屬合
理，況新二階合約書訂立之目的，係以高額報酬為對價，吸
引被告與原告締約，並明文約定以達成一定業績為給付高額
報酬及繼續系爭契約之條件，且為確保締約者一旦領完高額
保障報酬不再領取後，不會隨即放任業績不管、或跳槽他處
、帶走保戶資源，新二階合約書乃特別設計需服務滿3年作
為領取高額保障報酬之對價與條件，由此顯見被告未服務滿
3年即因業績未達標準而離職，違反當初締約之精神，確係
可歸責被告之事由，故被告抗辯離職非因可歸責於己之事由
，顯無理由。又被告主張離職前之年度業績數據為243,303
元，與本案完全無關，且被告業績未達之月份計算時點乃從
87年7月起至87年12月止，並未包括87年6月之業績。另被
告降為展業代表，依主任聘約書附表貳第1點之規定，原告
公司無須另行發函通知被告；退一步言，即使原告公司須發
函通知被告，原告終止主管聘約之意思表示暨終止展業代表
聘約之意思表示，也已合法送達於被告之營業所，發生效力
。復主任聘約書第4條第5款係指公司與展業主任任何一方
如欲終止本聘約時，「得」於15日前以書面通知對方終止之
，並非強制任一方須於15日前以書面通知之，被告顯有誤解
。
2.次該契約乃基於契約自由原則所訂定，被告簽約時應已盱衡
自己履約之意願、經濟能力、對方違約時自己所受損害之程
度等主客觀因素，而本於自由意識及平等地位為自主之決定
，且原告給付被告保證報酬，無非冀以被告於合約期間內，
能為原告取得較一般業務人員更多之業績，例如被告於87年
7、8月無業績，但9月份有達成3個月總和之業績，原告
即發放3個月之保證報酬給被告。故倘合約期間未滿，被告
即提前或因可歸責於被告之事由而終止本約時，原告原先欲
簽訂新二階合約書之目的即難認達成，就此所發放之保證報
酬自應係蒙受之損失，況被告之薪資除有基本薪資外尚包括
保證報酬，而該違約金僅以其中保證報酬之50%為計算標準
，非針對全部薪資，也未約定全額求償或加重求償，是該違
約金之約定係屬合理，且亦未違反公序良俗及強制禁止規定
，故被告所言顯不可採。
3.再被告主張週轉金之性質乃簽約金而非借款，惟此並非本案
重點，被告確實有違約情事，基於當事人契約自由、私法自
治原則，被告自應尊重雙方所簽立之契約而賠償原告。
4.又本件雙方所簽立之契約非僱傭契約而係承攬契約，蓋被告
所領取之報酬，係視其經手或招攬之保險契約是否成立，及
要保人是否繳交保險費而定，乃屬工作成果之對價，顯與僱
傭契約之性質不符，故本無勞動基準法之適用，原告公司將
被告退保後，與被告之承攬關係仍存在，被告不可因退保而
否認與原告間之承攬契約。
二、被告則以：
(一)被告係於97年11月26日與原告合意終止契約，絕非因工作考
核不佳而被原告終止僱傭契約，此從原告已辦理完被告之勞
健保退保申請即可得悉；雙方當時亦均不要求補償及賠償。
如被告離職非為雙方合意行為，為何原告當時只終止契約且
未採取任何法律行為請求賠償，而於距被告離職日期已有11
年3個月後方提起本訴？其次，依主任聘約書第4條第5項
之約定：「公司與展業主任任何一方如欲終止本聘約時，均
得於15天前以書面通知對方終止之。」，惟被告迄今均未收
到原告所主張因可歸責被告之事由而終止契約之通知書，且
依原告提出之終止主管聘約通知書，發文日期為88年2月2
日，惟原告主張之終止主管聘約生效日為87年12月26日，此
與系爭契約之終止程序亦不符合，又該份通知書沒有任何發
文者簽署或用印，與一般公文書發送成立要件不符；終止展
業代表聘約通知書亦同此情，從而原告主張顯有矛盾。再者
，原告每個月及每半年均會計算業績，每個月業績計算，主
要係用於下個月領取薪資之用，至於每半年及全年度業績部
分，則是涉及每月30,000元保證報酬之領取有無違約。而依
主任聘約書附件貳之「展業主任管理規章」，展業主任A之
考核期為6個月，考核結果業績FYC未達90,000元者自動改
聘為展業代表，未達180,000元者自動調整為次一級主管（
展業主任B），其所享待遇及福利亦隨之變更，依此管理規
章被告並不符合須立即終止契約並賠償之要件。另原告所舉
證之業績及領薪情況為原告自行製作之統計表，其真實性及
正確性均存疑，況且被告既已於87年11月26日與原告公司雙
方合意終止契約並辦理離職，如果引用該統計表所示離職前
6個月之業績為考核標準，該數據為147,728（0＋221＋
37254＋8971＋468＋100814＝144,728），只符合調整職
務為次一級主管，且依該管理規章之規定3個月後業績提昇
時可再回復原職，相當符合保險業務人員之常態；又被告離
職後，自無任何義務為原告舉報任何業績。復被告自87年11
月26日離職後，就未曾接觸過其服務處所，該服務處所事後
亦遭裁撤，且系爭契約相關資料均存放於原告之管轄範圍內
，原告僅選擇性提供部分予鈞院，蓋原告每月會代扣繳在職
員工勞、健保費用並有繳至相關單位之紀錄，此等紀錄亦未
顯示於補充資料上。
(二)被告與原告所簽訂之契約為一典型之僱傭關係契約，非一般
性商業契約或私人契約，簽約之地位有其天生不平等性，且
被告向原告到職報到之時已辭去前一份工作，如不簽署該文
件將立即失業，實屬簽約地位之不平等。其次，保險業務人
員所領取之任何報酬（基本薪、津貼、獎金等）皆來自業務
人員所招攬之客戶保費收入，業績不好之發生原因主要在於
客戶尚未簽約購買之時間差，並不全然為個人工作努力不夠
，此乃保險業務之特殊生態，原告主張如被告業績因短期無
法達到要求標準，公司就要遭受相當損失故須立即終止契約
並要求賠償之說詞，與一般業界及社會認知有相當之差異。
又違約金為終止契約前被告所領全部酬勞（工資）之50%，
為相當不合理之約定，且違反法律平等公平原則。
(三)另週轉金部分，實係依保險業務人員轉職之市場慣例而約定
之簽約獎勵金，屬被告個人勞務所得並非原告所主張之合約
借款，被告領取後並已依法辦理年度所得稅扣繳，而本票則
是雙方簽約當時，原告告知此為公司定型化合約並請求被告
簽署與簽約獎勵金相當金額之本票供原告辦理內部程序使用
，簽發目的則是於被告有應賠償事由時，利於原告處理賠償
事項，並非被告向原告借款之保證票據，被告亦是於法律知
識薄弱及無奈之情況下接受該程序。倘被告之離職係遭原告
因可歸責被告之事由而終止契約，原告不可能不立刻採取任
何法律行動要求被告賠償。
(四)依雙方簽立之代表聘約書、主任聘約書、新二階合約書之內
容，及原告公司在代表聘約書附件之業務人員管理規定中不
僅鉅細靡遺的規定從業人員之工作流程、監督管理程序、考
核獎懲準則，並且在第6條更嚴格規定了員工競業條款等情
以觀，可認兩造之契約關係並非承攬契約。退步言之，縱認
兩造之法律關係為承攬契約，原告主張因契約而生之損害賠
償請求權依上述終止合約通知書所載發文日期至今早已超過
1年，已罹於時效，被告自得拒絕給付等語，資為抗辯，並
聲明：原告之訴駁回。如受不利判決，願供擔保，請准宣告
免為假執行。
三、得心證之理由：
原告主張兩造於86年7月5日簽立代表聘約書、主任聘約書
及新二階合約書，聘僱日期自86年7月5日起至89年7月4
日止，共計3年，原告亦曾依新二階合約書之約定給付被告
保證報酬427,500元及週轉金290,000元，嗣被告於系爭契
約期滿前即離職等情，為被告所不爭執，並據原告提出代表
聘約書、主任聘約書、新二階合約書、本票2紙、金額確認
書等資料附卷可稽，堪信為真實。又原告主張因被告未達成
業績考核標準，其已依契約約定終止契約，被告自應依新二
階合約書之約定賠償原告云云，惟為被告所否認，並以前揭
情詞置辯。是本件之爭點，厥為（一）原告是否已合法終止
系爭契約？（二）原告請求被告賠償違約金及合約未到期月
份數之週轉金合計352,362元，有無理由？
(一)原告是否已合法終止系爭契約？
1.按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。
民事訴訟法第277條前段定有明文。次民事訴訟如係由原告
主張權利者，應先由原告負舉證之責，若原告先不能舉證，
以證實自己主張之事實為真實，則被告就其抗辯事實即令不
能舉證，或其所舉證據尚有疵累，亦應駁回原告之請求（參
最高法院17年上字第917號判例要旨）。再解除權之行使，
應向他方當事人以意思表示為之。第258條及第260條之規
定，於當事人依法律之規定終止契約者準用之。非對話而為
意思表示者，其意思表示，以通知達到相對人時，發生效力
。民法第258條第1項、第263條、第95條第1項前段分別
定有明文。準此，原告主張已對被告為終止系爭契約之意思
表示，且該意思表示已到達被告而發生終止之法律效果等有
利於己之事實，自應負舉證之責。
2.原告主張：被告於87年7月至12月6個月間並未達到約定考
核標準，自有新二階合約書第5條第1項但書之適用；且即
使被告在連續6個月內未達業績標準，原告亦僅是將其從展
業主任降為展業代表，惟被告於降為展業代表後，於88年2
月至88年4月依舊連續90日未提報新業績，是原告公司基於
新二階合約書第5條可歸責被告之事由而終止契約，該終止
之意思表示亦已合法送達於被告之營業所，發生效力；又兩
造之契約屬承攬契約，故無勞動基準法之適用云云，被告則
辯以：兩造係於97年11月26日合意終止契約，絕非因被告工
作考核不佳而被原告終止僱傭契約。次被告迄今均未收到原
告終止契約之通知書，且依原告提出之終止主管聘約通知書
，發文日期為88年2月2日，惟原告主張之終止主管聘約生
效日為87年12月26日，此與系爭契約之終止程序亦不符合，
又該份通知書沒有任何發文者簽署或用印，與一般公文書發
送成立要件不符；另原告所舉證之業績及領薪情況為原告自
行製作之統計表，其真實性及正確性均存疑，況如引用該統
計表所示離職前6個月之業績為考核標準，被告亦只符合調
整職務為次一級主管；復兩造之契約確為勞動契約等語置辯
。
3.經查，原告主張其已對被告為終止之意思表示並已送達被告
之營業所云云，固據其提出新光人壽保險股份有限公司88年
2月2日88新壽外人字第332號通知書、88年6月7日88新
壽外人字第2276號通知書為證，惟原告起訴時原主張其於87
年12月26日終止系爭契約，於訴訟程序進行中始改稱87年12
月26日係先終止主管聘約，嗣於88年間方終止展業代表聘約
，前後所述顯有矛盾，是其主張是否可採，已非無疑，且被
告就上揭通知書之真正亦均予以否認。又觀諸上揭通知書之
內容，形式上均無原告內部具人事決定權限之主管所為之簽
名或用印，亦無受文者單位之簽收憑據，此有該通知書在卷
可考，是自難證明該等通知書係經原告內部權責機關作成之
決議，並已送達予被告而發生終止之效力。再參以該等通知
書之發文日期分別為88年2月2日及88年6月7日，均與原
告主張主管聘約係於87年12月26日、展業代表聘約係於88年
4月27日終止等語不符，益徵該等通知書實難作為原告已為
終止契約意思表示之憑據。從而，原告空言泛稱上揭通知書
已送達於被告之營業處所，已生終止契約之效力云云，惟就
該等通知書之真正既未能舉證證明，復未舉其他證據證明其
已以其他方式對被告為終止系爭契約之意思表示，其上開主
張，自非可採。
4.退步言之，縱認原告確有於87年12月26日為終止主管聘約之
行為，惟查：
⑴原告主張被告自87年7月起至87年12月止，因連續6個月未
能向原告提交可承保之新業績，經原告降為展業代表後，復
自88年2月至88年4月止依舊連續90日未提報新業績，已符
合新二階合約書第5條第1項但書、主任聘約書第4條第3
項及代表聘約書之業務人員管理規定第20條第3項約定之終
止事由云云，並提出統計表、87年7月至88年5月人事基本
項目表為證，然被告就上揭統計表及人事基本項目表之真正
均予以否認，原告復未能就該統計表及人事基本項目表之真
正舉證以實其說，其主張是否可採，已非無疑。
⑵縱認上揭統計表及人事基本項目表所載之數據為真，惟被告
係擔任展業主任A之職務，保證報酬之發放標準為每月業績
考核標準如達FYC30,000元，即發放保證報酬30,000元，亦
據原告自承在卷，核與新二階合約書附件第1點之保證報酬
發放標準、上開統計表所載保障報酬之計算結果相符，準此
，依主任聘約書附表貳之「展業主任管理規章」第1點所載
：「展業主任A之考核期為6個月，經考核結果未達成A級
條件（即直轄單位FYC180,000元）者，自動調整為次一級主
管，其所享有之待遇與福利亦隨之變動至相等之級數，考核
結果直轄單位FYC未達90,000元者，自動改聘為展業代表，
公司不另發函通知。」之內容，可知縱使被告6個月之業績
未達FYC180,000元，依主任聘約書之約定，亦僅是調降為展
業主任B，並非改聘為展業代表，此有主任聘約書存卷可憑
，則原告既稱終止主管聘約之日期為87年12月26日，則被告
之業績考核期應自87年12月之前1月起往前推算6個月，亦
即以87年6月至87年11月間之業績總和為違約與否之標準，
方符合系爭契約之意旨。而依前開統計表所載之業績數額，
被告於此考核期間之業績為147,728元（0＋221＋37254
＋8971＋468＋100814＝144,728），實僅需調降為展業主
任B，尚不構成終止主管聘約甚或系爭契約之事由。
⑶復原告於88年1月26日為被告辦理勞工保險之退保手續乙節
，業經被告提出勞工保險被保險人投保資料表附卷可稽，衡
情被告如非於該日之前即已離職，原告斷無可能甘冒擅為受
僱人退保，而遭勞工保險局罰鍰或受僱人民事求償之風險，
是原告所陳顯與其上揭辦理退保之行為相扞格。原告就此固
又主張：系爭契約為承攬契約而非僱傭契約，蓋被告所領取
之報酬，視其經手或招攬之保險契約是否成立，及要保人是
否繳交保險費而定，係屬工作成果之對價，故被告不得以此
辯稱與原告間之契約已合意終止云云。惟按勞動契約當事人
之勞工，通常具有下列特徵：①人格從屬性，即受雇人在僱
主企業組織內，服從僱主權威，並有接受懲戒或制裁之義務
。②親自履行，不得使用代理人。③經濟上從屬性，即受雇
人非為自己之營業勞動，而係從屬於他人，為該他人勞動。
④納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態。
又基於保護勞工之立場，一般就勞動契約關係之成立，均從
寬認定，只要有部分從屬性，即足成立（參最高法院92年度
台上字第2361號判決意旨）。查觀諸代表聘約書第1條約定
：「公司授權展業代表於公司獲准營業地區範圍內經辦人身
保險及年金，並負責將該業績之要保書及其經收之保險費提
交公司。」，主任聘約書第2條第2項約定：「展業主任就
其本人及直屬展業代表所經手屬於或應屬於公司之保費、金
錢、財產及所保管之有價證券等，應依公司指示，交予公司
，倘有任何短少，均由展業主任負責補足之。」，及新二階
合約書第4條約定：「乙方（即被告）於合約期間，除依公
司管理規章規範外，並應盡善良管理人之注意義務，不得有
損害公司之情事，並不得為自己或他人利益算計，經營或從
事與本公司同性質之相關行業或業務。」等內容，可認被告
係被納入原告生產組織體系之一環，僅得為原告之利益為算
計，而不應有何自利之行為；被告所招攬之保戶及收取之保
費，均屬於原告所有，並非其所得自由支配，是亦具有經濟
上之從屬性至明；至於被告之薪資常依其經手保險契約成立
與否而定，衡情乃屬保險產業之生態，係為激勵保險業務員
致力於招攬客戶而設之獎賞機制，而與是否為工作成果之對
價無涉。又依主任聘約書第2條第1項約定：「展業主任應
遵守附表貳之管理規章之要求，並接受公司之考核。」、第
4條第1項約定：「展業主任倘有‧‧違背其與公司所簽之
聘約書及管理規章之任何約定者，公司得自知悉情事後，終
止本聘約。」，及新二階合約書第5條第1項但書約定：「
如乙方違反前條規定、未依公司管理規章規範（含業績、組
織等）‧‧，則甲方有權終止本約，並取消乙方一切業務及
業績獎金‧‧。」等內容，亦足認被告必須遵守原告所設立
之制度，接受原告之考核，如有違反則可能遭受懲戒甚至解
約，此皆有上揭聘約書及合約書存卷可參，是具有組織上及
人格上之從屬性甚明。準此，系爭契約顯屬受雇一方從屬於
他方之勞動契約，與承攬人於所承攬之工作外，具有相當獨
立性，並得為自己算計之性質實不相同，從而原告上揭所辯
，並非可採。據此，原告主張其於87年12月26日僅終止主管
聘約，嗣於88年間方終止系爭契約云云，顯與上情不符，難
認屬實，而應以被告辯稱：其已於87年11月26日與原告合意
終止系爭契約等語，較堪信為真實。基上，被告既已於87年
11月26日離職，自無可能再提交何等業績予原告，故其於原
告提出之人事基本項目表上，自87年12月起至88年5月止之
業績紀錄均為0，亦符常情，是原告徒稱被告於88年2月至
4月間連續90日未提交新業績，符合契約約定之終止事由云
云，自屬穿鑿附會之言，均非可採。
⑷綜上，被告實無原告所述未達考核業績之行為，從而原告自
不得以此為據，主張其有終止系爭契約之權利。
5.此外，原告復無法提出其他確切事證，以證明其已依系爭契
約之上揭條款或其他約定，終止與被告之僱傭關係，則揆諸
首揭法條及判例意旨之說明，自應受不利之認定，其前揭主
張，洵非可採；是本件自以被告抗辯系爭契約已於87年11月
26日即經兩造合意終止，絕非因被告工作考核不佳而被原告
終止僱傭契約等情，較可採信為真實。
(二)原告請求被告賠償違約金及合約未到期月份數之週轉金合計
352,362元，有無理由？
查系爭契約既係經兩造合意終止，並非因被告工作考核不佳
而被原告終止契約，業如前述，則原告猶主張依系爭契約之
約定，憑以請求被告賠償違約金及合約未到期月份數之週轉
金合計352,362元，即屬無據，應予駁回。
四、綜上所述，原告主張因被告未能依約達成業績，其已於88年
間終止系爭契約，故被告應依新二階合約書之約定，給付原
告保證薪資50%之違約金，並賠償合約未到期月份數之週轉
金云云，惟未能舉證以實其說，自難認其請求有理由。從而
，原告請求被告給付352,362元，及自支付命令送達翌日起
，按年息5%計算之利息，即屬無據，應予駁回。
五、本件事證已臻明確，兩造其餘爭點、攻擊防禦方法，經審酌
核與判決結果無影響，爰不分別斟酌論述，附此敘明。
六、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第436條
第2項、第78條，判決如主文。
中華民國99年10月15日
臺灣臺中地方法院臺中簡易庭
法官呂明坤
以上為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後二十日內，向本院提出上訴狀並表明
上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達
後二十日內補提上訴理由書（須附繕本）。
中華民國99年10月15日
書記官