裁判字號：臺灣橋頭地方法院107年勞訴字第7號民事判決
裁判日期：民國107年08月21日
裁判案由：給付薪資等
臺灣橋頭地方法院民事判決107年度勞訴字第7號原告 陳翊芬 訴訟代理人 邱揚勝 律師
王珮恂 律師被告高雄市彌陀區農會法定代理人 葉志清 訴訟代理人 王進勝 律師上列當事人間請求給付薪資等事件，本院於民國107年7月24日言詞辯論終結，判決如下：
主文被告應給付原告新臺幣捌萬壹仟柒佰伍拾元，及自民國一百零六年十二月七日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
被告應自民國一百零六年十月一日起至民國一百零八年九月三十日止，按月給付原告新臺幣肆萬玖仟零伍拾元，及各期給付依序自次月五日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
訴訟費用由被告負擔。
本判決第一項於原告以新臺幣貳萬柒仟貳佰伍拾元供擔保後得假執行。但被告如以新臺幣捌萬壹仟柒佰伍拾元為原告預供擔保後得免為假執行。
本判決第二項於原告以每期新臺幣壹萬陸仟參佰伍拾元供擔保後得假執行。但被告每期如以新臺幣肆萬玖仟零伍拾元為原告預供擔保後得免為假執行。
事實及理由
一、原告主張：㈠原告經被告信用部招考任用，自民國75年5月起開始擔任被
告信用部櫃員，負責存款、放款及農貸轉放等業務，月薪自105年2月起調整為新台幣（下同）49,050元。嗣106年5月間被告發布調派令，要求原告自106年7月1日起至供銷部任職，然供銷部業務為「農產品倉儲、加工及運銷、農業生產資材與會員生活用品之供銷及服務」，與信用部業務「存款、放款及農貸轉放等」截然不同，且供銷部人員需搬運重物、駕駛堆高機及駕駛中型貨車送貨至旗山、前鎮、小港等地，原告並無堆高機駕照，亦無駕駛中型貨車之經驗，如貿然為之，將對自己乃至他人之生命、身體、財產造成危險，且原告患有脊椎關節炎合併疼痛，經醫師診斷不宜搬運重物，供銷部之工作性質非但不適合原告，更將危害原告身體健康。原告因而向高雄市政府勞工局申請調解，並以書面向被告提出異議，詎被告答覆「台端非身殘體弱並持有駕照」云云，要求原告如期接辦供銷部職務，兩造先後於106年5月24日、同年6月9日進行調解，被告同意撤銷前開「調職至供銷部」之處分。惟被告嗣後仍於106年6月19日再次發布調派令，自同年7月1日起將原告調職至供銷部，原告於同年月23日再次向高雄市政府勞工局申請調解。原告雖對被告調職安排不服，惟因被告已安排約聘人員接替原告於信用部之職務，原告只得暫時改至供銷部上班。嗣原告多次向被告反應上情，被告竟略稱「搬5公斤10公斤不是問題」、「出事情有意外險2,000,000元」，堅持要求原告搬運蔬果、駕駛中型貨車送貨，原告考量供銷部其他同事工作負荷，只得表示願意學習駕駛中型貨車，此段期間，原告均準時到班。嗣兩造於106年7月20日進行調解未能成立，其後被告人事評議小組會議於106年8月10日作成評議結果，聲稱原告怠工、對被告總幹事 謝榮正 有言語上侮辱行為云云，將原告逕予解雇，並於同年月11日將原告退保勞工保險。原告於106年8月18日再度向高雄市政府勞工局申請調解，兩造於同年9月13日進行調解，惟未能成立，原告因而提起本件訴訟。
㈡被告明知原告並無堆高機駕照，亦無駕駛中型貨車之經驗，
更患有脊椎關節炎，無法搬運重物，仍二度發布調派令，將原告自信用部調職至供銷部，衡以供銷部之工作顯非原告體能、技術能勝任，且有害原告身體健康，被告上開職務調動顯已對原告之勞動條件為不利益之變更；再者，被告將原告解僱後，供銷部並未再聘僱其他人員，被告係基於刁難原告之不當動機將原告調職，非確有業務需求，故被告上開職務調動違反勞動基準法（下稱勞基法）第10條之1規定，顯非合法。又被告聲稱原告怠工、對總幹事謝榮正有言語上重大侮辱行為，然原告雖曾向謝榮正反應不能勝任供銷部之職務，惟從未對謝榮正有言語上侮辱之行為，被告未於人事評議小組會議給予原告陳述意見之機會，僅憑謝榮正單方面指摘，即將原告解僱，顯非有據；另原告遭調職至供銷部後均準時到班，從未無故不到，且被告明知原告之體能、技術無法勝任供銷部之工作，仍堅持要求原告駕駛中型貨車、堆高機及搬運重物，再以原告怠工為由加以解僱，違背權利濫用禁止原則。再者，被告係援引勞基法第12條第1項第2款、第4款及農會人事管理辦法第71條第1項之規定解僱原告，然被告聲稱原告怠工之時間為106年7月3日、對謝榮正為言語上侮辱之時間為同年月4日，被告人事評議小組則遲至106年8月10日方作成解僱原告之決議，顯已逾勞基法第12條第2項及農會人事管理辦法第71條第2項30日除斥期間之規定，故被告解僱原告之行為違法無效，兩造僱傭關係仍存在。被告既係非法將原告解僱，原告亦無再行補服勞務之義務，且仍得請求應得之報酬，爰請求被告給付106年8月11日起至同年9月30日積欠之薪資81,750元【計算式：（49,050×20/30）＋49,050＝81,750】，及自106年10月1日起至108年9月30日止，按月給付薪資49,050元。綜上，爰依兩造間僱傭契約關係提起本訴，並聲明：⒈被告應給付原告81,750元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。⒉被告應自106年10月1日起至108年9月30日止，按月給付49,050元，及各期給付依序自次月5日起至清償日止，按年息5%計算之利息。⒊願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告則以：㈠被告為使員工了解各項業務，訂有員工輪調施行辦法，員工
於到職後，職務及單位均會依被告之業務需要而調整、調派，員工之工作均非固定於一單位或一職務，隨時可能會輪調，或依被告業務上需要而調整職務。原告自75年5月起在被告信用部任職，仍有被告員工輪調施行辦法之適用，且依兩造間於103年12月27日簽立之「彌陀區農會舊制編制員工勞動契約書」第2條約定，原告受被告僱用係「從事被告各部門工作事項及其他交辦事項」，非僅「信用部辦理存款、放款及農貸轉放等業務」，且關於工作之調動，原告有「接受被告指揮」之義務，換言之，被告有權為原告職務之調動。原告於105年在被告信用部任職期間，常因服務態度不佳屢遭客訴，已嚴重影響到被告形象，且被告自96年起訂有員工應達銷售招募業績額度，原告於105年度之放款招募為零，嚴重不符合規定，105年度之考績經考評為丙等。又被告領有農藥販賣業執照，管理人員須取得資格方得販賣（被告現任農藥管理人員前亦曾服務於信用部），原告經被告繳費報名參加106年3月20日起至106年3月31日止之「農藥管理人員資格訓練」，其測驗成績結果為「不及格」，原告上開種種表現已不適合原單位、職務，自有予以調動單位及職務之必要。
㈡被告於106年6月19日發布調派令，調派原告自106年7月1日
起接辦原屬訴外人 陳志明 主辦之蔬菜理貨、備貨、送貨等工作及其他交辦事項，而陳志明之主辦業務係負責超市、學校營養午餐、團膳、廢棄菜處理等各項運送，現場蔬果理貨備貨，空籃回收等業務。上開各項運送之現場蔬果理貨備貨，是於已由供銷部人員分類並將蔬果置入籃內後，原告將蔬果籃搬上手推車推至小貨車車後，再將蔬果籃搬置小貨車車箱配置之昇降臺，然後以昇降臺昇送至小貨車車箱，再將蔬果籃移置小貨車車箱適當位置，蔬果籃放置完成後由原告駕駛小貨車將蔬果送至目的地，之後再依上開反次序將蔬果籃送入客戶處，所有過程並無需駕駛堆高機。原告於執行上開工作時，雖會搬移蔬果籃，但都只是將蔬果籃搬上手推車、從手推車搬放小貨車車箱昇降臺等等，極短時間及距離之搬動物品，且所搬動之蔬果籃全重並未逾10公斤，係一般常人能力所得負荷。而原告運送蔬果所須駕駛之自用小貨車，只要考領有自用小客車駕駛執照之人即得駕駛，原告本有自用小客車駕駛執照，亦符合駕駛自用小貨車之資格。原告曾於10
6年7月4日以其不習慣駕駛小貨車為由，要求學習，被告總幹事謝榮正亦指派員工 劉坤和 教導並開車，由原告跟車學習，然原告自106年7月1日到供銷部工作後，固然按時打卡上下班，然而先於簽到後工作時有懈怠，跟車一些時日後即不再學習，並自106年7月21日起只打卡簽到而完全不工作，雖屢經勸導仍持續怠工不工作，迄至106年8月10日原告已怠工達15日，嚴重違反勞動契約及工作規則，且毫不思改善，被告始於106年8月10日召開第132次人事評議小組會議，作成終止兩造間勞動契約、解僱原告之決議，並於同年月11日將其勞工保險退保。
㈢被告輪調指派原告之工作，並無原告所稱需搬運重物、駕駛
堆高機、駕駛中型貨車等情事，原告擁有合法駕駛小貨車資格，調動後之工作係原告體能、技術能可以勝任，且原告要求學習時，被告亦指派員工劉坤和教導，並讓原告跟車學習，給予原告學習之時間，以讓原告適應新工作，而原告所需搬動之蔬果籃乃常人得負荷，時間、距離又均極短，對原告之工資及其他勞動條件，亦未作不利之變更。又被告對於原告工作之調動合於兩造間之勞動契約約定，並有合法根據及緣由，是被告調動原告之工作，無違反勞基法第10條之1各款及被告工作規則第7條之規定。原告自106年7月21日起只簽到而完全不工作，持續怠工至106年8月10日，共怠工達15日，因原告毫無改善現象，違反勞動契約情況極其嚴重並在持續中，被告於106年8月10日終止兩造間勞動契約，尚未逾勞基法第12條第2項30日所定除斥期間之規定。被告總幹事謝榮正係由被告理事會依法遴選聘任，而經農會法施行細則第27條法定授權，聘、僱及解聘、僱總幹事外之被告農會所屬員工，總幹事謝榮正在權責上係被告代理人，原告之僱主應是被告農會，總幹事謝榮正則是原告僱主之代理人。原告於106年7月3日上班第一天即怠工，於翌日總幹事謝榮正予以告誡時，原告即出言頂撞、惡言相向，並對總幹事謝榮正作出言語上之重大侮辱行為，則原告重大侮辱對象是被告代理人總幹事謝榮正，而非僱主即被告，原告上開重大侮辱被告代理人總幹事謝榮正之行為，係總幹事謝榮正於106年8月10日下午4時30分許召開第132次人事評議小組會議提出，則被告知悉原告上開重大侮辱被告代理人總幹事謝榮正行為之時間，係106年8月10日，被告將之列為解聘原告之事由之一，亦未逾勞基法第12條第1項及第2項、農會人事管理辦法第71條第2項30日除斥期間之規定。從而，被告人事評議小組於106年8月10日作成終止與原告之勞動契約、解聘原告之決議，合於勞基法第12條第1項第2款、第4款及農會人事管理辦法第71條第1項之規定。兩造間勞動契約已經合法終止，已無僱傭關係存在，原告請求被告給付薪資，自屬無據等語置辯，並聲明：⒈原告之訴及假執行之聲請均駁回。⒉如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執事項：㈠原告自75年5月起擔任被告信用部櫃員，負責存款、放款及農貸轉放等業務，原告於遭解僱前之月薪為49,050元。
㈡被告於106年5月間發布調派令調派原告自106年7月1日起至
被告供銷部任職，原告於106年5月24日、6月9日向高雄市政府勞工局申請調解，兩造成立調解，被告同意撤銷前開調職處分，嗣後被告於106年6月19日再次發布調派令，將原告自106年7月1日起調職至供銷部。
㈢原告接獲調派後於106年6月23日向高雄市政府勞工局申請調
解，並於106年7月1日至供銷部上班，兩造於106年7月20日調解不成立。被告人事評議小組會議於106年8月10日以原告有勞基法第12條第1項第2款、第4款之事由作成終止兩造間勞動契約之決議，並於同年月11日將原告退保勞工保險。
四、得心證之理由：㈠被告將原告調職至供銷部是否合法？
1.按雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益。勞基法第10條之1定有明文。
2.查原告自75年5月起擔任被告信用部櫃員，負責存款、放款及農貸轉放等業務，被告於106年6月19日發布調派令，將原告自106年7月1日起調職至供銷部，負責蔬菜理貨、備貨、送貨工作及其他交辦事項，有調派令在卷可稽(見岡補卷第17頁)，並為兩造所不爭執，足認為真實。兩造於103年12月27日所簽訂勞動契約書第2條固約定原告接受被告之指揮監督，從事被告各部門工作事項及其他交辦事項等語(見審勞訴卷第26頁)，惟被告自承原告經調派至供銷部之工作內容係負責超市、學校營養午餐、團膳、廢棄菜處理等各項運送，現場蔬果理貨備貨，空籃回收等業務，上開各項運送之現場蔬果理貨備貨，先由供銷部人員分類並將蔬果置入籃內後，原告再將蔬果籃搬上手推車推至小貨車車後，再將蔬果籃搬置小貨車車箱配置之昇降臺，然後以昇降臺昇送至小貨車車箱，再將蔬果籃移置小貨車車箱適當位置，蔬果籃放置完成後由原告駕駛小貨車將蔬果送至目的地，之後再依上開反次序將蔬果籃送入客戶處等情，又原告需負責載送蔬果至七、八個超市據點，來回約50、60公里，業據證人劉坤和到庭證述無訛(見本院卷第56至60頁)，則原告經調職後除須駕駛小貨車外出送貨外，尚須負責搬運蔬果，而原告雖有自小客車駕駛執照，惟之前並無駕駛小貨車經驗，衡以一般具備自小客車駕駛執照之人，並不必然會駕駛小貨車，縱然被告給予原告學習駕車時間，並不代表原告經學習必然具備駕駛小貨車之能力，該調動後工作顯非原告技術所能勝任，被告遽然將原告調職至供銷部駕駛小貨車送貨，將造成原告及其他用路人生命、身體安全之危險，已然違反勞基法第10條之1調動原則之規定。再者，原告另須負責搬運蔬果籃，該蔬果籃含所裝載之蔬果每籃重量縱未逾10公斤，惟考量原告每日需搬運之數量及趟數，該工作顯然必須具備相當體能始能勝任，而原告係女性、00年0月00日出生(於106年7月1日已51歲餘)，本身又有脊椎側彎、腰椎第一薦椎椎間盤狹窄、下背緻密性髂骨炎、左膝內側軟骨輕微退化等疾病，醫囑不宜長時間彎腰搬運重物或負重操作(見本院卷第26頁高雄榮民總醫院107年3月21日診斷證明書)，之前於信用部負責存款、放款及農貸轉放等輕度體能之文職工作已長達30餘年，其調職後之工作與原先工作之性質顯然大相逕庭，原告主張調職後之工作非其體能所能勝任等語，應為有據，是以被告雖將原告調職至供銷部，惟該調動後之工作非原告體能及技術可得勝任，其調動並不合法，合先敘明。
㈡被告於106年8月10日以原告對雇主有重大侮辱之行為及違反
勞動契約或工作規則，情節重大為由，依勞基法第12條第1項第2款、第4款規定解僱原告，是否合法？
1.按勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。雇主依前項第1款、第2款及第4款至第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之。
勞基法第12條第1項第2款、第4款、第2項定有明文。次按勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止，所謂「情節重大」，應由雇主依據社會一般通識，以及對經營上之影響，衡量彼此利益為判斷，考慮是否已經嚴重到期待雇主繼續勞動契約給付工資，將造成雇主損害而成為不可期待，非採取此等最後非常手段，不能防免，亦即雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當（比例原則），始足當之。
2.被告抗辯原告自106年7月21日起只簽到而完全不工作，並持續怠工至106年8月10日，違反勞動契約或工作規則情節重大云云，經查，原告於上開時日均準時上下班，有簽到簿附卷可佐(見岡補卷第18頁)，而被告所指原告「怠工」係原告未能從事調派後之駕車搬貨送貨之工作，被告將原告調職既不合法，原告未能從事其體能及技術所能勝任之工作即無「怠工」之可言，難謂原告有違反勞動契約或工作規則情節重大之情事，被告上開抗辯並非可採。
3.被告另抗辯原告對其總幹事謝榮正有重大侮辱之行為云云，經查，證人 劉建德 雖證稱原告於106年7月4日向總幹事說，問新的業務是否可以變更，可能說話比較大聲，原告還有跟總幹事說這樣以後會有報應等語(見本院卷第51頁)，惟上開言詞係原告對其遭被告調職後所為回應、評論之行為，尚難認對被告之總幹事有何重大侮辱，被告抗辯原告對其總幹事謝榮正為重大侮辱之行為云云，難認為真實。
4.綜上，原告並無怠工或對雇主重大侮辱之行為，被告於106年8月10日以原告違反勞基法第12條第1項第2款、第4款規定，對原告終止勞動契約，顯非合法，被告終止兩造間之勞動契約既違法而不生效力，兩造間之勞動契約關係自仍繼續存在。
㈢原告請求被告給付106年8月11日至同年9月30日積欠之薪資
82,917元，及自106年10月1日起至108年9月30日止按月給付49,750元，有無理由？按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。民法第487條前段定有明文。查被告於106年8月10日終止與原告之勞動契約，於法不合，兩造間之僱傭關係仍屬存在，已如前述。又原告受僱於被告，每月薪資為49,050元，為兩造所不爭執，惟被告違法終止契約，足認被告已預示拒絕原告之勞務提供，原告無補服勞務之義務，被告即有按月給付薪資49,050元予原告之義務，是原告主張被告依約應給付106年8月11日起至同年9月30日積欠之薪資81,750元【計算式：（49,050×20/30）＋49,050＝81,750】及自起訴狀繕本送達翌日即106年12月7日起至清償日止，按年息5%計算之利息，暨自106年10月1日起至108年9月30日止，按月給付薪資49,050元予原告，應為可採。
五、綜上所述，被告於106年8月10日依勞基法第12條第1項第2款、第4款終止兩造勞動契約並未合法，兩造間之僱傭契約自仍屬存續，原告仍得請求被告依約給付薪資。從而，原告依僱傭契約關係，請求被告給付各如主文第一、二項所示之薪資，均有理由，應予准許。兩造陳明願供擔保請為宣告假執行或免為假執行，經核均與規定相符，爰分別酌定相當之擔保金額予以宣告。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及立論之證據資料，均經本院審酌後，對判決結果不生影響，爰無庸逐一論述。
據上論結，本件原告之訴為有理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中華民國107年8月21日
勞工法庭法官李姝蒓以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國107年8月21日
書記官鄧思辰