臺灣新北地方法院104年度簡字第46號判決

裁判字號：臺灣新北地方法院104年簡字第46號判決

裁判日期：民國104年10月19日

裁判案由：勞動基準法

臺灣新北地方法院行政訴訟判決104年度簡字第46號
104年10月5日辯論終結原告宏華國際股份有限公司法定代理人 吳政淦 訴訟代理人 葉韋良 律師被告新北市政府代表人 朱立倫 （市長）訴訟代理人 陳世凡 上列當事人間勞動基準法事件，原告不服勞動部中華民國104年2月11日勞動法訴字第0000000000號訴願決定（原處分：被告103年8月25日北府勞條字第00000000000號罰鍰裁處書），提起行政訴訟，本院判決如下：
主文訴願決定及原處分均撤銷。
訴訟費用由被告負擔。
事實及理由
一、程序事項：本件原告係屬不服行政機關所為新臺幣（下同）40萬元以下罰鍰處分（本件罰鍰金額2萬元），依行政訴訟法第229條第2項第2款規定應適用同法第2編第2章規定之簡易訴訟程序。
二、事實概要：被告於民國103年7月14日對（適用勞動基準法〔下稱勞基法〕之行業）原告（原公司名稱宏華人力資源股份有限公司，
103年7月4日更名為宏華國際股份有限公司。）實施勞動檢查，發現原告調移國定假日19天並未經個別勞工同意，亦未明定於工作規則。於103年5月1日勞動節為勞基法第37條規定應放假之日，應休假。原告並未經勞工同意調移國定休假日，而使其勞工甲○○、戊○○及己○○等3人於103年5月1日（勞動節）出勤工作，當日出勤工資即應依勞基法第39條規定加倍發給，惟依原告提供之工資清冊，並無加倍發給上開勞工等3人當日出勤薪資紀錄。被告依行政程序法第102條規定，於103年8月6日以北府勞條字第0000000000號函請原告陳述意見，經審酌檢查結果及原告所為之陳述，認定原告已違反勞基法第39條規定，爰依同法第79條第1項第1款規定，以103年8月25日北府勞條字第00000000000號勞動基準法罰鍰裁處書裁處原告法定最低額2萬元罰鍰（下稱原處分）。原告不服，提起訴願，經丁○○104年2月11日勞動法訴字第0000000000號訴願決定駁回，原告因之提起本件行政訴訟撤銷之訴。
三、本件原告起訴之主張：㈠原告國定假日之調移說明：
⑴原告公司於招募員工時，於口試過程中使其知悉其工作內
容及其性質因公司係電信服務產業，應放假紀念日均需調移出勤。
⑵原告公司與員工之勞動契約書中，均就工作時間部分明確
載明：乙方（員工）正常工作時間每2週不超過84小時，其工作時間與休息時間，配合甲方（本公司）指定之派駐單位所排定之班表上班，是員工工作時數均經其「個別」同意。
⑶原告公司與員工早於102年6月21日召開勞資會議，會中員
工已同意原告公司調移工時，此觀會議紀錄記載：「本公司依勞動基準法規定，員工正常工作時間係採每日8小時，每二週工作總時數84小時，二週內二日之正常工作時數，分配於其他工作日....決議：本案同意。」即明，且員工每月應工作總時數及假日調移（排班原則）說明亦公告於公司內部網站，顯見原告公司調移員工正常工作時數，早已經員工同意，原告副總經理 張祺明 之所以於勞動檢查時稱國定假日未經員工之個人同意出勤，實係因張祺明平日係於總公司工作，不清楚位於新北市增設服務中心人員工作之實際情形之故，故所述與事實有些許出入。
⑷況按勞基法第14條第2項規定：勞工對雇主有勞動契約或
勞工法令者，應自知悉其情形之日起，得於30日內不經預告終止勞動契約。是原告自102年2月成立以來，均施行應放假紀念日之調移，並非自103年起始為調移，員工若認原告違反系爭規定，自得依上揭說明，逕自主張其權利。㈡⑴原告與甲○○、戊○○、己○○等3人所簽立之勞動契約
書第4條約定：「乙方正常工作時間每2週不超過84小時，其工作時間與休息時間，配合甲方指定之派駐單位所排定之班表上班。」，故其均係按班表上班之員工。
⑵原告公司之員工班表係經員工同意，且確認其能出勤，始
公告於公司內網，蓋甲○○、戊○○、己○○等3人均同意於103年5月1日出勤，並無未經勞工同意調移國定假日等情。
⑶況甲○○、戊○○、己○○等3人於103年度之工作時數均
未超過2040小時〔（000-000）*8=2040〕，即每人於去年均休滿110天以上，早已超過法定休息日數，參酌主管機關函解釋意旨，已屬正常工作日，自無需加倍給付工資。
㈢原告103年度調移方式說明：
⑴原告之排班原則、全年休假天數、每月工作時數及假日調
移說明均「公開揭示」於原告公司之差假系統公告欄中，縱員工因各該派駐據點需要，每2週需輪值排班84小時，本公司為使員工每週得以週休2日，遂將勞動基準法施行細則第23條所規定之國定假日調移。再為使員工能明瞭每月休假時數，亦製作月工作時數及假日調移說明。是103年總休假天數為110日，係與各該休假規定相符。
⑵勞基法第30條規定正常工時為每2週84小時，比較公務人
員週休2日，勞工每2週多須工作4小時，原告公司基於考量員工週休2日更能利用休假期間，亦比照公務機關實施週休2日，多需工作之每週4小時，則由其他放假日補足。
依據勞動基準法施行細則第23條之規定，勞工全年應放假之日數為19天，其中13天假日調移為週休2日，賸餘之6天假日（19-13=6），則分派於個別月份補足。
⑶上述賸餘之6天假日（春節4天、端午1天、中秋1天），該6天以扣減當月應工作總時數方式調整。
1.1月有8天假，春節扣減當月工時2天，1月份休假天數10天。
2.2月有8天假，春節扣減當月工時2天，2月份休假天數10天。
3.6月有9天假，端午節扣減當月工時1天，6月份休假天數10天。
4.9月有8天假，中秋節扣減當月工時1天，9月份休假天數9天。
⑷又上述6天假日，如單位因人力調度不足，當月排班天數
超出當月應上班天數部分，依假日加班規定，工資加倍發給。是103年度應休假天數110天，經調移後，應休假天數依舊維持110天。
⑸綜上，被告徒以103年5月1日為勞基法施行細則第23條第3
項所定其他由中央主管機關規定應放假日，即以甲○○、戊○○、己○○等3人於該日出勤，而原告未依法加倍給付工資而予裁罰，實屬有誤，依法應予撤銷。
㈣按工作規則的核備並非生效要件，只需要公開揭示後即可拘
束勞雇雙方，故雇主只要符合公開揭示的要件，就可以利用工作規則來變更工資（最高法院91年度台上字第897號判決意旨參照）。次按僱傭契約為非要式、諾成契約，只要當事人間就從事工作、獲取工資有合意，即屬成立，不以書面為必要（台灣等法院100年度重勞上22號判決意旨參照）。
㈤依被告機關要求提出員工之調移同意書：
⑴勞動契約係諾成契約，不以書面訂立為必要，原則上只要
雙方意思合致，無論口頭約定、默示或事實行為發生均可成立。原告公司於招募員工時，於口試過程中使其知悉其工作內容及其性質因公司係電信服務產業，應放假紀念日均需調移出勤，是「應放假紀念日之調移」實為原告公司與員工雙方均明知且無庸另行記載於勞動契約書之事項。⑵被告以原告公司未提出與員工協商同意調移法定假日之協
議文件，惟依前揭說明，「應放假紀念日之調移」乃原告公司與員工雙方均明知且無庸另行記載於勞動契約書之事項，惟依被告機關要求另行提出調移協議文件，是提供原告員工甲○○、戊○○、己○○等3人提供103年度應放假紀念日之調移同意書。
㈥工作規則、勞動契約書、排班原則均已公告：
⑴依原告公司之工作規則第28條第1項：本公司工作時間採2
週84小時制，每日工作時間8小時，勞基法第37條所規定之紀念節日、勞動節日及其他經中央主管機關規定應放假之日，配合業務需要辦理年度國定假日之調整，調整結果每年年初公告，並經主管機關即台北市政府以103年9月25日勞資字第00000000000號函核備。
⑵又原告公司之排班原則、全年休假天數、每月工作時數及
假日調移說明均於每年年初便「公開揭示」於原告公司之差假系統公告欄中，即該差假系統中所公告之排班原則係依原告公司之工作規則規定據以拘束原告公司及所屬員工之全年休假天數、每月工作時數。
⑶原告調移所屬員工休假日之情形，業已於原告簽立之勞動
契約書告知，後更於102年6月21日召開勞資會議經同意，每月工作時數及排班原則，更公告於公司網路，員工如對排班有不同意見，自得向原告公司反應，顯見本件調移工時，事前均經員工甲○○、戊○○、己○○等3人之同意，事後亦未表示異議，是103年5月1日工作係屬正常工時，自無需加倍給付工資。
㈦關於員工甲○○、戊○○、己○○等3人於103年度之工時均
未超過2040小時，及103年5月1日（勞動節）如何調移均已說明如前被告僅以原告所提上開證據與原告協理張祺明所述不同，逕認原處分並無違誤，顯屬誤解，並不足採。
㈧員工如超過排班時數所給付之薪資說明如下：
⑴原告公司員工之薪資均以月薪方式給付。如有加班情事發
生，員工有6個月之時間得自由選擇補休或請領加班費(見第一屆第7次勞資會議紀錄)。國定假日及休假日加班費之計算方式以「加班當月」之「時薪」乘以「加班時數」發給，並於加班費簽報（註：未必於加班當月）結案後併同薪資發放。
⑵員工甲○○103年之實際工作總時數（含公出時數）為198
6小時，並「未超過」103年度之總工作時數2040小時（000-000=255，255×8=2040）。惟其當年各該月份之實際工作時數如超過當月之應排班時數時，於應休之假日出勤加班，原告公司仍依甲○○之意願於6個月內自由選擇「補休」或請領「加班費」（見甲○○加班撥給說明）。
1.103年1月超過5小時工時於103年7月發放，加班費為420元（20000÷30÷8＝84，84×5＝420）。
2.103年11月超過8小時工時於104年1月發放，加班費為864元（25833÷30÷8＝108，108×8＝864）。
⑶員工己○○103年之實際工作總時數（含公出時數）為191
6小時，並「未超過」103年度之總工作時數2040小時。又其當年各該月份之實際工作時數亦未過當月之應排班時數時，故原告公司無庸再給予其「補休」或「加班費」。
⑷員工戊○○103年之實際工作總時數（含公出時數）為209
2.5小時，已超過103年度之總工作時數2040小時。是原告公司仍依戊○○當年各該月份之實際工作時數超過當月之應排班時數於應休之假日出勤加班時（見戊○○加班撥給說明），依其意願於6個月內自由選擇「補休」或請領「加班費」。
1.103年4月超過4小時工時於103年7月發放，加班費為368元（22000÷30÷8＝92，92×4＝368）。
2.103年6月超過12小時工時於103年10月發放，加班費為1296元（25833÷30÷8＝108，108×12＝1296）。
3.103年8月超過8小時工時於103年11月發放，加班費為864元（25833÷30÷8＝108，108×8＝864）。
4.103年9月超過8小時工時於103年11月發放，加班費為864元（25833÷30÷8＝108，108×8＝864）。
5.103年10月超過8小時工時於103年12月發放，加班費為864元（25833÷30÷8＝108，108×8＝864）。
6.103年11月超過24小時工時於104年1月發放，加班費為2592元（25833÷30÷8＝108，108×24＝2592）。
7.103年12月超過8小時工時於於104年2月發放，加班費為864元（25833÷30÷8＝108，108×8＝864）。
㈨原告於103年調移應放假紀念日之說明：
⑴按勞動基準法施行細則第23條之規定，勞工全年應放假之
日數為19天，其中13天假日調移為週休2日，因原告公司係以總工時之方式為排班調移，是以無法就該13天（調移為週休2日）究竟調移至何日為明確說明。再賸餘之6天假日（19-13=6），則分派於個別月份補足。
⑵上述賸餘之6天假日（春節4天、端午1天、中秋1天），該6天以扣減當月應工作總時數方式調整。
1.1月有8天假，春節扣減當月工時2天，1月份休假天數10天。
2.2月有8天假，春節扣減當月工時2天，2月份休假天數10天。
3.6月有9天假，端午節扣減當月工時1天，6月份休假天數10天。
4.9月有8天假，中秋節扣減當月工時1天，9月份休假天數9天。
㈩工作規則如未違反強制或禁止規定者仍屬有效：
⑴按雇主違反勞基法第70條，工作規則應報請主管機關核備
後公開揭示之規定，僅係雇主應受同法第79條第1款規定處罰問題。苟該工作規則未違反強制或禁止規定，仍屬有效（最高法院81年度台上字第2492號裁判意旨參照）。
⑵原告公司之員工工作規則係於103年3月5日報請主管機關
即台北市政府核備（請參見準備二狀原證13），業經數次審核終經台北市政府103年9月25日勞資字第00000000000號函核備在案。惟原告公司之工作規則自102年1月23日經第1屆第1次董事會通過後便為施行，其中第28條第1項即「勞基法第37條所規定之紀念節日、勞動節日及其他經中央主管機關規定應放假之日，配合業務需要辦理年度國定假日之調整，調整結果每年年初公告。」部分均未曾遭主管機關以不同意核備而要求修正，揆諸前揭說明，原告公司之工作規則並未違反強制或禁止規定，縱尚未經主管機關核備，仍屬有效。
⑶況原告公司於招募員工時，及新進員工報到後之訓練期間
，均使各該員工知悉其工作內容及性質屬電信服務產業，需調移應放假紀念日出勤，且原告公司員工之工作時間採排班制，需配合所排定之班表上班，已於勞動契約書中明確載明，及原告公司之排班原則、全年休假天數、每月工作時數及假日調移說明均於每年年初便「公開揭示」於原告公司之差假系統公告欄中，即該差假系統中所公告之排班原則係依原告公司之工作規則規定據以拘束原告公司及所屬員工之全年休假天數、每月工作時數。是「應放假紀念日之調移」實為原告公司與員工雙方均明知且同意施行之事項。
員工「排班出勤時數」超過「建議排班時數」之工資應加倍發給：
⑴依原告公司派駐人員排班原則：若員工以非工作日排班出
勤者，則依假日加班規定，工資應加倍發給。（「實際工作+公出時數」係指「排班出勤時數」，即各店因應實際需要排定之班表，而員工依該班表出勤之時數。（註：蓋因系統僅將參數設定為班表部分，以致前狀將「排班出勤時數」說明為「實際工作+公出時數」，特予敘明。）⑵原告公司員工之每月「排班出勤時數」如超過「建議排班
時數」（參原證22，綠色框部分），即為「超時時數」，則該超時之工資，係以月結（每月最後一天結算）之方式計算，揆諸上開說明，工資應加倍發給。
⑶甲○○103年之「超時時數」係發生於1月及11月，即：
1.1月排班出勤時數（173小時）超過建議排班時數（168小時）為5小時（舉例說明： 吳員 103年1月份「超時時數」為5小時，經系統查核後於1月31日結算，另吳員於7月7日申請5小時之工資給付，經主管簽核後，係於7月份之薪資中發給。）
2.11月排班出勤時數（168小時）超過建議排班時數（160小時）為8小時。
⑷戊○○103年之「超時時數」係發生於4月、6月及8至12月，即：
1.4月排班出勤時數（180小時）超過建議排班時數（176小時）為4小時。
2.6月排班出勤時數（172小時）超過建議排班時數（160小時）為12小時。
3.8月排班出勤時數（176小時）超過建議排班時數（168小時）為8小時。
4.9月排班出勤時數（176小時）超過建議排班時數（168小時）為8小時。
5.10月排班出勤時數（192小時）超過建議排班時數（184小時）為8小時。
6.11月排班出勤時數（184小時）超過建議排班時數（160小時）為24小時。
7.12月排班出勤時數（192小時）超過建議排班時數（184小時）為8小時。
員工「班表外出勤時數」之工資亦加倍發給：
⑴按勞工於假日出勤，其工作時數均不包括在每月延長工時總時數之內。
⑵次查，如因該單位人力不足可徵得員工同意於班表以外之
時間出勤（註：此部分之出勤並非延時加班等情），即「班表外之出勤時數」，依上揭函釋及二㈠之說明，工資亦加倍發給。
⑶甲○○103年「班表外之出勤時數」係發生於：
1.2月13日（8小時）。（舉例說明：吳員103年2月13日申報出勤8小時，經系統查核後確認8小時，另吳員分別於2月28日、3月3日、3月7日、3月14日、3月18日均申請補休1小時，共計補休5小時；再於3月30日申請3小時之工資給付，經主管簽核後，係於4月份之薪資中發給。）
2.3月31日（7小時）。
3.8月2日（8小時）。
4.11月3日（1小時）、11月29日（8小時）。吳員就上述班表外之出勤時數採「補休」或「工資」之方式申請⑷戊○○103年「班表外之出勤時數」係發生於：
1.1月4日（1小時）。
2.2月8日（1小時）。
3.3月8日（1小時）、3月14日（4小時）、3月15日（2小時）、3月21日（4小時）。
4.5月16日（4小時）、5月30日（4小時）。
5.7月7日（8小時）。
6.8月19日（4小時）。
7.9月2日（7小時）。
8.10月3日（8小時）、10月9日（3小時）。
9.12月5日（4小時）。 蔡員 就上述班表外之出勤時數採「補休」或「工資」之方式申請。
⑸己○○103年「班表外之出勤時數」係發生於：
1.2月4日（4小時）。
2.3月1日（4小時）、3月15日（4小時）、3月22日（4小時）。
3.5月10日（8小時）、5月24日（4小時）。
4.6月7日（4小時）、6月21日（4小時）。
5.9月10日（8小時）。
6.11月6日（8小時）、11月29日（8小時）。羅員就上述班表外之出勤時數採「補休」或「工資」之方式申請。
原告公司所提相關記錄前後一致：
⑴原告公司員工戊○○於103年5月未出勤天數為5日，A班（
0830～1230、1300～1700）8小時班務有18天、B班（0900～1300）4小時班務5日、D班（0830～1230）4小時班務2天。
⑵蔡員5月14日因臨時性外部調訓，故無刷卡記錄，且該受訓課程僅為4小時，是「排班出勤時數」仍以4小時計算。
至5月份班表係於4月底前排定，是5月14日之班表仍呈現A班之班務狀態。
⑶綜上，蔡員於103年5月之「排班出勤時數」為176小時，
且該員於5月份休息有相當於9天之天數（含全日及半日合計），被告所認該員未有休息9天天數係屬誤解。
原告公司與員工就「應放假紀念日之調移」為雙方明知且同意施行：
⑴按勞基法第71條之規定：工作規則，違反法令或禁止規定
或其他有關該事業適用之團體協約規定者，無效。申言之，工作規則如未違反強制或禁止規定者仍屬有效。
⑵原告公司之員工工作規則係於103年3月5日報請主管機關
即台北市政府核備，其中工作規則第32條業經台北市政府以103年4月11日勞資字第00000000000號函核備在案，終經台北市政府103年9月25日勞資字第00000000000號函核備在案，揆諸前揭說明，原告公司之工作規則並未違反強制或禁止規定，縱尚未經主管機關核備，仍屬有效。
⑶蓋為配合業務需要辦理年度國定假日調整之「排班原則、
全年休假天數、每月工作時數及假日調移說明」已依工作規則第28條於每年年初便「公開揭示」於原告公司之差假系統公告欄中，且原告公司與員工就「應放假紀念日之調移」為雙方均明知且同意施行之事項業已敘明於歷次書狀中，至員工舉凡每天之班表、刷卡時間、請假、休假均需進入該差假系統處理，則差假系統首頁之公告事項實無不能知悉之理。
原告公司所提員工甲○○或書狀中其他記錄均前後一致：
⑴被告所指原告訴願所提員工甲○○之紀錄與前揭陳報記錄
未見相同，實係訴願所提記錄之「參數」除「班表」、「刷卡時間」外，尚包括「原單位加班」所致。
⑵蓋本案係就原告員工「排班出勤時數」超過「建議排班時
數」或「班表外出勤時數」之工資如何給付為爭執，是原告 依鈞院 指示所陳報員工甲○○、戊○○、己○○之出勤資料僅針對該三名員工之「班表」及「刷卡時間」，是於前揭所陳報之記錄中，並未就「原單位加班」之參數再為提供，是為避免參數過多而造成誤解，然竟遭被告機關誤認為不同之紀錄，誠屬誤會。
⑶原告所提記錄中之「原單位加班」，即所謂勞基法第24條
雇主延長勞工工作時間之「延時加班」，則延長工作時間之工資自依延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上；再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上之規定辦理。⑷既然被告就非關本案之甲○○103年5月「原單位加班」希冀瞭解，茲說明如下：
1.5月1日，申請4小時，系統核給延時加班2小時。（舉例說明：吳員103年5月1日之班表為10：30～19：00，吳員當日之刷卡時間為10：25～22：00，是吳員自行於差假系統所申請之加班日期（時間）4小時，起迄時間便為19：
30～23：30，然系統會計算吳員實際加班時間僅2小時30分，而核給加班時數為2小時，至於30分鐘會以畸零時數之方式，每月於月底加總核給員工。）
2.5月3日，申請3小時，系統核給延時加班2小時。
3.5月6日，再申請2小時，系統核給延時加班1小時（註：吳員當日遲到，以19：30～20：30時間申請補休）。
4.5月8日，申請2小時，系統核給延時加班1小時。
5.5月13日，申請2小時，系統核給延時加班1小時（註：吳員當日遲到，以19：30～20：30時間申請補休）。
6.5月17日，申請4小時，系統核給延時加班2小時。
7.5月18日，申請3小時，系統核給延時加班2小時。
8.5月21日，申請3小時，系統核給延時加班1小時。
9.5月24日，申請3小時，系統核給延時加班1小時。
10.5月25日，申請3小時，系統核給延時加班2小時。
11.5月26日，申請3小時，系統核給延時加班2小時。
12.5月28日，申請3小時，系統核給延時加班2小時。
13.5月29日，申請4小時，系統核給延時加班2小時。
14.5月7日、9日、22日、30日、31日，均申請1小時，因未滿1小時，系統未核給延時加班時數，惟併入畸零時數。
⑸甲○○103年5月27「原單位加班」所示8小時之加班事由
為「板橋4G服務課程」，係屬班表外之臨時性外部調訓，故無刷卡記錄，乃吳員嗣後於6月5日所自行新增之紀錄，故其工資給付之方式，係依原告公司派駐人員排班原則，即工資應加倍發給。
⑹甲○○103年5月31「原單位加班」所示之9小時，係指「
畸零時數」，即當月份結算延時或再延時加班不足1小時部分所累計之加班時數。（舉例說明：吳員103年5月延時加班之畸零時數經系統查核後共計9小時，另吳員分別於6月24日、6月30日、7月5日均申請補休1小時，7月18日申請補休2小時，共計補休5小時；嗣經吳員於9月28日申請畸零數之工資給付，經主管簽核後，係於10月份之薪資中發給1小時之延時加班費，及3小時之再延時加班費。
被告對原告所為之裁處依法應予撤銷：
本件係被告於103年7月14日對原告公司發動勞動檢查後所為之裁處，然原告公司就裁處內容於工作規則中已有規範，且該工作規則亦早於本案裁處日前經主管機關所核備，亦即調移後之原休假日已成為工作日，勞工於該日出勤工作，不生加倍發給工資問題（行政院勞工委員會（87）台勞動二字第005056號函令意旨參照）。被告徒以甲○○、戊○○、己○○等3人於103年5月1日（勞動節）出勤，而原告公司未依法加倍給付工資予以裁罰，實屬有誤，依法應予撤銷。
原告起訴之聲明：⑴撤銷訴願決定及原處分。⑵訴訟費用由被告負擔。
四、被告則辯稱：㈠原告為適用勞基法之行業，所僱勞工如遇勞基法施行細則第
23條規定所列19日之休假日及其他經中央主管機關指定者，均應給予休假，原告如有使勞工於該等法定休假日出勤，應依同法第39條規定加倍發給工資。
㈡依勞基法第37條、第39條、同法施行細則第23條第2項規定
、勞委會77年3月1日及87年2月16日函釋，5月1日(勞動節)為法定應放假之休假日，雇主應予勞工休假，雇主需經徵得勞工同意後始得令勞工於該休假日工作，且非曾與勞工協商調移為工作，即應加倍發給該日工資。原告對使其所僱勞工甲○○、戊○○及己○○等3人於103年5月1日(勞動節)出勤工作，卻未加倍發給渠等3人該日出勤工資之事實，於原告訴願中並不否認，復有原告勞工甲○○、戊○○及己○○等3人103年1-6月份出勤紀錄、工資清冊、原告副總經理張祺明簽認之103年7月14日勞動檢查紀錄等相關資料可資參照。
原告主張：張祺明係於總公司工作，不清楚位於新北市增設服務中心人員工作之實際情形為由，顯為事後卸責之詞，其說詞難足採信。
㈢原告雖主張其排班原則、全年休假天數、每月工作時數及假
日調移說明均「公開揭示」於差假系統公告欄中，其為使員工員工每週得以週休2日，逐將勞基法施行細則第23條所規定之國定假日調移，再為使員工能明瞭每月休假時數亦製作月工作時數及假日調移說明，是103年度總休假天數為110日，係與各該休假規定相符，勞工甲○○、戊○○及己○○等3人於103年5月1日均有排班，且該3人均有到班並無疑義，依勞委會87年2月16日台(87)勞動2字第005056號函釋意旨，雇主須與勞工協商同意將勞基法第37條規定之國定假日調移成工作日，方可使勞工於調移為工作日之國定假日出勤工作，且無需加倍發給工資。另依原告所提出之勞動契約第4點，僅係約定勞工之工作時間與休息時間，為配合原告指定派駐單位所排定之班表上班，雙方並無具體約定所欲調移勞基法第37條規定之法定休假日至其他工作日之情況。次以，102年6月21日召開第1屆勞資會議紀錄提案討論二之內容，係原告為實施雙週變形工時、使勞工於正常工作時間以外延長工時工作、女性夜間工作之需求，依勞基法第30條、第32條、第49條規定，進行徵詢勞資會議同意之法定程序，該提案目的內容均非對於勞基法第37條規定之法定休假日調移與勞工進行協商，顯與本件勞工有無同意調移法定休假日無涉。
又原告以勞工甲○○、戊○○及己○○等3人於103年度之工作時數均未超過2040小時，即每人於去年均休滿110天以上，早已超過法定休息日數，自無需加倍給付工資云云，惟原告未能提出103年度渠等勞工完整出勤工時記錄佐證，僅以表格概括性統計工作時數，其說詞尚難採信。
㈣原告既未經與勞工協商同意調移該勞動節與其他工作日對調
，即使勞工甲○○、戊○○及己○○於勞動節出勤，本即應依勞基法第39條規定，加倍發給當日出勤工資，並應依同法第23條1項規定、勞動契約約定於完成勞務之次月10日如期發放完畢，惟依原告提供之當月工資清冊，並無加倍發給當日出勤薪資之紀錄，且原告亦未能提出該勞動節與勞工協商與其他工作日調移之協議資料或文件，違法事實，洵堪認定。
㈤原告工作規則第28條，於103年3月始經臺北市政府核備，則原告於103年年初所為公告調移國定假日，自不生效力。
㈥綜上，原告違法事實，已臻明確，針對休假日調移、勞工尚
得申請加班補休等情事，亦未提出與勞工協商同意挪移法定休假日之協議文件或該日加班申請補休之事證，以實其說，則原告主張之理由顯為事後卸責之詞，不足採信。原處分以原告使其所僱勞工甲○○、戊○○及己○○等3人於102年5月1日（勞動節）出勤工作，卻未加倍給付渠等當日工資，違反勞動基準法第39條規定，爰依同法第79條第1項第1款及新北市政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準第34項規定，處原告罰鍰2萬元，洵無違誤。
㈦被告答辯之聲明：⑴駁回原告之訴。⑵訴訟費用由原告負擔。
五、本院之判斷：㈠本件適用之相關法令及主管機關之函釋：
⑴按勞基法第1條規定：「為規定勞動條件最低標準，保障
勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」、第37條規定：「紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假。」、第39條規定：「第36條所定之例假、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。」、第79條第1項第1款規定：
「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰：一、違反...第34條至第41條、...規定。」、次按勞動基準法施行細則第23條第2項規定：「本法第37條所稱勞動節日，係指5月1日勞動節。」⑵依改制前勞委會77年3月1日臺77勞動2字第03458號函：「
關於勞工於國定假日適逢例假或翌日補假日照常工作，未達8小時及超過8小時工資如何加給疑義，依內政部75.9.1
6臺內勞字第434652號函釋，即除當日工資照給外，於正常工作時間以內工作者再加發1日工資所得，延長工作時間者，延時工資依同法第24條規定辦理。」、87年2月16日（87）臺勞動2字第005056號函：「依勞動基準法第37條暨同法施行細則第23條所定之應放假之日，雖均應休假，惟該休假日得經勞資雙方協商同意與其他工作日對調。調移後之原休假日（紀念節日之當日）已成為工作日，勞工於該日出勤工作，不生加倍發給工資問題。惟事業單位另有優於法令之規定者，可從其規定。」（103年2月14日行政院院臺規字第0000000000號公告勞基法第4條所列屬「行政院勞工委員會」〔下稱勞委會〕之權責事項，自103年2月17日起改由「丁○○」管轄。）此為主管機關核乃執行母法之技術性、細節性行政規定，與立法意旨相符，且未逾越母法之限度，行政機關予以適用，自無違誤。
㈡本件如事實所述之事實，除後開兩造爭執點外，其餘為兩造
所不爭執，且有原處分書、訴願決定書、經原告副總經理張祺明簽認之103年7月14日勞動檢查紀錄、勞工甲○○、戊○○及己○○等3人103年1-6月份出勤紀錄、工資清冊、原告所提出102年6月21日召開第1屆勞資會議紀錄提案討論二之內容、原告員工每月應工作總時數，及假日調移（排班原則）說明公告於原告公司內部網頁、原告公司第1屆第7次勞資會議紀錄、原告公司之員工甲○○、戊○○、己○○等3人之勞動契約書、甲○○、戊○○、己○○等3人於103年5月份之班表、甲○○、戊○○、己○○等3人於103年之工作總時數、差假系統之公告欄照片1幀排班原則、全年休假天數說明、員工甲○○、戊○○、己○○等3人提供103年度應放假紀念日之調移同意書、原告公司之工作規則、台北市政府103年9月22日勞資字第00000000000號函、勞工甲○○、戊○○及己○○等3人之103年度班表、上下班刷卡時間表、排班時數超勤之薪資、未排班出勤之薪資說明表、勞工甲○○103年5月份之加班薪資說明表等文件在卷可稽（見原處分第
2至8、13至15、48至51頁、本院卷第19至33、62至68、119至124、141至229、265至304頁）。惟依兩造主張及答辯內容以觀，本件兩造爭執點，厥在於：
⑴原告之勞工甲○○、戊○○及己○○等3人於103年5月1日
勞動節出勤工作，原告是否應加倍發給薪資？⑵原告調移勞基法施行細則第23條規定所列之休假日，是否
有經過甲○○、戊○○、己○○等勞工個別同意？㈢經查：
⑴本件被告係以原告違反勞基法第39條有關原告使所僱勞工
甲○○、戊○○及己○○等3人於103年5月1日（勞動節）出勤工作，卻未加倍給付當日工資之規定，而依同法第79條第1項第1款規定裁處如原處分。至於被告雖辯稱原告因未取得使所僱勞工甲○○、戊○○及己○○等3人之同意，而使其等3人於上開勞動節當日出勤工作，惟被告就原處分並未以原告違反勞基法第37條規定，而依同法第79條第1項第1款予以裁罰。是本件所應審究者，厥為原告是否違反勞基法第39條有關原告使所僱勞工甲○○、戊○○及己○○等3人於103年5月1日（勞動節）出勤工作，而未加倍給付當日工資之行為為範圍；至於原處分並未以原告違反勞基法第37條規定，而依同法第79條第1項第1款予以裁罰。則原告是否違反第37條規定（應依第79條第1項第1款予以裁罰），既非原處分所為裁罰之範圍，自非本件所得審理裁判之標的，合先指明。
⑵按勞基法第39條規定：「第36條所定之例假、第37條所定
之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。」，係參照「工廠法」第18條（按係規定：凡依照第15條至第17條所定之休息日及休假期內，工資照給；如工人不願特別休假者，應加給該假期內工資。）訂定，足見，立法本旨在於勞工之休假日本即應予休息，且工資應照給付，如仍出勤工作，則應加給有出勤工作之工資，以保障勞工應有之休假權利。而此條文之規定核與調移勞基法第37條所規定之休假日，不具有必然之關係，亦即未經勞工同意調移同法第37條休假日，係有無違反同法第37條、第79條第1項第1款之規定，而勞工雖未同意調移同法第37條之休假日，但仍於同法第37條之休假日出勤工作，則視其是否有於調移後之（休假）日期休假，如勞工於調移後之（休假）日期休假，則顯示勞工之休假權利（及薪資）並未有減少損失，僱主自無另外加倍給付上開出勤工作日薪資之義務，僱主既未有減損勞工之休假日數，即難推認僱主有違反同法第39條、79條第1項第1款規定至明。
⑶經審視原告公司之勞工甲○○、戊○○、己○○等3人之
勞動契約書（第5點）內容以觀，顯示原告公司有關其所僱用勞工甲○○、戊○○、己○○等3人之休假日均係依勞基法、勞工請假規則、性別工作平等法所規定給假（見本院卷第23頁、第24頁反面、第26頁），並未約定有優於勞基法所規定休假日數之情，亦即原告之勞工甲○○、戊○○、己○○等3人所得享有之休假日數，均係依勞基法所規定保障之日數。準此，原告自無給予其勞工甲○○、戊○○、己○○等3人更優於勞基法、性別平等法等所規定休假日數之義務至明。
⑷依證人甲○○到院具結證稱：「是一開始進來公司就給我
們壹份工作規則，我102年進公司就有看到工作規則。...國定假日是可以調移的，當初是有這樣理解的。....（問：何時簽立此張調移同意書？提示本院卷第62頁）今（104）年4月左右簽立的。因為之前都有同意，只是沒有書面。....每月公司會排班表出來。（問：你去〔103〕年5月
1日有出勤，但是看你們的薪資清冊並沒有給予加倍的工資，是否如此？）那是調移的假。....（問：〔原告〕公司的這樣規則你是否覺得委屈？）不會，公司不會少給我薪水，此部分沒有意見。」等情（見本院卷第85至87頁反面）、依證人戊○○到院具結證稱：「（問：你有無看過公司的工作規則？）有，102年10月受訓的時候。...（問：你是否知道你壹年可以休幾天假？）110天，如何計算我大致上知道，公司年初會有公告。（問：國定假日可以調移，是否清楚？）大致上清楚。公司有先跟我們做解釋，公司年初時會先公告當年度可以休的天數，上面有劃分....年初只有講總休假日，實際上是每月排定實際的休假，休假是我們自己排定每月要休假的日數。（問：妳說年初公司有公告，公告是此張〔提示本院卷第21、22頁〕？）是，這是103年公告的。公告在辦公室會貼紙本，個人信箱也會寄送，公司網頁也會公告。（問：103年5月1日你是否有上班？）是。...103年5月1日有調移至其他休假日。....（問〔提示調移同意書〕是否你簽署的？）對。
應該是今年簽訂的，幾月我忘記了。因為當初進公司時，有告知我們如何排班。...（問：你覺得103年的休假與公司給的薪資，你有無委屈的地方？）我沒有覺得委屈。」等情（見本院卷第88頁反面至91頁）、依證人己○○到院具結證稱：「（問：公司壹年可以休假幾日？」110天。
（問：進公司前後，有無看過公司的工作規則？）有，一進公司報到，就會簽壹份工作規則，裡面有大部分的內容。（問：110天你是如何休假？）用輪休的方式，基本上每月可以自己選擇3天的休假，其他由公司主管安排，每月約可休假8、9天。....（問〔提示同意書〕你是何時簽立此張同意書？）今年年初簽立的，那時我不清楚狀況，就是公司給我這份資料，問我是否同意調移，我就簽了。...（問：103年度妳的休假跟公司應給予的工資，你是否有不滿意或委屈的地方？）沒有。」等情（見本院卷第91頁反面、94頁），足見，原告之勞工甲○○、戊○○及己○○等3人於進入原告公司時，均知悉原告有調移休假日，且於103年初公告工作時數表及每月會公告排出之班表之情事。又原告再提出證人甲○○、戊○○及己○○等3人之同意調移休假日之切結書（見本院卷第62至64頁），雖係事後簽署，但證人等3人均證稱事前均知悉原告有調移休假日之情事（證人等3人是否有同意原告調移休假日，則為另一回事。）又原告確係有調移103年5月1日休假日之事實，且於103年度之休假日數及薪資，原告並未有短少給付或有扣減休假日數之情，亦即均無差額減少之事實，並有原告提出勞工甲○○、戊○○及己○○等3人之
103年度班表、上下班刷卡時間表、排班時數超勤之薪資、未排班出勤之薪資說明表、勞工甲○○103年5月份之加班薪資說明表可稽（見本院卷第141至229、277至304頁），且為被告所不爭執之事實（見本院卷第307頁反面）。
準此以觀，原告使其所僱勞工甲○○、戊○○及己○○等3人於103年5月1日勞動節當日出勤工作，且僅給付當日之薪資，並未有加倍給付當日之薪資，固屬實情，惟原告既確有調移該休假日，且如前所述於103年度勞工甲○○、戊○○及己○○等3人休假日及薪資，均無差額（亦即符合勞基法或性別平等法等法定最低保障之休假日數），而就103年全年之休假日數並未有低於勞基法、性別工作平等法等之規定（亦即並未有減少上開3人應有之休假日數或有減少薪資給付之情），或有違反原告與勞工甲○○等
3人之勞動契約所約定應有之休假日數。倘調移休假日為證人甲○○等3人所不知之情，則證人甲○○等3人應就於調移後之休假日，即不得予以休假，始合事理（否則休假日數即會比勞基法規定或勞動契約所約定之休假日增加一日），但證人甲○○等3人103年度應有及實際休假日數並未有不足之情，已如前述（亦即證人甲○○等3人實質上享有依調移後休假日休假），如原告就103年5月1日勞動節當日應給付加倍工資予證人甲○○等3人，則證人甲○○等3人豈非一方面取得加倍薪資之給付，另外復享有勞基法規定或勞動契約所約定之休假日多一天休假日，顯然即係優於勞基法等之規定或勞動契約所約定之休假日數，惟如前述，原告與證人甲○○等3人簽定之勞動契約，並未約定有優於勞基法等規定休假日數之情，足見，就103年5月1日勞動節休假日之調移，應為證人甲○○等3人所知悉之情，則證人甲○○等3人於103年5月1日勞動節當日出勤，因證人甲○○等3人之該日休假日已調移至其他期日，原告自無需加倍給付予證人甲○○等3人當日薪資之義務。亦即原告是否違反勞基法第39條、第79條第1項第1款之規定，應視勞工依勞基法等規定或依勞動契約約定所得享有之休假日數及薪資，是否確實有減少之事實（即低於勞動契約約定或勞基法等規定所保障之限度），本件證人甲○○等3人於103年5月1日出勤工作固屬實情，惟（不論休假日數或薪資）既依勞基法等規定或依勞動契約約定，均未有短少損失之情，自難認定原告確有違反勞基法第39條、第79條第1項第1款之規定，核屬明確。
⑸至於證人甲○○等3人是否確實在事前有同意原告調移103
年5月1日國定之休假日，此要係涉及證人甲○○等3人如未同意原告之調移，則原告有無違反勞基法第37條、第79條第1項第1款之規定，係屬另一回事，此部分既未經原處分予以裁罰在內，本院自無從置喙審究。
六、綜上所述，原告主張，尚非無據。原處分以原告違反勞基法第39條（就甲○○等3人103年5月1日出勤工作未加倍給付薪資）、第79條１項第１款規定，裁處原告如原處分，容有違誤，訴願決定未予糾正，亦有未洽。是原告訴請撤銷訴願決定及原處分，為有理由，爰應予撤銷，以維原告之權益。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法，核與判決結果不生影響，爰不逐一論述。
八、本件第一審裁判費，應由敗訴之被告負擔，爰判決如主文第2項所示。
九、據上論結，原告之訴為有理由，爰依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。
中華民國104年10月19日
行政訴訟庭法官李行一
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於判決送達後20日內，向本院提出上訴狀，上訴狀並應記載上訴理由，表明關於原判決所違背之法令及其具體內容或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（上訴狀及上訴理由書均須按他造人數附繕本），並繳納上訴費新臺幣3,000元。
書記官林怡君中華民國104年10月19日