臺灣高等法院臺中分院100年度勞上易字第27號民事判決

裁判字號：臺灣高等法院臺中分院100年勞上易字第27號民事判決

裁判日期：民國100年11月22日

裁判案由：給付資遣費

臺灣高等法院臺中分院民事判決100年度勞上易字第27號上訴人即追加被告萬春國際股份有限公司法定代理人 陳吉夫 訴訟代理人 邱華南 律師訴訟代理人 林坤賢 律師被上訴人即追加原告 江慶新 訴訟代理人 胡達仁 律師上列當事人間請求給付資遺費事件，上訴人對於中華民國100年7月14日臺灣臺中地方法院100年度勞訴字第24號第一審判決提起上訴，本院於100年11月8日言詞辯論終結，判決如下：
主文上訴駁回。
被上訴人追加之訴駁回。
第二審上訴訴訟費用由上訴人負擔。
追加之訴訴訟費用由被上訴人負擔。
事實及理由
一、按訴之變更或追加，非經他造同意，不得為之。但請求之基礎事實同一者，不在此限。民事訴訟法第446條第1項、第255條第1項第2款定有明文。查被上訴人於原審以上訴人違反勞動基準法第14條第1項第6款規定，終止兩造勞動契約，並依該條第4項準用同法第17條規定，請求上訴人應給付被上訴人任職年資14年6月之資遣費；嗣於本院審理中又依民法第184第2項規定，追加請求上訴人因違反勞工法令之行為，致被上訴人無法取得相當退休金之損害新台幣（下同）586,281元。經核被上訴人上開訴之追加，與其原請求之原因事實，均係基於同一勞動契約、及違反勞工法令行為所衍生之糾紛，二者間請求之基礎事實相同，訴訟資料可相互為用，基於紛糾一次解決性原則，符合上開准予訴之追加之規定，自無庸經對造同意，本得為之，合先敘明。
二、被上訴人主張：被上訴人自民國85年9月2日起受僱於上訴人台中港營業所，負責碼頭工作之船邊操作員。被上訴人任職上訴人期間，因上訴人採12小時兩班輪班制，為追求績效，僅2次各12分鐘之休息時間，有違勞動基準法第35條勞工休息時間之規定；又被上訴人於99年1月、3月、5月、6月、8月至12月、及100年1月加班頻繁，計算加班時數均已逾勞動基準法第32條第2項雇主延長工作時間，一個月不得超過46小時之規定，上訴人顯有違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之情事甚明。被上訴人依勞動基準法第14條第1項第6款規定，自得終止兩造間之勞動契約，並依該條第4項準用同法第17條規定，請求上訴人給付被上訴人任職年資14年6月，及依終止勞動契約前六個月被上訴人平均月薪資53,500元計算之資遣費754,000元。被上訴人雖於100年1月23日辭呈中，僅表示因健康因素，自請於100年3月1日離職，而未告知係以上由終止勞動契約，然勞動基準法第14條規定，係以雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞為成立要件，並不以勞工終止契約時須告知雇主違法之理由始能成立，因之；本件並無礙被上訴人得依勞動基準法第14條終止勞動契約、及請求資遣費之權利。況上訴人於100年1月26日核准被上訴人於100年3月1日離職，被上訴人於100年2月21日即以掛號信向上訴人請求資遣費，又於100年2月25日離職手續單上，記載依勞動基準法第14條規定，請求上訴人發給資遣費，是兩造間僱傭關係於100年3月1日終止時，被上訴人自得請求上訴人給付資遣費，爰請求上訴人應給付被上訴人754,000元，及自起訴狀送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息等語。
三、上訴人則辯以：被上訴人於100年1月23日基於健康因素，向上訴人提出辭呈後，上訴人於同年1月26日同意，兩造間即已合意終止勞動契約，自該時起，兩造間之勞動契約已不存在，被上訴人自無法於合意終止勞動契約後，再行主張終止契約後之資遣費權利。又被上訴人於100年2月21日以掛號信請求給付資遣費，於100年2月25日離職手續單記載請發予資遣費，及於100年3月1日民事起訴狀請求資遣費，均未提及依勞動基準法規定終止契約之意思，而係直接請求資遣費，自無法類推解釋為被上訴人有終止勞動契約之意思表示；是被上訴人須舉證證明，何時向上訴人表示要終止雙方勞動契約，否則被上訴人請求上訴人給付資遣費，即依法無據。又兩造間勞動契約約定屬於變形工時（即輪班制），只要被上訴人之實際出勤時數不高於法定最高工時、加計法定最高延長工時，上訴人即無違反勞動基準法規定，否則即失變形工時之意義。被上訴人係擔任現場儲位管理員，因業務需要必須實施輪班制度，以出勤4天、休息2天之方式派勤，依勞動基準法第30條規定每兩週工作總時數84小時，於被上訴人出勤天數內平均排入，然上訴人仍將每天工作超過8小時之時數，列入加班時數。被上訴人於100年1月出勤總時數為192.2小時，依勞動基準法第30條規定，正常總工時（不含延長工時）應為176小時（即4週又1天，84×2＋8），故被上訴人於該月之延長工時時數實際上應僅有16.2小時；如依週休二日計算該月之正常總工時時數為168小時（21工作天×8小時），被上訴人於該月之延長時數亦僅24.2小時，均未逾勞動基準法第32第2項所定46小時之上限。被上訴人於該月之加班時數為54小時，依其總工時192.2小時，被上訴人於該月之正常工時為138.2小時（192.2－54＝138.2），即核與勞動基準法規定該月正常總工時176小時，短少37.8小時（000－000.2＝37.8）。又縱認被上訴人加班時數超過勞動基準法第32條第2項所定之46小時上限，惟該條項規定之立法目的，係在避免勞工遭受雇主之剝削，而有不當加班之情形，然上訴人為使勞工可獲得較高之工資，將原屬於變形工時之時數，仍讓勞工報加班時數獲取較高工資，以保障勞工生活，且亦得到勞工之同意後始排定加班時數，基於私法自治原則，應認上訴人未有違反勞動基準法第32條第2項規定等語。
四、原審判決上訴人應給付被上訴人697,729元，及自100年3月12日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；並駁回被上訴人其餘之訴。
【上訴人不服，提起本件上訴，聲明求為判決：原判決不利於
上訴人部分廢棄；上開廢棄部分，被上訴人於第一審之訴駁回。】【至原判決駁回被上訴人其餘請求部分（即56,271元），未據
被上訴人聲明不服，該部分已告確定，不在本院審理範圍，合先敘明。】
五、被上訴人追加之訴主張：被上訴人係因上訴人違反勞工法令加班時數之規定，致健康嚴重受損，百般無奈下，始依法終止勞動契約，而無法繼續工作至退休；倘被上訴人未因上訴人違反勞工法令而被迫終止工作，依被上訴人之工作年資（自85年9月2日起至100年2月28日止，其中依舊制之年資為11年7月）計算，被上訴人原得請領之勞保退休金為1,284,000元（計算式︰53,500元×2×12＝1,284,000元），顯高於原審所判准之金額，達586,281元（計算式：00000000000000＝586281）。是上訴人上開違反勞工法令之行為，顯已造成被上訴人得請領退休金之損害，而上訴人違反勞工法令之行為與被上訴人之上開損害間，具相當因果關係，被上訴人自得依民法第184條第2項規定，請求上訴人給付被上訴人586,281元，及自追加起訴狀送達上訴人翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息等語。
六、上訴人則辯以：按勞委會（83）台勞動三字第19852號：「雇主代理人對於勞工實施暴行，勞工依勞動基準法第十四條第一項第二款終止勞動契約，雇主應依同法第十七條規定發給勞工資遣費。但勞工如已年滿六十歲，因遭雇主代理人實施暴行而終止契約，應認已符合同法第五十四條強制退休之條件，雇主應依同法第五十五條規定發給退休金。」等語，可知勞工依勞動基準法第14條規定終止契約時，雇主應依同法第17條給付資遣費，只有在勞工同時符合退休條件時，始可請求雇主給付退休金，因此，勞工在符合請領退休金之條件前，並無被上訴人所指之「期待利益」可言。又被上訴人於進入上訴人公司起，被上訴人之工作型態就是輪班制，上訴人並無拒絕被上訴人於日後可請領退休金之權利，而故意使用非法手段強迫被上訴人離職。被上訴人以資遣費之給付顯低於退休金，致其無法請領退休金，而受有損害云云，並無理由。再被上訴人依民法第184條第2項規定，請求損害賠償，則除要證明本身受有損害，更須證明行為人之行為與其所受損害間有因果關係存在；然被上訴人之工作年資為14年7個月，現年41歲，與勞動基準法第55條所定，可自請退休之條件，最快尚須10年5個月之久，被上訴人須證明假使無上訴人之上開行為，此10年期間內被上訴人不會因其本身因素而離開上訴人公司，否則；其請求本件損害賠償即無理由等語，爰聲明駁回被上訴人追加之訴。
七、經查：兩造於原審審理中，已確認本件不爭執事項如下：㈠被上訴人任職上訴人期間自85年9月2日至100年2月28日止，年資共14年6月。
㈡被上訴人離職前半年之月平均月薪（含伙食津貼、加班費）為53,500元，其於97年4月選擇適用勞工退休條例新制。
㈢被上訴人曾於100年1月23日主動向上訴人提出辭呈，表示因
健康因素，自請於100年3月1日離職，經上訴人於100年1月26日核准被上訴人於100年3月1日離職。被上訴人於100年2月21日以掛號信向上訴人公司之財務副總請求資遣費，復於100年2月25日於離職手續單上記載，依勞動基準法第14條規定請求上訴人公司發給資遣費；而上訴人於100年3月10日以萬人字第100002號函表示拒絕給付。
㈣被上訴人於99年1月加班61.5小時、99年2月加班34小時、99
年3月加班54.5小時、99年4月加班41.5小時、99年5月加班6
0.5小時、99年6月加班50.5小時、99年7月加班42.5小時、
99年8月加班62小時、99年9月加班48小時、99年10月加班
54.5小時、99年11月加班56.5小時、99年12月加班58.5小時、100年1月加班54小時。
【兩造就上開事實不爭執，即應受拘束，本院無庸就上開不爭
執之事實，再為調查證據，並得以之為本件判決之基礎。】
八、惟被上訴人主張上訴人有違勞動基準法第32條第2項延長工時一個月不得超過46小時之規定，其已於100年2月21日以掛號信、及於100年2月25日離職手續單上載明，依法請求上訴人給付資遣費，即寓含終止勞動契約之意思；又其係因上訴人違反勞工法令規定，始終止兩造間之勞動契約，其如能工作至退休時止，所得請領退休金顯高於上開資遣費，上訴人應賠償其未能請領退休金所受之損害等節，則為上訴人所否認，並以上詞置辯。
九、關於上訴部分：㈠查被上訴人於100年1月23日向上訴人提出辭呈，依該內容雖
僅記載：「．．．基於健康因素，需改變目前生活作息、工作環境，而身體狀況也無法長久勝任公司託付交代的工作，請公司允許職將於3月1日離職．．．」等語，惟被上訴人已於100年2月21日以掛號信向上訴人公司之財務副總，請求應給付其資遣費，及於100年2月25日離職手續單上，載明：「就勞基法第十四條規定，請公司發予資遣費」等語（見原審卷第23頁、116頁)；被上訴人既於100年3月1日離職前(兩造應於100年2月28日實質上終止系爭勞動契約關係)，於100年2月21日之掛號信內、及於100年2月25日在離職手續單上，載明依勞動基準法第14條請求資遣費，堪認被上訴人於終止系爭勞動契約前，已補充其有勞動基準法第14條得終止勞動契約之事由，並請求上訴人應依法給付資遣費，則被上訴人上開請求資遣費之意思表示，自寓含依勞動基準法第14條規定終止勞動契約之意思，否則；被上訴人何有請求資遣費之依據。按勞工如符合勞動基準法規定，得終止勞動契約、及請求資遣費之事由者，於勞動契約終止時，自得請求資遣費，並不以勞工是否具體完整表達因何事由而終止勞動契約，始能貫徹勞動基準法保障勞工權益之立法意旨。況被上訴人於本件起訴狀內，亦載明上訴人違反勞動基準法第14條第1項第6款規定，依同條第4項、及同法第17條規定，其離職可請求上訴人給付資遣費等語，亦寓含終止兩造間之勞動契約，依法請求資遣費之意甚明。上訴人徒以被上訴人於100年1月23日請辭，經上訴人於同月26日同意，兩造間已合意終止勞動契約，被上訴人即無請求資遣費之權利；及被上訴人嗣雖請求給付資遣費，惟均未提及依勞動基準法規定終止契約之意思，被上訴人請求資遣費，依法無據云云，均無足採。㈡又查被上訴人於99年1月加班61.5小時、99年2月加班34小
時、99年3月加班54.5小時、99年4月加班41.5小時、99年5月加班60.5小時、99年6月加班50.5小時、99年7月加班42.5小時、99年8月加班62小時、99年9月加班48小時、99年10月加班54.5小時、99年11月加班56.5小時、99年12月加班58.5小時、100年1月加班54小時等事實，為上訴人所不爭，已如前述。按雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，一日不得超過12小時。延長之工作時間，一個月不得超過46小時。勞動基準法第32條第2項定有明文。被上訴人於99年1月、3月、5月、6月、8月至12月，及100年1月之加班時數，均已逾勞動基準法第32條第2項之規定，堪認上訴人顯有勞動基準法第14條第1項第6款規定之雇主違反勞工法令，致有損害勞工權益之虞者之情事，被上訴人依勞動基準法第14條第4項準用同法第17條規定，請求上訴人給付資遣費，於法自屬有據。上訴人雖以：兩造間勞動契約約定屬輪班制，為出勤4天、休息2天派勤，以被上訴人於100年1月出勤總時數為19
2.2小時，依勞動基準法第30條規定之法定工時限制，被上訴人於該月延長工時時數僅16.2小時、或24.2小時而已，並未逾同法第32第2項所定46小時之上限；又縱被上訴人加班時數超過該46小時，上訴人亦使勞工報加班時數獲取較高工資，基於私法自治原則，並未違反勞動基準法第32條第2項規定等語。惟按勞動基準法之立法目的，在於保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，而為勞動條件最低標準之規定，故於勞工延長工作時間、休假及例假日照常工作者，雇主本應依勞動基準法第24條規定標準發給延長工作時間之工資，及依同法第39條規定加倍發給工資，而同法第第32條第2項規定，係限制雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，一日不得超過12小時；延長之工作時間，一個月不得超過46小時，均屬法律強制規定，除非有同法第84條之1規定之情形，並經中央主管機關核定公告之勞工外，勞雇雙方均應遵守。查被上訴人於99年1月、3月、5月、6月、8月至12月，及100年1月延長工時時數，既均超過法定最高46小時之限制，上訴人依法本應給付超時之加班費；又上訴人並未能提出積極事證，以證明兩造間之勞動契約，係符合勞動基準法第84-1條規定之情事，即被上訴人所從事之工作，屬中央主管機關核定公告之監督、管理或責任制專業人員等特殊性質之工作；且兩造間有約定工作時間，不受同法第32條規定之限制之事實，則上訴人擅以上列計算工時之方式、及私法自治原則，辯以未違反勞動基準法第32條第2項規定云云，亦無足採。
㈢按資遣費之計算，在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一
年發給相當於一個月平均工資之資遣費。依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之，未滿一個月者一個月計。勞動基準法第14條第4項、第17條定有明文。又雇主應自本條例公布後至施行前一日之期間內，就本條例勞工退休金制度及勞動基準法之退休金規定，以書面徵詢勞工之選擇；勞工屆期未選擇者，自本條例施行之日起繼續用勞動基準法之退休金規定。勞工選擇繼續自本條例施行日起適用勞動基準法之退休金規定者，於五年內仍得選擇用本條例之退休金制度。本條例施行前已適用勞動基準法勞工，於本條例施行後，仍服務於同一事業單位而選擇適用本條例之退休金制度者，其適用本條例前之工作年資，應保留。前項保留之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第1條、第13條但書、第14條、第20條、第53條、第54條、或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，雇主應依各法規定，以契約終止時之平均工資，計給該保留年資之資遣費或退休金，並於終止勞動契約30日內發給。勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第3條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第13條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用動基準法第17條之規定。依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後30日內發給。勞工退休金條例第9條第12項、第11條第1、2項、及第12條第1、2項分別定有明文。查被上訴人之工作年資，自85年9月2日起至100年2月28日止，於終止勞動契約前六個月之平均工資為53,500元，且於97年4月選擇適用勞工退休金條例等事實，為兩造所不爭執。是被上訴人適用勞工退休金條例前之工作年資應為11年7個月，此部分資遣費之給付，應依勞動基準法第17條規定計算之，即應發給11又7/12個月平均工資之資遣費，計算結果為619,708元（53,500元×[11+7/12]＝619,708）；而適用勞工退休金條例後之工作年資為2年又11個月，此部分資遣費之給付，應依勞工退休金條例第12條第1項規定計算之，計算結果為78,021元（53,500元×[2+11/12]/2＝78,021元），故被上訴人得請求上訴人給付之資遣費，合計為697,729元（619,708+78,021＝697,729）。
十、關於追加之訴部分：被上訴人主張：其因上訴人違反勞工法令加班時數之規定，始終止兩造間之勞動契約，致無法繼續工作至退休，依其上開適用舊制之年資為11年7月，原得請領之退休金為1,284,000元，與上開判准之資遣費697,729元，尚有586,281元之差額，此差額係上訴人違反勞工法令，對其所造成之損害，其得依民法第184條第2項規定，請求上訴人應給付之等語；惟已為上訴人所否認。按勞工有下列情形之一，得自請退休：
一、工作十五年以上年滿五十五歲者。二、工作二十五年以上者。三、工作十年以上年滿六十歲者。又勞工年滿六十五歲者。雇主得強制其退休。勞動基準法第53條、及第54條第1項第1款分別定有明文。又按勞工如不符合自請退休規定，但若符合雇主得強制退休情形，同時又有勞動基準法第14條第1項第5、6款所定勞工得不經預告終止勞動契約之事由者，倘勞工強制退休之退休金給與規定，優於勞工不經預告終止契約之資遣費給與規定，參酌勞動基準法於規定勞動條件最低標準，以保障勞工權益，加強勞雇關係之立法目的，及勞工依第14條第1項第5、6款規定之可歸責於雇主事由，而不經預告終止契約之情形，雇主同應給付勞工資遣費之旨，則合於強制退休要件之勞工，於勞工合法終止與雇主間之勞動契約時，應不得剝奪勞工本已達於強制退休年齡可獲得之權益，始符法律保障勞工權益之原意(最高法院96年度台上字第1283號判決要旨參照)。足見；勞工依勞動基準法第14條規定終止契約時，如勞工同時符合法定退休條件時，始有向雇主請求給付退休金之權利。然查被上訴人為00年0月00日出生，現年甫滿41歲，業據其載明出生年月日於起訴狀內可稽（見原審卷第1頁）；又被上訴人年資自85年9月2日起至100年2月28日止，總計為14年5月，已如上述。則被上訴人於終止系爭勞動契約時之年齡、及工作年資，均不符合上開自請退休、及強制退休之規定，自無請求給付退休金之權利。又被上訴人係因上訴人違反上開勞工法令，自行終止勞動契約，而選擇領取資遣費，並非選擇繼續留任，以待日後取得領取退休金之權利，被上訴人既選擇領取資遣費之權利，即無退休金之期待利益可言，因勞工如無續任工作年資者，即與領取退休金之上開規定不符；又被上訴人雖以上訴人違反上開勞工法令，致其無法繼續工作至退休，惟被上訴人距法定退休年齡時，尚有多年，此期間存有諸多變化因素，被上訴人是否得工作至屆齡退休，而得如期領得退休金，被上訴人並不能證明。因之；被上訴人以上由，請求上訴人應給付其未能領取退休金之損害，於法洵屬無據，應予駁回。
十一、綜上所述；被上訴人本於終止勞動契約法律關係，訴請上訴人應給付資遣費697,729元，及自起訴繕本送達之翌日即100年3月12日起至清償日止，按年息5%計算之利息，為有理由，應予准許。原審以被上訴人上開範圍內之請求，核屬有據，予以准許，核與法相符，上訴人猶執詞上訴，為無理由，應予駁回。而被上訴人於本院提起追加之訴，本於侵權行為損害賠償法律關係，請求上訴人應給付其所受得請領退休金之損害586,281元，及自追加起訴狀送達上訴人翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，為無理由，應予駁回。
十二、本案事實已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，不足以影響本判決結果，爰不一一論述，併此敘明。
據上論結：本件上訴、及追加之訴均為無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。
中華民國100年11月22日
民事第四庭審判長法官陳蘇宗
法官林欽章法官張浴美以上正本係照原本作成。
不得上訴。
書記官阮正枝中華民國100年11月22日
Ａ