裁判字號：臺灣新北地方法院108年勞訴字第116號民事判決
裁判日期：民國108年11月22日
裁判案由：給付資遣費等
臺灣新北地方法院民事判決108年度勞訴字第116號原告 賴冠安 訴訟代理人 陳建偉 律師
林筠傑 律師被告台灣醫療暨生技器材工業同業公會法定代理人 洪盛隆 訴訟代理人 沈宏裕 律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，經本院於民國108年10月31日言詞辯論終結，判決如下：
主文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告主張：伊自民國107年8月1日起，受僱於被告擔任英文秘書暨會計，約定前3個月每月薪資為新臺幣（下同）3萬3千元，嗣後每月薪資為3萬5千元，於翌月6日給付薪資。惟被告秘書長 郭士揚 未依上開約定，竟開立發票日為107年10月15日支票以給付伊107年9月薪資，不依勞動契約約定給付工作報酬。另郭士揚為被告之秘書長，平日負責分派工作、管理被告員工，為被告之代理人。郭士揚於107年12月17日上午10時30分，就其自行答應展覽參展廠商無法履行乙事，與伊在被告辦公室討論解決之策，豈料，郭士揚為阻止伊說話，明知如於人體耳朵旁突然產生巨大聲響，將會造成人體聽力受損，竟於雙方討論過程中，突然起身在僅距離伊耳朵旁約2公分之處，以雙手大力拍擊產生巨大聲響，造成原告耳朵劇烈疼痛受有傷害，經聽力檢查結果，伊左耳確實已有聽力受損之情事，以上開方式對伊實施暴行。郭士揚復於108年1月31日在上開被告辦公室，當全體員工面前，辱罵伊「不識字」，對 伊施 以重大侮辱行為。伊已於108年2月21日依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第2、5款規定，預告於108年3月12日終止兩造勞動契約，則被告應依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條第1、2項規定給付資遣費1萬0,641元（計算式見本院卷第23頁），及自勞動契約終止後30日即108年4月12日計算法定遲延利息，並依勞基法19條、就業保險法第11條第3項規定，開立非自願離職證明書。
為此，爰依上開規定提起本件訴訟，並聲明：㈠被告應給付原告1萬0,641元，及自108年4月12日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。㈡被告應開立非自願離職證明書。
二、被告則以：兩造勞動契約並未約定薪資應於何日給付，伊行政作業習慣固以每月6日為發薪日，然107年10月因出納作業缺失，致將給付原告薪資支票發票日誤植為107年10月15日，而當時原告並未反應要求重新換票，伊僅為遲延9日給付薪資，並非故意不支付薪資，此與勞基法第14條第1項第5款情況相去甚遠。另原告與郭士揚確於107年12月17日因伊公會事務發生爭吵，郭士揚為打斷原告講話，才以雙手擊掌，希望原告冷靜，並無要以擊掌傷害原告之惡意，況原告所舉證據不能證明與郭士揚擊掌乙事有關連；郭士揚雖於108年1月31日所謂「你是不識字」等語前後整段話文義，實係：「這邊已經改好了你是不識字還是你是故意的好不好就改好了你看你能寫就不錯啦這大家剛開始沒有誰一開始就會寫大家也就是練習你寫的也很好啊對不對……」等語，可見郭士揚並無刻意侮辱原告之惡意或動機；再者，郭士揚僅擔任伊公會之秘書長，統籌辦理公會行政事務，並非伊之代理人，則原告依勞基法第14條第1項第2項規定終止勞動契約，為無理由。末依原告離職前於通訊軟體Line公會群組留言，謂其係因個人生涯規劃而離職，非以其起訴狀主張受到職場暴行及重大侮辱之因素而離職，則原告依上開事由終止兩造勞動契約，並據此請求伊給付資遣費、開立非自願離職證明書，均無理由等語，資為置辯。並答辯聲明：原告之訴駁回。
三、原告主張：伊自107年8月1日起，受僱於被告擔任英文秘書暨會計，約定前3個月每月薪資為3萬3千元，嗣後每月薪資為3萬5千元；伊於108年2月21日預告於108年3月12日終止兩造勞動契約乙節，有原告提出簽呈為證（見本院卷第37頁），且為被告不爭執，是此部分事實堪以認定。
四、原告主張：被告未依約於107年10月6日給付伊107年9月薪資，且被告代理人即公會秘書長郭士揚，依序於107年12月17日、108年1月31日分別以雙手擊掌、辱伊「不識字」等語，對伊實施暴行、重大侮辱，伊已於108年2月21日依勞基法第14條第1項第2、5款規定，預告於108年3月12日終止兩造勞動契約，爰依勞退條例第12條第1、2項、勞基法第19條、就業保險法第11條第3項規定，訴請被告給付資遣費1萬0,641元本息，並開立非自願離職證明書等語，為被告否認，並以前揭情詞置辯。是本件應審酌者在於：㈠原告依勞基法第14條第1項第5款終止兩造勞動契約，有無理由？㈡原告依勞基法第14條第1項第2款終止兩造勞動契約，有無理由？㈢原告請求被告給付資遣費及開立非自願離職證明書，有無理由？爰析述如下。
五、就原告依勞基法第14條第1項第5款終止兩造勞動契約，有無理由部分：
㈠按雇主不依勞動契約給付工作報酬，勞工得不經預告終止契
約，勞基法第14條第1項第5款定有明文。其次，工資之給付之日期及方法，應於勞動契約約定，此據勞基法施行細則第7條第3款規定明確。易言之，勞資雙方既應於勞動契約約定工資之給付日期，則勞資雙方亦得合意變更工資給付日期，其理自明。又按當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立，民法第153條第1項定有明文。所謂默示之意思表示，係指依表意人之舉動或其他情事，足以間接推知其效果意思者而言（參照最高法院29年渝上字第762號判例意旨）。
㈡經查，原告主張：兩造約定被告應於翌月6日給付當月薪資
，惟被告就107年9月薪資遲至107年10月15日給付，而違反兩造勞動契約等語。被告自陳其行政作業習慣係以每月6日為發薪日（見本院卷第51頁），足認原告主張兩造合意約定翌月6日為當月薪資給付日，應為真實。其次，被告不爭執其107年10月15日給付原告107年9月薪資（見本院卷第51頁），惟原告對於被告所辯107年10月因出納作業缺失，致將給付原告薪資支票發票日誤植為107年10月15日，被告僅為遲延9日給付，原告當時並未反應要求重新換票等節，均未爭執，則被告上開所辯，應為可採。
㈢次查，細繹原告108年2月21日所提離職簽呈內容，原告謂其
因多項因素，預計於108年3月12日離職，並在說明欄第2、3點敘明其離職理由（見本院卷第37頁），再觀諸原告108年3月11日離職前於通訊軟體Line公會群組留言內容（見本院卷第67至69頁），全未提及被告遲發107年9月薪資乙事，而原告收受被告給付發票日為107年10月15日支票為薪資時，未為反對之意思表示，且自被告107年10月6日遲發薪資迄至108年6月26日提起本件訴訟止（見本院卷第9頁），均未以遲發薪資乙事對被告行使權利，足見原告於收受被告107年10月薪資時，已默示同意被告以107年10月15日給付薪資之意思表示。原告既同意被告107年10月15日給付107年9月薪資，被告即無不依勞動契約給付工作報酬，則原告據此終止兩造勞動契約，為無理由。
六、就原告依勞基法第14條第1項第2款終止兩造勞動契約，有無理由部分：
㈠按雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重
大侮辱之行為者，勞工得不經預告終止契約，勞基法第14條第1項第2款定有明文。次按勞基法第12條第1項第2款所稱之「重大侮辱」，固應就具體事件，衡量受侮辱者（即雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工）所受侵害之嚴重性，並斟酌勞工及受侮辱者雙方之職業、教育程度、社會地位、行為時所受之刺激、行為時之客觀環境及平時使用語言之習慣等一切情事為綜合之判斷，惟端視該勞工之侮辱行為是否已達嚴重影響勞動契約之繼續存在以為斷（最高法院92年度台上字第1631號判決意旨參照）。勞基法第14條第1項第2款規定就勞工得不經預告終止勞動契約之要件既與同法第12條第1項第2款規定情節相近，則勞工是否受有重大侮辱足以影響勞動契約繼續存在，亦應同其判斷標準。
㈡經查，兩造不爭執郭士揚為被告公會之秘書長。依被告公會
章程第34、35條規定：理事長綜理會務，對外代表公會；公會置秘書長1人，其他會務工作人員若干人，承理事長之命，辦理會務（見本院卷第142頁）；復由被告公會內部簽呈文件格式，乃係依序由承辦人（申請人）、秘書長簽章後，由理事長核示（見本院卷第37、63、65頁），被告自陳秘書長係統籌辦理公會行政事項（見本院卷第74頁），則郭士揚對公會內之會務工作人員（含原告），乃係承理事長之命統籌辦理會務等行政事務，在其執行職務範圍內應為被告之代理人，而原告主張其遭郭士揚雙手擊掌、辱以「不識字」等語，均係在渠等討論會務期間發生，為被告不爭執，則原告主張郭士揚斯時為被告之代理人，堪為可採。
㈢次查：
⒈原告主張：郭士揚於107年12月17日上午10時30分，與伊在
被告辦公室討論會務，郭士揚為阻止伊說話，於雙方討論過程中，起身在伊耳朵旁，以雙手大力拍擊產生巨大聲響乙節，有原告提出且為被告不爭執之錄音光碟及譯文為證（見本院卷第87至103頁），被告不爭執當日郭士揚為打斷原告講話，才以雙手擊掌之事（見本院卷第53頁），則原告上開主張堪為可採。
⒉證人即斯時為被告公會員工 許欣心 於本院審理時到庭證稱：
當天郭士揚上午11時上班時，先看原告提出展覽方面的東西，他看了之後，就把原告叫去他的位置，秘書長的位置，是在伊位置前方，中間只有隔一個OA板，伊聽到他們討論展覽的東西，後來突然有大聲講話，伊就有稍微抬頭看一下，就看到秘書長突然間站起來，就在原告耳朵旁拍手，當下很突然，伊有看到原告突然彈開，之後原告就往外走，秘書長就一直往前要追上原告，原告一直退，退到公會大門，秘書長一直往前要跟原告講話；當時伊看到秘書長坐著，原告站著，但往前傾斜，靠近秘書長說明內容，當時兩人已經有爭執，秘書長就站起來在原告耳朵旁拍手，伊不確定距離，但我知道他們很靠近；秘書長拍手時，原告就往大門退，原告同時請秘書長不要靠近，原告還說他耳朵很痛，請秘書長不要再靠近他；伊當天下班時有問原告還好嗎，他說有點耳鳴，伊就建議他去看醫生等語（見本院卷第128至129頁），佐以原告上開提出107年12月17日當日錄音光碟內容，可知原告與郭士揚當時就會務事項發生爭執，郭士揚2度向原告拍手（見本院卷第95頁），經原告制止（參上開證人許欣心所證）即未再拍手，兩人嗣持續進行討論，可知郭士揚所為雙手擊掌之事，乃係為暫時中止兩人討論、冷靜思緒所為，尚難據此逕認郭士揚對原告實施暴行。
⒊原告主張：伊因郭士揚上開雙手擊掌造成耳朵劇烈疼痛受有
傷害，經聽力檢查結果，伊左耳確實已有聽力受損云云，固提出藥品明細及收據單、聽力檢查報告為證（見本院卷第31、167頁）。惟觀諸原告提出之藥品明細及收據單，乃係醫師開立消腫消炎、肌肉鬆弛劑等藥物，難認此與郭士揚上開雙手擊掌行為有何相當因果關係，而原告所舉聽力檢查報告，乃係原告於108年9月25日至醫院進行聽力檢查（見本院卷第169頁），與郭士揚107年12月17日雙手擊掌行為已逾9月，已難信兩者具有相當因果關係，原告雖稱其遭郭士揚107年12月17日雙手擊掌攻擊行為後，時常有耳鳴狀況，始於近日到醫院檢查（見本院卷第160頁），惟原告復未舉證該聽力檢查左耳聽力受損結果，與郭士揚上開雙手擊掌行為有相當因果關係，原告空言泛稱其時常有耳鳴行為云云，顯屬無稽，自不足取。準此，原告以其耳朵劇烈疼痛、受有左耳聽力受損等情，主張郭士揚對其實施暴行云云，並不可採。
㈣再查：
⒈原告主張：郭士揚於108年1月31日在被告辦公室，當全體員
工面前，辱罵伊「不識字」，對伊施以重大侮辱行為等語，有原告提出且為被告不爭執之錄音光碟及譯文為證（見本院卷第105至107頁），被告不爭執郭士揚當日有對原告稱「不識字」等語（見本院卷第113頁），惟否認郭士揚對原告施以重大侮辱。
⒉證人許欣心證稱：當天伊記得大約11點多，秘書長一進來坐
在位置上沒有很久，就叫原告到他的位置上一直罵，說你不識字嗎還是故意的，已經請你寫這樣，還不改，後來聽他們後續談的內容，才知道是針對公文聯絡人等事項記載爭執；秘書長對同事是天天罵人，對原告也是蠻常的，但也不是原告一來就這樣，只是之後比較熟之後就比較有；秘書長對同事的口氣不好，就是罵人，而且措詞也不好，例如不識字，或是故意嗎，或是吵架吵一吵，就說欺負我老人家，或說我們罷凌他等語（見本院卷第129至131頁）。佐以原告提出當日錄音譯文內容，郭士揚對原告稱：「這邊已經改好了你是不識字還是你是故意的好不好就改好了你看我你能寫不錯啦這大家剛剛開始沒有誰一開始就會寫大家也就是練習你寫的也很好啊對不對……」等語（見本院卷第105頁），復由兩人嗣後對話內容，可知郭士揚係就原告在公文應記載「承辦人」處記載為「聯絡人」乙事為糾正。由證人許欣心及上開錄音譯文，郭士揚係在其位置對原告稱「不識字」，且除「不識字」外，並無以其他言語或舉動使原告覺得難堪，況郭士揚平常使用語言的習慣，就常以不當措詞與員工溝通交流，則郭士揚雖於前揭時地對原告稱「不識字」3字，惟斟酌當時客觀環境、郭士揚平時使用語言之習慣等一切情狀，揆諸前開說明，難認郭士揚對原告告以「不識字」3字，已對原告實施重大侮辱。準此，原告主張郭士揚對其實施重大侮辱，並據此終止兩造勞動契約，自不足取。
㈤綜上，郭士揚107年12月17日、108年1月31日對原告雙手擊
掌、告以「不識字」3字，並非勞基法第14條第1項第2款所謂實施暴行、重大侮辱之行為，則原告據此終止勞動契約，亦無理由。
七、綜上，原告依勞基法第14條第1項第2、5款規定終止兩造勞動契約均無理由，則原告依勞退條例第12條第1、2項、勞基法第19條、就業保險法第11條第3項規定，請求被告給付資遣費1萬0,641元本息，並開立非自願離職證明書，即屬無據，不應准許，應予駁回。末本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，併此敘明。
八、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中華民國108年11月22日
民事勞工法庭法官陳心婷以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國108年11月22日
書記官黃炎煌