臺灣臺南地方法院新市簡易庭民事簡易判決
103年度新簡字第374號
原 告 蘇憲弘
訴訟代理人 何冠慧 律師
被 告 國泰世華商業銀行永康分行
法定代理人 許嬌鑾
訴訟代理人 陳彥希 律師
王韋傑 律師
陳建宇 律師
上列當事人間請求給付業績獎金事件，經本院於民國104年1月14
日言詞辯論終結，判決如下：
主文
被告應給付原告新臺幣玖萬零貳佰叁拾伍元，及自民國一百零三
年九月二十四日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息
。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用新臺幣壹仟伍佰伍拾元，其中新臺幣玖佰伍拾元由被告
負擔，餘由原告負擔。
本判決原告勝訴部分得假執行；但被告如以新臺幣玖萬零貳佰叁
拾伍元為原告預供擔保，得免為假執行。
事實及理由
一、原告起訴主張：
（一）原告原任職於被告永康分行，擔任理財專員，工作內容以
販售保險、基金等理財商品為主，每月底薪約新台幣(下
同)45,000元，另再按業績達成結果分別給予一定比例獎
金，而獎金發放方式係每季結算後先發放百分之80，餘百
分之20則遞延半年後發放。
（二）查原告於民國(下同)103年6月30日離職，離職前之102年
第四季及103年第一季已結算獎金尚有20％未領取，分別
為45,778元及38,408元，計84,186元；103年第二季獎金
則全未領取，計63,360元；以上金額共計147,546元。
（三）惟原告向被告請求給付前開獎金時，卻遭被告拒絕，經原
告向台南市政府勞工局申請調解，被告並不否認原告於任
職期間之業績確有達到一定標準，然以該獎金發放為恩惠
性給予，並非勞工勞力之對價而拒絕。
（四）按勞基法第二條第三款規定：「工資，謂勞工因工作而獲
得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件
以現金或實物等方式給予之獎金、津貼及其他名義之經常
性給予均屬之。」該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係
指符合勞務對價性而言，所謂「經常性給予」者，係指一
般情形下經常可以領得之給付。本件原告請求被告應給付
之業績獎金，係原告辛勤努力才能得到之對價，且只要經
過辛勤努力達成業績，即可領到獎金。為此起訴請求判決
如聲明所示。
（五）就被告抗辯事由，原告則主張：
1.原告不否認簽立之國泰世華銀行理財專員特別工作規則，
且簽立之日期為100年9月14日無誤。而100年間有關業績
獎金，當時被告就業績獎金是按月支付，提出原告100年
10月至102年1月間於被告處開戶用以作為薪轉用之帳號
000-00-000000-0存摺影本，可證每月均有領取「壽險獎
金」，即為本件原告主張之獎金部分，摘要欄為「薪資獎
金」實際上為薪資，非獎金。
2.被告提出之銀行業公司自治實務守則是在99年11月22日修
正，原告簽立之工作規則是在100年9月，足認被告就獎金
領取已有為遞延領取之制度，當時是遞延一個月，亦即於
下個月領取。有關國泰世華銀行102年度理財顧問制度實
施暨績效考核辦法，是在102年1月間由被告單方面所製作
，並未經原告同意簽名，且該辦法是涉及到勞資關係最根
本之報酬部分，被告自102年2月間變更獎金將原本遞延一
個月支付改為遞延三個月支付，此部分自不能拘束原告。
3.被告抗辯因原告已離職依之國泰世華銀行102年度理財顧
問制度實施暨績效考核辦法，以在職者為限，而認為原告
已離職不應領取獎金，然造成原告離職後有起訴狀所計算
之獎金未領取之原因，是因為被告片面增訂及變更國泰世
華銀行102年度理財顧問制度實施暨績效考核辦法所致。
4.原告之所以會離職是因為母親 許秀名 肺炎及急性腎衰竭，
原告為照顧母親不得不離職。
（六）並聲明：
1.被告應給付原告147,546元及自起訴狀繕本送達翌日起至
清償日止，按年息百分之5計算之利息。
2.訴訟費用由被告負擔。
二、被告則辯以：
（一）原告主張103年6月30日離職時，離職前之102年第4季及10
3年第1季已結算獎金尚有20%未領取，分別為45,778元及
38,408元。另103年第2季獎金63,360元全未領取，以上金
額共計147,547元。前述獎金屬勞基法所定之工資，被告
拒絕給付顯屬無據，故起訴請求云云。然查，原告之主張
並無理由，謹析述如下：
1.原告請求遞延獎金違反法令，被告拒絕給付於法有據。
（1）被告所經營之金融業為特許行業，其營運受到相關法令及
主管機關之高度管制，理財專員之獎金即為其中之一。依
「銀行業公司治理實務守則」第36-1條第2項第3款規定:
「銀行業經理人及業務人員之績效考核標準及酬金標準，
及董事之酬金結構與制度，應依下列原則訂定之…….三
、酬金支付時間，應配合未來風險調整後之獲利，以避免
銀行業於支付酬金後卻蒙受損失之不當情事，酬金獎勵應
有顯著比例以遞延或股權相關方式支付。」；金融監督管
理委員會更將銀行是否確實執行遞延獎金列為金融檢查之
主要項目，此亦有「金融監督管理委員會檢查局101年度
主要檢查缺失-本國銀行」可稽。
（2）由前可知，法令設計遞延獎金之目的，係避免理財人員追
求短期績效，忽略消費者權益，方可避免業務人員不當行
銷及確保業務人員可繼續服務客戶，確保消費者之權益。
因此，如理財專員離職，而無法繼續提供客戶服務，依法
即不應發給遞延獎金，否則無異係鼓勵理財專員以跳槽、
離職為方式，規避遞延獎金設計之目的。試想：若原告主
張為可採，理財專員不但可在新公司獲得新獎金，老東家
遞延之獎金亦不會因其離職而受到影響，在此等雙重獎金
之驅使下，理財專員又豈能久任於一家公司專注對原有之
金融消費者提供長期服務，而不會孳生投機取巧之心理，
到處跳槽？如此一來，到處跳槽、無法久任之理財專員，
反而可以領取雙重獎金，不但對雇主並非公平，對金融管
制及消費者保障而言，亦屬不周。原告之主張顯然違反法
令規定獎金應予遞延發放之目的，顯無理由，實已毋庸辭
費。
（3）事實上，被告公司對於理財專員特別工作規則中，亦要求
所有理財專員（包括原告）遵守主管機關對於理財專員之
法令規定，此亦有被告所簽署之國泰世華銀行理財專員特
別工作規則同意書可稽。被告因其工作內容之特殊性，而
應遵守前述法令規定，自難諉為不知。
2.原告起訴請求遞延獎金，亦違反與被告公司之約定。
依據前述法令，被告公司「102年度理財顧問制度實施暨
績效考核辦法」第14條即規定：季遞延獎金及全方位策略
重點加碼遞延獎金皆應固定提撥20%金額，依原獎金發放
時點遞延兩季發放。第16條復規定：「理財顧問之發放獎
金，以在職者為限，餘不發給獎金。」。而原告亦於前述
國泰世華銀行理財專員特別工作規則同意書之同意書同意
遵守前述辦法並視為勞動契約之一部分，竟又無視於法令
及已同意之約定，起訴請求遞延獎金，實屬無據。綜上，
本件原告之訴，顯無理由。
（二）原告本案主張請領之獎金，因原告早已離職並不符合在職
者始予以發放獎金之約定，顯不可採。
1.原告於親筆簽名同意之「國泰世華銀行理財專員特別工作
規則」，明白同意願遵守被告公司頒訂之各項規則及規定
，因此被告公司依此頒布之相關規則、規定，亦成為兩造
應遵守之契約約定一部分。關於原告本案請求之獎金，被
告公司訂有「102年度理財顧問制度實施暨績效考核辦法
」(下稱「考核辦法」)，規範該獎金之計算方法、請領
條件等事項，因此，依照前述原告所簽名同意之「國泰世
華銀行理財專員特別工作規則」，該「考核辦法」亦應成
為兩造應遵守之契約一部分。事實上，原告請求本案獎金
，亦係依據「考核辦法」計算相關金額，因此，足見原告
亦認為「考核辦法」係屬兩造應遵守之約定，洵屬無疑。
然依據「考核辦法」第16條明文規定：「理財顧問之發放
獎金，以在職者為限，餘不發給獎金。」，因此，本件原
告主張可依據「考核辦法」請求其於103年6月30日離職前
之102年第4季至第103年第2季之遞延獎金及獎金（被告公
司於103年曾公告續用前述102年考核辦法）云云，因原告
早已離職並不符合在職者始予以發放獎金約定，顯無理由
，並不可採。
2.被告公司規定理財顧問獎金發放以在職者為限，符合金管
會相關法令之意旨。
（1）被告所經營之金融業為特許行業，其營運受到相關法令及
主管機關之高度管制，金管會於為防止理專不當推介金融
產品之情況，並避免類似 雷曼 兄弟結構債等侵害金融消費
者之金融風暴再現，於2012年起即開始規範金融業理財專
員之獎金及酬金。金管會在「銀行業公司治理實務守則」
及「金融監督管理委員會檢查局101年度主要檢查缺失-本
國銀行」（請參見被告103年11月12日民事答辯狀第一段
）明文要求部分獎金必須遞延發放，因此，倘若銀行不與
理專約定部分遞延獎金之發放，需以理專在職者為限，將
無法達到金管會希望透過遞延發放理專部分獎金，以防止
理專不當推介金融產品之規範意旨，因為只要理專成功推
介銷售金融產品予客戶，即令其離職亦可保證領到全額獎
金，將使理專為賺取高額獎金，拼命推薦銷售金融產品予
客戶，而忽略應幫客戶及銀行慎選所推介金融商品風險職
責。此亦可證明被告公司規定理財顧問獎金必須遞延並以
在職者為限，符合金管會相關法令之意旨。
（2）事實上，金管會為落實透過理專獎金之規範，以防止理專
不當推介金融產品之規範意旨，依目前金管會所訂定之「
信託業營運範圍受益權轉讓限制風險揭露及行銷訂約管理
辦法」第25條第2項規定：「信託業之薪酬制度應衡平考
量委託人可能產生之各項風險、所收取之費用及其他因素
，不得以受託之金額多寡為主要考量因素。信託業薪酬制
度應遵循之原則及考核方式，由同業公會訂定，報請主管
機關備查。」據此授權，「信託業薪酬制度之訂定及考核
原則」（下稱「金管會原則」）第六條規定：「信託業訂
定受託投資業務人員之薪酬制度，應依下列原則辦理：一
、合理考量受託投資業務人員長期穩定之績效表現。二、
對受託投資業務人員每年至少考核一次。三、浮動獎酬之
訂定應綜合考量財務指標及非財務指標因素，並依第七條
之規定辦理。四、浮動獎酬應於考核完成後始得發放。」
，亦要求銀行對於理專浮動獎酬之發放，必須依法完成考
核後始得發放，目的亦在於屏除已離職理專獎金之發放，
因為如理專一旦離職，雇主即無法考核其表現，即不可能
發放獎金。
（3）又觀諸前述金管會原則規定浮動獎酬應考量之「非財務指
標因素」，亦可得到相同之結論：理專一旦離職，即不得
請求發放獎金。因為前述金管會原則第七條明文規定：「
非財務指標因素，係指以是否有違反相關法令、自律規範
或作業規定、稽核缺失、客戶紛爭或滿意度情形、客戶多
次贖回再申購或解約再投資之頻率、教育訓練時數出缺勤
狀況、證照取得之完整性及執行充分瞭解客戶作業準則（
KYC）之確實度等項目為評量指標。」之相關非財務指標
因素，皆係以理專在職服務客戶為其前提，一旦員工離職
，雇主根本無從評量前述非財務指標因素，舉例言之，如
員工離職，雇主即需指派他人負責其所招攬之客戶，雇主
根本不可能評估已離職員工之「客戶滿意度」。由此可知
，理專於離職後，雇主即無法評估法令所要求之評估項目
，給付獎金之條件即無從成就。因此，縱令理專離職後並
未發生風險或客訴，亦不得請求獎金（含遞延獎金）。揆
諸前述金管會諸法令之意旨，事實上已將理專之獎金定性
為理專在職服務客戶之對價，如理專已經離職，不但雇主
無法完成考核，亦未繼續服務原客戶，自不得請求發給遞
延獎金或獎金。
（4）查本件原告身為金融從業人員，更於94年間通過中華民國
信託業商業同業公會所舉辦之信託業務專業測驗，取得信
託業業務人員證照(證照號碼：中託測證電字第Z000000000
號)，其業務涉及以信託方式受託投資金融商品，銀行對其
薪酬自應受到前述金管會一系列規定之限制（包括「銀行
業公司治理實務守則」、「金融監督管理委員會檢查局101
年度主要檢查缺失-本國銀行」及「信託業薪酬制度之訂定
及考核原則」）。被告公司規定理財顧問獎金發放以在職
者，實係履行金管會對於金融管制之法令上之義務，而原
告亦已同意此等規定，原告起訴為相反之主張，自屬無據
。
（5）事實上，就原告所知，一般銀行基於法令上之要求，對於
理專之獎金皆有相同之限制，至今皆未有爭議。本件原告
提起訴訟挑戰金管會為保護消費者所為之法令要求及銀行
實務作法，乃是實務上之首例，法院之判決實不能不考慮
金融消費者之保障及金融管制之需求。目前法令既已限制
理專請求獎酬之權利，以達到保護金融消費者之目的，如
法院判決准本件原告之所請，則無異係鼓勵理財專員以跳
槽、離職為方式，規避獎金發放設計及雇主考核之目的。
如此一來，到處跳槽、無法久任之理財專員，在未完成考
核且未服務舊東家之客戶之情況下，可繼續領取舊東家之
獎金，又可以在新公司領取新的獎金，在雙重獎金之驅使
下，更可能惡化現在市面上常見的孤兒保單、孤兒基金之
情況，懇請鈞院明察。
3.原告未就其請求之遞延獎金數額盡其舉證說明之義務，且
其主張金額有計算上之錯誤。
（1）原告103年11月12日開庭交付被告之證物影本，其中僅有一
紙原告手寫之獎金計算式，不但其中內容語焉不詳，於書
狀內亦未具體說明其所主張之各數字之出處及計算之依據
，未盡原告舉證說明之責任，被告否認其真正。
（2）再者，原告主張之獎金計算金額，至少有如下錯誤：
①102年第4季:
⑴原告主張：102年第4季獎金80%之部分於103年1月28日發放
新台幣183,113元，所餘20%之遞延獎金約45,778元並未發
放。
⑵被告主張：原告所主張之102年第4季獎金之80%之數額錯誤
，應僅有66,405元，此有原告103年1月份薪資明細表為證
。據此計算未發放之20%獎金數額應為16,601元。
②103年第1季：
⑴原告主張：103年第1季獎金80%之部分於103年5月5日發放
新台幣153,633元，所餘20%之遞延獎金約38,408元並未發
放。
⑵被告主張：原告所主張之103年第1季獎金之80%之數額錯誤
，應僅有117,245元（即理專獎金及全方位策略重點加碼獎
金），此有原告103年5月份薪資明細表為證。據此計算未
發放之20%獎金數額應為29,311元。
③103年第2季：
⑴原告主張：原告責任額為每季120萬元，其103年第2季業績
達成率為80%，業績傭收為96萬元。依據被告公司績效考核
辦法之規定，原告所得請求之獎金計算如下：
(i)達成率為70%（含）以下即84萬之部分（計算式：120萬×7
0%=84萬），原告可請求8%之獎金為67,200元。
(ii)達成率為超過70%之部分即12萬之部分（計算式：96萬-84
萬=12萬），原告可請求10%之獎金為12,000元。
(iii)原告達成率僅有80%，故前述獎金應以8折計算後為63,360
元（計算式為（67,200＋12,000）×0.8=63,360）。
⑵被告主張：被告對於原告主張之達成率80%並不爭執。惟原
告漏未計算下述獎金級距之比例及折減項目，故其計算有
所錯誤：
(i)達成率超過70%之部分，依考核辦法第十五條第一項第(三)
款「階梯式達成率適用之獎金級距」，原告所請求之獎金
12,000，應再乘以其達成率80%超過70%之部分即10%，因此
，原告該部分所請求之獎金應為1,200元。原告總計後之金
額應為54,720元（計算式為（67,200＋1,200）×0.8=54,7
20）
(ii)依被告公司理財顧問制度實施季績效考核辦法第十五條第
一項第(四)款第2、(2)項之規定，因原告該季總生產達成
率未達150%者，依「當季保險業績收入佔總生產力責任額
」達成狀況，予以計算當季獎金。查原告「當季保險業績
收入佔總生產力責任額」僅有28.7%，依前述規定如「當季
保險業績收入佔總生產力責任額?為20%~30%之區間，其獎
金折數為90%。
(iii)依前述考核辦法第十五條第一項第(四)款第3項之「季考核
管控項目」規定，當季考核不合格者（即未達75分，請參
考核辦法第十二條），獎金採九折發放。查原告之當季考
核為74分，屬不合格，故獎金應採九折發放，此節被告亦
有通知原告，原告實難諉為不知。
(iv)因此，前述獎金數額54,720元，應再以打兩次九折計算之
，計算後應為44,323元（計算式為54,720×0.9×0.9=44,
323）4.總結以言，如原告之其餘主張有理由，原告所得主
張之獎金數額應僅為90,235元（計算式：16,601＋29,311
＋44,323=90,235）。
（三）就原告準備書狀主張，被告再辯以：
1.依據前述金管會諸法令之要求，被告公司於發放系爭理專
獎金具有考核裁量權，並非勞基法所稱之工資。原告依此
主張「考核辦法」變更獎金遞延之規定，不拘束原告云云
，實屬無據。
（1）原告主張被告公司102年間單方變更「102年度理財顧問制
度實施暨績效考核辦法」，將之改為遞延三個月發放，並
不拘束原告云云。然姑不論承上可知，原告始終亦皆認為
前述「考核辦法」為原告應遵守之約定，具有拘束原告之
效力，原告臨訟為相反主張，實屬無稽，並不可採，惟查
：按台灣台北地方法院91年重勞訴字第6號民事判決謂：
「原告是否確實能依其工作績效依被告績效獎金發給規則
取得績效獎金，尚須待被告行使裁量權，原告所取得者既
僅為期待權，被告九十年九月二十四日修正上開績效獎金
發給規則第六條規定，對原告而言既無不利益變更之問題
。」；台北地方法院100年北勞簡字第42號民事判決亦謂
：「被告並非每年度均固定發放相當1個月全薪為基準之
考勤獎金，其發放基準係由被告公司高層斟酌各項狀況後
決定．．．．．堪認考勤獎金係被告為嘉勉年度出勤狀況
合於規定之員工所設之勉勵性、恩給性給付，每年由被告
高層依情況決定基準數額，縱被告於大部分年度均發放相
當每位員工1個月全薪為基準之考勤獎金，亦難據此遽認
被告即負有每年度均發給1個月全薪考勤獎金之義務。」
足見雇主給與員工之給付，如尚委諸於雇主行使裁量權之
結果，則其性質上僅為雇主之恩給性給付，其性質並非工
資。
（2）依前述金管會「信託業薪酬制度之訂定及考核原則」可知
，雇主對於理專獎金之發放，依法有考核裁量之權。再者
，依據被告公司考核辦法第十五條之規定，「季考核管控
項目」、「法定證照/資格齊備管控項目」、「客訴賠償
案件」、「季總生產力達成率」、「季考核總分」等考核
結果確將會影響理專獎金之發放。足證被告公司可考核員
工之表現而決定是否發放理專獎金及其數額，屬於雇主之
恩給性給付，其性質並非勞基法上之工資。因此，姑不論
原告此等主張顯已違反業經雙方約定原告同意遵守之被告
公司所頒布相關辦法承諾，原告主張前述考核辦法相關遞
延規定涉及勞資關係之報酬，被告變更獎金遞延之規定，
不能拘束原告云云，亦屬無據。
2.原告主張其離職係因為其母親肺炎及急性腎衰竭云云，並
非事實，其主張實不可採。
（1）原告主張其係於103年6月30日離職，惟其所提出之「台灣
基督長老教會新樓醫療財團法人台南新樓醫院之診斷證明
書」卻係於103年11月27日所開立，距其離職已有約半年
之久，實不足證明其當初離職之動機。實則，被告103年6
月12日申請辭職時所提出之辭呈，其上確實載明：「短期
仍會找金融工作…..」等語，亦可見原告主張明顯違背事
實，並不可採。因為原告當初離職係希望以跳槽、離職等
方式，規避獎金發放設計及雇主考核目的，而尋求藉由到
處跳槽方式，一方面繼續領取舊東家之獎金，又可以在新
公司領取新的獎金，明顯係金管會上述所擬禁止情形。
（2）由原告提出此一主張觀之，亦見原告知悉前述金管會法令
及被告公司考核辦法，係為避免理專到處跳槽求取雙重獎
金而棄原有金融消費者於不顧之道德風險，故原告方臨訟
才不實主張離職理由，希望藉此博取鈞院同情降低其跳槽
離職可非難性。然原告所提之辭呈，確可證明原告離職之
時確係以另覓其他金融工作為目標，即有發生前述法令企
欲避免的道德風險之可能，更可見前述法令及被告公司考
核辦法規定理專獎金應予遞延及發放以在職者為限之重要
性，懇請鈞院明察。
（四）並聲明：請求駁回原告之訴。
三、兩造不爭執事項：
（一）原告擔任被告銀行理財專員，嗣於103年6月30日自被告銀
行離職。
（二）被告未發予原告離職前之102年度第四季、103年度第一季
、第二季，總共三季之遞延獎金。
（三）遞延獎金係依原每季發放時點遞延六個月發放。
（四）兩造同意被告銀行未發予原告之遞延獎金共90,235元
四、法院之判斷：
（一）本件兩造間爭執事項及本院應審酌者為：倘被告給付原告
遞延獎金是否與金融監督管理委員會(以下簡稱「金管會
」)之檢查缺失報告所列銀行缺失及改正作法、銀行業公
司治理守則、及「信託業薪酬制度之訂定及考核原則」（
即前揭被告稱「金管會原則」)等相關規範有違？被告得
否因原告離職而拒絕給付原告遞延獎金？
（二）倘被告給付原告遞延獎金是否與金融監督管理委員會(以
下簡稱「金管會」)之檢查缺失報告所列銀行缺失及改正
作法、銀行業公司治理守則、及「信託業薪酬制度之訂定
及考核原則」（即前揭被告稱「金管會原則」)等相關規
範有違？
1.經查，「金融監督管理委員會檢查局101年度主要檢查缺
失-本國銀行」其中報告第七頁記載--①主要檢查缺失：
理財業務人員之獎金採一次發放，未考量潛在風險，採遞
延方式發放；或遞延比率過低、期間過短，未能發揮遞延
效果。②對業者營運之影響：一次全數發放業務獎金，易
導致業務人員追求短期績效，銷售不適當商品予消費者，
除損害消費者權益，亦使銀行本身信譽受損。③認定缺失
原因：所訂定銷售業績獎金需遞延發放之門檻過高，致理
專人員及其主管之業績獎金均一次全額給付；理財業務人
員及督導經理之季獎金雖保留三成作為半年度獎金，惟第
二季及第四季獎金與半年度獎金於同時點發放，爰該二季
之獎金實際並未遞延發放；已保留本季獎金之二成併入下
季獎金發放，惟保留之目的係為激勵理財人員達成下季業
績目標，無法避免理財人員為追求短期績效，而忽略消費
者權益。④正確做法：業績獎金制度之設計，除考量績效
因素，必須兼顧消費者保護，爰獎金支付方式應與潛在風
險連結，如：客訴情形，且應保留顯著比例以遞延方式支
付，以避免引導業務人員不當行銷。「銀行業公司治理實
務守則」第36-1條第2項第3款規定:「銀行業經理人及業
務人員之績效考核標準及酬金標準，及董事之酬金結構與
制度，應依下列原則訂定之…….三、酬金支付時間，應
配合未來風險調整後之獲利，以避免銀行業於支付酬金後
卻蒙受損失之不當情事，酬金獎勵應有顯著比例以遞延或
股權相關方式支付。」；「信託業薪酬制度之訂定及考核
原則」第六條規定：「信託業訂定受託投資業務人員之薪
酬制度，應依下列原則辦理：一、合理考量受託投資業務
人員長期穩定之績效表現。二、對受託投資業務人員每年
至少考核一次。三、浮動獎酬之訂定應綜合考量財務指標
及非財務指標因素，並依第七條之規定辦理。四、浮動獎
酬應於考核完成後始得發放」，以上皆為被告銀行援引主
張依相關金融守則不應發予離職原告遞延獎金之根據。惟
查，綜觀被告援引之金管會檢查局本國銀行缺失報告、銀
行業公司治理實務守則、信託業薪酬制度之訂定及考核原
則等，其規範目的均因對於金融商品內容、存在風險之了
解需具高度專業性，而一般客戶大部分不具備相關高度財
經知識，且對風險理解不足、承受度各有異，為避免理財
專員、業務人員將高風險、不適當之金融商品推銷予客戶
以賺取高額手續費用，致使客戶蒙受損失及損害銀行信譽
，遂以遞延部分獎金發放時間、降低手續費占獎金計算比
例，及商品銷售後是否發生客戶投訴、爭議等方法降低銷
售人員不當銷售之誘因。其規範目的在於降低不當銷售風
險，促使理財專員銷售當下替客戶慎選金融商品，避免為
追逐高額利益有不當行為，非因理財專員無法繼續服務客
戶，及限制轉職、選擇職業之自由權而設。是縱使需配合
銷售後是否有客戶紛爭或滿意度、客戶多次贖回再申購或
解約再投資頻率等情形評定績效，然所評定基礎皆係針對
理財專員銷售當時有無不當銷售行為，銷售後衍生行為皆
是查核、評判有無不當銷售行為之用，理財專員是否可長
期繼續提供客戶服務、是否跳槽、轉職、雙重領取新舊東
家獎金，或替原服務銀行留任優秀人才等並非規範保護目
的。
2.次查，被告主張原告離職後即無從考核，即與「信託業薪
酬制度之訂定及考核原則」第六條第一項第四款「...四
、浮動獎酬應於考核完成後始得發放」，及同原則第七條
「非財務指標因素，係指以是否有違反相關法令、自律規
範或作業規定、稽核缺失、客戶紛爭或滿意度情形、客戶
多次贖回再申購或解約再投資之頻率、教育訓練時數出缺
勤狀況、證照取得之完整性及執行充分瞭解客戶作業準則
（KYC）之確實度等項目為評量指標。」之規定不符。然
被告遞延獎金係將原本應發按季發放之季獎金、全方位策
略重點加碼獎金固定提撥百分之二十遞延六個月發放，被
告為銀行業就相關風險控管自僱有專業人員進行評估，是
遞延六個月發放原獎金百分之二十之辦法勘認業經被告進
行相關風險估算後得出結果，是於該六個月期間過後，倘
未發生理財專員遭客戶投訴、紛爭事件，被告銀行即足憑
以考核理財專員銷售當時是否違規販售不當金融商品行為
，被告銀行如認遞延六個月仍不足考核是否有不當銷售行
為，乃遞延期間是否足夠，或是否兼採其他避險行為之問
題，非謂得就同一銷售行為進行無限期考核。倘得無限期
考核，豈非對在職員工為擔保銷售行為無瑕疵得無限期考
核，獎金亦當無限期遞延發放時間，此實非事理之平。是
以遞延六個月後在職員工即認足以考核銷售當時行為當否
，離職員工則稱無從考核銷售當時行為，係對於已發生之
銷售並經被告銀行自定之相當風險考核時間之同一行為，
卻因離職與否區別可否考核，於論理上實有矛盾之處。另
徵金管會原則規範之理財專員有無不當銷售行為，後續客
戶紛爭或滿意度情形、客戶多次贖回再申購或解約再投資
之頻率，及其他非財務指標因素等皆是輔助考核銷售當時
有無不當行為標準，就金管會原則之文義解釋難認是否能
繼續提供客戶服務係該原則規範目的。故被告稱依金管會
原則理財專員離職後無從考核、無法繼續服務客戶，不應
發予離職理財專員遞延獎金等辯詞即不足採。
3.綜合上述，被告主張之金管會檢查局之檢查缺失報告所列
銀行缺失及改正作法、銀行業公司治理守則、及信託業薪
酬制度之訂定及考核原則(即「金管會原則」)等相關規則
，皆係規制理財專員銷售時不得為追逐高額手續費有不當
銷售行為，原告之遞延獎金既經被告銀行自訂之風險評定
期間，足以考核原告是否有不當銷售行為，且前揭相關規
則未規定遞延獎金不得發予離職員工，故被告將遞延獎金
發予離職原告與前揭規則之規範目的並無違背。
（三）被告得否因原告離職而拒絕給付原告遞延獎金？
1.按「三、工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、
薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給
付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」、
「本法第二條第三款所稱之其他任何名義之經常性給與係
指左列各款以外之給與。一、紅利。二、獎金：指年終獎
金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金
、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。三、春節、端
午節、中秋節給與之節金。四、醫療補助費、勞工及其子
女教育補助費。五、勞工直接受自顧客之服務費。六、婚
喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。七、職業災
害補償費。八、勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商
業保險支付之保險費。九、差旅費、差旅津貼及交際費。
十、工作服、作業用品及其代金。十一、其他經中央主管
機關會同中央目的事業主管機關指定者。」勞動基準法第
2條第1項第3款，及勞動基準法施行細則第10條定有明文
。「勞動基準法第二條第三款規定：『工資，謂勞工因工
作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月
、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何
名義之經常性給與均屬之』。該所謂『因工作而獲得之報
酬』者，係指符合『勞務對價性』而言，所謂『經常性之
給與』者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷
某項給付是否具『勞務對價性』及『給與經常性』，應依
一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何？尚非所問。
是以雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞
工提供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或
制定工作規則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本，無
論其名義為何？如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時
間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質而應
納入平均工資之計算基礎，此與同法第二十九條規定之獎
金或紅利，係事業單位於營業年度終了結算有盈餘，於繳
納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後，對勞工所為之
給與，該項給與既非必然發放，且無確定標準，僅具恩惠
性、勉勵性給與非雇主經常性支出之勞動成本，而非工資
之情形未盡相同，亦與同法施行細則第十條所指不具經常
性給與且非勞務對價之年終獎金性質迥然有別。」、「三
、上開有關工資之認定，係以是否具有『勞務之對價』及
『是否為勞工因工作而獲得之報酬』之性質而定，至於其
給付名稱如何，在非所問。又，該款末句『其他任何名義
之經常性給與』一詞，應指非臨時起意且非與工作無關之
給與而言。其立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得
之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應
屬工資，以資保護。倘雇主為改善勞工之生活而給付之非
經常性之給與；或縱為經常性給付，惟其給付係為雇主單
方之目的，具有勉勵、恩惠性質之給與，仍非屬勞工工作
之對價，允不認屬工資。四、本案『工程績效獎金』如係
以勞工工作達成預定目標而發放者，具有因工作而獲得之
報酬之性質，依勞動基準法第2條第3款暨施行細則第10條
規定，應屬工資範疇，得併入勞保月投保薪資申報。」最
高法院民事判決100年度台上字第801號判決、及行政院勞
工委員會民國101年9月24日勞保2字第0000000000號解釋
函可資參照。故「工資」係指勞工因工作而獲得之報酬，
以是否具有對價關係而定。績效獎金，如因勞工工作達成
預定目標而發放者，依勞動基準法暨施行細則規定，應屬
工資。
2.經查，依被告所提國泰世華銀行102年度理財顧問制度實
施暨績效考核辦法第七章第十五條第一項「季獎金：理財
顧問之季獎金係依每季總生產力達成率(不含『業績加/減
碼計算方式』之『重點商品權重機制』)核算獎金，每季
結算後並依折減項目之情形核發業務獎金。」、第二項「
全方位策略重點加碼獎金：針對理財顧問之當季績效表現
皆符合下述條件者，每季發放『全方位策略重點加碼獎金
』：①季總生產力達成率(不含『業績加/減碼計算方式』
)須達70%(含)以上、②重點商品業績收入佔總生產力責任
額(不含『業績加/減碼計算方式』)達30%(含)以上、③季
考核總分達75分(含)以上」，而該條第三、四項分別針對
季獎金，及全方位策略重點加碼獎金以「固定提撥20%金
額，依原獎金發放時點遞延二季後發放」作為季遞延獎金
，及全方位策略重點加碼遞延獎金(以下將兩者合併簡稱
「遞延獎金」)，是所謂遞延獎金係將原本每季應發放之
季獎金、全方位策略重點加碼獎金，將固定扣除之百分之
20獎金延後兩季發放，其本質仍為季獎金、全方位策略重
點獎金，僅因管理上目的延後發放時間。依上揭被告銀行
針對季獎金、全方位策略重點加碼獎金所作規範內容，及
國泰世華銀行102年度理財顧問制度實施暨績效考核辦法
第四章第八條就各職級理財顧問訂有每月總生產力收入責
任額、同辦法第五章第十條將總生產力列為理財顧問正式
考核項目，且占考核評分比例慎重，與同辦法第六章第十
二條第二項規定若連續兩季考核不合格，則判定為不適任
理財顧問等觀之，主要皆係針對理財顧問每季總生產力達
成率、當季績效表現等做為核定基礎，而被告銀行就各理
財專員訂有總生產力目標，目標達成否除攸關獎金外，尚
有被判定為不適任理財顧問不予延任之可能，故該等獎金
係針對工作達成預定目標者發放核無疑義，即屬績效獎金
一種，且該獎金係依因員工工作所得對價，倘員工每季可
達被告訂定目標，獎金即依計算標準按期發放，是具「勞
務對價性」及「給與經常性」。
3.另查，被告雖辯稱，依被告公司考核辦法第十五條之規定
，「季考核管控項目」、「法定證照/資格齊備管控項目
」、「客訴賠償案件」、「季總生產力達成率」、「季考
核總分」等考核結果確將會影響理專獎金之發放。足證被
告公司可考核員工之表現而決定是否發放理專獎金及其數
額，屬於雇主之恩給性給付，其性質並非勞基法上之工資
等云云，然綜觀被告公司考核辦法第四、五、六、七章關
於理財顧問考核制度配分原則、年度績效評核等第方式、
不適任考核標準、獎金計算方式等，由被告銀行訂定各級
理財專員總生產力目標，與「季考核管控項目」、「法定
證照/資格齊備管控項目」、「客訴賠償案件」兩相對比
，前者所占考核評分比例甚大，且後者考核未達標準效果
係當季獎金採九折、七折等方式發放，前者倘連續兩季達
成率未達百分之50以上者，即列為不適任人員，有不續任
、失業之可能，兩者考核未達標準之結果差異甚大，顯然
獎金發給與否係以理財專員達成被告銀行所訂總生產力目
標為主，即員工須付出相當之勞力始能獲得獎金，再者，
被告考核辦法內就各項評比、加減分規則、發放時間等均
有相當明確可資預測、遵循之客觀標準，理財專員表現如
符合辦法內獎金計算方式，即得按期領取，故具勞務對價
性、給與經常性，且非雇主單方面給予員工，與恩給性給
付之「非必然發放」、「無確定標準」、「僅具恩惠性、
勉勵性給與」、「非雇主經常性支出之勞動成本」等要件
不符，難認系爭獎金發放為恩給性給付性質。從而，按前
揭最高法院民事判決100年度台上字第801號判決、行政院
勞工委員會民國101年9月24日勞保2字第0000000000號解
釋函內容，與上揭獎金發放非恩給性給付性質說明，系爭
遞延獎金屬「工資」勘可認定。
4.系爭遞延獎金實質上為理財專員因工作而獲得之經常性給
與業如上述，自不因給付名稱為「獎金」異其性質，縱然
被告考核辦法第七章第十六條規定「理財顧問之發放獎金
，以在職者為限，於不發給獎金」其適用範圍當不及於「
工資」部分，是被告銀行主張原告已親筆簽名同意「國泰
世華銀行理財專員特別工作規則」，明白同意願遵守被告
銀行頒訂之各項規則及規定等辯詞即不足採，並與敘明。
核被告銀行無其他得拒絕給付工資事由，是被告不得因原
告離職而拒絕給付名為獎金實為工資之遞延獎金。
（四）末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延
責任。給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時
，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其
經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令或
為其他相類之行為者，與催告有同一之效力；民法第229
條第1、2項分別定有明文。又遲延之債務，以支付金錢為
標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。但約
定利率較高者，仍從其約定利率；而應付利息之債務，其
利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之5；
亦為同法第233條第1項及第203條所明定。查本件原告向
被告請求之上開金額，依被告銀行考核辦法第七章第十四
條規定應自原每季獎金發放時點遞延六個月後，即為系爭
遞延獎金之給付之期限，本件原告起訴請求以較晚之起訴
狀繕本送達翌日起請求遲延利息於法並無不合，而起訴狀
繕本已於103年9月23日合法送達於被告，有本院送達證書
一份在卷可查，則原告請求被告應給付自起訴狀繕本之翌
日即103年9月24日起，按年息百分之5計算之遲延利息，
核與上開規定並無違背，洵屬正當，應予准許。
五、綜上所述，原告請求之遞延獎金既屬工資，則無被告銀行考
核原則第十六條適用，被告對原告給付系爭遞延獎金與金管
會之檢查缺失報告所列銀行缺失及改正作法、銀行業公司治
理守則、及信託業薪酬制度之訂定及考核原則等相關規則之
規範目的並無違背。而本件原告就遞延獎金金額為被告主張
之90,235元並不爭執，勘認原告得請求之金額為90,235元，
及自起訴狀繕本送達翌日起(即103年9月24日)，按年利率百
分之5計算之利息為有理由，逾此部分並無理由應予駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，於本判決結果
不生影響，爰不一一論述，併此敘明。
七、本件係就民事訴訟法第427條訴訟適用簡易程序所為被告敗
訴之判決，依同法第389條第1項第3款規定，應依職權宣告
假執行，被告國泰世華銀行永康分行 陳明 願供擔保請准宣告
免為假執行，核無不合，爰酌定相當擔保併宣告之。
八、末按訴訟費用，由敗訴之當事人負擔；法院為終局判決時，
應依職權為訴訟費用之裁判，民事訴訟法第78條及第87條第
1項分別定有明文。經核本件訴訟費用額為1,550元（即第一
審裁判費），爰依上開規定確定訴訟費用之負擔如主文第三
項所示。
九、據上論結，本件原告之訴為有理由，依民事訴訟法第436條
第2項、第78條、第79條、第87條第1項、第389條第1項第3
款、第392條第2項，判決如主文。
中華民國104年1月28日
臺灣臺南地方法院新市簡易庭
法官夏明宇
以上正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上
訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後
20日內補提上訴理由書（須按他造當事人之人數附繕本）。
中華民國104年1月28日
書記官任婉筠