臺灣桃園地方法院民事簡易判決 102年度桃勞簡字第18號
原 告 葉秋鈴
被 告 亞特吉科技股份有限公司
法定代理人 張春榮
訴訟代理人 劉文耀
上列當事人間請求給付工資等事件，本院於民國102年10月9日
言詞辯論終結，判決如下：
主文
原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告主張：原告於民國99年5月17日起任職於被告公司，擔
任品管副理，每月薪資新臺幣（下同）49,000元。被告公司
於102年5月30日通知原告將調整職位為課長且調降薪資為
46,100元，並於同年6月3日發出人事公告，原告無法接受
，遂於翌日以八德更寮腳郵局000076號存證信函（下稱系爭
存證信函）主張被告公司違法調動原告職務而依勞動基準法
（下稱勞基法）第14條第1項第6款之規定終止勞動契約，
系爭存證信函並於同日送達被告。嗣兩造於桃園縣政府進行
勞資爭議調解時，原告始知被告公司未依原告實際薪資投保
勞保，顯已違反勞工法令損害勞工權益，原告自亦得依勞基
法第14條第1項第6款之規定終止勞動契約，爰依法訴請被
告公司應給付資遣費、未休之特別休假工資、失業給付差額
及開立非自願離職證明等語，並聲明：（一）被告應給付原
告118,149元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按
年息5%計算之利息。（二）被告應給付原告非自願離職證明
。
二、被告則以：原告原為被告公司之品保主管，負責協助課員之
問題及改善作業、客訴處理、廠商評鑑及輔導、品質管理等
事項，惟被告公司102年1月至5月因品管不良致買方退貨
損失已佔101年全年營業利益之76.6%，且被告對於102年
1月18日訴外人創見公司之客訴事件亦未妥善處理，造成被
告公司商譽損失，被告公司爰基於經營上之需求於102年6
月3日調動原告職務為課長，並未違反誠信原則及勞動契約
。詎被告竟於102年6月4日以存證信函主張被告公司違法
調動而依勞基法第14條終止勞動契約，且連續於6月4日、
5日、6日曠職，雖已符合被告公司工作規則第58條之解僱
事由，惟被告公司將原告終止勞動契約之意思表示視為自請
離職，是兩造勞動契約係被告發函時之102年6月7日合意
終止，故原告當然無從請求被告給付資遣費、未休之特別休
假工資、失業補助差額及開立非自願離職證明等語置辯，並
聲明：（一）原告之訴駁回。（二）如受不利益判決，願供
擔保請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執之事項：
（一）原告自99年5月17日起至102年6月4日止任職於被告公
司擔任品管副理，薪資為49,000元。
（二）被告公司於102年6月3日以人事公告調整原告之職務為
課長，同時調整薪資為45,000元。
（三）原告於102年6月4日系爭存證信函主張依勞基法第14條
之規定終止勞動契約，系爭存證信函並於同日送達被告。
（四）原告之每月平均工資為48,983元，離職前之未休假之特別
休假為6日，未休假之特別休假工資為9,798元。
（五）如本件原告依勞基法第14條終止兩造間之勞動契約為合法
，被告對原告主張資遣費70,131元、未休特別休假工資9,
798元、失業補助金差額38,220元不爭執。
四、本件兩造之爭點應在於：（一）被告將原告自品管副理調動
為課長是否合法？（二）被告是否有勞基法第14條第1項第
6款情形，而得由原告終止勞動契約？（三）原告請求被告
給付資遣費70,131元、未休特別休假工資9,798元、失業給
付金差額38,220元，是否有理由？茲分述如下：
（一）被告將原告自品管副理調動為課長是否合法？
1、按所謂勞動契約，依勞動基準法第2條第6款規定，係謂
約定勞僱關係之契約。又依勞動基準法施行細則第7條第
1款、第3款之規定，應從事之工作有關事項及工資之議
定、調整，應於勞動契約中約定，準此，其變更亦應由勞
僱雙方商議決定。惟勞動契約係繼續性契約，雇主基於企
業經營之需要，調整勞工之職務，在所難免，如要求雇主
行使調職命令權，均必須得到每個勞工之同意，將妨礙企
業之存續發展、雇主之人力運用，進而影響全體勞工之職
業利益，是雇主基於企業經營上之需要調動勞工工作，如
新工作為勞工技術體能所能勝任，其薪資及其他勞動條件
又未作不利之變更，自應認並未違反勞動契約之本旨，故
為維護事業單位營運及管理並本勞資合作之精神，應認雇
主原則上具有行使勞工調職命令之權限。又勞動契約乃民
法僱傭契約之社會化，依勞動契約行使權利、履行義務，
仍有民法第148條規定之適用，亦即應依誠實及信用方法
，並不得違反公共利益或以損害他人為主要目的。為保障
勞工權益，避免雇主利用調職手段來懲戒或報復勞工，亦
有必要就雇主調職命令權加以限制，故判斷雇主之調職命
令是否合法，應就該調職命令在業務上有無必要性或合理
性、並注意雇主之調職有無其他不當之動機或目的、及勞
工因調職所可能蒙受之生活上不利益程度，是否就社會一
般通念檢視，該調職命令將使勞工承受難忍及不合理之不
利益，而為綜合之考量。
2、本件兩造間所簽定之簡式不定期勞動契約（下稱系爭契約
）第3條已以明文約定被告公司有調動原告職務之權利（
見本院卷第60頁），揆諸前揭說明，應認被告公司有調動
原告職務之權利，先予敘明。本件原告主張被告公司未經
伊同意，於102年6月30日公告將其由品管副理調任為課
長，薪資由每月49,000元減為46,100元，構成勞動基準法
第14條第1項第6款之規定，則為被告所否認，是先應審
究前開調職是否基於被告經營上之必要性、合理性，及該
調動是否造成原告勞動條件之不利變更。爰詳論敘如下：
(1)被告公司稱原告於擔任品管副理期間，遭客戶退貨數量甚
多，造成公司損害甚鉅，業據其提出被告公司1-5月銷退
統計表、銷貨退回入庫單等在卷可稽（見本院卷第40頁至
第54頁），原告固不否認確有產品遭客戶退貨之情形，惟
主張品保單位已按比例抽驗產品，產品遭客戶退貨，製造
單位及製造主管也應負起多數責任，不應將產品遭客戶退
貨之損失均歸責於原告云云，然查，被告公司所生產之產
品或因品質不良、或因規格不符等原因遭客戶退貨，生產
部門首當其衝自應檢討問題發生之所在，而原告既為被告
公司品管部之主管，負有管理公司產品品質之職責，對於
公司產品遭客戶退貨一事亦難推諉卸責；此外，被告認原
告未妥善處理創見公司之客訴事件，業據其提出創見公司
人員電子郵件在卷（見本院卷第59頁），其內容略謂：「
我實在不能接受只提供一張圖，沒有任何的解釋，沒有提
供任何的規範，沒有結論。這樣的報告會讓我非常懷疑亞
特吉的技術支援能力，以及技術支援意願」等語，可見創
見公司人員以強烈之措辭表達原告處理客訴問題之不滿。
是被告公司認原告以不適任品管副理，而將原告調職至其
技術、體能均能勝任之課長尚難認被告有何不當之動機或
目的，應認該調職有其企業經營上之必要性與合理性。
(2)復按本件兩造間所簽定之系爭契約第20條第2項業已明文
約定：「乙方（即原告）因職位、職務調整、獎勵懲戒或
晉升降級同意依甲方之規定調整薪資」（見本院卷第62頁
）等語；再按調職乃雇主對勞工人事配置上之變動，調職
通常必伴隨勞工職務、職位及特定津貼等內容之變更，如
僱用人係基於企業經營上之必要性與合理性而對於受僱人
之職務、職位等內容加以調整，而勞工因擔任不同之工作
，其受領之工資因而合理伴隨其職務內容有所調整，尚不
得僅以工資總額減少，即認該調職違法。是審究薪資及其
他勞動條件是否為不利之變更，不應僅以工資總額是否減
少作為認定之依據。查本件原告任職品管副理與課長之薪
資變動，自49,000元調整為46,100元，僅減少約6%。又原
告於被告公司所擔任之品管副理與課長之職務既有高低之
不同，且擔任品管副理時，帶領部屬，職務較為繁重，故
薪資必然較課長為多，是上開伴隨職務調整而產生之薪資
變動，應認尚屬在合理範圍，難認係屬雇主對勞工薪資及
勞動條件作不利之改變。
3、綜上，本件被告公司調動原告職務及將原告之薪資調降為
46,100元，應屬合法，原告主張被告違法將其降職減薪
云云，並無足取。
（二）被告是否有勞基法第14條第1項第6款情形，而得由原告
終止勞動契約？
1、按有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：六、雇
主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，
勞基法第14條第1項第6款定有明文。查原告於102年6
月4日以系爭存證信函主張被告公司違法調動其職務為由
，依勞基法第14條第1項第6款之規定終止勞動契約，惟
被告公司調動原告之職務係基於經營上之必要性、合理性
，已如前述，則被告公司既為合法調動原告職務，即難謂
有何違法勞動契約或勞工法令致損害原告權利之情事，故
原告以被告公司有勞基法第14條第1項第6款情形為由主
張終止系爭勞動契約，殊無理由。
2、次按勞工依前項第1款、第6款規定終止契約者，應自知
悉其情形之日起，30日內為之，勞基法第14條第2款定有
明文。本件原告另主張於102年6月6日始知被告公司未
依其實際薪資投保勞保，因此亦依勞基法第14條第1項第
6款終止勞動契約云云，惟查，原告於任職於被告公司之
初及100年間申請留職停薪時，被告公司均有告知原告勞
保之投保薪資為何，業據證人即被告公司會計 賴淑珍 於本
院審理時證述：原告到職時，已有告知原告是以本薪投保
勞保，且原告於100年申請留職停薪時，由於留職停薪期
間之勞健保及退休金提領部分須由原告自行負擔，故當時
原告已知悉投保薪資為何等語綦詳（見本院卷第146頁背
面），且原告於本院審理時亦自承證人確實有告知伊勞健
保及退休金提領部分須自行負擔（見本院卷第147頁），
則被告既已於留職停薪期間負擔勞健保及退休金提領部分
，當可推算被告公司所投保之薪資為何，故自難諉為不知
。原告於系爭存證信函中僅提及被告公司違法調動其職務
，並未以被告公司未依原告實際薪資投保勞保之事由主張
終止勞動契約，而係於起訴狀中主張之，故應以起訴狀繕
本送達被告公司時即102年7月3日作為其終止勞動契約
之意思表示，然此距原告於100年間知悉被告公司未依原
告實際薪資投保勞保時，已逾前開規定之30日除斥期間，
是原告亦不得依據勞基法第14條第1項第6款終止勞動契
約。
（三）原告請求被告給付資遣費、未休特別休假工資、失業給付
金差額部分及開立非自願離職證明，是否有理由？
1、按契約之合意終止為契約行為，法定或約定終止權之行使
則為單獨行為，後者發生效力與否，端視有無法定或約定
終止之事由存在，既無待他方當事人之承諾，自不因他方
當事人之同意或未為反對之意思表示而成為合意終止（最
高法院94年度台上字第1594號判決意旨參照）。
2、經查，本件被告公司102年6月7日發函與原告，於將原
告終止勞動契約之意思表示作為自請離職之意思表示（見
本院卷第79頁，下稱系爭公司函），而辯稱兩造間之勞動
契約已於被告公司發系爭公司函時合意終止云云，惟本件
原告於102年6月4日主張終止勞動契約，雖因被告公司
並未違法調動其職務而此終止權之行使不生效力，已如前
述，而原告終止勞動契約之意思表示既為一為單獨行為，
，揆諸前開最高法院判決意旨，無得由被告公司將其單方
終止之意思表示視為自請離職之意思表示，並同意而成為
合意終止，是兩造間之勞動契約並未合意終止。
3、再按勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：
六、無正當理由繼續曠工3日，或1個月內曠工達3日者
；雇主依前項第1款、第2款及第4款至第6款規定終止
契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之，勞基法第
12條第1項第6款、第2項分別定有明文。本件被告公司
雖稱原告連續自6月4日至6月6日曠職3日，已符合被
告公司工作規則第58條之解僱事由，惟自系爭公司函之函
末表示：「期葉課長體會整體經濟狀況不佳，公司獲利不
易，留任與同仁共同努力，創造雙贏，主動撤回離職通知
，繼續為公司及同仁來打拼」等語，顯見被告公司並無解
僱原告之意；又被告公司102年7月11日之民事答辯狀中
雖有提及原告連續曠工3日一節（見本院卷第36頁），縱
認此為被告公司解僱原告之意思表示，揆諸前開法條，亦
已逾越30日之除斥期間，而無得由被告公司主張解僱原告
。
4、從而，兩造間之勞動契約並未因原告終止、兩造合意終止
、被告公司解僱原告而消滅仍繼續存續中，則原告主張被
告應給付資遣費、未休特別休假工資、失業給付金差額部
分及開立非自願離職證明云云，自無足取。
五、綜上所述，兩造間之勞動契約仍並未經雙方終止或片面終止
而消滅仍繼續存續中，則原告請求被告給付資遣費70,131元
、未休特別休假工資9,798元、失業給付金差額38,220元，
共計118,149元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，
按年息5%計算之利息，暨請求被告開立非自願離職證明，均
洵屬無據，應予駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據，經審
酌後於本件判決結果無影響，爰不逐一論述，附此敘明。
七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。
中華民國102年10月25日
桃園簡易庭法官何宗霖
以上為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上
訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後
20日內補提上訴理由書（須附繕本）。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國102年10月25日
書記官李宜娟