裁判字號：臺灣士林地方法院109年重勞訴字第18號民事判決
裁判日期：民國110年01月22日
裁判案由：請求給付退休金差額
臺灣士林地方法院民事判決109年度重勞訴字第18號原告 王秀華
陳純遠 吳王良 周桂雪 徐玉梅 楊建中 李春敏 上七人共同訴訟代理人 李德正 律師
廖乃慶 律師被告臺灣人壽保險股份有限公司法定代理人 黃思國 訴訟代理人 李有容 律師
黃馨慧 律師上一人複代理人 王嘉琪 律師上列當事人間請求給付退休金差額事件，本院於民國109年12月23日言詞辯論終結，判決如下：
主文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告主張：㈠原告王秀華自民國64年7月21日起受僱於被告，至108年7月
16日退休，離職前月薪為新臺幣（下同）190,728元。原告陳純遠自64年1月12日起受僱於被告，至107年2月28日退休，離職前月薪為89,047元。原告吳王良自82年6月16日起受僱於被告，至107年3月31日退休，離職前月薪為112,643元。原告周桂雪自72年7月11日起受僱於被告，至108年2月28日退休，離職前月薪為74,796元。原告徐玉梅自63年12月1日起受僱於被告，至108年3月11日退休，離職前月薪為59,840元。原告楊建中自77年10月12日起受僱於被告，至107年3月31日退休，離職前月薪為40,800元。原告李春敏自81年12月1日起受僱於被告，至108年2月28日退休，離職前月薪為40,800元。
㈡下列被告給付員工之項目應屬工資，計算退休金時應列入平均工資之計算：
1.106年間，被告會在每年農曆年前發放給員工所謂「春節獎金」固定金額1萬元。107年1月1日後，被告將每年原發放給員工之「春節獎金」金額調整為該員工之2個月薪資，亦即將員工之年固定薪提高為14個月之意，發放要件二：發放當時需在職、若當年度復職會依據在職天數比例發放。不論107年1月1日前後給付之「春節獎金」，因已成為勞動契約內容之一部，且一般員工通常情形下，原則上均可領得該獎金，符合經常性給與及勞務對價性之要件，當屬工資，不因名為「春節獎金」而有異。
2.依被告108年1月31日台壽字第1083710004號內文、員工績效管理辦法第4條第1項第5款、員工年終獎金發放辦法等規定，「年終獎金」乃員工在職且考績表現優異、達成預定工作目標時即「應」發放，並且依實際服務期間之日數核算之，實質上為員工績效獎金，具有因工作而獲得之報酬性質，屬制度上之目的性、固定性給與，應屬工資。
3.特別休假不休假加班費，乃屬勞工在法定休假日應休未休而仍出勤工作之報酬，具有因工作而獲得對價之性質，自屬工資。
㈢被告未將前揭項目納入平均工資計算，致短付退休金：
1.原告王秀華部分：被告未將108年1月發放之年終獎金303,000元計入工資，又僅將1個月春節獎金190,730元計入工資，致原告王秀華平均工資差額為82,288元，被告短付退休金3,003,512元。
2.原告陳純遠部分：被告未將107年2月發放之年終獎金304,000元計入工資，致原告陳純遠平均工資差額為50,667元，被告短付退休金1,773,345元。
3.原告吳王良部分：被告未將春節獎金1萬元及年終獎金167,000元計入工資，致原告吳王良平均工資差額為29,500元，被告短付退休金1,032,500元。
4.原告周桂雪部分：被告未將108年1月發放之年終獎金112,200元計入工資，又僅將1個月春節獎金74,800元計入工資，致原告周桂雪平均工資差額為31,167元，被告短付退休金1,122,012元。
5.原告徐玉梅部分：被告未將108年1月發放之年終獎金89,800元計入工資，又僅將1個月春節獎金59,840元計入工資，致原告徐玉梅平均工資差額為24,940元，被告短付退休金897,840元。
6.原告楊建中部分：被告未將107年2月發放之年終獎金51,800元及106年11月給付之特別休假（下稱特休）未休折算工資34,232元計入工資，致原告楊建中平均工資差額為14,339元，被告短付退休金501,865元。
7.原告李春敏部分：被告未將108年1月發放之年終獎金132,500元計入工資，又僅將1個月春節獎金40,800元計入工資，致原告李春敏平均工資差額為28,883元，被告短付退休金1,039,788元。
㈣爰依勞動基準法（下稱勞基法）第55條第1項規定，請求被告給付上開退休金差額。聲明為：
1.被告應給付原告王秀華3,003,512元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。
2.被告應給付原告陳純遠1,773,345元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。
3.被告應給付原告吳王良1,032,500元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。
4.被告應給付原告周桂雪1,122,012元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。
5.被告應給付原告徐玉梅897,840元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。
6.被告應給付原告楊建中501,865元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。
7.被告應給付原告李春敏1,039,788元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。
8.願供擔保請准宣告假執行。
二、被告則以下列情詞置辯：㈠年終獎金部分：
1.勞基法施行細則第10條第2款規定，業已明文將年終獎金排除於工資範圍之外，依實務見解，雇主依勞基法第29條規定發給之年終獎金，性質上純屬恩惠性給與，並非工資。由伊之員工年終獎金發放辦法可見，年終獎金係為「激勵員工奉獻心力，努力達成公司營運目標，考量市場狀況及公司盈餘，惠發年終獎金以茲鼓勵」，為激勵、鼓勵性質之給與；且伊是否發給年終獎金，須「視公司當年度利潤狀況、績效狀況及市場水準等各種因素而定」，復有依照員工個人表現狀況（特殊功績、因公受傷、是否在職）各種因素而核定，顯不具勞務對價性；況發放時點係於營業年度終了後、農曆年前發給，益彰顯年終獎金與勞基法第29條所稱之紅利或獎金、勞基法施行細則第10條第2款所稱之年終獎金相同，無須計入平均工資計算。
2.縱認年終獎金應計入退休金平均工資之計算，為避免勞雇一方藉由操作退休時點而左右平均工資金額之多寡，實務見解認為，屬於按年度計付之工資者，於計算月平均工資時，應將該筆工資金額除以12個月（而非6個月），始為公允。
㈡原告吳王良1萬元春節獎金部分：
105年間，伊為鼓勵同仁選擇參加公司之供餐方案（若選擇參加供餐，公司於每一工作日會提供每餐110元之額度，員工得於此額度內免費用餐，原本每月領取之伙食津貼即不再發給；若不同意參加供餐方案，將維持每月發給1,800元或2,400元之伙食津貼），達到統一供餐福利制度之目的，對於選擇參加供餐方案、發放獎金時仍在職之員工，於農曆年前提供1萬元之春節獎金。因原告吳王良同意參加供餐方案，伊曾分別於106年、107年農曆年前發給1萬元之春節獎金。本件原告吳王良請求計入平均工資計算之107年間受領之春節獎金1萬元，實係伊為鼓勵員工選擇供餐方案，所給予之鼓勵金，非原告吳王良提供勞務之對價，不應計入平均工資。
㈢原告王秀華、周桂雪、徐玉梅、李春敏相當2個月薪資春節獎金部分：
按屬於按年度計付之工資者，於計算月平均工資時，應將該筆工資金額除以12個月（而非6個月），始為公允，已如前述，伊於計算原告王秀華、周桂雪、徐玉梅、李春敏之退休金平均工資時，本已將相當於1個月本薪之春節獎金（年度發給2個月×6/12=1個月）納入計算，應無短計退休金之情事。
㈣原告楊建中特休未休折算工資部分：
1.雇主因員工年度終結未休畢特別休假，依勞基法令之規定折給之金錢，性質上屬於勞工未休假之補償金、並非具有勞務對價性及給付經常性之工資，依法無須計入平均工資之計算。至 伊固 於107年9月4日第5屆第15次勞資會議時，決議將員工年度特休未休之折算工資，採比例方式納入平均工資之計算，然係在原告楊建中退休後，原告楊建中不得適用。
2.縱認特休未休折算工資應計入退休金平均工資之計算，因同屬年度計付，亦應將該金額除以12個月始為公平。
㈤聲明為：
1.原告之訴駁回。
2.如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、本院之判斷：按勞基法第55條第1項第1款退休金基數之標準，係指核准退休時1個月平均工資。平均工資：指計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。勞基法第55條第2項、第2條第4款定有明文。茲就兩造之爭點即年終獎金、1萬元春節獎金、2個月薪資之春節獎金、特休未休折算工資是否應列入平均工資計算，分述如下：
㈠年終獎金：
按勞基法第2條第3款規定：「工資，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何？尚非所問。此與同法第29條規定之獎金或紅利，係事業單位於營業年度終了結算有盈餘，於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後，對勞工所為之給與，該項給與既非必然發放，且無確定標準，僅具恩惠性、勉勵性給與非雇主經常性支出之勞動成本，而非工資之情形未盡相同，亦與同法施行細則第10條所指不具經常性給與且非勞務對價之年終獎金性質迥然有別（最高法院100年度台上字第801號民事判決意旨參照）。依被告第2.1版員工年終獎金發放辦法（107年11月前適用）第1條、第3條、第4條規定：
「台灣人壽保險股份有限公司（以下稱本公司）為激勵員工奉獻心力，努力達成公司營運目標，考量市場狀況及公司盈餘，惠發年終獎金以茲鼓勵，特訂定本公司『員工年終獎金發放辦法』（以下稱本辦法）」、「年終獎金依本公司經濟利潤提撥後，並參考當年度績效狀況及市場水準核定之，其提撥比例如附件。」、「年終獎金之分配於參酌個別單位組織及員工績效表現後，依下列原則計算分配：本公司得視營運狀況及市場競爭力，考量單位績效、個人績效、薪資水準、職位價值及職務權責後，依人員薪資及在職或實際服務日數為分配依據核算之。聘任合約另有約定者依據合約條件辦理。實發獎金由相關授權主管依第六條及第七條調整分配之。」（見本院卷第238頁），第3版員工年終獎金發放辦法（107年11月後適用）第1條、第3條、第4條規定：「台灣人壽保險股份有限公司（以下稱本公司）為激勵員工奉獻心力，努力達成公司營運目標，考量市場狀況及公司盈餘，惠發年終獎金以茲鼓勵，特訂定本公司『員工年終獎金發放辦法』（以下稱本辦法）。」、「年終獎金依本公司經濟利益狀況，並參考當年度績效狀況及市場水準，核定年終獎金，其比率詳如附件。」、「年終獎金發放標準，依下列原則分配：本公司得視營運狀況及市場競爭力，考量單位績效、個人績效、薪資水準、職位價值及職務權責後，依人員薪資及在職天數為分配。議定專業人員合約者依據合約條件辦理。實發獎金授權由各權限主管依第六條及第七條調整分配之。」（見本院卷第242頁），可見年終獎金之發放並非僅以員工提出勞務為已足，而與市場狀況、被告盈餘及員工個人表現有關，顯然係恩惠性、勉勵性之給與，不具勞務對價，亦非必然發放。至原告雖主張年終獎金於員工在職且考績表現優異時即「應」發放，然按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277條前段有明文規定，原告未能就此舉證使本院形成確信，其此部分主張即難憑採。故原告主張年終獎金為工資之一部，應列入平均工資計算云云，即屬無據。
㈡2個月薪資之春節獎金：
1.按倘雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務約定應於一定時期反覆給付固定金額，此固定金額為勞工工作某一段時間之對價，不因名稱為何而失其為工資之性質。依原告提出被告106年9月8日舉辦說明會時播放之投影片記載：「春節獎金提高為每年發放2個月（年固定薪月數調高為14個月），並於翌年農曆年前發放（2018年的春節獎金於2019年農曆年前發放）。春節獎金發放時須具備下列資格：1.發放當時須在職；2.若當年度復職會依據在職天數比例發放。」等文（見本院卷第64頁），堪認被告調整薪資結構後已約定保障2個月之年終獎金，員工提供勞務後，於發放日仍在職，在一般情況下即經常可以領取，已非單純恩惠性給與，自屬勞基法所定之工資。
2.又依上開投影片，2個月年終獎金係1年度發給1次，且每年固定於翌年農曆年前發放，原告所領得之2個月年終獎金，係其等於前一年度提供勞務所得之對價，即其等於前一年度12個月份工作之對價，而其等退休當年度之年終獎金，則因翌年農曆年前已不在職而不能領取，故退休當日前6個月期間領得之年終獎金，僅能將「退休當日往前推算6個月之日起算至前一年度12月31日止」部分（即屬其退休當日前6個月勞務對價之部分）比例列入平均工資計算。依此說明，原告王秀華108年1月領得春節獎金2個月薪資，係其107年度提供勞務所得之對價，核非其離職前6個月（108年1月17日至108年7月16日）勞務所得之對價，不應列入平均工資計算，被告無短計情事；原告陳純遠107年2月領得春節獎金2個月薪資，僅能將106年8月29日至106年12月31日部分比例列入平均工資計算，尚不足1個月薪資數額，被告並無短計情事；原告吳王良107年2月領得春節獎金2個月薪資，僅能將106年10月1日至106年12月31日部分比例列入平均工資計算，尚不足1個月薪資數額，被告並無短計情事；原告周桂雪108年1月領得春節獎金2個月薪資，僅能將107年8月29日至107年12月31日部分比例列入平均工資計算，尚不足1個月薪資數額，被告並無短計情事；原告徐玉梅108年1月領得春節獎金2個月薪資，僅能將107年9月12日至107年12月31日部分比例列入平均工資計算，尚不足1個月薪資數額，被告並無短計情事；原告楊建中107年2月領得春節獎金2個月薪資，僅能將106年10月1日至106年12月31日部分比例列入平均工資計算，尚不足1個月薪資數額，被告並無短計情事；原告李春敏108年1月領得春節獎金2個月薪資，僅能將107年8月29日至107年12月31日部分比例列入平均工資計算，尚不足1個月薪資數額，被告並無短計情事。原告主張應以其等退休之當日前6個月內，實際取得之工資總額計算其平均工資云云，委不足採。
㈢1萬元春節獎金：
1.按所謂工資，依勞基法第2條第3款所下之定義，係指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。是工資係屬勞工之勞力所得，為其勞動之對價，且工資須為經常性給與，始足當之。倘雇主為改善勞工之生活所為之給與，或為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，即非為勞工工作給付之對價，與勞動契約上之經常性給與有別，應不得列入工資範圍之內。被告抗辯原告吳王良107年2月領取1萬元春節獎金，係其為鼓勵員工選擇供餐方案所給予之鼓勵金等語，業提出原告吳王良簽署之「公司供餐參加意願調查與勞動條件變更確認函」（下稱系爭確認函）為證，依其上勾選項目記載：「同意，本人願意參加公司供餐方案，並同意自開始供餐當月起取消目前內含於本薪之伙食津貼新臺幣2,400元，調整後本人勞動條件變更如下：(A)【伙食津貼】：以公司提供之供餐方案取代，並自105年7月1日起停止發放。(B)【春節獎金】：新臺幣10,000元整，惟發放之同時必須在職。」（見本院卷第244頁），可見原告吳王良領取1萬元春節獎金，並非勞務對價，而係被告鼓勵參加公司供餐方案之鼓勵金，原告主張應列入平均工資計算云云，核屬無據。
2.原告雖又稱該1萬元春節獎金，與上開2個月薪資數額之春節獎金，有前後取代的意思，具連貫性，應為相同認定云云。然依原告提出被告106年9月8日舉辦說明會時播放之投影片，可見被告斯時係同時停止發放14項津貼，改採年固定薪（調高為14個月）（見本院卷第60、62頁），雖調整前1萬元之名稱為「春節獎金」，調整後年固定薪之發放亦稱為「春節獎金」，然顯非前後取代、連貫性質，此由系爭確認函上有「同意」、「不同意」兩個選項供員工選擇，可知若員工不選擇供餐方案，即無法領取1萬元獎金，與調整後年固定薪是每位員工均得領取有所不同，原告執此主張應為相同認定，並列入平均工資計算云云，尚無足採。
3.原告固又稱該1萬元春節獎金屬伙食津貼性質，應屬工資云云。惟依系爭確認函所示，被告取消內含於本薪之伙食津貼，已改以公司提供之供餐方案取代，再加發之1萬元獎金，難認屬伙食津貼之替代，或具伙食津貼之性質，原告以此主張應計入平均工資計算，亦不可採。
㈣特休未休折算工資獎金：
再按勞工於繼續工作滿一定期間者，應給予一定日數之特別休假，如勞工之特別休假，因年度終止或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資，勞基法第38條第1項、第4項分別定有明文。而勞工於每一年度終結，是否均有未休畢之特別休假而得支領代償金，未必逐年相同，再徵以特別休假之設計，旨在提供勞工休憩、調養身心之機會，並非用以換取工資，是雇主於年度終了或契約終止時，就勞工未休畢特別休假給與之金錢，當非勞工於年度內繼續工作之對價，僅能認係補償勞工未能享受特別休假所給與之代償金，亦不具備經常性，與勞基法所規定工資意義不同，自非屬工資性質。且特別休假日不出勤照給之工資，已列入平均工資，若再就出勤加給之工資，列入平均工資計算，而特別休假又集中於退休前6個月內，將使平均工資膨脹，有失公平。本件原告楊建中主張其於106年11月領得特休未休工資34,232元，固為兩造所不爭執，惟依前揭說明，特休未休工資並非勞務之對價，故原告楊建中主張應將該數額計入平均工資云云，自無足採。
四、原告主張短少計入平均工資之項目既均無理由，已如前述，則其等主張被告有短付退休金云云，自無足採。從而，原告依勞基法第55條第1項規定，請求被告給付退休金差額即原告王秀華3,003,512元、原告陳純遠1,773,345元、原告吳王良1,032,500元、原告周桂雪1,122,012元、原告徐玉梅897,840元、原告楊建中501,865元、原告李春敏1,039,788元，及各自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，均無理由，應予駁回。原告之訴既經駁回，其假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回。
五、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘攻防方法及訴訟資料經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，故不另一一論述，併此敘明。
六、據上論結，原告之訴為無理由，依法判決如主文。中華民國110年1月22日
勞動法庭法官謝佳純以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，若委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費，否則本院得不命補正逕行駁回上訴。
中華民國110年1月22日
書記官陳怡文