裁判字號：臺灣新北地方法院100年勞訴字第59號民事判決
裁判日期：民國101年03月21日
裁判案由：確認僱傭關係存在等
臺灣板橋地方法院民事判決100年度勞訴字第59號原告 邱魏鍈 訴訟代理人 林瑞陽 律師複代理人 吳永發 律師
黃廷維 律師被告台灣佳事達醫療用品有限公司法定代理人 林大衛 LamD.訴訟代理人 方雍仁 律師
謝志明 律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，經本院於民國101年2月29日言詞辯論終結，判決如下：
主文被告應給付原告新台幣參拾柒萬零玖佰貳拾元及自民國一百年三月二十五日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔二分之一，其餘由原告負擔。
本判決第一項得假執行，但被告以新台幣參拾柒萬零玖佰貳拾元元供擔保後，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
壹、程序方面：按「訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之基礎事實同一，或擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限」，民事訴訟法第255條第1項第2、3款定有明文。
本件原告於起訴後，將聲明「一、確認兩造之間僱傭關係存在。二、被告應自民國（下同）99年12月14日起至原告復職日止，按月於每月底給付原告新臺幣（下同）7萬4500元，及自各期屆期日翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。三、被告應給付原告31萬2500元，及自訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。」部分，減縮為「一、被告應給付原告65萬3758元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息」，依上開規定，自應予准許。
貳、實體方面：
一、原告主張：㈠原告自99年3月9日起任職於被告公司，擔任產品專員，期間
均恪遵職守。惟被告竟於同年12月14日，未附理由先以口頭向原告終止僱傭契約，後於99年12月20日以存證信函通知原告，以原告違反雙方保密及競業禁止協議書及員工工作規章為理由，自99年12月14日起將原告解職。惟原告任職被告公司時，被告公司並無員工工作規章存在，且原告亦無如被告於存證信函所指稱之竄改假單、違反員工工作規則行為。實則，原告雖有以特休假及補休方式，辦理請假於99年9月27日至10月15日共計15日，但於出國旅遊前，已向當時直屬主管 呂俊杰 告假，且取得被告公司臺灣辦公室之最高主管 林凱慧 （AbbyLin）允許，有林凱慧發予原告之電子郵件內容可證，原告並於將承辦業務詳為交代後，始休假出國。
㈡被告雖主張原告上開期間之休假，為未符休假資格而休假，
並領取休假薪資；且原告虛編業績而使被告公司誤給付99年第2季業績獎金予原告。並以此另向檢察署提起刑事背信、詐欺及偽造文書之犯罪告訴，惟此事已經檢察官以100年度偵字第32814號不起訴處分書，認定原告是於被告公司休假制度尚未健全之時期，由被告公司負責人林大衛授權予部門主管呂俊杰之同意，而獲准於99年9月27日至同年10月15日，為7日之年休假以及8日之補休假（共計15日），並無休假不實或隱匿休假之情事。另外原告是依被告公司會計所製作之每月營業額為計算基礎，計算其業績獎金，難認其該營業額及業績獎金有何不實。
㈢原告上開15日期間之休假，既係經被告公司所授權、當時之
主管呂俊杰所准假，且原告自被告公司領取99年第2季業績獎金，亦係因實際業績406萬191元，符合業績獎金領取標準，自無詐領業績獎金之情事。可見被告公司據以解僱原告之理由並非事實，其未經預告終止雙方僱傭契約為不合法。
㈣被告所為寄發存證信函及離職證明並要求原告繳回被告公司
招標印章、手機旅行充電器之通知，以及於台北市政府勞工局勞資爭議協調會時執意解僱原告之表示，顯屬拒絕原告繼續提供勞務給付而為受領遲延，是原告依民法第487條、第234條規定，仍得依雙方僱傭契約請求報酬。原告之應領報酬之內容如下：
1.99年12月14日至100年4月30日期間薪資共34萬1258元。即每月除6萬1000元薪資外，另有膳食補貼2000元、汽車補貼8500元、停車補貼3000元，故共計每月薪資為7萬4500元。故該期間之薪資應計為34萬1258元（計算式：
74,500×(4＋18/31)=341,258）
2.99年度獎金（含年終、旅遊及業績獎金）共31萬2500元。原告於99年第3季實際業績為409萬3441元，已達當季目標380萬；且原告於99年10月及11月業績額已達246萬6325元，幾達第4季業績目標375萬元的三分之二，若非被告公司違法解僱原告，原告亦可達成第4季業績，故原告得向被告公司請求99年第3、4季業績獎金各7萬3000元。是原告99年應領之獎金應計為31萬2500元（計算式：年終獎金61,000×1.5＋旅遊獎金75,000元＋99年第3、4季獎金73,000×2=312,500）以上原告得請求之報酬及獎金共計為65萬3758元。
㈤聲明：1.被告應給付原告65萬3758元，及自訴狀繕本送達翌
日起至清償日止按年息百分之5計算之利息，2.願供擔保請准宣告假執行。
二、被告主張：㈠原告自99年3月9日起任職被告公司，其於未符勞基法38條特
休假之規定下，辦理休假至歐洲旅遊，其於事後填寫2紙內容不同之請假單（請假期間分別為99年9月27日至10月15日、99年9月28日至10月11日），實為連續曠職長達19日，且不實向被告公司詐取休假工資。且原告復於其任職期間，於與訴外人呂俊杰（曾與原告同任為被告公司員工）向被告公司提報業務報表時，共謀隱匿實際業務報表內容而詐領獎金，即原告於99年4~6月第2季實際業績僅為404萬1009元、呂俊杰同季業績僅為510萬927元，合計業績僅914萬1936元，竟隱匿與預期業績目標1272萬元不符之事實，而自被告公司領取第2季業績獎金7萬260元，有原告與呂俊杰間之電子郵件內容、呂俊杰與被告公司法定代理人林大衛間之電子郵件內容、業務銷貨報表及被告匯款紀錄等證明；甚且原告於任職期間與呂俊杰另外自設J&J公司，此等均使被告公司與原告間已喪失勞務目的之信賴，而屬重大事由。
㈡依被告公司之員工工作規章第4之13規定，「員工提出不實
的文件或理由而請假時，其缺勤應視為無故曠職。」，另依第9之2第1點、5點及第8點，員工「違反公司的政策或規定」「在工作的時間中從事非經授權的工作、兼職或自營業業務，而與公司利益相衝突」、或「有不正當或非法的行為，並違反了公司基本政策、聘僱條件、工作規定，並由公司主管認定其行為係觸犯了本地之法律或公眾行為之標準」，公司得以不予事前告知，不支付任何費用而予以解僱。原告既曾簽具員工工作規章，其行為亦違反上開工作規則內容，且情節重大，已如前述，被告自得依勞基法第12條第1項第4款、第6款「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」、「無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。」終止雙方勞動契約。
㈢縱認原告得請求薪資報酬，惟其既明知未符特休假資格，仍
以請休假並領取休假工資之方式，溢領99年9月27日至同年10月15日共計15日之薪資共計3萬1500元（計算式：63,000×15/30=31,500元），被告就此部分主張與原告之薪資請求抵銷。且原告請求每月薪資其中汽車津貼部分，因原告於被告公司服務未滿一年並不符合汽車津貼領取之資格，而且原告從事業務亦無必要以自用汽車執行工作，自不得領取汽車津貼。何況汽車津貼及停車津貼部分，亦為原告因不服勞務所減省之費用，屬於依民法487條但書不得向被告請求之金額。
㈣聲明：駁回原告之訴，並願供擔保請准宣告假執行。
三、兩造不爭執事項：（本院卷第38頁）㈠原告自99年3月9日起任職於被告公司擔任產品專員。兩造間僱傭契約內容如原證五所示。
㈡原告於99年9月27日至同年10月15日期間向被告公司辦理年休（即特休假）而未上班。
㈢被告公司於99年12月20日以書面通知原告，其因違反保密及
競業禁止協議書NCND第1條第2、3款及第4條，依員工工作規則第9之2條第1項第5款、第8款，自同年月14日起將原告解職。
四、本件爭執點：（本院卷第38頁反面）㈠原告有無違反工作規則而情節重大之行為（無特休假而辦理
休假，及提報不實報表）？㈡如被告解雇不合法，原告得依僱傭契約請求之金額為何？
以下一一說明
五、就原告有無違反工作規則而情節重大之行為而言：㈠按「勞動基準法第12條第1項第4款規定，勞工有違反勞動契
約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。所謂『情節重大』，屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方屬上開勞動基準法規定之『情節重大』，舉凡勞工違規行為之態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為判斷勞工之行為是否達到應予解僱之程度之衡量標準。」、「工作規則雖得就勞工違反勞動契約或工作規則之情形為懲處規定，但雇主因勞工違反勞動契約或工作規則，不經預告而終止勞動契約者，仍應受勞動基準法第12條第1項第4款規定之限制，亦即以其情節重大為必要，不得僅以懲處結果為終止契約之依據。又該條款所稱之『情節重大』，係指因該事由導致勞動關係進行受到干擾，而有賦予雇主立即終止勞動契約關係權利之必要，且受僱人亦無法期待雇主於解僱後給付其資遣費而言，必以勞工違反勞動契約或工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上核屬相當者，始足稱之」（最高法院97年度臺上字第2624號、第825號判決意旨參照）。
㈡本件中，依原告提出99年12月20日律師函所載（本院調字卷
第7、8頁）被告是以原告竄改假單，及因違反保密及競業禁止協議書NCND第1條第2、3款及第4條，依員工工作規則第9之2條第1項第5款、第8款，自同年月14日起將原告解職。又依被告提出曾經原告於99年10月20日簽名之員工工作規章可知，第9之2條「解雇」第1項第5款、第8款分別規定：「5.在工作的時間中從事非經授權的工作、兼職或自營業業務，而與公司利益相衝突」、「8.其他不正當或非法的行為，並違反了公司基本政策、聘僱條件、工作規定，並由公司主管認定其行為係觸犯本地之法律或公眾行為之標準」（本院卷第83-84頁）。至於被告所主張之違規事實則包括下列：
1.未依規定辦理休假至歐洲旅遊，其於事後填寫2紙內容不同之請假單（請假期間分別為99年9月27日至10月15日、
99年9月28日至10月11日），實為連續曠職長達19日，且不實向被告公司詐取休假工資。
2.原告復於其任職期間，於與訴外人呂俊杰向被告公司提報業務報表時，共謀隱匿實際業務報表內容而詐領獎金，即原告於99年4~6月第2季實際業績僅為404萬1009元、呂俊杰同季業績僅為510萬927元，合計業績僅914萬1936元，竟隱匿與預期業績目標1272萬元不符之事實，而自被告公司領取第2季業績獎金7萬260元。
3.原告於任職期間與呂俊杰另外自設J&J公司，使被告公司與原告間已喪失勞務目的之信賴，而屬重大事由。
㈢就被告所指竄改假單一事而言：
1.查被告公司規模不大，據其訴訟代理人陳稱：「當時公司總共只有三位或四位員工，主管是呂俊杰，跟邱魏鍈都是負責業務部份，林小姐是擔任秘書負責公司行政事項，另外有一位行政助理但是已經離職」等語（本院卷第101頁反面），顯然當時被告公司實際任職人員僅有三位。
2.再查，原告當時先後填寫2份假單，分別為99年9月28日至99年10月16日止、99年9月27日起至99年10月15日止，且均經當時其主管呂俊杰以英文簽名，此有被告提出之請假申請表附卷可稽（本院調字卷第26-27頁）。被告雖主張原告填寫假單行為涉嫌偽造文書，惟經檢察官偵查結果為不起訴處分，並認定如下：（見台灣板橋地方法院檢察署100年度偵字第32814號不起訴處分書，本院卷第107頁）⑴「被告邱魏鍈請假日期為99年9月27日起至99年10月15
日止，共計15日，此為被告邱魏鍈所不否認，然證人林凱慧到庭證稱：被告呂俊杰、邱魏鍈係從亞培公司到佳事達公司，於99年10月間才在員工守則上簽名，公司有假日補休制度，假日加班1天，可以在平日補休1天，可支領薪水等語。是被告邱魏鍈係於休假後之99年10月18日始在員工守則上簽名，且佳事達公司99年10月26日會議紀錄上記載：『未來請假之情形需回報David，建議製作公司員工請假狀態表格，以利隨時回報』等文字，有該會議紀錄在卷可稽，從而可認被告 邱魏英 從亞培公司至佳事達公司任職後，至99年10月18日前，該公司之休假制度尚未健全。」⑵「且證人林大衛到庭證稱：佳事達公司很小，公司規定
由各部門主管負責員工請假等語，而被告邱魏鍈於偵查中提出其休假日期中，7天為年假，8天為補休，該8天分別為99年4月24日、同年5月29日、同年6月26日、8月21日之醫院麻醉科月會4天及99年9月18、19日之醫院麻醉科年會2天，以及颱風假2天乙情，有2010年台灣麻醉醫學會（北、中、南、東、雲嘉）五區聯合討論會行程附卷可參，並為其主管即被告呂俊杰所肯認，是被告邱魏鍈休假與否之審核權，為林大衛授權予被告呂俊杰，而被告呂俊杰對於上開年假及補休均同意，足認上開休假並無不實之情事。」⑶「雖告訴人爭執被告邱魏鍈並無預休年假7日之權利，
且告訴人代表人林大衛亦否認曾有允諾依亞培公司之休假規定，惟此係告訴人與被告邱魏鍈間之承諾，並非第三人可得知悉，而本案告訴人既授權被告呂俊杰審核假期，而被告呂俊杰亦認為被告邱魏鍈有預休年假7日之權利，且佳事達公司秘書林凱慧亦明知此事，並為被告邱魏英代為填寫休假期間，為證人林凱慧證述綦詳，從而可認被告邱魏鍈並無隱匿其休假日期而詐領薪資之情事。」⑷「另被告邱魏鍈事後雖有重覆填寫請假申請表之情事，
然因被告邱魏鍈既已提出補休天數之明細，且與休假之日數相符，自無何不法所有之犯意，縱有填寫第2張請假申請表，亦與刑法詐欺罪無涉。」（見台灣板橋地方法院檢察署100年度偵字第32814號不起訴處分書，本院卷第107頁）
3.由此可知，原告休假與否之審核權，既經該公司負責人林大衛授權主管呂俊杰決行，且原告自99年9月27日起至99年10月15日止共計15日之休假及補休，均為呂俊杰所同意，並為被告公司秘書林凱慧小姐所明知，其更為原告於假單上填寫休假日期，同時先後二次（99年9月21日、99年9月23日）以電子郵件往來託原告購買私人物品（本院調字卷第12-13頁），足證原告並無被告所指竄改假單而詐領薪資之情事。
4.更何況，勞動基準法第12條第1項第4款規定固然規定，勞工有違反勞動契約或工作規則情節重大者，雇主得不經預告終止契約，但雇主仍須遵守該條文第2項30日除斥期間之規定。換言之，雇主須自知悉事由之日起，於30日行使終止權，如逾30日終止契約即不合法（最高法院95年度台上字第1837號、93年度台上字第2253號判決參照）。本件原告自99年9月27日起至99年10月15日止共計15日之休假及補休，均為其主管呂俊杰及公司秘書林凱慧小姐於請假當時所明知，則被告遲於99年12月20日始以律師函通知原告有所謂「竄改假單」事由而自同年月14日起解職，顯已逾越30日期間規定，其終止契約顯不合法。
㈣就被告所指詐領業績獎金一事而言：
1.被告雖辯稱原告於任職期間，另與呂俊杰共謀隱匿實際業務報表內容，而自被告公司詐領99年第2季業績獎金7萬260元云云。惟如前述，雇主須自知悉事由之日起，於30日行使終止權，如逾30日終止契約即不合法。本件中，就被告知悉事由之時間點及解雇原因，被告訴訟代理人於訴訟中即陳稱：「（法官問：何時發現被告有填寫不實假單及業績目標？）假單部分好像是接近11月底公司負責人林大衛來臺灣的時候，要看員工出勤狀況時才發現，業績獎金這部分，是後來原告離職以後公司去看她的電子郵件時候才發現」、「（法官問：當初解僱原因？）最主要是假單不實」（本院卷第66頁）。由此足見，在原告離職之前，被告並不知悉原告有所謂「詐領業績獎金」之事由存在，顯然被告於99年12月14日並非以此事由作為解雇原告之原因。
2.被告雖又抗辯原告此「詐領業績獎金」事由縱然是在勞動契約終止後才發現，因該行為是原告任職中所為，仍得據此依法主張終止勞動契約云云。惟被告既已承認「原告離職以後公司去看她的電子郵件時候才發現」一語，顯然於原告離職後不久，被告即已知悉該所謂「詐領業績獎金事由」，但除前述99年12月20日之律師函外，被告並無再以其他書面通知原告以上述事由作為解雇原因，遲至原告提起本件訴訟後，被告才於100年4月間以民事答辯暨反訴狀通知原告，顯然也逾越30日之除斥期間。
3.另外，被告是以被證二電子郵件內容（本院調字卷第28頁），作為原告「詐領業績獎金」的證據。惟此不僅為被告所否認，並提出當時主管呂俊杰於99年6月29日先行寄發予原告之電子郵件，內容記載「我建議業績TargetNorth:6200kSouth:6000k幫我確認一下。」（本院卷第110頁），而後原告始於99年7月1日回覆「算完裕利新報表我的42584『4-6』月只有0000000，你的部分為0000000，因此以6000&6200我們應無法領到獎金喔！所以不可以此數字給David當Target， 三思 啊！」足見被告所提出之被證二電子郵件上開內容應為原告與訴外人呂俊杰對於訂定業績目標之討論，並無法據此認定原告即成立詐取業績獎金之情事。上述台灣板橋地法方法院檢察署100年度偵字第32814號不起訴處分書亦為相同認定（本院卷第108頁反面）。
㈤就被告所指原告於任職期間另設公司一事而言：
被告指原告於任職期間與呂俊杰另外自設J&J公司云云，僅提出一紙明信片為證（本院卷第98頁）。惟觀該明信片所載，係原告於99年10月14日於英國倫敦寄給訴外人呂俊杰，表示：「在倫敦的最後一天（按：原告自99年9月27日起至99年10月15日休假），想到了要回家，就想到勞苦功高的你，謝謝你的幫忙，回去我一定加倍努力，使J&J公司更茁壯」等語。文中所指「J&J公司」為何，語意不明，被告也無法提出其他公司登記或任何營業之相關資料以供本院審核，自無法據此明信片即認定原告確有於任職期間與呂俊杰另外自設J&J公司之情事。
㈥綜上，被告雖主張其依勞動基準法第12條第1項第4款規定終
止與原告之勞動契約，惟其未能舉證證明原告確有違反勞動契約或工作規則情節重大之事由存在，且未遵守該條文第2項30日除斥期間之規定，故其所為之解僱行為，即不合法。
六、就原告得依僱傭契約請求之金額為何而言：㈠按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得
請求報酬。債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力，但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人以代提出。債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任。民法第487條前段、第235條、第234條分別定有明文，而勞動契約既為僱傭契約之一種，故上開規定於本件勞動契約亦適用之。經查，被告解僱原告之理由均無法認定屬實，被告片面終止兩造間之勞動契約並非合法，已如前述，故兩造間之僱傭關係仍係存在，原告本應繼續上班提供勞務。惟被告於99年12月20日以律師函寄發離職證明予原告，並要求原告繳回被告公司招標印章、手機旅行用充電器等，於台北市政府勞工局99年12月22日處理勞資爭議協調會中執意主張解僱原告（本院調字卷第15頁），顯然被告已拒絕原告繼續提供勞務給付而受領遲延，是原告即無補服勞務之義務。
㈡從而，原告主張其得依勞動契約向被告請求給付自99年12月
14日起至100年4月30日止之薪資等相關金額，依法即有依據。茲就原告請求之金額，一一說明如下：
1.月薪部分：⑴依原告提出且為被告所不爭執之電子郵件可知（本院調
字卷第16頁），兩造約定原告月薪為6萬1000元，年薪（13.5月）共82萬3500元。每季分配紅利（依雙方合意達成的業績目標）第1、2季紅利為3萬3000元到6萬3000元，第3、4季紅利為3萬8000元到7萬3000元。每月汽車補貼：1-2年車每月1萬元，2-5年車每月8500元，5-8年車每月5500元。每月停車費補貼3000元。每月餐費補貼2000元。每月汽油費補貼（依提出的單據90%計算）。
年度獎勵旅遊（依雙方合意的目的地）7萬5000元。
⑵由上可知，原告每月固定薪水為6萬1000元，另外每月
汽車、停車費、餐費、汽油費等補貼，性質上應屬原告因工作服勞務需要所支出之相關費用，而約定由被告公司給予補貼。原告既已於99年12月14日即遭被告解職，之後也未再上班為公司服勞務，即無再因工作而支出上開費用之事由存在，故原告請求自99年12月14日起至
100年4月30日止之月薪部分，應僅以固定薪水6萬1000元計算，共計為27萬9420元（計算式：61000×4+61000×18/31＝279420）。
2.99年度年終獎金1.5個月查原告自99年3月9日起任職於被告公司擔任產品專員，因被告公司於同年12月14日片面非法解僱原告，乃係因可歸責於被告之事由，致原告無從繼續給付勞務達一整年，而無法獲得年終獎金，故原告請求被告給付年終獎金9萬1500元（61000×1.5＝91,500），自應全額准許。
3.99年獎勵旅遊金部分：依原告提出之被告公司99年度（2010年）獎勵計劃表可知，年度獎勵旅遊是以「超過99年目標2%才能獲得年度獎勵金7萬5000元」（本院卷第113頁），足見年度獎勵旅遊金是以前一年度為標準，計算次一年度業績達成率超過前一年度2%時，才能領取，此屬不確定之事實狀態，原告縱未遭受不法解雇，但其99年獎勵旅遊金能否領取，尚須視100年度業績能否超過99年度2%而定，此條件既無法確定是否成就，故原告請求99年度旅遊獎勵金7萬5000元，即無法准許。
4.99年度第3季及第4季獎金各7萬3000元部分：⑴查原告主張於99年度第3季業績目標為3800,000，原告
實際業績額為4093,441，顯已達業績目標。至於99年度第4季，因被告公司於同年12月14日片面解僱原告，乃係因可歸責於被告之事由，致原告無從繼續給付勞務並達成業績目標，何況原告於同年10月、11月業績額已有2466,325，幾達業績目標3750,000的三分之二，顯見若無被告公司違法解僱，原告應可達成該季業績目標無虞，並提出業績資料附卷可稽（本院卷第114-116頁）。
⑵惟查，「私文書應由舉證人證其真正，但他造於其真正
無爭執者，不在此限」，民事訴訟法第357條定有明文。原告提出之所謂「業績資料」，業經被告否認其真正，且該份文件上並無任何被告公司名義或足以表示製作者的文字，即無法認定確實為被告公司的文件，顯然該份「業績資料」是原告自己所製作之文件無疑。而原告既然無法證明其為真正，即無法認定該文件的內容屬實，本院也無從據此認為被告確應給付99年度第3季及第4季獎金各7萬3000元。
5.以上，被告應給付原告99年12月14日起至100年4月30日止之月薪27萬9420元，及99年度年終獎金1.5個月9萬1500元，共計為37萬920元。
6.被告雖抗辯縱認原告得請求薪資報酬，惟其既明知未符特休假資格，仍以請休假並領取休假工資之方式，溢領99年9月27日至同年10月15日共計15日之薪資共計3萬1500元，故就此部分主張與原告之薪資請求金額互相抵銷云云。惟如前所述，原告自99年9月27日起至99年10月15日止共計15日之休假及補休，均為當時經公司授權決行之主管呂俊杰所同意，並為被告公司秘書林凱慧小姐所明知，並無被告所謂「竄改假單而詐領薪資」之情事。何況，依被告所提出之員工工作規章4-4條規定：「新進人員若已連續服務滿三個月後，可預支7天的年休」（本院卷第76頁），另原告於例假日參加醫院麻醉科月會、年會6天以及另有颱風假2天共補休8天，以上共計15日，業經前述不起訴處分書認定屬實，顯然此應為原告合法的休假，即無被告所謂「溢領薪資」之事實存在，故被告此部分抵銷抗辯，自無法准許。
七、綜上所述，原告依勞動契約之法律關係，請求被告給付自99年12月14日起至100年4月30日止之月薪27萬9420元，及99年度年終獎金1.5個月9萬1500元，共計為37萬920元，及自起訴狀繕本送達被告翌日即100年3月25日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，為有理由，應予准許。逾此所為之請求，為無理由，應予駁回。
八、兩造均陳明願供擔保，聲請宣告假執行或免為假執行，經核原告勝訴部分所命給付之金額未逾50萬元，本院爰依民事訴訟法第389條第1項第5款之規定依職權宣告假執行，並依被告聲請宣告得預供擔保免為假執行。至於原告敗訴部分，其假執行之聲請已失所依據，應併予駁回
九、本案事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據暨所提之攻擊防禦方法，經本院審酌後，認與本案判斷結果無影響，均毋庸再予一一審酌，附此敘明。
十、據上論結，本件原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第79條、第389條第1項第5款、第392條第2項，判決如主文。
中華民國101年3月21日
勞工法庭法官劉以全以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國101年3月21日
書記官蔡忠衛