裁判字號：臺灣高等法院98年重勞再字第2號民事判決
裁判日期：民國98年12月22日
裁判案由：確認僱傭關係存在等
臺灣高等法院民事判決98年度重勞再字第2號再審原告甲○○再審被告富達證券投資顧問股份有限公司法定代理人乙○○訴訟代理人 馬靜如 律師
許修豪 律師 邱佩冠 律師上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，再審原告對於中華民國98年1月6日本院97年度重勞上字第4號確定判決提起再審，經本院於98年12月8日言詞辯論終結，判決如下：
主文再審之訴駁回。
再審訴訟費用由再審原告負擔。
事實及理由
一、再審被告之法定代理人 高德柏 於民國（下同）98年10月2日變更為乙○○，有股份有限公司變更登記表在卷可稽，乙○○並聲明承受訴訟（見本院卷第232-236頁），核無不合，應予准許。
二、再審原告起訴主張：再審被告於90年4月23日依勞動基準法（下稱勞基法）第11條規定終止兩造間之勞動契約，且於90年5月21日函覆臺北市政府勞工局以再審原告無法勝任工作，依勞基法第11條第5款予以資遣，惟本院97年度重勞上字第4號判決（下稱原確定判決）卻以再審被告於訴訟中追加之勞基法第12條第1項4款終止事由，判斷再審被告依勞基法第11條第5款之資遣是否合法，顯違反勞基法第1、11、12條之法定解僱事由制；縱認再審被告可提出勞基法第12條第1項第4款之事由，惟再審被告係逾勞基法第12條第2項除斥期間30日後始提出，再審被告終止勞動契約不合法。又再審被告於89年1月18日修正之工作規則雖經主管機關同意備查，惟未向勞工揭示，違反與勞基法第70條及同法施行細則第38條，對勞工不生效力。再審被告於90年4月3日已就再審原告於90年3月23日寄發主旨為：「錄音機的告白、手術前隨筆」之電子郵件之不當行為給予再審原告書面警告懲戒處分，詎再審被告於90年5月21日之「解僱事由書」再以同一事由對再審原告為終止契約之懲戒處分，已違反一事不再理（一行為不二罰）之法理。原確定判決謂再審被告於資遣之事由中，隱藏勞基法第12條第1項第4款之解僱事由，不影響其終止之效力，亦有適用民法第86條及最高法院17年上字第1118號判例錯誤之再審事由。原確定判決復違反勞基法第74條之規定、解僱之最後手段性與期待可能性、再審被告工作規則第12之2條、民事訴訟法第286條、第270條之1、第271條、第305條、第222條之規定，有適用法規顯有錯誤之再審事由等情。爰依民事訴訟法第496條第1項第1款之規定，求為命：㈠廢棄本院97年度重勞上字第4號判決。㈡確認兩造間僱傭關係存在。㈢再審被告應自90年4月24日起至復職日止，按月於每月10日給付再審原告新臺幣（下同）181,200元，及各該年度之紅利（每年固定為2個月月薪）、年終獎金（每年固定為3個月月薪）；並加計自前審起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。
三、再審被告則以：依再審被告工作規則之規定，解僱前應給予員工書面警告，再審被告對再審原告所為之書面警告處分，無一行為不二罰之問題。再審原告主張原確定判決違反再審被告工作規則第12之2條，惟工作規則並非法規，無適用法規顯有錯誤之再審事由。再審原告最後一次違反工作規則係於90年4月1日寄發「對富達公司提起訴訟之可能性」之電子郵件，嗣再審被告於90年4月23日解僱再審原告，並未逾勞基法第12條第2項之30日除斥期間。再審被告於90年4月23日給予再審原告之資遣通知書已載明終止僱傭關係理由為再審原告「表現不佳」及「行為不當」，分別構成勞基法第11條、第12條之解僱事由，雖僅引勞基法第11條作為終止僱傭契約之法律依據，惟「行為不當」仍列為終止僱傭契約之事由，並無於訴訟中再追加勞基法第12條第1項第4款終止事由之情。再審原告所主張之再審理由多為事實問題，與適用法規顯有錯誤之再審事由無關，不符合再審之要件等語，資為抗辯。並答辯聲明：再審原告之訴駁回。
四、按民事訴訟法第496條第1項第1款所謂適用法規顯有錯誤，係指原確定判決積極適用法規錯誤或消極的不適用法規，顯然影響裁判者而言，並不包括判決理由矛盾、理由不備、漏未斟酌證據及認定事實錯誤之情形在內（司法院大法官會議第177號解釋、最高法院63年台上字第880號判例、最高法院92年度台上字第320號判決意旨參照）。又按事實審法院認定事實之職權，無適用法規顯有錯誤之可言（最高法院63年台再字第67號判例參照）。經查：
㈠再審原告主張：原確定判決以再審被告於訴訟中追加之勞基
法第12條第1項第4款終止事由，判斷再審被告依勞基法第11條第5款之資遣是否合法，違反勞基法第1、11、12之法定解僱事由制，且原確定判決謂再審被告於資遣之事由中，隱藏勞基法第12條第1項第4款之解僱事由，不影響其終止之效力，適用民法第86條及最高法院17年上字第1118號判例錯誤云云。惟原確定判決事實及理由欄五、㈠記載：「本件被上訴人（即再審被告）於90年4月23日通知上訴人（即再審原告）即日起終止兩造僱傭契約，其通知之內容為：『在我們緊接著您的全薪停職及核發兩封警告函給您所進行之調查後，茲進一步於今日依勞動基準法第11條規定，終止您與富達證券投資顧問股份有限公司間之僱傭關係，原因為您身為員工的表現不佳及行為不當。』，為兩造所不爭，依此，被上訴人據為終止勞動契約之原因，顯為以上訴人有表現不佳及行為不當二情形，是被上訴人抗辯其以上訴人之行為，已符合勞基法第11條第5款、第12條第4款之終止原因，當屬可採。
至於上開通知函雖為顧全和諧，僅引用勞動基準法第11條規定，於陳報勞工局時，亦僅引用同法第11條第5款為終止之原因，但不影響終止勞動契約之真正意思及依同法第11條第5款及第12條第4款終止之效力。」，亦即原確定判決認再審被告於90年4月23日終止勞動契約之原因為再審原告表現不佳及行為不當，即屬勞基法第11條第5款不能勝任工作、第12條第1項第4款違反工作規則情節重大，並未認定再審被告於訴訟中追加勞基法第12條第1項第4款為終止事由，亦未以再審原告有勞基法第12條第1項第4款之情事，憑以認定再審被告依同法第11條第5款規定終止兩造勞動契約為合法，復與民法第86條單獨虛偽意思表示無涉，亦與最高法院17年上字第1118號判例關於解釋契約須探求當事人立約時真意之意旨無違。況再審被告於90年4月23日終止勞動契約之真正意思為何，為事實認定之問題，屬事實審法院認定事實之職權，自無適用法規顯有錯誤可言。
㈡再審原告又主張：縱認再審被告可提出勞基法第12條第1項
第4款之事實，惟再審被告係逾勞基法第12條第2項規定之除斥期間30日後始提出，且再審被告已就再審原告於90年3月23日寄發主旨為：「錄音機的告白、手術前隨筆」之電子郵件給予再審原告書面警告懲戒處分，詎再審被告於90年5月21日之解僱事由書再以同一事由對再審原告為終止之懲戒處分，違反一事不再理（一行為不二罰）之法理云云。惟查原確定判決事實及理由欄五、㈢記載：「上訴人竟於90年3月23日寄予全體員工之『錄影機的告白--手術前隨筆』之文件中，稱『我太太笑著對我說．．請你務必帶著這台錄音機，任何有你列席的場合，一定要錄下出席者的言談．．是一語驚醒夢中人，從今天開始我將隨時攜帶這台錄音機，相信有她，我必富達．．』，此一文件無異表明其與被上訴人其他員工間相互之信賴已生動搖，必須以錄音機保全證據，其對被上訴人之經營與管理，自會產生重大影響，亦使被上訴人難以讓上訴人參與各項業務討論。事實上，上訴人亦自承將90年3月19日與台灣富達投顧總經理之談話及於90年3月21日與 陳宏遠 之談話內容予以錄音，兩造關係發展至此，已無回復可能。則被上訴人抗辯上訴人有違反工作規則之重大不當行為，其有終止兩造勞動契約之必要，亦屬可採。」、事實及理由欄五、㈣亦記載：「被上訴人於90年4月6日所發之電子郵件，係表明於90年4月3日要求上訴人於1個月內改善之函文被上訴人拒收之事實，其將展開調查，一旦完成後將告知上訴人調查結果，並未再給予上訴人1個之改善期間。是上訴人主張其改善期間尚未經過，被上訴人不得終止兩造間勞動契約，為不可採。又上訴人有前開不能勝任工作及違反工作規則之重大情事，卻又拒收被上訴人所發限期改善函，則被上訴人抗辯兩造間勞動關係已無繼續維持可能，當屬可信，從而其以上訴人不能勝任工作及行為不當違反勞動契約為由，終止兩造勞動契約，即屬有效。」，足見原確定判決係綜合全部卷證資料，認再審原告於90年3月23日寄發予全體員工電子郵件有違反工作規則情節重大，經再審被告給予再審原告1個月之改善期間，再審原告卻於90年4月6日再拒收再審被告所發之警告函，故再審被告於90年4月23日終止兩造間之勞動契約，並未逾勞基法第12條第2項之30日除斥期間，再審原告執此主張原確定判決違反勞基法第12條第2項之規定，亦違反一事不再理（一行為不二罰）之法理，為適用法規顯有錯誤云云，尚非可採。況關於再審原告寄發電子郵件及拒收再審被告警告函之行為，是否屬違反工作規則情節重大，亦為事實認定，屬事實審法院認定事實之職權，縱有事實認定錯誤，亦非屬適用法規顯有錯誤之再審事由。㈢再審原告另主張：再審被告於89年1月18日修正之工作規則
雖經主管機關同意備查，惟未向勞工揭示，違反勞基法第70條及同法施行細則第38條規定，對勞工不生效力云云。查原確定判決事實及理由欄五、㈢記載：「被上訴人已於工作規則中明文規定所有公司設備僅作業務使用、員工對外任何聲明，要極為謹慎、嚴重違反公司倫理規範者，將會被立即開除，有經主管機關臺北市政府同意備查之89年1月18日修正版工作規則可參，被上訴人之負責人並於89年12月7日及90年3月21日發函重申禁止濫用公司網路之規定。以被上訴人所從事者為投資顧問事業，相關投資之訊息，至為敏感，是被上訴人要求全體員工不得濫用公司網路寄發文件，自屬合理。本件上訴人未經被上訴人許可即將有關投資文章寄予其他非經管審核該文章之同事，則被上訴人主張上訴人違反上開工作規則，亦屬可採。」，足見原確定判決認再審被告於工作規則明文規定公司設備之用途及員工對外聲明之倫理規範，並送主管機關即臺北市政府備查，已符合勞基法第70條之規定，且再審被告所頒之工作規則並無勞基法第71條違反法令之強制或禁止規定之情形，應屬有效，故原確定判決認再審原告違反再審被告所頒之工作規則，情節重大，再審被告自得據為終止兩造勞動契約之事由，再審原告執此主張原確定判決適用法規顯有錯誤云云，仍非可採。
㈣再審原告復主張：原確定判決違反勞基法第74條、解僱最後
手段性與期待可能性、再審被告工作規則第12之2條須在限定改善限期過後始可開除員工、民事訴訟法第286條、第270條之1、第271條、第305條、第222條云云。惟查，原確定判決之事實及理由欄五、㈣記載：「被上訴人復於隔日將警告函親交上訴人，然此不過就發生於00年0月0日前之事實，對上訴人為警告而已，並不及於上訴人拒收90年4月3日警告函之事實，難認被上訴人於90年4月4日將警告函親自交上訴人時，仍同意就上訴人前1日拒收警告之行為，再給予1個月之改善期間。又被上訴人於90年4月6日所發之電子郵件，係表明於90年4月3日要求上訴人於1個月內改善之函文被上訴人拒收之事實，其將展開調查，一旦完成後將告知上訴人調查結果，並未再給予上訴人1個之改善期間。是上訴人主張其改善期間尚未經過，被上訴人不得終止兩造間勞動契約，為不可採。又上訴人有前開不能勝任工作及違反工作規則之重大情事，卻又拒收被上訴人所發限期改善函，則被上訴人抗辯兩造間勞動關係已無繼續維持可能，當屬可信，從而其以上訴人不能勝任工作及行為不當違反勞動契約為由，終止兩造勞動契約，即屬有效。」，足見原確定判決係綜合全部事證，認定再審原告於90年4月3日拒收再審被告要求再審原告改善之警告函，已構成再審被告發給再審原告限期改善函之後之新事實，自毋庸再給予改善期限。況再審被告並非以再審原告提出申訴為由解僱再審原告，原確定判決自無違反勞基法第74條可言。再查，再審被告之法定代理人於89年12月27日發寄發主旨為：「電子郵件及網路的濫用」之電子郵件予全體員工（見原確定判決卷㈠第201頁），其發信名義人雖非再審被告，而係再審被告之法定代理人，然再審被告之法定代理人本即得為再審被告為法律行為，自難認該電子郵件非再審被告所寄發，又原確定判決認再審原告確有不能勝任工作及違反勞動契約之事實，且再審原告於再審被告終止勞動契約後，已對其直接主管陳宏遠提起刑事追訴，而認無再通知或強制陳宏遠到場作證之必要等情，均無違反民事訴訟法第286條、第270條之1、第271條、第305條、第222條之規定。再審原告仍執此主張原確定判決有適用法規顯有錯誤云云，洵無足採。
五、綜上所述，原確定判決並無再審原告主張適用法規顯有錯誤之情形。再審原告指摘原確定判決具有民事訴訟法第496條第1項第1款之再審事由，並非可採，再審原告據以提起再審之訴，為無再審理由，應予駁回。
六、至再審原告於本件言詞辯論終結後，始另具狀主張民事訴訟法第496條第1項第12款、第13款之再審事由（見本院卷第243-245頁），本院自毋庸再予審酌。又本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及所提之證據，經審酌後認均無礙判決之結果，爰不予一一論述，附此敘明。
七、據上論結，本件再審之訴為無理由，爰判決如主文。中華民國98年12月22日
勞工法庭
審判長法官蕭艿菁
法官楊絮雲法官周舒雁正本係照原本作成。
如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本）上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項但書或第2項（詳附註）所定關係之釋明文書影本。
中華民國98年12月23日
書記官秦仲芳附註：
民事訴訟法第466條之1（第1項、第2項）：
對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上訴人或其他法定代理人具有律師資格者，不在此限。
上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。