裁判字號：臺灣高等法院臺中分院91年重勞上字第1號民事判決
裁判日期：民國91年12月11日
裁判案由：確認勞動契約存在
臺灣高等法院臺中分院民事判決九十一年度重勞上字第一號
上訴人華隆股份有限公司法定代理人乙○○被上訴人甲○○右當事人間確認勞動契約存在事件，上訴人對於中華民國九十一年三月二十日臺灣苗栗地方法院九十一年度重勞訴字第一號第一審判決提起上訴，本院判決如左：
主文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
一、本件被上訴人主張：其受僱於上訴人公司，在上訴人公司所屬頭份總廠內從事勞動事務，上訴人於民國（下同）九十年一月間，以被上訴人曾於九十年一月四日晚間，在苗栗縣頭份鎮祥園餐廳內，趁上訴人公司舉辦尾牙之際，於席間散布「本年度年終獎金有四十五天，後被削減為三十天」之不實言論，約談被上訴人，逼迫被上訴人供出該消息之來源，惟被上訴人否認有散布不實言論之行為，乃於九十年一月十三日向苗栗縣政府申請勞資爭議調解。經苗栗縣政府指定於九十年二月十四日、三月十二日，分別在苗栗縣勞資關係協會進行調解，詎上訴人竟於九十年一月十八日調解期間內，以被上訴人有散布不實言論之行為，嚴重擾亂管理秩序為由，依該總廠工作規則第七十九條第四款規定，自九十年一月十九日起，將被上訴人除名，片面終止勞動契約，並於同月二十日，以九０華廠字第０一五號函通知被上訴人終止勞動契約。然被上訴人並未散布謠言，且未違反工作規則，而上訴人於勞資爭議調解期間即片面終止兩造之勞動契約，違反勞資爭議處理法之規定，上訴人並拒絕禁止被上訴人進廠服勞務，兩造間對於勞動契約之存否已有爭執。又上訴人自九十年一月十九日起，片面終止勞動契約，拒絕被上訴人進廠工作，並拒絕給付被上訴人薪資，而被上訴人於本事件發生前之最後六個月之平均薪資為四萬零三百十九元等情，求為確認兩造間勞動契約關係存在，及命上訴人自九十年一月十九日起，至本件判決確定為止，按月於每月九日給付薪資四萬零三百十九元，及分別加計自該月十日起算之法定遲延利息之判決。
二、上訴人則以：被上訴人於九十年一月四日上訴人公司舉辦員工年終聚餐時，在餐會中當眾謠傳散布「本年度年終獎金有四十五天，後被削減為三十天」之不實之言論，引起工會之強烈反彈，上訴人公司接獲無數員工反映，實已嚴重擾亂公司之管理秩序及勞資間之和諧，被上訴人違反工作規則情節重大，上訴人乃依工作規則第七十九條第四款及勞動基準法第十二條第一項第四款之規定，自九十年一月十九日起終止與被上訴人之勞動契約，且本件事實經被上訴人向苗栗縣政府申請勞資爭議調解，由調解委員於九十年三月二日上午前往上訴人公司進行訪談，而後於三月十二日之調解記錄載稱被上訴人確實有於上揭時地向同仁宣稱年終獎金減為三十天，是上訴人依工作規則第七十九條之處置並無不妥。又證人 鄭瑞 鉦、 鄭一龍 及 許順 亦證稱被上訴人卻有於尾牙時談論年終獎金由四十五天減為三十天之情事，足見上訴人依前揭規定終止與被上訴人之勞動契約，並無不法。至有關調解期間之認定，應以雙方收到通知書時起算，如係一方申請者，對於他方而言，則應自他方收到通知書起算，否則焉有遵守該項規定之可能。被上訴人於九十年一月十三日申請調解，而苗栗縣政府於九十年二月五日始通知上訴人參加調解，調解期間應自九十年二月五日起算，上訴人終止勞動契約時，並非為調解期間，未違反勞資爭議處理法第七條之規定等語，資為抗辯。
三、被上訴人主張其受僱於上訴人公司在頭份總廠內從事勞動事務，上訴人於九十年一月間，指稱被上訴人曾於九十年一月四日晚間，在苗栗縣頭份鎮祥園餐廳內，趁上訴人公司舉辦尾牙之際，於席間散布「本年度年終獎金有四十五天，後被削減為三十天」之不實言論，惟被上訴人否認有散布不實言論之行為，而於九十年一月十三日向苗栗縣政府申請勞資爭議調解，經苗栗縣政府指定於九十年二月十四日、三月十二日進行調解，詎上訴人竟於九十年一月十八日調解期間內，以被上訴人有散布不實言論之行為，嚴重擾亂管理秩序為由，依該總廠工作規則第七十九條第四款規定，自九十年一月十九日起，將被上訴人除名，片面終止勞動契約，並於同月二十日，通知被上訴人終止勞動契約等事實，為上訴人所不爭執，且有勞資爭議調解申請書、調解紀錄、總廠長室公告、上訴人公司頭份總廠函為證（見原審卷十至十四頁），自堪信為真實。
四、按勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止勞動契約，勞動基準法第十二條第一項第四款定有明文。而工作規則之產生，係由於近代企業分工日益精細、經營規模日益龐大，而勞工亦日眾，雇主與個別勞動者一一約定、談判、締結勞動契約誠屬不便，為統一規範所有勞動者之行為，提供一可供遵循之準則，以維護企業整體之紀律，遂以工作規則將各種多樣之勞動條件予以整理、統一，而雇主為維護企業內部秩序，對不遵守公司工作規則之勞動固得加以申誡、警告、記過、解雇等各種懲戒處分，而其中又以解雇之效果最為嚴重，受懲戒解雇之勞工將因此喪失其工作，因此在可期待之範圍內，雇主負有捨解雇而採取對勞工權益影響較輕處分之義務，如此始符合憲法保障工作權之價值判斷，亦即懲戒解雇應為雇主最後、無法迴避、不得已的手段，即所謂「解雇之最後手段性」，雇主在懲戒解雇處分時，仍必須符合「懲戒相當原則」。是勞動基準法第十二條第一項第四款所謂「情節重大」，應指因該事由導致勞動關係進行受到干擾，而有賦予雇主立即終止勞動契約關係權利之必要，並且受僱人亦無法期待雇主於解雇後給付其資遣費，而採取較為嚴格之解釋。雇主自不得因勞動契約之約定而擴張其解雇權限，亦不得藉由工作規則擴張其權限，若勞動契約約定或工作規則規定雇主在特定情形，得解雇勞工，仍須於符合勞動基準法第十二條所訂之範圍內始為有效。查，上訴人公司工作規則第七十九條第四項規定：「散播謠言或其他行動，擾亂本廠秩序，或妨害生產有事實根據者，得不經預告，予以除名處分，其情形特殊者，並得呈報有關機關處理。」，固有上訴人所提出之工作規則節本一紙在卷可參（見原審卷四十九頁），惟參酌前揭法條及說明，上訴人是否得不經預告終止勞動契約，尚須依客觀情事判定被上訴人是否業已符合勞動基準法第十二條第一項第四款所稱之違反工作規則「情節重大」，得終止勞動契約，玆分述如后：
㈠證人即上訴人公司織布廠廠長 鄭瑞鉦 證稱：「（尾牙時）原告（即被上訴人，以
下同）和我不同桌，但他後來有來我那一桌，原告跟我們這一桌的人講年終獎金本來四十五天後來減為三十天，在場除了我以外其他人也有聽到‧‧‧我負責的織布廠有些人在傳，很多人來問我，對我的管理有影響，當時原告有無跟其他桌的人講，我不知道。」、「原告不是用詢問的，他就直接跟我講聽說年終獎金減少為三十天，用意應該是他相信他的消息來源是正確的」（見原審卷七二、七三頁），另證人即上訴人織布廠品管組副科長鄭一龍則證稱：「我和鄭瑞鉦同桌，我有聽到原告講年終獎金從四十五天被刪減為三十天，但原告沒有說消息來源‧‧原告是直接和廠長講這件事，我們是在旁邊聽到‧‧‧」等語（見原審卷七四頁），證人即上訴人織布廠織布課課長許順亦證述：「尾牙時和鄭瑞鉦及鄭一龍同桌，原告過來敬酒，敬酒時講了年終獎金由四十五天減為三十天，講時是對全桌講的‧‧‧參加尾牙的都是織布廠員工，原告也到別桌敬酒，但有無講年終獎金的事情我不知道‧‧‧」等語（見原審卷七六頁），惟按所謂散布，應指擴散傳布於眾之意，包括以各種方式擴散傳布於不特定人、多數人或多次反覆傳布於一人等行為方式，然綜合上開證人證詞僅能證明尾牙宴當時，被上訴人曾至織布廠廠長鄭瑞鉦該桌稱年終獎金從四十五天被刪減為三十天等情，尚不足證明被上訴人確有擴散傳布該消息於眾人之行為。
㈡上訴人主張該年終獎金減少之消息造成上訴人公司勞資關係緊張等情，固據證人
即上訴人公司工會常務理事 林俊烈 證稱：「工會的任務是為全體員工謀福利，陸陸續續接到很多電話說聽說有人講年終獎金變少了，跟我確認，當時年終獎金還沒有確定多少‧‧‧這樣對我們工會士氣有影響」，另證人 卜信榮 則證稱：「尾牙宴後，我在工會收到很多電話，本來員工詢問年終獎金事項是正常的，但是員工質疑我們員工福利被砍掉了，因為年終獎金從四十五天變成三十天，後來發現反映此事的電話非常多，事態嚴重‧‧‧」，又證人 鍾文棟 證述：「我們在尾牙宴後收到很多質問年終獎金減少的電話‧‧‧」等語（見原審卷九八頁至一百零一頁），是據證人所言，縱使證明年終獎金減少之消息在上訴人公司員工間受到廣泛注意，且工會受到許多質詢電話等情屬實，然上訴人並未能證明被上訴人有散布謠言之行為等情已如前述，亦無法證明其餘員工聽聞年終獎金減少，並質疑上訴人公司及工會等情均起因於被上訴人之行為。再者，衡諸常情，歲末年終，年終獎金之發放與數額多寡，本係勞工終年辛勞所期待與關注之焦點，尤以尾牙餐宴勞資齊聚一堂，無論被上訴人係以詢問之方式或以宣稱之方式向主管鄭瑞鉦等人稱年終獎金減少一事，其目的無非係欲得知攸關全體勞工權益之年終獎金發放事項，而上訴人公司之員工衡酌歷年來年終獎金發放情形及公司營運情況，對於年終獎金是否減少一事有所臆測，並於員工同儕中相互討論，或以電話質詢工會未盡力謀福利之舉，尚屬員工之正常反應。況上訴人亦自承上訴人公司並未有實際損害，且上訴人公司因營運情況不佳，該年度未發放年終獎金等語明確，並有兩造所不爭執之勞資會議記錄可稽（見原審卷九十六頁），上訴人公司於該年度未發放年終獎金之舉，顯然對於勞工士氣有更重大之影響，是上訴人指稱被上訴人散布年終獎金將減少為三十天之謠言，擾亂廠區秩序，影響勞資信賴，妨礙生產等語，除尚屬無據外，恐有過度限制勞工言論自由之虞，應認未符合勞動基準法第十二條第一項第四款所謂之「情節重大」之情形。
㈢由上所述，上訴人主張被上訴人已違反工作規則第七十九條之規定，並不足採。
上訴人終止與被上訴人間之勞動契約並不符合勞動基準法第十二條第一項第四款規定，其終止於法不合，兩造間之勞動契約關係尚屬存在，被上訴人訴請確認兩造勞動關係存在，核屬有據，應予准許。
五、次按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬，民法第四百八十七條定有明文。兩造勞動契約關係仍然存在，已如前述，且證人即上訴人公司頭份總產業公會秘書 胡慧蓮 到庭證稱：「被上訴人甲○○被終止勞動契約當天有到工會來，表示他被華隆股份有限公司終止勞動契約，並表示要到華隆股份有限公司打卡上班，但在二分廠的門口被守衛攔阻，不讓他上班‧‧‧。」等語（見本院卷五四頁），上訴人拒絕受領勞務之情甚明，被上訴人無從提供勞務。又被上訴人主張自九十年一月十九日起，上訴人即未給付薪資，及其於九十年一月十九日，經上訴人以公告終止勞動契約前之前六個月平均薪資為四萬零三百十九元，每月薪資於各月九日發放乙節，已據其提出月薪資表六紙及月平均薪資計算表一紙為憑，且為被上訴人所不爭執（見本院卷二五、四八頁），堪信屬實。從而，被上訴人訴請上訴人自九十年一月十九日起至本件判決確定日止，按月於每月九日給付薪資四萬零三百十九元，及分別自每月十日起至清償日止，按年利率百分之五計算之遲延利息，核屬有據，應予准許。
六、綜上所述，被上訴人請求確認兩造間勞動契約存在，並請求上訴人自九十年一月十九日起至本件判決確定日止，按月於每月九日給付薪資四萬零三百十九元，及分別自每月十日起至清償日止，按年利率百分之五計算之遲延利息，為有理由，應予准許。原審為被上訴人勝訴之判決，洵屬正當，上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回其上訴。
據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第四百四十九條第一項、第七十八條，判決如主文。
中華民國九十一年十二月十一日~B1民事第六庭審判長法官吳火川~B2法官吳惠郁~B3法官饒鴻鵬右為正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於收受判決送達後二十日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後二十日內向本院提出上訴理由書（須按他造人數附具繕本），並繳納送達用雙掛號郵票拾份（每份参拾肆元）。
上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師及格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第四百六十六條之一第一項但書或第二項（詳附註）所定關係之釋明文書影本。
~B書記官陳三軫中華民國九十一年十二月十二日附註：
民事訴訟法第四百六十六條之一（第一項、第二項）對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上訴人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。
上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。
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