臺灣臺中地方法院107年度勞簡上字第20號民事判決

裁判字號：臺灣臺中地方法院107年勞簡上字第20號民事判決

裁判日期：民國107年12月28日

裁判案由：損害賠償

臺灣臺中地方法院民事判決107年度勞簡上字第20號上訴人 周啟弘 被上訴人富雄鋼模廠股份有限公司法定代理人 陳建良 訴訟代理人 劉小綺 上列當事人間請求損害賠償事件，上訴人對於民國107年6月19日本院豐原簡易庭107年度豐勞簡字第3號第一審判決提起上訴，本院於民國107年12月14日言詞辯論終結，判決如下：
主文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
壹、程序方面
一、上訴人經合法通知，無正當理由，未於言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第386條所列各款情形，爰依被上訴人之聲請，由其一造辯論而為判決。
二、依民事訴訟法第454條規定：「判決書內應記載之事實，得引用第一審判決。當事人提出新攻擊或防禦方法者，應併記載之（第1項）。判決書內應記載之理由，如第二審關於攻擊或防禦方法之意見及法律上之意見與第一審判決相同者，得引用之；如有不同者，應另行記載。關於當事人提出新攻擊或防禦方法之意見，應併記載之（第2項）」。上開規定依民事訴訟法第436條之1第3項規定，對於簡易訴訟程序之上訴程序，亦有準用。因此，對於簡易訴訟程序之第二審判決，自得引用第一審判決所記載之事實及理由。本件經本院審理結果，認第一審判決所載之事實及理由，認事用法均屬允當，爰引用之（如附件）。
貳、實體方面
一、上訴人（即原審原告）於本院補稱：上訴人於民國102年3月6日所受之手傷，依勞工保險條例第
33、34條規定，應可請求發給自102年4月2日起至102年8月31日止之傷病給付補償費，這些與薪水有無領取無關，不應由上訴人負擔。上訴人於前案臺灣高等法院臺中分院105年度勞上字第10號判決勝訴後，本可再申請105年10月12日至105年12月25日此段期間育嬰留職停薪及津貼，係因被上訴人違法解僱而損失此機會，且上訴人認為兩造間勞動契約之終止有問題，故請求被上訴人予以賠償。
二、被上訴人（即原審被告）於本院補稱：兩造於105年10月12日勞資爭議調解時，上訴人並未提出要請育嬰假之請求。兩造間之勞動契約，已於105年10月12日調解時終止在案。
三、本件上訴人請求損害賠償，原審經審理後判決如附件之主文所示，上訴人對原審判決聲明不服，求為判決：㈠原判決廢棄。㈡被上訴人應給付上訴人新台幣（下同）19萬3,600元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按週年利率5％計算之利息。被上訴人則求為判決：駁回上訴。
四、本院之判斷：
（一）關於上訴人請求被上訴人給付自102年4月2日至102年8月31日止，依勞工保險條例第33條之普通傷病補助費，或同法第34條之職業傷病補償費，是否有理由？
1、按勞工保險條例第33條規定：「被保險人遭遇普通傷害或普通疾病住院診療，不能工作，以致未能取得原有薪資，正在治療中者，自不能工作之第4日起，發給普通傷害補助費或普通疾病補助費」、同法第34條規定：「被保險人因執行職務而致傷害或職業病不能工作，以致未能取得原有薪資，正在治療中者，自不能工作之第4日起，發給職業傷害補償費或職業病補償費。職業病種類表如附表一（第1項）。前項因執行職務而致傷病之審查準則，由中央主管機關定之（第2項）」。
2、經查，上訴人於兩造間前案確認僱傭關係存在等事件（即臺灣高等法院臺中分院105年度勞上字第10號），獲勝訴判決確定後，已取得被上訴人所給付之102年4月2日起至102年8月31日之全額薪資一節，為兩造所不爭執（見本院卷第47頁反面），堪信為真。上訴人既無因普通傷病或職業傷病「以致未能取得原有薪資」之情況，自與上開勞工保險條例第33條、第34條之傷病給付要件有別，上訴人此部分請求於法不合，不應准許。
（二）關於上訴人請求被上訴人給付自105年10月12日至105年12月25日止，依性別工作平等法第26條之育嬰留職津貼，是否有理由？
1、按性別工作平等法第16條第1項規定：「受僱者任職滿6個月後，於每一子女滿3歲前，得申請育嬰留職停薪，期間至該子女滿3歲止，但不得逾2年。同時撫育子女2人以上者，其育嬰留職停薪期間應合併計算，最長以最幼子女受撫育2年為限」。另就業保險法第11條第1項第4款規定：
「本保險各種保險給付之請領條件如下：育嬰留職停薪津貼：被保險人之保險年資合計滿1年以上，子女滿3歲前，依性別工作平等法之規定，辦理育嬰留職停薪」。
2、經查，本件上訴人與被上訴人於105年10月12日進行勞資爭議調解時，勞方即上訴人同意資方即被上訴人於105年10月12日資遣勞方，並給付資遣費4萬8,000元、開立非自願離職證明書等情，有該次勞資爭議調解紀錄在卷可稽（見本院卷第58頁反面），且為兩造所不爭執，堪信為真，足見兩造間之勞動契約，已於105年10月12日終止在案。
上訴人請求育嬰留職停薪津貼之期間（105年10月12日至105年12月25日），係在前述勞動契約終止之後，此時兩造間已無僱傭關係存在，被上訴人已非上訴人之雇主，上訴人請求被上訴人給付育嬰留職停薪津貼，顯無理由。至於上訴人雖謂兩造於前述勞資爭議調解時所為勞動契約之終止有問題云云，然此為被上訴人所否認，上訴人復未舉證以實其說，所辯即無可採。
（三）關於上訴人請求被上訴人給付自102年3月28日至105年9月19日止，依勞動基準法第38條、勞動基準法施行細則第24條第3款，共21日特別休假未休之工資，是否有理由？
1、按勞動基準法第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給，雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給，勞動基準法第39條定有明文，足見勞動基準法第38條所定之特別休假制度，乃係以回復勞工身心疲勞及保障勞工社會、文化生活為目的，而非使勞工藉此增加工資。故倘非雇主因有工作需要且經徵得勞工同意者外，自應以休假為原則。至勞動基準法施行細則第24條第3款固規定：「特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資」，惟經核上開規定既係勞動基準法之子法，故解釋上仍須以勞工因業務需要而於休假日工作，致其特別休假於年度終結或終止契約時仍未休畢之情形，始有適用之餘地，方符合母法即勞動基準法第38條、第39條之規範意旨。換言之，勞工得請求雇主發給特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休日數之工資，係勞工因雇主工作需要並獲勞工同意，未請休特別休假而加班，即雇主因有工作需要且經勞工同意，要求勞工於休假日工作，致勞工之特別休假於年度終結或契約終止時仍未休之情形，始可請求雇主發給應休未休日數之工資。
2、經查，兩造間前案確定判決認定被上訴人於102年4月2日解僱上訴人為不合法，確認兩造間之僱傭關係存在，且因被上訴人拒絕上訴人給付勞務，依民法第487條規定，上訴人無補服勞務之義務，仍得依勞動契約請求被上訴人給付102年3月28日至103年1月30日此段期間應領之薪資24萬3,097元，及自前案起訴狀繕本送達翌日即103年3月25日起至復職之日止，按月給付上訴人薪資2萬4,000元，有前案判決存卷可參，可見上訴人於上開期間並無向被上訴人提供勞務，上訴人實際上乃處於未工作之狀態，顯無所謂被上訴人因工作需要，而要求上訴人於休假日工作，致上訴人之特別休假於年度終結或契約終止時仍未休之情形。因此，上訴人請求被上訴人給付特別休假未休之工資，亦無理由。
五、綜上所述，上訴人主張依勞工保險條例第33條、第34條，性別平等工作法第26條，勞動基準法施行細則第24條第3款等規定，請求被上訴人給付傷病給付4,000元、育嬰留職停薪津貼17萬2,800元、21日特別休假未休之工資1萬6,800元，合計19萬3,600元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按週年利率5％計算之利息，為無理由，不予准許。原審為上訴人敗訴之判決，核無不合。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法及舉證，經審酌後均與判決結果不生影響，爰不逐一論述，附此敘明。
七、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第436條之1第3項、第449條第1項、第454條第1項前段、第2項前段、第78條，判決如主文。
中華民國107年12月28日
民事勞工法庭審判長法官李悌愷
法官廖欣儀法官羅智文正本係照原本作成。
本判決不得上訴。
中華民國107年12月28日
書記官廖鳳美