裁判字號：臺灣高等法院高雄分院93年勞上易字第22號民事判決
裁判日期：民國94年05月31日
裁判案由：給付資遣費等
臺灣高等法院高雄分院民事判決93年度勞上易字第22號上訴人甲○○訴訟代理人 蘇志成 律師被上訴人台灣開得科技股份有限公司法定代理人乙○○訴訟代理人 林伯祥 律師
王伊忱 律師 鄭美玲 律師 陳景裕 律師複代理人 吳忠諺 律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，上訴人對於民國93年8月
6日臺灣高雄地方法院92年度勞訴字第26號第一審判決提起上訴，本院於94年5月18日言詞辯論終結，判決如下：
主文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
一、本件上訴人主張：上訴人自民國71年7月1日起任職被上訴人關係企業 松偉群 企業股份有限公司（以下簡稱松偉群公司）擔任維修員、主任，於76年10月1日起轉至被上訴人公司擔任廠長一職，82年11月間升任管理部經理，91年5月間調整為生產部經理。被上訴人於91年間，以上訴人不當使用董事長之配偶座車作為藉口，佯稱如上訴人償還油費及車輛折舊合計新台幣（下同）395,869元，被上訴人則既往不究，仍可保有生產部經理一職，上訴人誤信為真，明知無上開不當使用座車之事實，為保有工作，不得不接受被上訴人之要求，而於91年7月30日給付被上訴人200,000元，及由被上訴人自91年7月起至同年11月止按月從薪資扣款償付10,000元，總計已償付250,000元；但被上訴人仍於91年7月將上訴人職務降為廠長，每月減薪7,351元，又於91年11月14日逼迫上訴人簽立內容為上訴人擔任被上訴人之管理部經理期間，私用董事長配偶座車，並支領加油費用，深感懊悔，願意放棄年滿退職時，被上訴人應付之退休金（不包括勞保給付），及同意上訴人所認購之被上訴人股份，由董事長依現值購回等語之切結書（以下簡稱系爭切結書），復誣指上訴人盜領約750,000元之加班費，要求上訴人書寫悔過書，上訴人不肯委曲求全，被上訴人即於91年11月15日以上訴人行為不當，記過兩次免職，並於91年11月30日實施（該公告誤載為31日），足見上訴人同意償還395,869元及簽立系爭切結書，實係受被上訴人詐欺及脅迫下所為之意思表示，上訴人已於92年3月10日委託律師依民法第92條規定發函予被上訴人撤銷上開意思表示，該函已於92年3月11日送達被上訴人。上訴人得自民法第179條之規定請求被上訴人返還已給付之250,000元；又被上訴人誣指伊不當使用董事長配偶座車及盜領加班費，且被上訴人董事長配偶於函文及會議中對上訴人施以重大侮辱品格言語，係對上訴人實施暴行及重大侮辱之行為，上訴人亦得依勞動基準法第14條第1項第2款規定，以起訴狀繕本送達為終止兩造勞動契約之意思表示，上訴人自71年7月1日起至92年3月31日止，連同在松偉群公司之年資一併計算，年資共20年9個月，平均工資為46,925元，依勞動基準法第17條之規定，被上訴人應給與上訴人資遣費973,694元（計算式：46,925×20＋46,925×9/12＝973,694，元以下四捨五入）；及依勞動基準法第17條及民法第482條、第486條、第487條之規定，請求自91年12月起至92年3月止共4個月之薪資，依91年11月薪資45,700元計算，共計182,800元，故依民法第179條、第482條、第
486條、第487條及勞動基準法第17條之規定，請求被上訴人給付1,406,494元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按週年利率百分之五計算之利息等語。（原審判決上訴人敗訴，上訴人僅就其中1,381,075元及其利息部分上訴，關於請求資遣費中25,419元本息敗訴部分，未聲明不服，該部分已告確定）上訴聲明求為判決：㈠原判決關於駁回上訴人後開第二項請求部分廢棄。㈡被上訴人應給付上訴人1,381,
075元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按週年利率百分之五計算之利息。㈢第一、二審訴訟費用由被上訴人負擔。
二、被上訴人則以︰上訴人原本擔任被上訴人之經理，受任處理被上訴人之進出貨、帳務管理、員工管理、外包採購等業務，有自主權及決定權，且上訴人上下班無須打卡，上班不受監督，被上訴人於91年7月間雖將上訴人之職務調整為廠長，惟被上訴人之經理與廠長地位相等，廠長負責處理技術組、製一組、製二組、品管等業務，負責協調出貨計畫、分析產能負荷、製定生產計畫、製程管制建立與執行、統籌製程控制及安全管理，上下班亦不須打卡，上班時間自由支配，處理事務均有自主裁量權，故兩造間係委任關係，而非勞動契約關係，應無勞動基準法之適用，上訴人不得依勞動基準法第17條之規定請求被上訴人給付4個月薪資及資遣費；上訴人長期盜開被上訴人董事長之配偶車輛及支領油費，且持續盜領加班費高達750,000元，如此不當行為，確已影響到兩造間之信賴關係，此乃可歸責於上訴人，被上訴人自得依民法第549條第1項規定，終止兩造間之委任契約。倘認本件有勞動基準法之適用，則上訴人未加班竟長年盜領加班費，被上訴人亦得依勞動基準法第12條第1項第4款、第18條第1項第1款規定，違反勞動契約或工作規則，情節重大，得不經預告終止兩造間之勞動契約，上訴人亦不得請求資遣費。上訴人確實已承認有多次盜用被上訴人董事長配偶之座車，自請處分及同意賠償耗油損失，被上訴人之負責人及其配偶從未脅迫上訴人簽署系爭切結書，亦無任何上訴人所稱之實施暴行及重大污辱情事，亦無詐欺或脅迫上訴人之行為；又松偉群公司與被上訴人無關，上訴人之年資不應併計76年10月1日以前其任職松偉群公司部分之年資等語置辯。被上訴人於本院答辯聲明求為判決：㈠上訴駁回。㈡第二審訴訟費用由上訴人負擔。
三、兩造就下列事項不爭執，自堪認屬實：㈠上訴人自71年7月
1日起受僱在松偉群公司，擔任維修員職務，繼升為主任。被上訴人於76年9月間成立，上訴人自76年10月1日起擔任被上訴人之廠長職務，82年11月擔任管理部經理，並有勞工保險卡、91年6月薪資給付明細表等在卷可稽（見原審卷第10頁、第16至20頁）。㈡被上訴人於91年5月間，調整上訴人職務為生產部經理，同年7月又調整為廠長。並於同年11月15日以上訴人行為不當記過兩次為由，公告將上訴人免職，並有公告、91年7月薪資給付明細表及91年5月7日主管職務交接說明書暨交接清單等為證（見原審卷第11頁、第16頁、第181、182頁）。㈢上訴人有於91年11月14日簽立系爭切結書，內容為上訴人擔任被上訴人之管理部經理期間，私用董事長配偶座車，並支領加油費用，深感懊悔，願意放棄年滿退職時被上訴人應付之退休金（不包括勞保給付），及上訴人所認購之被上訴人股份，由董事長依現值購回等語，並有系爭切結書影本在卷可稽（見原審卷第292頁）。㈣上訴人曾答應退還使用被上訴人董事長之配偶之座車之油費及折舊費395,869元，並已給付被上訴人25萬元。㈤上訴人於92年3月10日以(92)宏成字第0310號函通知被上訴人，表明撤銷系爭切結書及同意賠償被上訴人395,869元之意思表示，該函已於92月3月11日送達被上訴人，有該通知函及送達回證在卷可證（見原審卷第21至23頁）。㈥被上訴人於91年11月15日公告上訴人行為不當記過兩次免職，並於91年11月30日實施（該公告誤載為31日），有該公告在卷可參（見原審卷第11頁）。㈦上訴人之平均工資為45,700元。
四、兩造爭執事項：㈠兩造間之權利義務關係究係勞動契約關係？抑係委任契約關係？㈡被上訴人能否依民法第549條、勞動基準法第12條第1項第4款之規定，以上訴人違反勞動契約或工作規則，情節重大，終止兩造間之權利義務關係？㈢上訴人能否以被上訴人及其董事長配偶有對上訴人實施暴行及重大侮辱之行為，而依勞動基準法第14條第1項第2款終止兩造間之權利義務關係？及上訴人能否依勞動基準法第17條之規定請求被上訴人給付上訴人資遣費及4個月薪資？能否依民法第482條、第486條、第487條之規定，請求被上訴人給付4個月薪資？其得請求之資遣費是否應加計上訴人任職松偉群公司期間之年資？其得請求資遣費之金額為何？㈣上訴人得否本於不當得利返還請求權請求被上訴人返還250,000元？茲就此爭執點分述如下：
（一）兩造間之權利義務關係究係勞動契約關係？抑係委任契約關係？
１．按經理人與公司間為委任關係，此觀公司法第29條第2項「經理人之委任……」之規定即明。而勞動基準法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，與委任契約之受僱人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權者有別。有最高法院83年度台上字第72號、90年度台上字第1795號判決可資參照。
２．查，上訴人於76年10月1日起擔任被上訴人之廠長職務，82年11月起改任管理部經理，91年5月起改任生產部經理，至91年7月間起改擔任被上訴人之廠長至91年11月30日止等情，為兩造所不爭執，自堪認屬實。次查，依被上訴人分別於89年12月6日幹部檢討會議紀錄所繪製之組織修訂圖，及91年1月3日組織表觀之，經理與廠長之地位係相等，彼此間並無隸屬關係，均各自向董事長負責。且依91年1月3日組織表內容記載，經理管理會計（包括總務、行政、資材）、業務及文管（包括教育、文管）等部門；廠長管理技術組（包括技術、模治具、維修、製程）、製二組及製一組（包括手加工、修整、檢查、實裝）、品管（包括進料、AQL、包裝）等業務，有幹部檢討會議記錄及組織權職表在卷可稽（見原審卷第83頁、114至116頁），且被上訴人於91年1月3日管理責任程序紀錄記載：經理負責︰「⒈規劃研擬公司年度經營方針策略。⒉各分公司機能、資源的協調。⒊公司各項重大投資改善計劃的擬定執行。⒋各分公司工作績效的擬定。⒌品質政策、品質目標的核准。⒍管理代表的指派。⒎各分公司營業績效、作業執行的督導。⒏管理審查會議的主持。⒐各分公司工作績效的核定。⒑公司資源的提供。⒒組織權責的擬定。⒓各分公司間溝通的橋樑。⒔客戶之開發聯繫。⒕公司品質回饋與對外溝通之窗口。⒖客戶要求鑑別及審查作業。」，並負責會計（含公司新進人員招募之執行、進出口運輸處理、採購符合品質要求規格之料品、供應商分包商之調查及開發、主導協調供應商分包商之評鑑及季評核、協調倉管品管採購料品之驗證等）、品保（文管：含客戶滿意度調查對外溝通、文件資料管制、圖面管制、品質紀錄管理等文管業務，及教育訓練：包括人員資格審核作業等教育訓練業務）等業務。廠廠長負責：「⒈協調出貨計劃。⒉分析產能負荷。⒊製訂生產計劃。⒋製程管制之建立與執行。⒌統籌製程：材料、人力、技術、設備、生產環境之控制。⒍安全管理。」業務等情，有該管理責任程序紀錄在卷可證（見原審卷第115、116頁）。足見上訴人無論擔任被上訴人經理或廠長之職務，其分別就被上訴人管理部門或生產部門之所為處理上開諸項業務，均有獨立自主及決定權等相當權限，與勞動契約關係之勞工，在人格上及經濟上完全從屬於雇主，對雇主之指示具有規範性質之服從，並不相同。縱上訴人擔任廠長尚須向被上訴人董事長報告相關業務之處理情況，此乃分層負責之結果，不因其須向被上訴人董事長報告相關業務之處理情況，即認其就上開廠長所負責之業務無獨立自主及決定權。次查，證人即被上訴人之廠長 洪肇輿 於原審證稱︰伊於89年11月15日起擔任被上訴人之廠長時，須對經理負責，90年1月間董事長指示經理負責外部管理，廠長負責內部管理，就其所負責之製程、生產、品質等管理業務，得由廠長自行決定，也可以獨立對外，嗣接受ISO建議，將經理及廠長地位調至均等，各自就其負責業務對董事長負責，廠長上下班不須打卡等語（見原審卷第300至303頁），足見上訴人擔任廠長一職，其地位與經理相等，不論對內或對外，均有獨立自主之相當權限，核與勞動契約之受僱人，在人格上及經濟上完全從屬於雇主不同。又上訴人既有獨立自主之權限處理所任事務，則不論其有無參加勞工保險，均不影響其與被上訴人間之法律關係。是兩造間之權利義務關係屬委任關係而非勞動契約關係乙節，應堪認定。上訴人主張兩造間係勞動契約關係而非委任關係云云，不足採信。
（二）被上訴人能否依民法第549條、勞動基準法第12條第1項第4款之規定，以上訴人違反勞動契約或工作規則，情節重大，終止兩造間之權利義務關係？
１．依上開（一）所述，兩造間之權利義務關係係委任關係而非勞動契約關係，自無勞動基準法之適用，故被上訴人以上訴人違反勞動契約或工作規則情節重大，依勞動基準法第12條第1項第4款之規定，終止兩造間之委任關係，自不生終止效力。
２．查，上訴人於91年11月14日簽立系爭切結書，其內容為上訴人擔任被上訴人公司管理部經理期間，私用董事長配偶座車，並支領加油費用，深感懊悔，願意放棄年滿退職時被上訴人應付之退休金（不包括勞保給付），及上訴人所認購之被上訴人股份，由董事長依現值購回等語，且從上訴人分別於91年5月24日、91年6月24日、91年7月7日、91年7月24日致被上訴人董事長及其配偶信函記載，得知上訴人亦承認使用被上訴人董事長之配偶座車多次及支領油費，並自請處分及表明願意賠償395,869元、暨同意於91年7月30日前給付200,000元，其餘由被上訴人按月自其薪資扣除10,000元等情，此有系爭切結書及上開信函在卷為證（見原審卷第84至88頁），自堪認被上訴人主張上訴人長期盜開被上訴人董事長之配偶私人車輛及支領油費等情屬實，否則焉會同意賠償395,869元？是上訴人之上開不當行為，確已影響到兩造間之信賴關係，故被上訴人依民法第549條第1項規定，於91年11日30日終止兩造間之委任關係，即屬有據。
（三）上訴人能否以被上訴人及其董事長配偶有對上訴人實施暴行及重大侮辱之行為，而依勞動基準法第14條第1項第2款終止兩造間之權利義務關係？及上訴人能否依勞動基準法第17條規定請求被上訴人給付上訴人資遣費及4個月薪資？能否依民法第482條、第486條、第487條之規定，請求被上訴人給付4個月薪資？其得請求之資遣費是否應加計上訴人任職松偉群公司期間之年資？其得請求資遣費之金額為何？
１．查，依上開（一）所述，兩造間之權利義務關係係委任關係而非勞動契約關係，自無勞動基準法之適用，故縱令上訴人主張被上訴人及其董事長配偶有對伊實施暴行及重大侮辱之行為等情屬實，上訴人亦不得依勞動基準法第14條第1項第2款終止兩造間之委任關係，其依勞動基準法第14條第1項第2款終止兩造間之委任關係，自不生終止效力，從而其依勞動基準法第17條之規定，請求被上訴人給付資遣費978,275元及4個月薪資182,800元，即屬無據。上訴人請求被上訴人給付資遣費既屬無據，就其資遣費是否應加計上訴人任職松偉群公司期間之年資乙節，自無再加以論述之必要，併此敍明。
２．次查，依上開（二）之２所述，兩造間之委任關係既已於91年11月30日終止，被上訴人自毋庸再給付上訴人91年12月至92年3月之薪資，是上訴人依民法第482條、486條、487條，請求被上訴人給付予上開4個月份之薪資182,800元，為無理由，不予准許。
（四）上訴人得否本於不當得利返還請求權請求被上訴人返還250,000元？查，上訴人確有盜開被上訴人董事長之配偶私人車輛多次，及支領油費之不當行為，已如上開（二）之２所述。上訴人雖提出被上訴人董事長之配偶於91年7月2日信函中提及「請問您如何還能在本公司呢？」「此次發生的事，不是賠償就可息事，已犯法了‧‧‧您該記得盜一部電視機就判坐牢八個月」等語，並提該信函為證（見原審卷第
103、104頁），且為被上訴人所不爭執，固堪認屬實。惟被上訴人董事長之配偶於該信函僅說明上訴人上開不當之行為，在法律上應負刑責，及如何能在被上訴人公司繼續工作而已，該內容尚不足以認定被上訴人董事長之配偶有何施以詐術及脅迫行為。另上訴人主張︰被上訴人已同意伊還款，竟又於91年7月間，將伊降職減薪，復要求伊書立聲明放棄退休金及轉讓持股之系爭切結書後，祇因伊不肯在系爭切結書加註盜領加班費，即將伊免職，此即為被上訴人施以詐術及脅迫之明證，伊自得撤銷同意償還395,869元之意思表示云云。查，被上訴人於91年7月間，將上訴人職務由生產部經理調整為廠長等情，為兩造所不爭執，固堪認屬實，然職務之調整係被上訴人之職權，與上訴人同意賠償395,869元係屬二事，不能謂上訴人同意賠償後，被上訴人即無權調整其職務，故被上訴人依職權調整上訴人職務難謂係施用詐術或有脅迫行為，故上訴人同意賠償395,869元，並已給付其中之250,000元，並非受上訴人詐欺或脅迫所致。再者，被上訴人係於91年11月15日公告於91年11月30日終止其與上訴人間之委任關係，而上訴人同意賠償395,869元係在91年7月月24日，實難憑被上訴人嗣於91年11月15日公告將於91年11月30日終止其與上訴人間之委任關係之決定，即率爾推論上訴人先前同意賠償395,869元之意思表示時，係遭被上訴人脅迫所致，故上訴人之上開主張，不足採信。從而上訴人於92年
3月11月向被上訴人所為撤銷同意償還395,869元之意思表示，自不生撤銷之效力，是被上訴人依兩造之約定而收受上訴人所給付之250,000元，乃屬合法，難謂有何不當得利，上訴人本於不當得利返還請求被上訴人返還250,00
0元，即屬無據。
五、綜上所述，上訴人依民法第179條、第482條、第486條、第487條及勞動基準法第17條之規定，請求被上訴人給付1,381,075元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按週年利率百分之五計算之利息，為無理由，不應准許。其假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回。原審為上訴人敗訴之判決，及駁回其假執行之聲請，並無不合。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法於判決結果不生影響，故不再一一論述，附此敘明。
七、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。
中華民國94年5月31日
民事第三庭
審判長法官張國彬法官吳登輝法官鄭月霞以上正本證明與原本無異。
不得上訴。
中華民國94年5月31日
書記官呂明燕