臺灣士林地方法院98年度勞訴字第22號民事判決

裁判字號：臺灣士林地方法院98年勞訴字第22號民事判決

裁判日期：民國98年12月02日

裁判案由：給付資遣費

臺灣士林地方法院民事判決98年度勞訴字第22號原告甲○○訴訟代理人 葉智幄 律師複代理人己○○律師被告陽信商業銀行股份有限公司法定代理人壬○○訴訟代理人乙○○
丙○○上列當事人間給付資遣費事件，本院於民國98年11月17日言詞辯論終結，判決如下：
主文被告應給付原告新臺幣壹佰伍拾玖萬零陸佰捌拾元，及自民國九十八年三月十一日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
訴訟費用（減縮後）新臺幣貳萬壹仟零貳元由被告負擔。
本判決於原告以新臺幣伍拾叁萬元為被告供擔保後，得假執行；但被告如以新臺幣壹佰伍拾玖萬零陸佰捌拾元為原告預供擔保或提存，得免為假執行。
事實及理由
壹、程序部分
一、被告之法定代理人原為丁○○，嗣於本院審理中變更為壬○○，有公司變更登記表附卷可稽（本院卷一，第247頁至第
249頁）。壬○○具狀聲明承受訴訟，於法並無不合，應予准許。
二、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但經被告同意、請求之基礎事實同一或擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限。民事訴訟法第255條第1項第1款、第2款、第3款分別定有明文。原告起訴狀所載聲明第1項為：
「被告應給付原告新臺幣（下同）161萬7,200元，及自本件起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。」嗣於民國98年6月24日言詞辯論期日，變更其請求金額為159萬零680元（本院卷一，第76頁）。經核原告聲明之變更，為基於同一基礎事實，而減縮應受判決事項之聲明者，其訴之變更復經被告當庭表示同意（本院卷一，第76頁）。揆諸上開法條規定，其訴之變更自應准許。
貳、實體部分
一、原告起訴主張：㈠原告自80年9月4日起任職於被告，並自94年11月26日起調
至被告旗山分行（下稱旗山分行）擔任經理，詎於97年12月25日，被告以原告違反被告之工作規則（下稱系爭工作規則）第18條「員工應忠勤敬業，遵守法令及本行各項規章，...，共圖本行業務發展及永續經營」、第66條第9款「故意違反規章，...，情節嚴重者」、第10款「行為失檢...，有具體事證，嚴重損害本行形象者」等規定為由，予以記大過2次，並依系爭工作規則第13條第9款「當年度經功過相抵累計記大過三次或一次記大過二次者...」之規定，不經預告終止與原告間之勞動契約。
㈡惟系爭工作規則第13條與第66條規定，於被告解雇原告時，
經臺北市政府回函指示仍應依法辦理修正而尚未修正，被告引用未經同意核備之系爭工作規則條款作為解雇原告之理由，於法顯有違誤。況原告並無系爭工作規則所示之「故意違反規章，造成本行重大損失，情節嚴重者」或「行為失檢或具不良嗜好，有具體事實，嚴重損害本行形象者」等情事，原告與客戶喝酒應酬是為了招攬業務提升業績，故被告未經預告即終止與原告間勞動契約之行為，自屬違法且有損原告權益，原告業於30日內之98年1月9日，向高雄縣政府勞委會申請調解，並主張依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第
6款規定，終止與被告間勞動契約。並得依勞基法第14條第4項、第17條規定，請求被告給付資遣費。
㈢原告離職前6個月之平均工資為每日3,059元，於被告任職
年資為17年3月又20日，應按17年4月計算，應領相當於17又12分之4個月平均工資之資遣費，即159萬零680元。（計算式：3,059（元）×30（天）×17＋3,059（元）×30×4/12＝1,590,680）。爰依勞基法第14條第1項第6款、第4項與第17條規定，聲明請求判決：
⒈被告應給付原告159萬680元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。
⒉原告願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告則辯稱：㈠原告自91年7月1日起擔任被告景美分行之經理人，94年11
月26日調任旗山分行經理人，係依被告章程第25條規定由董事會通過派任之經理人，並依法登記在案，是以兩造間屬委任關係，而非僱傭關係，應無勞基法之適用。
㈡原告為旗山分行經理人，對外為該分行之代表，對內負責管
理督導該分行業務，其言行舉措自應較一般員工有較高衡量標準。陽信銀行於97年12月8日接獲旗山分行退休襄理 駱昆佑 以電子郵件投訴原告有違反工作規則之不當行為，即於同年月12日派稽核人員辛○○、 高文明 前往旗山分行進行專案稽核，原告卻情緒激動企圖阻撓查核，陽信銀行為使稽核順利進行，於同年月18日暫將原告調回被告總行風險管理處任高級專員。稽核結果發現原告竟多次於上班時間帶職員與客戶酗酒，更縱容分行職員與客戶於行內喝酒，每週至少2次，偶而請女職員陪同輪流敬酒，行為失檢違反工作規則情節重大，並嚴重損害被告形象。
㈢又因被告放款業務人員之職務性質，係為辦理分行放款相關
作業，與行銷產品招攬客戶需要所僱用之專任業務行銷人員，工作性質不同，被告為利內部控制，行銷人員不予設立主管碼、櫃員碼等具有執行交易之功能，放款業務人員則有。
原告明知此內部規定，竟要求旗山分行放款作業人員子○○與行銷業務人員 黃郁雯 之業務互調，並由子○○告知黃郁雯櫃員碼，使不能有櫃員碼之行銷業務人員，使用具有交易權限之放款作業人員始能使用之櫃員碼及戳章，原告更為規避被告於稽核檢查時發現此嚴重違反內控之行為，故意移轉旗山分行監視放款之攝錄影機鏡頭，此舉已屬嚴重違反工作規則且情節重大。
㈣被告於97年12月24日經董事會決議解雇原告，係依據當時有
效之工作規則（於97年8月28日第4屆第14次董事會決議通過），並送臺北市政府勞工局核備，其中，解雇所依據之第13條及第66條，雖經臺北市政府要求修正，惟其乃因主管機關承辦人員審核認定不同，故發生原已核備過之條文，因承辦人員不同，而被要求修改之情形發生，陽信銀行嗣後提出並經臺北市政府同意核備之條文，與解雇原告時所依據之條文僅有文字上之修正，實質內容並無不同，且縱該內容未經核備，亦僅係被告應處以行政罰鍰之問題，系爭工作規則仍屬有效，自有拘束原告之效力。
㈤原告故意違反工作規則情節重大，被告施以一次記二大過之
懲戒，並終止與原告間勞動契約，自屬有據，原告請求被告給付資遣費，洵屬無理，並聲明請求判決：
⒈原告之訴駁回。
⒉如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執之事實：㈠原告自80年9月4日起任職於被告，自91年6月前任職於被
告南京分行副理，於91年6月派任至被告景美分行擔任代理經理，嗣於94年11月26日派任為旗山分行經理，再於97年12月18日調回總行風險管理處任高級專員。嗣於97年12月25日，經被告以原告違反系爭工作規則第18條、第66條第9款、第10款規定為由，予以記大過2次，並依系爭工作規則第13條第9款「當年度經功過相抵累計記大過三次或一次記大過二次者...」之規定，不經預告終止與原告間之勞動契約。
原告任職年資共計17年3月又21日。此有被告91年6月13日董事會議事錄節本、被告97年12月24日令、股份有限公司分公司變更設立登記表、被告97年12月17日令、員工離職證明書附卷可稽（本院卷一，第15至18頁、第101頁，本院卷二，第50頁）。
㈡陽信銀行於97年12月25日發佈人事令，不經預告，終止與原
告間勞動契約，其理由略為：「台端帶職員與客戶酗酒肇事，嚴重影響本行聲譽且於單位營業時間內縱容且與職員在行內酗酒，內部管理鬆散；另指示授權及知悉放款經辦不當使用櫃員碼、戳章及移轉攝錄影鏡頭，嚴重影響內控情事等；違反本行工作規則第18條：『員工應忠勤敬業，遵守法令及本行各項規章...』及第66條第9款『故意違反規章...，情節嚴重者』及第10款『行為失檢...，有具體事證，嚴重損害本行形象者』，予以記大過二次，並依本行工作規則第13條第9款『員工有下列情事之一，本行得不經預告終止勞動契約：九、當年度經功過相抵累計記大過三次或一次記大過二次，且符合法定解雇事由者』，本行得不經預告終止勞動契約...依本行97年12月19日召開之97年度第10次人事評審小組會議暨97年12月24日第4屆第134次常務董事會決議辦理」等語。（本院卷一，第19頁）。
㈢原告離職前6個月平均工資每日為3,059元，其中包含職員
薪資73,300元、職務加給20,000元，另有午餐費1,800元與異地津貼12,800元等補貼給付。此有原告員工薪資帳卡存卷足憑（本院98年度士勞調字第5號卷，第9頁）。
㈣原告於98年1月9日向高雄縣政府勞委會申請調解，並請求
被告給付資遣費。有高雄縣勞資和諧促進協會開會通知單與勞資爭議調解記錄在卷為證（本院卷一，第241至243頁）。
四、本件經兩造於本院整理並簡化之爭點為（本院卷一，第49至50頁、第240頁）：
㈠兩造間為委任關係或僱傭關係？系爭工作規則對於原告是否
有效拘束？原告是否確有違反系爭工作規則情事？㈡被告終止與原告間之勞動契約是否合法？是否符合勞基法第
12條第1項第4款之規定？㈢原告得否依勞基法第14條第1項第6款對被告主張終止勞動
契約，並依同法第14條第4項與第17條之規定請求給付資遣費？
五、茲析述如下：㈠兩造間為僱傭契約：
⒈按勞基法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，從屬於
他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約；又民法第482條所指之僱傭契約，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內，為他方服勞務，他方給付報酬之契約。僱傭係以供給勞務本身為目的之契約，與承攬、委任等其他勞務契約之服勞務，僅為達成各該目的之手段，尚有不同，而係與勞動契約相似，均以具有從屬性為其契約特質。所謂從屬性包括人格上的從屬性與經濟上的從屬性：人格從屬性係指勞工或受僱人對於自己工作時間不能自行支配，且對於雇主工作上之指揮監督有服從之義務，雇主並有懲戒、制裁勞工或受僱人之權利；經濟上從屬性指勞工或受僱人完全被納入雇主經濟組織與生產結構之內，亦即勞工或受僱人不是為自己之營業而勞動，而是從屬於雇主，為雇主之目的而勞動。而所謂委任，係指委任人委託受任人處理事務之契約而言。委任之目的，在一定事務之處理。故受任人給付勞務，僅為手段，除當事人另有約定外，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的。僱傭與委任關係，兩者之內容及當事人間之權利義務均不相同，無可兼而有之。如前所述，勞動契約係指勞工於雇主之指揮監督下從事勞動，並獲得屬勞動本身對價之工資而言；不論勞務關係形式上為委任或僱傭契約之外形，實質上確存在使用從屬關係者，應認為屬勞動契約關係。至於是否具備使用從屬關係，則須以提供勞務時有無時間、場所之拘束性，以及對勞務給付方法之規制程度，雇主有無一般指揮監督權等為中心，再參酌勞務提供有無代替性，報酬對勞動本身是否具對價性等因素，為綜合之判斷。
⒉經查，原告任職於旗山分行之職稱雖為「經理」，但原告
之工作內容仍受到被告之指揮，被告亦自承與原告並未另外訂立委任契約，兩造權利義務關係以系爭工作規則為據（原告仍受系爭工作規則之約束，詳後述）。而觀諸系爭工作規則對於員工之僱用及解雇、服務守則、薪資及獎金、工作時間、休息、加班、值班、請假、考核及獎懲、升遷、輪調及留職停薪、退休撫卹及職業災害補償、福利措施及安全衛生等項目，均臚列詳盡規範要求員工遵守等情，堪認原告雖有「經理」之職稱，惟其工作內容、時間、調動，仍須依系爭工作規則而決之，並受被告之考核、獎懲及監督，此由兩造不爭執事實㈠所示，原告所擔任之職務、工作地點，得由被告依其業務上職務輪調之需要及工作效能考量而調動之等情，亦足知悉，原告顯受被告之指揮監督，而具有人格上之從屬性。又依兩造不爭執事實㈢所示之原告薪資帳卡明細所示，足資認定原告之薪資結構為每月固定領取基本工資7萬3,300元、職務加給20,000元，另有異地津貼1萬2,800元、午餐費1,800元、福利金366元等給付，顯與「委任報酬」有間，益堪認原告完全被納入被告經濟組織與生產結構之內，非為自己之營業而勞動，而是從屬於雇主，為雇主之目的而勞動，有經濟上之從屬性。
⒊從而，被告以原告擔任分行經理人為由，辯稱兩造為委任
關係，即無可取。原告主張兩造間為適用勞基法之僱傭契約，洵屬有據。
㈡原告尚無勞基法第12條第1第4款所指「違反工作規則情節重大」之情形。
⒈原告受系爭工作規則之拘束：
⑴按雇主僱用勞工在30人以上者，應依其事業性質，就應
遵守之紀律、考勤、解僱、資遣等事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之，勞基法第70條第5款、第6款、第7款定有明文，此乃因在現代勞務關係中，企業之規模漸趨龐大，受僱人數超過一定比例者，雇主為提高人事行政管理之效率，就包括應遵守之紀律、考勤、解僱、資遣等各種工作條件，訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作規則；而工作規則之性質，應認為係雇主所提出之勞動條件，因勞工明示或默示而成為勞動契約之內容。且勞基法之訂立，旨在就此等涉及勞雇雙方權利義務關係之勞動條件為最低標準之限制，若勞雇雙方於勞雇關係存續中，另經達成合意之勞動條件，不違背勞基法中關於勞動條件最低標準之限制，且對勞工係屬有利者，亦應認已屬勞動契約內容之一部分，而有拘束勞雇雙方之效力，方符貫徹保護勞工之原則。另如工作規則未經主管機關核備，惟已公開揭示者，只要未違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約者，形式上即發生效力，此依勞基法第71條之反面解釋可得推知（最高法院88年度台上字第1696號判決，及司法院78年2月25日第14期司法業務研究會之研究結論參照）。
⑵經查：被告解雇原告所依憑之系爭工作規則第13條與第
66條，雖於送臺北市政府勞工局核備時，經臺北市政府回函指示應修正，而解雇時仍未修正，惟該工作規則既經被告公告於內部網站，以函文告知各分行員工，並有工作規則修正宣達確認表確認員工均已知悉工作規則內容，且經原告蓋章確認等情，業經被告提出97年11月13日陽信總行政字第9700015836號函、工作規則暨員工退休辦法修正宣達確認表附卷可稽（本院卷二，第25至26頁），是系爭工作規則已經公開揭示並經原告知悉同意。此外，經對照嗣後經臺北市政府同意核備之規則內容，第13條部分相關規定嗣後修正為：「四、違反勞動契約或以下工作規則，情節重大者：⑶當年度功過相抵累計記大過三次或一次記大過兩次，且符合法定解雇事由者。」與原先規定僅為文字上之調整，並無實質改變，且原規定亦未違反法令之強制或禁止規定，是以本件系爭工作規則，已成為兩造勞動契約之一部分，而有拘束兩造之效力。
⒉原告尚無勞基法第12條第1項第4款所指「違反工作規則，情節重大」之情形：
按勞基法第12條第1項規定：「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止勞動契約：四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。」又依同法第18條規定：「有左列情形之一者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費：一、依第十二條或第十五條規定終止勞動契約者。」且依同法第12條第2項規定，依同條第1項第4款不經預告終止勞動契約，尚須受字知悉之日起30日除斥期間之限制。又按當事人主張有利於己之事實，就其事實有舉證之責任，但法律別有規定，或依其情形顯失公平者，不在此限，民事訴訟法第277條定有明文。被告既主張原告有勞基法第12條第1項第4款之解雇事由，自應就原告如何違反工作規則而達情節重大之程度，負舉證責任。經查：
⑴被告指責原告帶職員與客戶酗酒肇事，嚴重影響本行聲
譽且於單位營業時間內縱容且與職員在行內酗酒，內部管理鬆散，違反系爭工作規則第66條第9款、第10款情事部分：
①經查，被告指責原告喝酒之行為使分行無紀律、管理
鬆散、形象受損（本院卷二，第62頁背面），惟縱原告與客戶喝酒應酬之行為有所不當（詳下述），被告亦就其損失究竟為何，僅泛予陳述「形象受損」，尚難認已具體舉證證明有系爭工作規則第66條第9款所示「造成本行重大損失、情節嚴重」之情。被告認原告與客戶喝酒應酬之行為有系爭工作規則第66條第9款所示之情節，尚非可取。
②另按系爭工作規則第66條第10款固規定員工不得有「
行為失檢或具不良嗜好，有具體事實，嚴重損害本行形象」之行為。惟被告認原告之行為違反上開規定之依據，主要係以旗山分行退休襄理駱昆佑之投訴函（下稱系爭投訴函）與被告之稽核報告為據。然依庚○○之投訴函內容，可知其於96年度之考績遭原告打為丙等，97年度遭減2個薪級，97年度10月初遭降一職等為三等襄理，97年11月遭被告資遣（本院卷一，第
44頁），而其考績主要係由原告決定，則庚○○於遭資遣後以電子郵件投訴原告之不當言行，其內容是否屬實，已堪質疑。再者，庚○○於系爭投訴函中表示：「經理認為不陪同喝酒的就是看不起他，是與他作對的，也怕不陪同喝酒的人會把這事傳出去，所以常勉強同仁陪酒」（本院卷一，第44頁），惟於本院98年7月22日言詞辯論期日復到庭結稱：「原告也會叫女行員喝酒，但女行員比較少，不願意陪出去外面喝只有偶爾」等語（本院卷一，第106頁背面），堪認是否陪同出去喝酒，行員有自由決定之意志，此由曾任旗山分行行員之證人戊○○於同日到庭證稱：「我沒有跟經理一起出去過」、「行內營業時間結束，不影響到工作的情形下，有時候客戶會來喝酒，強迫（員工喝酒）是沒有只是禮貌上會進經理室跟客戶寒暄，不會在營業營業大廳。像我不會喝酒我就喝茶，也沒有被強迫，我也沒有聽過其他女同事說覺得被騷擾」等語（本院卷一，第107頁背面、第108頁）；曾任旗山分行副理之證人癸○○亦於本院98年11月17日言詞辯論期日到庭證述：「經理是客戶找才會出去，如果客戶認識我才會一起出去」、「（問：是否拒絕過原告的提議陪同客戶喝酒？）有，有時候剛好有事我會拒絕，這可以拒絕」等語（本院卷二，第59頁、第60頁）；曾任旗山分行行員之證人子○○於本院98年11月17日言詞辯論期日到庭證述：「有客戶約就會出去...我也有去過但去一下就走了...我很少跟他們出去」、「（問：如果行員不陪同經理喝酒，是否考績較差？或有意願陪同喝酒則考績較好、工作較少？）不會，都一樣」（本院卷二，第61頁背面）等語，當知縱原告有與客戶喝酒之情形，亦尚無強迫員工陪同並因員工陪同與否而影響考績之情事。
③復按，庚○○於系爭投訴函中表示：客戶強拉女同仁
陪同喝酒、鄰居間流傳對銀行負面的評語、同仁喝酒回來後在銀行對面的銀樓吐，銀樓老闆很生氣等（本院卷一，第45頁），惟於本院98年7月22日作證時，並未能具體指出受強迫女同仁為何人、何鄰居流傳對銀行負面的評語，更表示「（喝酒的男同仁）有一次是在對面的銀樓吐，但是我沒有看到」等語（本院卷一，第106頁背面），益堪認系爭投訴函之內容多係傳聞，尚非庚○○親自見聞者，非可作為不利原告之證據。
④另被告提出之稽核報告（本院卷一，第38頁至第43頁
），係稽核人員辛○○依其對旗山分行人員之問卷、訪談彙整而成。惟稽核報告載明行員子○○表示「因為喝酒而安排較少工作、考績較好或做業績」、「不陪經理喝酒而考績較差、被恐嚇或被提報不適任」（本院卷一，第39頁背面），惟證人子○○於本院98年11月17日言詞辯論期日就喝酒究否會影響考績一事，已證稱：「不會，都一樣」、「（寫問卷時）我應該是勾沒有」等語（本院卷第61頁背面）。又稽核人員之問卷係依系爭投訴函之內容預先擬就（本院卷二，第57頁背面），而系爭投訴函之內容未必為庚○○親自見聞之事實，亦如上述，則依系爭投訴函設計之問題是否與事實相符、行員是否難以依事實回答，即非無疑。尚難以該稽核書面報告，而為不利原告之認定。
⑤況按，證人戊○○於本院98年7月22日言詞辯論證稱
：「我覺得會去吃飯的同事，是要看業務性質，例如放款的同仁就會去，我雖然沒有去過，但看出去的人也知道是跟業務有關係，而且他們回來以後就會帶回客戶的下單，比如基金業務、保險業務」「（問：你沒有跟經理出去，怎麼知道經理出去是基於職務？）是出去的同事轉述，而且我看到他們出去有準備資料，及他們回來後會下單，下單的金額不一定幾百萬都有。我覺得他們出去回來後下單的頻率很高」「（問：他們出去會喝酒嗎？回來後有喝酒的樣子嗎？）有，我覺得難免會，但不會影響到作業上的流程。我們的專案都會達成，理財績效也不錯。」「喝酒的人員回來後並不會影響其他人的情緒，而且我覺得他們的工作沒有出什麼問題，應該是都有完成他們的工作，沒有受外出喝酒的影響」等語（本院卷一，第107頁背面至第109頁）。證人子○○亦於本院98年11月17日言詞辯論期日證稱：「原告出去喝酒的頻率大約一個星期一、二次，有客戶約就會出去，出去的時間大約是在中午，出去的人數是看客戶邀誰。」（本院卷二，第61頁）等語，足見原告外出喝酒確係因客戶邀約所致，亦與旗山分行之業績有所關聯，尚未可認係單純個人酒癮發作而主動邀約或強迫行員陪同，酒後亦未影響工作。
⑥被告辯稱原告於上班時間帶客戶回行內飲酒，或縱容
員工上班時間於行內飲酒、強迫職員陪酒、放任客戶對女員工為性騷擾之舉動等，惟據證人癸○○於本院作證時稱：「（問：是否在沒有客戶邀約的時候，自行買酒到分行來喝？）只有在慶生會或行員業績很好的時候會有這種情形，這種行頻率不多，大約每個月一次。這種情形會在三點半過後喝酒，是在沒有客戶在場的時候買一些東西慶祝。」等語（本院卷二，第60頁）；證人戊○○證稱：「通常在行內是營業時間結束，不影響到工作的情形下有時候客戶會來喝酒」「強迫是沒有只是禮貌上會進經理室跟客戶寒暄，不會在營業大廳。像我不會喝酒我就喝茶，我也沒有被強迫，我覺得經理還蠻保護員工的。我也沒有聽過其他女同事說覺得被騷擾」（本院卷一，第108頁）等語；證人子○○證稱：「分行同事如果有生日就會在分行裡面辦慶生會，就會喝酒但是時間都是在三點半結帳後。」「（問：如果行員不陪同經理喝酒，是否考績會較差？或有意願陪同喝酒則考績較好，工作較少？）不會，都一樣」（本院卷二，第61頁背面）等語，又據陽信銀行提出之查核報告指出：「三、97.
12.10查核情形：⑶投訴函所稱醉倒之女行員...經其本人說明：本人初入職場因客戶盛情難卻邀約陪同吃飯，不覺有勉強或強迫之事，也無感覺不禮貌之舉動」（本院卷二，第37頁）。則原告尚非有被告所指責有損旗山分行形象、騷擾或強迫員工、或影響工作士氣之情事。自尚不足以認定原告有何違反系爭工作規則第66條第10款情節重大之情事。
⑵被告指責原告指示或放任行銷業務人員黃郁雯違反規定
使用放款人員子○○之櫃員碼與戳章，並故意移開設錄影機鏡頭，違反公司內控，違反系爭工作規則第66條第9款、第10款情事部分：
被告指述之情形，非屬同條第10款所指「行為失檢損害本行形象」之情。另證人子○○於本院98年11月17日言詞辯論期日證稱：「因為業務人員（即黃郁雯）是要外出鑑價的人員，可是如果要鑑價的車程較遠我就會代替他去，有案件的時候就等我回來在撥貸，戳章我是沒有交給黃郁雯，我放在抽屜，黃郁雯可以用，如果有案件但是我還沒有回來就會請他幫忙撥貸。這件事情我們放款襄理就會知道，因為撥貸的時候放行要襄理（駱昆佑）蓋章。這樣的作法是他們主管一起討論，所謂主管就是包括 駱襄理 及原告。」「當初好像是在一個開會的場合說的，開會的時候主管也有說攝影鏡頭順便移開」（本院卷二，第61頁）等語。子○○與黃郁雯依原告及庚○○等主管指示為交換工作、戳章、移轉攝影機鏡頭之行為確實不合被告內控規範，惟此決定尚非原告一人決意孤行，而是旗山分行主管群為因應行內員工人手不足，決議採取之便宜措施。被告亦自承在原告任職期間，出納或放款業務均無其他舞弊情事（本院卷二，第62至63頁），則原告上開指示雖違反規章，惟未造成被告任何損失，更無致被告受有「重大損失」之情，自與系爭工作規則第66條第9款所指之情形有所不符。
⑶綜上，原告雖有上班時間應客戶邀約外出喝酒應酬，下
班後偶於分行內舉辦慶生會與職員飲酒慶祝，亦有指示員工交換工作、戳章、移轉攝影鏡頭而有違被告內控規定一事，惟其行為尚未可認係違反工作規則情節重大。
且比較被告對其他員工之獎懲標準，諸如「辦理銀行信用連結放款，核有重大疏失」與「未依檢查程序自行抽檢鈔券，核有疏失」等同樣有違陽信銀行內控制度，且造成被告實質損失之行為，被告亦僅依職級分別加以申誡一次、小過一次、大過一次不等之懲戒（本院卷二，第66頁，陽信銀行98年9月15日陽信總人資字第9800015290號函令參照），而原告之行為並未造成被告實質損失，則被告認原告有違反工作規則情節重大之行為，而為一次記大過二次之處分並予解雇，其懲戒顯然過重，有違勞基法第12條第1項第4款規定。其解雇為不合法。
㈢被告違法終止勞動契約，原告得依勞基法第14條第1項第6款終止契約。
⒈按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞
者，勞工得不經預告終止契約，勞基法第14條第1項第6款定有明文。本件被告違法終止與原告之勞動契約，自係屬「違反勞動契約或勞工法令，有損害勞工權益之虞」之情形，而原告於被告違法解僱30日內之98年1月9日向高雄縣勞委會申請調解，並以被告違法解僱為由，請求被告給付資遣費，自堪認有依勞基法第14條第1項第6款終止兩造間勞動契約之意思，從而，兩造間之勞動契約，自已因原告為終止之意思表示而合法終止。
⒉按勞工依勞動基準法第14條規定終止勞動契約者，雇主應
發給勞工資遣費，其計算方式為在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1年發給相當於1個月平均工資之資遣費；其剩餘月數，或工作未滿1年者，以比例計給之；未滿1個月者以1個月計，此亦為勞動基準法第17條所明定。本件原告係依勞基法第14條第6款之規定終止與被告間勞動契約，自得依上開法條規定，請求被告給付資遣費。原告離職前6個月之平均工資為每日3,059元，於被告任職年資為17年3月又20日（兩造不爭執事實㈠、㈢參照），按17年4月計算，應領相當於17又12分之4個月平均工資之資遣費，即159萬零680元。（計算式：3,059（元）×30（天）×17＋3,059（元）×30×4/12＝1,590,680）。又按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任；給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任；其經債權人起訴而送達訴狀者，與催告有同一之效力；遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之五。此為民法第229條第2項、第233條第1項、第203條分別明定。另資遣費應於終止勞動契約30日內發給，此有勞基法施行細則第
8條規定可稽。從而原告於起訴時，其資遣費債權已屆清償期，原告僅請求自起訴狀繕本送達翌日即97年3月11日起算之遲延利息，自應併予准許。
六、綜上所述，原告依勞基法第14條第1項第6款、第4項、第17條規定，請求被告給付資遣費159萬680元，及自97年3月11日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，為有理由，應予准許。
七、兩造 陳明 願供擔保，分別聲請宣告假執行及免為假執行，經核並無不合，爰酌定相當之擔保金額併宣告之。
八、本件訴訟費用為2萬1,002元（含減縮後第1審裁判費1萬6,840元、證人庚○○旅費530元、證人癸○○旅費1,816元、證人子○○旅費1,816元）。依職權命由被告負擔。
九、本件事證業臻明確，兩造之其餘主張、陳述或攻擊防禦方法，經核與判決之結果不生影響，爰不一一論述，附此敘明。
十、據上論結，原告之訴為有理由，依民事訴訟法第78條、第87條第1項、第390條第2項、第392條，判決如主文。
中華民國98年12月2日
民事第二庭法官王怡雯以上正本證明與原本無異。
如對本判決上訴，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。
中華民國98年12月3日
書記官桂大永