裁判字號：臺灣臺北地方法院96年勞訴字第79號民事判決
裁判日期：民國96年11月27日
裁判案由：給付資遣費等
臺灣臺北地方法院民事判決96年度勞訴字第79號原告甲0000000
,HI訴訟代理人 何朝棟 律師被告長榮航空股份有限公司法定代理人乙○○訴訟代理人丙○○上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國96年11月13日言詞辯論終結，判決如下：
主文被告應給付原告新臺幣壹佰捌拾貳萬肆仟貳佰壹拾捌元，及自民國九十年十一月一日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔十分之七，餘由原告負擔。
本判決第一項於原告以新臺幣陸拾壹萬元供擔保後，得假執行；被告如以新臺幣壹佰捌拾貳萬肆仟貳佰壹拾捌元為原告預供擔保，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
壹、程序方面：本件訴訟經兩造簽訂「長榮航空公司飛航人員聘僱合約」（下稱系爭勞動契約）第26條約定，合意本院為第一審管轄法院，並適用中華民國法律。
貳、實體方面：
一、原告主張：原告自民國82年7月27日起受僱於被告，擔任機師，兩造並簽訂系爭勞動契約。原告繼續工作至90年10月初，被告突以美國遭逢911事件，全球航空事業遭受巨大打擊，須立即減少人員為由，逕行終止與原告之勞動契約，並未依勞動基準法（下稱勞基法）第16條第1項、第3項及第17條規定給付原告預告期間工資及資遣費。原告離職前6個月平均工資為每月新臺幣（下同）25萬元，在被告公司繼續工作期間8年3個月，自得請求被告給付預告期間30日之工資及資遣費，合計231萬元（25萬×9.25≒231萬；原告起訴狀雖僅記載依勞基法第17條請求231萬元即25萬×8.25≒23
1萬，惟上開計算式之乘數顯係9.25之誤，探求原告真意，應係請求以8.25個月平均工資計算之資遣費，及以1個月平均工資計算之預告期間工資，合計9.25個月之平均工資），惟被告拒不給付，為此提起本訴，聲明請求被告如數給付，並加付自90年10月2日起至清償日止，按年息5%計算之利息；並願供擔保請准宣告假執行等情。
二、被告辯稱：兩造所簽系爭勞動契約係為期4年之定期勞動契約，其後兩造於86年12月再簽訂僱傭期限至90年12月31日止之定期勞動契約。被告於90年9月底詢問原告是否提前終止勞動契約，並提議若原告提前終止，被告願支付合約剩餘期間即90年10、11、12月之薪資及職務津貼，作為合意離職金。兩造達成終止勞動契約之合意後，原告即辦妥離職手續，於90年10月1日搭乘被告之班機返國，被告並依約於同年10月31日將離職金329,978元匯入原告薪資帳戶。兩造係合意終止定期勞動契約，與資遣無涉，原告不能請求資遣費及預告期間工資。而資遣費請求權，無論依文義解釋、體系解釋、立法目的解釋，均應適用民法第126條規定之5年短期時效，預告工資則與工資相同，亦應適用同條短期時效規定。縱使不能直接適用，亦應類推適用。是原告縱有資遣費及預告工資請求權，其自90年10月1日起即得請求，惟至96年3月間始起訴請求被告給付，已逾5年時效期間，被告亦得拒絕給付。況原告主張之平均工資，數額亦有疑問等語。爰聲明請求駁回原告之訴，如受不利判決，並願供擔保請准免為假執行。
三、兩造不爭執之事實：㈠原告受僱於被告擔任機師，至90年10月1日離職。
㈡被告於90年10月31日匯款329,978元至原告帳戶。
四、本件爭點：㈠兩造間勞動契約是否定期勞動契約？㈡兩造間勞動契約之終止，係基於兩造之合意？或被告片面行
使終止權？㈢原告得否請求被告給付資遣費及預告期間工資？如得請求，
原告離職前6個月之平均工資數額為何？原告所得請求被告給付之預告期間工資及資遣費數額為何？㈣原告如得請求給付資遣費，其請求權已否罹於時效？
五、關於兩造間勞動契約是否定期勞動契約之爭點：㈠按勞雇雙方於定期契約屆滿後，雖經另訂新約，惟其前後勞
動契約之工作期間超過90日，前後契約間斷期間未超過30日者，依勞基法第9條第2項規定，視為不定期勞動契約。
㈡依原告所提出為被告不爭執為真正之系爭勞動契約第2.1項
約定「Thisagreementshallcomeintoeffectfromthe27thdayofJul.1993andshallcontinueinforce
andeffectforfouryearsunlessanduntillterminatedaccordingtoclause7.0.」，表示原告之僱傭期限為82年7月27日起為期4年，亦即至86年7月26日為止；再依被告所提出86年12月21日致原告之函文首段載明「AccordingtotheEmploymentAgreementbetweenEVAAIRWAYSCORPORATIONandyourselfeffectivefromJULY27,1997(the"Agreement"）,EVAAIRWAYSCORPORATIONagreesthatyourtermsofservicewithEVAAIRWAYSCORPORATIONwillbeextendeduptoDECEMBER31,2001」，亦表示兩造間僱傭契約期間自86年7月27日起，延至90年12月31日為止。據此可知，兩造所訂前後勞動契約並無間斷，工作期間亦逾90日，則依前揭規定，兩造間之勞動契約，應視為不定期勞動契約。
㈢是被告辯稱兩造間之勞動契約為定期勞動契約，尚無可取。
原告主張兩造間為不定期勞動契約關係，為可採信。
六、關於兩造間之勞動契約，係因合意終止，或經被告片面終止之爭點：
㈠依原告所提出為被告所不爭之被告於90年9月28日致原告之
信函載明「Duetothesignificantdownturnofairlineindustryallovertheworld,EVAAirways,alongwithotherCompanies,isgoingthroughaveryseverefinancialsituation.Weareforcedtoreduce
themanpowerimmediately.（由於全世界航空業嚴重衰落，長榮航空公司與其他公司一樣，正經歷一個非常艱困的財務情況。我們被迫須立即減少人力）Basedontheclause"SUSPENSIONAND/ORDISMISSAL"specifiedintheEmploymentAgreementsignedbetweenyouandEVA,we
aresorrytoinformyouthatyourcontractwithEVAwillbediscontinuedwitheffectformOct.01,2001.（依你與長榮航空公司間聘僱合約約定之停職及/或解僱條款，我們很抱歉通知你，你與長榮航空公司間合約將自90年10月1日終止。）Becauseofthisprematurerelease,wewillgiveyouthreemonths'BasicSalaryandDutyAllowanceinlieuofadvancenoticeonOct.31,2001.（由於這是提前終止，我們將在90年10月30日給你3個月基本薪資及職務津貼代替預告）AttachedpleasefindthechecklistofCompanyItemsyoushouldreturntoPAI.Aftercompletionofthereleaseroutine,theCompanywillprovidearepatriationticketandshippingofyourpersonalbelongingstoyourhomecountry（附件為你應返還PAI的物品清單。在完成離職手續後，被告將會提供回國機票，並將你私人物品運回你的祖國）」，已明確表示被告係因面臨航空業嚴重衰落，被迫精簡人力，依兩造間聘僱合約之解僱條款約定逕行通知原告終止勞動契約，並願給付原告未到期之3個月基本工資及職務津貼。據此以觀，被告顯係以勞基法第11條第2款所稱業務緊縮之事由，片面終止原告之勞動契約。
㈡上開終止之通知，文義明確，顯非合意終止契約之要約，原
告受領被告給付之329,978元，並搭乘被告之班機返國，僅能認係接受被告終止權之行使，難謂係與被告合意終止勞動契約。被告辯稱兩造係合意終止勞動契約，並非可採。原告主張兩造間勞動契約係經被告以勞基法第11條第2款所定業務緊縮之事由片面終止等語，尚屬有據。
七、關於原告得否請求被告給付資遣費及預告期間工資，暨原告離職前6個月之平均工資、所得請求之預告期間工資與資遣費數額等爭點：
㈠按雇主因業務緊縮終止勞動契約，如勞工繼續工作3年以上
，雇主應於30日前預告之，並應給付預告期間之工資及資遣費，此觀勞基法第11條第2款、第16第1項第3款、第17條規定甚明。
㈡被告以業務緊縮之事由片面終止原告之勞動契約，即應依上項規定，給付原告30日之預告期間工資及資遣費。
㈢雖兩造於本件審理中，均陳稱無法提出原告離職前6個月之
薪資明細證明，且依原告所提出之系爭勞動契約第3.0項關於原告薪資及津貼之約定，亦無載明特定之數額，致無直接證據可證明原告之平均工資數額。惟原告既得請求被告給付資遣費及預告期間工資，本院即應就兩造所提之現存證據，推認其平均工資數額。
㈣依原告所提出為被告不爭執真正之「調派通知」所載，原告
於88年10月15日當時之薪資結構，係包含BASICSALARY（基本薪資）、DUTY（應係職務津貼）、FLYING（應係飛行津貼）等3項。此3項給付，依原告擔任機師之職務性質觀之，應屬因工作所獲得之經常性給與，均應計入工資之範圍。又依被告所提出86年12月21日致原告之函文次段載明「Except
asexpresslyamendedbythisletter,allofthetermsandconditionsoftheAgreementand/orsupplemental(s)andletter(s)totheAgreementshallremainunmodifiedandinfullforceandeffect.」，可知原告在新訂之契約期間內，勞動條件維持不變。則原告90年10月1日離職前6個月之薪資結構，應可認與88年10月15日當時之薪資結構相同。再依被告提出為原告不爭執真正之原告扣繳憑單所載，被告於90年1月至10月給付原告之所得總額為2,658,840元。此項給付總額所包含之給付項目，並無事證可認含有上開薪資結構範圍以外之事項，應得推認即為原告離職當年度之薪給數額。而原告不爭執於90年10月31日受領被告給付之離職金329,978元。則應得以上開所得總額2,658,840元扣除離職金329,978元後之數額，即2,328,862元，認係原告自90年1月1日起至同年9月30日止之薪資總額。據此平均計算，原告在離職前6個月之平均工資數額，應堪認係每月232,886元。原告主張其平均工資每月25萬元，於超過上開數額部分，尚不足採。
㈤則被告所應給付原告之30日預告期間工資，應為232,886元
。惟依被告於90年9月28日致原告之信函所載「Becauseofthisprematurerelease,wewillgiveyouthreemonths'BasicSalaryandDutyAllowanceinlieuofadvancenoticeonOct.31,2001」之文義，被告於90年10月
31日給付原告之329,978元，寓有給付原告預告期間工資之意旨，此項金額已逾被告所得請求之預告期間工資，則被告受領上開給付後，其預告期間工資請求權即已消滅，不得再請求被告給付。
㈥第按雇主依勞基法第11條規定「終止勞動契約，應依左列規
定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計」，為勞基法第17條所明定。原告自82年7月27日受僱於被告，迄90年10月1日終止勞動契約止，已繼續工作8年3個月，依上開規定，被告應發給原告之資遣費，計1,921,310元（232,886×8.25＝1,921,310；小數點以下四捨五入）。惟被告於90年10月31日給付原告之329,978元，扣除上開預告期間工資232,886元後，餘額97,092元，依衡平之觀點，可認屬於資遣費之一部給付，則原告所得請求被告給付之資遣費數額，應再扣除97,092元，即1,824,218元。
八、關於原告資遣費請求權已否罹於時效之爭點部分：㈠資遣費之請求權時效，勞基法並無明文規定。被告雖以資遣
費依文義解釋係民法第126條所稱之退職金，所得稅法第14條及財政部91年1月23日台財稅字第910450400號函，亦將資遣費歸類於退職所得；另退休金請求權依勞基法規定，時效期間為5年，資遣費數額較退休金為低，依舉重明輕之法理，資遣費請求權時效不應較退休金長；且資遣費之計算以平均工資為依據，勞基法第23條第2項規定工資清冊應保存
5年，若資遣費不適用5年短期時效，於超過5年時，計算平均工資顯有窒礙難行之處，將造成勞基法價值體系之矛盾等情，因認資遣費請求權應適用或類推適用民法第126條之
5年短期時效規定。㈡惟資遣費縱屬民法第126條所稱之退職金，因該條規定：「
利息、紅利、租金、贍養費、退職金及其他一年或不及一年之定期給付債權，其各期給付請求權，因五年間不行使而消滅」，係就「定期給付債權」之「各期給付請求權」所為之規範，申言之，該債權須係基於一定法律關係，因期間之經過順次發生者，始足當之；如係一時發生且因一次之給付即消滅者，即使名為退職金，亦非上開規定適用之對象。而資遣費依勞動基準法施行細則第8條規定，應於終止勞動契約三十日內發給，為一次性給付之債權，顯非上開規定所欲規範之對象，自不能逕予適用。又資遣費之立法，為勞動保護政策之一環，與退休金之立法屬於勞動者養勞政策不同，各有其相異之給付目的。且請求權時效為強制規定，期間長短全憑立法者意志定之，非以請求內容之多寡為斷，例如承攬人報酬即使金額高達1000萬元，其請求權時效依民法第127條第7款規定，僅為2年；消費借貸返還請求權，即使金額僅1元，其請求權時效依同法第125條前段規定，仍為15年。可知縱使退休金數額通常較資遣費數額為高，亦不得因此比附援引，認資遣費請求權之時效期間不能較退休金為長。至於勞基法第23條第2項雖規定工資清冊保存期限為5年，惟觀該法草案說明可知，此項立法係為便利主管機關處理勞雇爭議或計算平均工資所為之規定，尚不能以之作為資遣費時效期間之適用依據。此徵諸公司法第94條：「公司之帳簿、表冊及關於營業與清算事務之文件，應自清算完結向法院聲報之日起，保存十年」之規定，並不因該帳簿表冊可能包含時效期間長達15年之債權文件，而將保存期限定為15年等情，亦可得證。而依民法第125條規定：「請求權，因十五年間不行使而消滅。但法律所定期間較短者，依其規定」，可知私法上之請求權，除法律有特別規定者外，時效期間即為15年。此為私法上請求權時效之原則規定，如特別法所定私法上請求權無時效期間之規定時，即應回歸原則適用此項規定。資遣費請求權屬私法上請求權，且未經勞基法特別規定其時效期間，依上開說明，其時效期間自亦應適用民法第
125條前段規定，為15年。且此項請求權時效既有法律明文可資適用，即無類推適用可言。是被告以前詞辯稱資遣費請求權為5年，尚無可取。
㈢原告得請求被告給付資遣費1,824,218元，已如前述，依勞
動基準法施行細則第8條規定，被告應於終止勞動契約30日內即90年10月31日前發給，則原告於96年3月19日提起本訴請求被告給付，即未逾15年之時效期間。被告為時效抗辯而拒絕給付，並非有據。
八、末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任；遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之五，民法第229條第
1項、第233條第1項前段、第203條定有明文。被告應於90年10月31日給付原告上開資遣費而迄未給付，原告自得依上開規定請求加付自90年11月1日起算之法定遲延利息。
八、從而，原告請求被告給付1,824,218元，及自90年11月1日起至清償日止，按年息5%計算之利息部分，為有理由，應予准許；逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。
九、兩造 陳明 願供擔保，聲請宣告假執行或免為假執行，經核原告勝訴部分，合於法律規定，爰分別酌定相當之擔保金額宣告之；原告其餘假執行之聲請，因訴之駁回而失所依據，不予准許。
十、據上論斷，原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第79條、第390條第2項、第392條第2項，判決如主文。
中華民國96年11月27日
勞工法庭法官黃明發以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀中華民國96年11月27日