裁判字號：臺灣高等法院97年勞上字第13號民事判決
裁判日期：民國97年04月09日
裁判案由：給付資遣費等
臺灣高等法院民事判決97年度勞上字第13號上訴人即被上訴人甲0000000訴訟代理人 何朝棟 律師被上訴人即上訴人長榮航空股份有限公司法定代理人乙○○訴訟代理人丙○○上列當事人間給付資遣費等事件，兩造均對於中華民國96年11月27日臺灣臺北地方法院96年度勞訴字第79號第一審判決提起上訴，本院於97年3月26日言詞辯論終結，判決如下：
主文原判決關於駁回上訴人甲0000000000000後開第二項之訴及該部分假執行之聲請，暨命甲0000000000000負擔訴訟費用之裁判（除確定部分外）均廢棄。
上開廢棄部分，被上訴人長榮航空股份有限公司應再給付上訴人甲0000000000000新臺幣貳拾叁萬玖仟叁佰伍拾柒元及自民國九十年十一月一日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
被上訴人長榮航空股份有限公司之上訴駁回。
第一審關於命甲0000000000000負擔訴訟費用部分（除確定部分外）及第二審訴訟費用由被上訴人長榮航空股份有限公司負擔。
事實及理由
壹、程序部分本件上訴人係外國人，自具有涉外因素。惟上訴人係依勞動契約請求給付資遣費及預告期間工資而涉訟，係屬因法律行為發生債之關係，而因兩造間之「長榮航空公司飛航人員聘僱合約」第26條約定該合約之解釋及實行，均應適用我國法（見原審96年度北勞調字第55號調解卷第14頁），則依涉外民事法律適用法第6條第1項規定，自應以我國法為準據法，應先敘明。
貳、實體部分
一、上訴人即被上訴人甲0000000000000（下簡稱甲0000000000000）於原審起訴主張：伊自民國82年7月27日起受僱於被上訴人即上訴人長榮航空股份有限公司（下簡稱長榮航空公司），擔任機師，兩造並簽訂長榮航空公司飛航人員聘僱合約（下稱系爭勞動契約）。伊繼續工作至90年10月初，長榮航空公司突以美國遭逢911事件，全球航空事業遭受巨大打擊，須立即減少人員為由，逕行終止與伊之系爭勞動契約，且未依勞動基準法（下稱勞基法）第16條第1項、第3項及第17條規定給付伊預告期間工資及資遣費。伊離職前6個月平均工資為每月新臺幣（下同）25萬元，在長榮航空公司繼續工作期間8年3個月，自得請求長榮航空公司給付預告期間30日之工資及資遣費，合計231萬元（25萬×9.25（資遣費8.25月＋預告期間工資1個月）≒231萬元），惟長榮航空公司拒不給付，為此提起本訴，請求長榮航空公司如數給付，並加付自90年10月2日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息等情。
二、長榮航空公司則以：兩造所簽系爭勞動契約係為期4年之定期勞動契約，其後兩造於86年12月再簽訂僱傭期限至90年12月31日止之定期勞動契約。伊於90年9月底詢問甲0000000000000如願意提前終止定期勞動契約，伊願支付合約剩餘期間即90年10、11、12月之薪資及職務津貼，甲0000000000000同意終止定期勞動契約，並辦妥離職手續後返國，伊亦依約於同年10月31日將約定之離職金32萬9978元匯入甲000000
0000000薪資帳戶。從而，兩造實係合意終止定期勞動契約，甲0000000000000自不能請求資遣費及預告期間工資。又資遣費請求權及預告期間工資，無論依文義解釋、體系解釋、立法目的解釋，均應適用或類推民法第126條及勞基法第58條規定之5年短期時效。是甲0000000000000縱有資遣費及預告工資請求權，其自90年10月1日起即得請求，惟卻遲至96年3月間始起訴請求伊給付，已逾5年時效，伊亦得拒絕給付等語，資為抗辯。
三、本件經原審判決認為兩造間之定期契約屆滿後，另訂新約，其前後契約工作期間均超過90日，且前後契約間斷期間未逾30日，依勞基法第9條第2項規定，應視為不定期勞動契約。
且本件依兩造間之信函顯示實係長榮航空公司以業務緊縮為由，依勞基法第11條第2款片面終止勞動契約。甲0000000000000得向長榮航空公司請求給付8.25個月平均工資之資遣費，及1個月平均工資之預告期間工資，而甲0000000000000每月之平均工資為23萬2886元，惟長榮航空公司前已支付32萬9978元，實即給付預告期間之工資，應先扣抵，其餘額再扣抵資遣費，扣除後長榮航空公司仍應給付甲0000000000000資遣費182萬4218元，及自民國90年11月1日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，並駁回甲0000000000000其餘之訴。兩造就原審判決其敗訴部分提起上訴，甲0000000000000聲明為：（一）原判決關於駁回伊後開（二）之訴部分廢棄。（二）上開廢棄部分，長榮航空公司應再給付甲000000000000000萬9357元，及自90年11月1日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息（至於原審駁回甲0000000000000請求逾23萬9357元本息部分，因未上訴而已確定）。答辯聲明為：上訴駁回。補稱：伊自90年1月至10月之薪資總額扣繳憑單所示該期間之給付總額為265萬8840元，扣除長榮航空公司已給付之32萬9978元，其餘額232萬8862元即為90年1月1日至90年9月30日之薪資，平均後每月之平均工資應為25萬8762元。則長榮航空公司自應再給付伊23萬9357元（即（25萬8762元×9.25月-32萬9978元）-182萬4218元＝23萬9357元）及加給法定利息。而長榮航空公司聲明為：（一）原判決不利於伊部分廢棄。（二）上開廢棄部分，甲0000000000000在第一審之訴及其假執行之聲請均駁回。答辯聲明：上訴駁回。
四、本件甲0000000000000主張伊自82年7月27日起受僱於長榮航空公司擔任機師，兩造間之契約應視為不定期勞動契約，至90年10月1日伊遭長榮航空公司片面終止勞動契約而離職，工作期間為8年3月等事實，長榮航空公司於上訴本院後已不爭執（見本院卷第24、25頁準備程序筆錄），並有系爭勞動契約、90年9月28日函、調派通知、各類所得扣繳暨免扣繳憑單（以上均影本）附卷可稽（見原審調字卷第5至18頁、原審卷第79頁），堪認屬實。則本件應審酌之兩造爭執重點，應為甲0000000000000離職前6個月之平均工資數額若干？而其依此平均工資得請求長榮航空公司給付之預告期間工資及資遣費數額為若干？以及長榮航空公司提出之時效抗辯，是否可採？茲分別判斷如下：
（一）甲0000000000000主張其得向長榮航空公司請求再給付資遣費23萬9357元，應屬可採：
經查，依長榮航空公司提出之薪資扣繳憑單所示，甲0000000000000自90年1月至同年10月之給付總額為265萬8840元。此項給付總額所包含之給付項目，並無事證可認含有上開薪資結構範圍以外之事項，應得推認即為甲0000000000000離職當年度之薪給數額。且甲0000000000000亦不爭執於90年10月31日受領長榮航空公司給付之離職金32萬9978元，則上開所得總額扣除離職金之數額232萬8862元，應即係自90年1月1日起至同年10月1日離職前之薪資總額。
則甲0000000000000在離職前6個月之平均工資數額，應堪認係每月25萬8762.44元。而甲0000000000000應得8.25個月平均工資之資遣費及1個月平均工資之預告期間工資，亦為長榮航空公司所不爭。則長榮航空公司應給付甲0000000000000之總額即為239萬3553元，而長榮航空公司已支付32萬9978元，先扣抵預告期間工資，其餘額再扣抵資遣費後，尚餘資遣費206萬3575元未支付（計算方法：（232萬8862元÷9）×9.25月-32萬9978元，元以下4捨5入）。
從而，除原審已判決長榮航空公司應給付之資遣費182萬4218元本息外，甲0000000000000主張長榮航空公司應再給付伊資遣費23萬9357元及加給法定利息，自屬有理由。
（二）長榮航空公司抗辯甲0000000000000之資遣費請求權，已罹於時效，尚非有據：
１、長榮航空公司雖另辯稱資遣費宜儘速請求及履行，而勞工亦常惦記索討，且其金額通常低於退休金，退休金之時效既為5年，則資遣費時效決不應超過5年，否則即屬失衡。
且甲0000000000000拖延多年至伊公司之相關薪資資料因超過勞基法第23條第2項所定之5年保存期間，難以核算薪資金額後始行提出資遣費之請求，並致伊公司須支付高額之法定利息，有失公平。故本件應適用或類推民法第126條及勞基法第58條規定，其消滅時效期間應為5年，則迄本件起訴時，其請求權已罹於時效，伊自毋庸給付等語。
２、經查資遣費之請求權時效，勞基法並無明文規定。雖資遣費性質上係屬民法第126條所稱之退職金，且資遣費之計算亦以平均工資為依據。惟民法第126條係規定：「利息、紅利、租金、贍養費、退職金及其他一年或不及一年之定期給付債權，其各期給付請求權，因五年間不行使而消滅」，係就「定期給付債權」之「各期給付請求權」所為之規範，亦即必須該債權係基於一定法律關係，因期間之經過而順次發生者，始足當之。則依其規範之意旨，其係一次性給付者，縱使名為退職金，仍非上開規定適用之對象。而資遣費依勞基法施行細則第8條規定，應於終止勞動契約30日內發給，顯係一次性給付之債權，自不適用上開民法第126條短期時效之規定。且其給付形式之基本既有不同，亦無類推之可能。
３、其次，長榮航空公司雖另主張資遣費亦應類推勞基法第58條退休金之5年短期時效規定。惟查資遣費之立法，為勞動保護政策之一環，與退休金之立法屬於勞動者養老政策有異，即使2者均以平均工資為計算基準，惟仍有其各自之給付目的，非得完全相提併論。且資遣費應否類推退休金短期時效之規定，應視2者是否具有基本上相同之性質而定，與退休金數額是否通常較資遣費數額為高，並無關聯。至於勞基法第23條第2項雖規定工資清冊保存期限為5年，惟僅係為便利主管機關處理勞雇爭議或計算平均工資所為之規定，尚難作為資遣費時效期間之適用依據。且資遣費依勞基法施行細則第8條規定，既應於終止勞動契約30日內發給，則雇主就資遣費之計付，原不待勞工之請求，而應主動給付，縱勞工拒絕受領，亦得採取提存等消滅債務之方法。從而，雇主如預慮工資清冊保存期限將屆，得主動為資遣費之支付，其如不為清償，而將工資清冊銷燬，因此所致資遣費計付之困難，亦係其自身之事由所導致，自難以此主張資遣費請求權之消滅時效應比照工資清冊保存期間而縮短。次按退休金之給付，依勞動基準法第53條規定，原則上均係勞工工作滿一定年限及達一定年齡時，得自請退休。而雇主僅於勞工年滿60歲，或因心神喪失或殘障而不堪工作時，依同法第54條規定，始得強制勞工退休。則其係勞工於符合一定條件下，基於己意而主動終止勞動契約為原則，此時勞工對於退休既得預見，其退休後之生活，通常均以所得請領之退休金，預為規劃安排。從而，勞工於自請退休時，請領退休金即為其目的，通常亦得期待其退休時即時或從速請求。至於雇主強制勞工退休之情形，均屬特殊且有嚴格之明確條件，非得由雇主輕易以自身之事由，而違背勞工之意願而強制其退休。而於符合法律所定之明確嚴格，爭議餘地不高之強制退休情形，通常亦得期待勞工及其親屬及時安排其退休後生活。以此言之，勞基法第58條規定退休金5年短期時效，尚非過苛。惟於雇主片面資遣勞工之情形，依勞基法第11條所示，其中第1款至第3款之情形均屬存在於雇主自身之特殊情況，至第4款雖規定勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，得經預告終止勞動契約，惟此通常亦屬雇主單方認定後而預告勞工終止。亦即勞基法第11條所定情形，其勞動契約均係依雇主單方之事由或認定而片面終止，未必顧及勞工之意願，而其是否符合終止契約之要件，更常生爭議。則就非依勞工意願而由雇主片面以存在於自身之事由終止契約，且勞工就其終止是否適法常有爭議，甚至涉訟之情形，實難期待勞工儘速請求資遣費之給付，其情況與原則上係基於勞工己意而請求退休或客觀明確之理由而強制退休者，顯難同視。且如認遣資費於此情形亦應適用短期時效，可能於終止契約是否合法之爭訟尚未確定前，其資遣費請求權已罹於消滅時效，自非合理。從而，資遣費請求之原因與退休金之情形顯有基本上之差異，難認具有類推之基礎。
４、民法第125條既規定：「請求權，因十五年間不行使而消滅。但法律所定期間較短者，依其規定」，資遣費請求權既無特別規定其時效期間，且與民法第126條所定之定期給付並不相同，亦不應類推勞基法第58條關於退休金短期時效之規定，則其消滅時效期間自仍應為15年，而本件甲0000000000000於90年10月1日經解僱而離職，至其起訴時尚未逾15年。從而長榮航空公司所為時效抗辯，自非有據。
五、綜上所述，甲0000000000000主張其經長榮航空公司片面終止勞動契約，長榮航空公司應支付資遣費及預告期間工資，扣除長榮航空公司已給付之部分款項後，尚餘資遣費206萬3575元未付，應屬有據，而長榮航空公司之時效抗辯，尚非可採。從而，甲0000000000000請求長榮航空公司如數給付上開積欠之資遣費及自90年11月1日起之法定利息，自屬有據，應予准許。原審判決就逾182萬4218元本息之應准許部分為甲0000000000000敗訴之判決，及駁回該部分假執行之聲請，尚有未合，甲0000000000000上訴意旨指摘原判決此部分不當，除確定部分外求予廢棄，為有理由，爰改判如主文第2項所示。至於甲0000000000000其餘請求應准許部分，原審為長榮航空公司敗訴之判決，並依兩造陳明，分別為准、免假執行之宣告，並無不合，長榮航空公司上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。
六、本件事證已臻明確，至於未論述之爭點；兩造其餘之攻擊或防禦方法；未經援用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，自無一一詳予論駁之必要，併此敘明。
七、據上論結，本件甲0000000000000之上訴為有理由，長榮航空公司之上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第450條、第78條，判決如主文。
中華民國97年4月9日
民事第十四庭
審判長法官張蘭
法官袁靜文法官黃麟倫正本係照原本作成。
甲0000000000000不得上訴。
長榮航空股份有限公司如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本）上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項但書或第2項（詳附註）所定關係之釋明文書影本。
中華民國97年4月9日
書記官王敬端附註：
民事訴訟法第466條之1（第1項、第2項）：
對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上訴人或其他法定代理人具有律師資格者，不在此限。
上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。