裁判字號：臺灣高等法院105年勞上字第50號民事判決
裁判日期：民國105年11月22日
裁判案由：給付薪資等
臺灣高等法院民事判決105年度勞上字第50號上訴人 詹欽榮 訴訟代理人 侯冠全 律師被上訴人福爾摩砂建材有限公司法定代理人 曹啟誠 訴訟代理人 陳昌羲 律師上列當事人間請求給付薪資等事件，上訴人對於中華民國105年2月18日臺灣士林地方法院104年度勞訴字第18號第一審判決提起上訴，本院於105年11月1日言詞辯論終結，判決如下：
主文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
壹、程序方面：
一、按第二審訴之變更或追加，非經他造同意，不得為之。但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限。民事訴訟法第446條第1項、第255條第1項第3款分別定有明文。查，上訴人於原審起訴主張被上訴人應給付伊延時工資（即加班費）新臺幣（下同）139萬6,560元、國定假日未休工資22萬3,944元、特別休假未休工資6萬8千元，而聲明請求被上訴人應給付上訴人168萬8,504元本息（見原審訴字卷第172至185頁），嗣上訴人於本院就其主張之加班費、國定假日未休工資、特別休假未休工資，分別減縮為117萬2,160元、13萬3,300元、6萬3,984元，而聲明請求被上訴人應給付上訴人136萬9,444元本息（見本院卷第42至43、89至90頁），核屬減縮應受判決事項之聲明，與上開民事訴訟法規定相符，應予准許。
二、按當事人不得提出新攻擊或防禦方法；但對於在第一審已提出之攻擊或防禦方法為補充者，不在此限，民事訴訟法第447條第1項但書第3款定有明文。查，上訴人於原審主張，被上訴人未給付伊於任職期間遇有國定假日未休工資，遂請求被上訴人應給付民國（下同）98年8月28日至103年5月31日期間之國定假日未休工資22萬3,944元（見原審卷第147至14
8、180頁）；嗣於本院審理期間，請求被上訴人應給付伊任職期間，即97年8月28日至97年12月31日、98月8月28日至103年5月31日之國定假日未休工資合計13萬3,300元（見本院卷第42、89頁）。就上訴人請求97年8月28日至97年12月31日期間之國定假日未休工資部分（見本院卷第89至90頁），其請求金額尚在原審起訴請求範圍內，核屬上訴人於第一審就國定假日未休工資之攻擊或防禦方法之補充，合於上開規定，應准其提出。
貳、實體方面：
一、上訴人主張：上訴人自民國（下同）97年8月28日起至103年5月31日止，受僱於被上訴人公司擔任卡車司機一職，約定每月薪資為新臺幣（下同）4萬元（即日薪1,333元、時薪166元）。依上訴人每日上班時間為上午7時至下午5時、午休1小時，每日工作時間9小時，每月休假4日觀之，上訴人之工時型態屬每7日休息1日之週休1日制，則兩造勞動契約存續期間，上訴人每2週工作時間（即12日）已逾104年7月1日修正前之勞基法第30條第1項（下稱原勞基法第30條）規定之84小時，且每日午休1小時為待命期間，仍應計算加班費，故上訴人自得就每2週超時工作36小時（即：9小時×12日－84小時＋1小時×12日＝36小時）、上訴人任職期間以296週計算，依勞動基準法（下稱勞基法）第24條規定，請求被上訴人給付加班費117萬2,160元（即：296週÷2週×36小時×220元〈以每小時166元，加計3分之1計算，約220元〉＝117萬2,160元）。又依勞基法第37條、上訴人任職期間之勞基法施行細則第23條第1、2項、第3項第1至8款規定（勞基法施行細則第23條規定，分別於104年12月9日、105年6月21日修正，以下逕依104年12月9日修正前之內容稱之），上訴人每年應休之國定假日19日，惟上訴人除於農曆除夕及農曆正月初一放假外，其餘遇有國定假日均須排班，則依勞基法第39條規定，被上訴人即應給付上訴人97年8月28日至97年12月31日、98年8月28日至103年5月31日（見本院卷第42、89至90頁、原審卷第147至148頁）之國定假日未休工資合計13萬3,300元。再者，上訴人於任職期間因可歸責於被上訴人事由而未休特別休假，上訴人自得依勞基法第39條規定請求被上訴人給付特別休假未休工資6萬3,984元。綜上，爰依勞基法第24、39條規定，提起本件訴訟，求為判命被上訴人應給付上訴人136萬9,444元本息（即：117萬2,160元＋13萬3,300元＋6萬3,984元＝136萬9,444元。上訴人於原審請求被上訴人應給付168萬8,504元本息，原審為上訴人敗訴判決，上訴人不服提起上訴，並減縮請求金額為136萬9,444元本息）。
並上訴及減縮聲明：㈠原判決（除減縮部分外）廢棄。㈡被上訴人應給付上訴人136萬9,444元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。
二、被上訴人則以：上訴人係從事卡車司機一職，上訴人之薪資結構，除保障固定底薪外，尚依司機運送貨品之趟次、台數、里程數等各項變動金額項目發給各項津貼、獎金，且為考量配合營造業工程進行之特性，全體司機無法固定於例假日均放假，而係以排班輪休之方式進行，故兩造已於勞動契約訂定初始，即約定上訴人之工作時間為每日上7時至12時、下午1時至5時、共9小時，午休1小時，於工作期間內不另付加班費，每月則排班輪休4日，遇有國定假日排班者，亦不另給付國定假日未休工資，並獲上訴人同意，況上訴人任職被上訴人公司期間長達近5年，每月薪資之發放及排班、輪休之情形，每位司機員工自始至終均相同，上訴人從未提出異議。再者，依兩造約定上訴人每月薪資4萬元之數額，已逾法定基本工資加計延長工時工資及國定假日未休工資之總額，則兩造勞動契約上開約定之勞動條件自未違反勞基法規定之最低標準而屬有效。故上訴人請求被上訴人給付加班費、國定假日未休工資，即屬無據，退步言之，如認上訴人得請求被上訴人給付國定假日未休工資，亦應以45日計算。此外，上訴人於任職期間，均未申請特別休假，則上訴人未休特別休假實無可歸責於被上訴人之情形，上訴人自不得訴請被上訴人給付特別休假未休工資。復以依民法第126條規定，上訴人請求加班費、國定假日未休工資及特別休假未休工資，就逾5年部分，其請求權已罹於時效而不得主張等語，資為置辯。並答辯聲明：上訴駁回。
三、兩造不爭執之事項（見原審卷第73頁、本院卷第72頁反面、第5頁反面）：
㈠上訴人自97年8月28日起受僱擔任被上訴人公司卡車司機，約定薪資為每月4萬元。
㈡被上訴人自97年8月28日起至98年1月31日、98年2月1日起至
103年4月30日、103年5月21日起至103年6月3日止，以投保薪資3萬6,300元、4萬100元、3萬6,300元為上訴人投保勞工保險，上訴人於103年5月31日自願離職。有上訴人之勞工保險投保資料表為證（見原審調字卷第10、11頁）。
㈢被上訴人於上訴人面試時已告知上訴人工作時間為每日上午
7時至下午5時，中午午休1小時，每月休假4日，依排班休息。
四、上訴人主張：伊自97年8月28日起至103年5月31日止受僱並擔任被上訴人公司卡車司機，伊每兩週超時工作36小時，且伊國定假日亦正常出勤，且從未請過特別休假，惟被上訴人未給付伊加班費117萬2,160元、國定假日未休工資13萬3,300元及特別休假未休工資3萬3,984元，爰依勞基法第24、39條規定，求為判命被上訴人應給付伊136萬9,444元本息等語，為被上訴人否認，並以前揭情詞置辯。是本件應審酌者在於：上訴人上開各項請求，有無理由？爰析述如下。
五、就上訴人請求被上訴人給付加班費、國定假日未休工資，有無理由部分：
㈠按工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資，勞基法第
21條第1項定有明文。而勞雇雙方於勞動契約成立之時，係基於平等之地位，勞工得依雇主所提出之勞動條件決定是否成立契約，則為顧及勞雇雙方整體利益及契約自由原則，如勞工自始對於勞動條件表示同意而受僱，勞雇雙方於勞動契約成立時即約定例假、國定假日及延長工時之工資給付方式，且所約定工資又未低於基本工資加計假日、延長工時工資之總額時，即不應認為違反勞動基準法之規定，勞雇雙方自應受其拘束，勞方事後不得任意翻異，更行請求延時工資或例假日之加班工資。故關於勞工應獲得之工資總額，原則上得依工作性質之不同，任由勞、雇雙方予以議定，僅所議定之工資數額不得低於行政院勞工委員會所核定之基本工資，此種工資協議方式並不違背勞基法保障勞工權益之意旨，且符合公平合理待遇結構，則雙方一旦約定即應依所議定之工資給付收受，不得於事後反於契約成立時之合意主張更高之勞動條件（本院暨所屬法院99年法律座談會民事類提案第15號討論意見參照）。依上述說明，兩造約定上訴人所領取之薪資總額倘不低於基本工資及以基本工資為基準計算出之延時工資、國定假日未休工資等之總和，則該工資之約定，自不違反勞基法之規定，雙方均應受其拘束。
㈡經查，兩造不爭執上訴人之工作時間為每日上午7時至下午5
時，中午午休1小時，每月休假4日，除農曆除夕及農曆正月初一放假外，其餘遇有國定假日均須排班工作等節（見上開
三、㈢，本院卷第71頁反面、第72頁）。次依證人 陳泓旭 證稱：伊擔任被上訴人公司運輸部主任，為上訴人主管，負責面試上訴人；伊於面試時，已向上訴人告知上班時間為上午7時至下午5時，中午12時至下午1時休息1小時，月休4日，並表示不能按照國定假日休，若在工作時間內不另外計算加班費等語（見原審訴字卷第69頁反面至第70頁）；再徵諸證人 呂學萬 證稱：伊在被上訴人公司擔任司機9年，伊工作時間為早上7時至下午5時，月休4日，遇有國定假日則依排班而定，沒有休假，亦未另外給付國定假日未休工資，每日工作超過8小時部分，沒有另外再給加班費等語（見原審訴字卷第65頁反面至第67頁）；可知被上訴人公司就其所屬之卡車司機（含上訴人）之工作時間，一律規定為每日上午7時至下午5時、中午午休1小時，合計每日工作時間為9小時，每月休假4日，除農曆除夕及農曆正月初一放假外，其餘遇有國定假日均須排班工作，且於工作時間內工作者，則按約定薪資給付，不另給付加班費或國定假日未休工資；又關於上開工作時間之勞動條件既經被上訴人於上訴人面試時明確告知（見上開三、㈢），且兩造約定薪資為每月4萬元（見上開三、㈠），上訴人依此勞動條件受僱於被上訴人，並據此提供勞務長達5年9月（自97年8月28日至103年5月31日），足見上訴人自始於勞動契約成立時即已同意月薪4萬元，並以上開工作時間之勞動條件而受僱，應堪認定。
㈢上訴人主張：兩造勞動契約雖約定伊每日午休（中午12時至
下午1時）1小時，惟伊於午休時間處於待命狀態，故被上訴人應給付此段期間之加班費39萬0,720元（即：296週÷2週×〈1小時×12日〉×220元＝39萬0,720元）云云。惟依證人陳泓旭證稱：午休時間司機不用待命，若有在午休調度派車之必要，公司會另外給加班費等語（見原審訴字卷第71頁反面），再佐以卷附上訴人之司機運輸日報表、請領記錄、被上訴人公司傳票等件（見原審訴字卷第129至131頁），上訴人於102年7月11日卡車司機運輸日報表上記載「12：00加班」、「17：15加班」等語，並據此申請及領得加班費200元，且上訴人復於其上記載「12：00」加班等語（見原審訴字卷第135頁），可知上訴人若於午休期間工作者，被上訴人公司則以給付加班費之方式辦理，足見午休時間非屬上訴人之待命時間至明。至證人呂學萬固證稱：被上訴人公司沒有規定午休時間云云（見原審訴字卷第66頁），惟證人呂學萬復稱：伊於100年間駕駛被上訴人車輛與他人發生碰撞，經調解結果，伊等要賠償對方70萬元，由保險公司賠償40萬元，所餘30萬元部分，由被上訴人公司先為支付後，在未告知伊的情況下逕行由伊薪資扣抵，嗣經伊反應並向勞工局提告，老闆跟伊私下和解，說這30萬伊就不用出，但公司私下扣伊的錢也沒有退還給伊，伊7月份的薪水公司也沒有付給伊，伊沒有講過伊賠一半、公司賠一半等語（見原審訴字卷第68至69頁），可知證人呂學萬因上開過失傷害案件，就被上訴人公司賠償被害人後從其薪水扣減等事，與被上訴人公司發生糾紛並向勞工局申訴，是證人呂學萬立場未必全然中立客觀，其證詞不可全然採信，再衡酌證人呂學萬稱其是親哥哥介紹其去被上訴人公司工作，在被上訴人公司工作長達9年（見原審訴字卷第65頁反面）等情，甚難想像每日均連續工作10小時中間未休息，均不提出異議或甚至長達9年才離職，倘若被上訴人公司工作條件如此苛刻，甚至連中午吃飯休息均無，呂學萬之哥哥何以介紹其去被上訴人公司工作，故證人呂學萬上開證詞，自不足為上訴人有利之認定。上訴人復未舉證證明其每日午休時間均有加班工作且被上訴人未給付加班費之情事，是以上訴人據此請求被上訴人給付午休時間之加班費39萬0,720元云云，為無理由，不應准許。
㈣上訴人又主張：伊每日工作時間9小時，每2週工作12日合計
108小時，已逾原勞基法第30條第1項規定之84小時，且伊遇有國定假日仍需排班工作，則被上訴人應給付加班費78萬1,440元（即：296週÷2週×〈108小時－84小時〉×220元＝78萬1,440元）、國定假日未休工資13萬3,300元云云。惟查：
⒈按勞工每日正常工作時間不得超過8小時，每2週工作總時數
不得超過84小時，原勞基法第30條第1項定有明文，故勞工每日正常工作時間超過8小時者，就超過8小時之時數者，即屬延長工作時間。次依勞基法第24條規定延長工時之加班費計算式觀之，應認該規定之延長工時時數，應係以每日之工作時數超過正常工作時間計算，始為合理。查，觀諸兩造約定上訴人之工作時間為每日上午7時至下午5時、扣除午休1小時後，為每日工作時間9小時（見上開五、㈡），上訴人每日確實有逾正常工作時間之延時工作1小時（即：9小時－8小時＝1小時）之情形，上訴人既依勞基法第24條規定請求被上訴人給付加班費（見本院卷第92頁），則關於其延長工作時數之計算，當以每日延時工作之時數計算，上訴人主張應以每2週工作總時數扣除法定工作總時數84小時計算其延時工作時數云云，實屬無據，並不可採。其次，細繹上訴人每月休假4日，並佐以勞基法第36條：「勞工每7日中至少應有1日之休息，作為例假。」規定，可知上訴人之工時型態為每7日休息1日，且為上訴人不爭執（見本院卷第41頁）；又以上訴人計算其每7日休息1日、任職期間之週數為296週乙節觀之（見本院卷第42頁），核與上訴人於97年8月28日任職後之97年9月至103年5月之週數，合計為296週（即：97年9至12月，共4月、每月4週，合計16週；98年至102年、每年52週，合計260週；103年1至5月，共5月、每月4週，合計20週；綜上，合計296週）相符，可知上訴人請求被上訴人給付延時工時之加班費期間係97年9月至103年5月，則關於上訴人延時工時之時數，以每月日數扣除月休4日茲為每月工作日數（就98年1月、99年2月、100年2月、101年1月、102年2月、103年1月部分，因逢農曆除夕及正月初一而休假〈見上開五、㈡，原審訴字卷第21、24、28、30、32、34頁〉，故上開月份之工作日數除應扣除原月休4日外，應再扣除2日）後，再以每日超時工作1小時計算之。是則上訴人每月之超時工作時數，按斯時適用之最低基本工資（見原審訴字卷第16至17頁）計算結果，每月超時工作時數應給付之最低基本工資數額如附表A欄所示。
⒉上訴人復主張：伊於任職期間之97年8月28日至97年12月31
日、98年8月28日至103年5月31日，遇有國定假日仍須排班工作，日數合計為100日（見本院卷第42、89頁、原審訴字卷第147、148頁）。惟細繹上訴人主張其就103年1月1日至5月31日遇有國定假日仍須排班工作之日數9日乙節（見原審訴字卷第147至148頁、本院卷第89至90頁），實屬重複計算，故此段期間應扣除9日。而上訴人主張其於上開期間工作遇有國定假日仍應工作之日期（如原審卷第147至148頁、本院卷第89至90頁），核與勞基法施行細則第23條第1、2項、第3項第1至8款規定相符，自堪憑採。被上訴人固提出97至103年行政院人事總處公告之國定假日表（見原審訴字卷第18至35頁），辯以：97年8月28日至103年5月31日期間，國定假日之實施日數合計僅53日（各年度之實施日數，如原審訴字卷第11頁反面至第12頁），故國定假日應以上開國定假日之實施日期為據云云。惟查，行政院人事總處公告之國定假日表僅適用於政府行政機關，民間企業依勞基法規定，由勞資雙方協商處理，此據國定假日表記載明確（見原審訴字卷第20、23、26、29頁）；又「政府機關公務人員將自明（87）年元月1日起實施每月二次週休二日，事業單位如願配合實施，可由勞雇雙方於協調後，將原應放假之紀念節日與其他工作日對調。」，此據行政院勞工委員會86年11月11日
（86）台勞動二字第047532號函釋在卷，而兩造不爭執被上訴人非屬政府行政機關，且被上訴人復未舉證證明兩造已協調上訴人得依勞基法第37條規定應放假國定假日改依上開國定假日表實施，則兩造勞動契約關於國定假日之日期，當應依勞基法第37條、勞基法施行細則第23條規定行之，自無上開行政院人事總處公告之國定假日表之適用，故被上訴人據此所為抗辯，自不足取。是則每月遇有國定假日者，按斯時適用之最低基本工資（見原審訴字卷第16至17頁）計算結果，每月國定假日應給付之最低基本工資數額如附表B欄所示。
⒊綜上計算結果，按上訴人任職期間每月適用之最低基本工資
（如附表C欄所示），加計每月超時工作時數應給付之最低基本工資數額、每月遇有國定假日應給付之最低基本工資計算結果，被上訴人依勞基法規定，每月至少應給付上訴人之薪資如附表D欄所示。而兩造約定每月薪資4萬元，均高於被上訴人每月至少應給付上訴人如附表D欄所示之薪資數額，足見兩造於勞動契約成立時約定之每月薪資4萬元，而由上訴人每日工9小時、月休4日、遇有國定假日仍應排班工作，而不另給付加班費或國定假日未休工資之勞動條件等節，並未違反勞基法之規定，揆諸前開說明，上訴人自不得於事後任意翻異，更行按其實領薪資數額計算並請求加班費及國定假日未休工資。況上訴人前於103年5月14日以被上訴人未給付其超時工作之加班費及未排休國定假日為由，向臺北市勞動檢查處提出申訴，經臺北市勞動檢查處為勞動條件檢查結果，被上訴人並無違反勞動法令事項，此有臺北市勞動檢查處103年9月6日北市勞檢條字第10531974200號函附陳情案件紀錄表、勞動條件檢查會談紀錄及附件可稽（見本院卷第50、52、55至56頁），亦同本院前開認定，故上開勞動檢查結果及相關資料，自不足為上訴人有利之認定。
⒋按國家為保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發
展，而制定勞基法，規定勞工勞動條件之最低標準，並依同法第3條規定適用於同條第1項各款所列之行業；事業單位依其事業性質以及勞動態樣，固得與勞工另訂定勞動條件，但不得低於勞基法所定之最低標準；司法院大法官會議釋字第494號著有解釋可資參照。而兩造既於勞動契約成立時，已就上訴人每日超時工作1小時、國定假日未休工資等勞動條件協商議定，並就被上訴人應依勞基法規定應給付之超時工作、國定假日未休工資部分，計入每月之薪資內容，且兩造約定每月薪資4萬元（已加計超時工作之加班費、國定假日未休工資部分），亦未逾以最低基本工資計算，並加計超時工作之加班費及國定假日未休工資後之數額，揆諸上開說明，兩造上開約定工作時間之勞動條件，既未低於勞基法所定之最低標準，即無違反勞基法之規定，上訴人翻異兩造勞動契約時約定內容，主張被上訴人應按上訴人之工資數額給付加班費及國定假日未休工資，並稱：被上訴人應舉證證明兩造約定每月薪資4萬元，如何內含加班費，其1小時加班費數額及據此計算加班費之薪資數額云云（見本院卷第95頁），均不足取。另細繹司法院大法官會議釋字第494號解釋理由書：「雇主依同條規定與勞工所訂立之勞動條件書面約定，關於工作時間等事項，亦應報請當地主管機關核備，並非雇主單方或勞雇雙方所得以決定。」，及釋字第726號解釋文內容（見本院卷第91至92、97頁），乃係針對並規範勞基法第84條之1所稱之中央主管機關核定公告之行業，而被上訴人公司非屬勞基法第84條之1之中央主管機關核定公告之行業，為兩造所不爭執（見本院卷第15頁、第76頁反面），並無上開解釋理由書或解釋文之適用，自無得於本件比附援引。準此，上訴人以前揭情詞，請求被上訴人應給付加班費78萬1,440元、國定假日未休工資13萬3,300元云云，誠屬無理，亦不可採。
六、就上訴人請求被上訴人給付特別休假未休工資，有無理由部分：
㈠按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，雇
主應依規定給予特別休假，勞基法第38條固有明文。而上開特別休假，工資應由雇主照給，同法第39條亦規定甚明。然特別休假係按年度計算，勞工本得自行選擇特別休假之時間；勞工之特別休假應在勞動契約有效期間為之，因勞動契約之終止或年度終結而未休，如係可歸責於雇主之原因時，雇主應發給未休完特別休假日數之工資，如係勞工個人之原因而自行未休時，則雇主可不發給未休日數之工資，亦有行政院勞工委員會79年8月7日勞動二字第17873號、79年9月15日
(79)台勞動二字第21827號函可資參照。故勞工應休之特別休假日於年度終結時，如有未休完日數，雇主非必發給勞工未休完日數之工資，端視其原因而定，勞工請求雇主給付不休假工資，應就其債權發生之事實，即不休假原因之所在，負舉證之責（參照最高法院90年度台上字第1017號判決意旨）。準此，上訴人如無法舉證證明其未休特別休假係基於可歸責於被上訴人公司之原因，則上訴人自不得向被上訴人請求其特別休假未休工資。
㈡經查，依證人 陳泓緒 證稱：被上訴人公司有特別休假，但司
機不太會休這個部分，因為薪水跟跑趟次有關，跑愈多領愈多，少跑一天就會少錢等語（見原審訴字卷第69頁反面至第70頁）；證人呂學萬亦證稱：伊等司機工資與出車的次數有影響，出車多薪資就高等語（見原審訴字卷第67頁反面）；再觀諸上訴人103年1至5月之運輸薪資表（見原審訴字卷第192至205頁），上訴人之薪資計算方式，除「保障薪資」3萬元外，尚有「車輛營運獎金」、「獎金及津貼」等項目，其中有「車輛營運獎金」，其計算標準係以運費總額之58％扣除保障薪資3萬元後，再扣除油費之95％、維修費等動態分攤負擔，加上車齡加給外，作為司機獎金，換言之，亦即司機每月運輸趟次越多者，獲取之總運費越高，司機之車輛營運獎金越高；綜合上情，應認上訴人每月出勤日數愈多，其運輸趟次增加，將提高其獲取之總運費及車輛營運獎金，並增加上訴人每月實領薪資。
㈢次查，依上訴人之103年5月司機運輸薪資表（見原審訴字卷
第205頁）記載，上訴人當月薪資明細為：基本薪資3萬元（當月運費運費基數扣除油費等動態負擔為負數，故無車輛營運獎金）、全勤獎金2千元、年資加給1千元、文書及清潔獎金1千元、大哥大津貼400元、其他100元、身障補助款190元，扣減健保個人負擔443元、勞保個人負擔762元後，為3萬3,485元（計算式：30,000＋2,000＋1,000＋1,000＋400＋100＋000－000－000＝3萬3,485），且上訴人並在手寫現金「33,485」處簽名乙節，為上訴人所不爭執（見原審訴字卷169頁反面）。再觀諸上開薪資表之全勤獎金欄位，原以電腦打字「0」，並以手寫註記「9天未上班」，嗣再以手寫刪除上開「0」、「9天未上班」等字樣，並加註「2000」、「年假、特休9天」之記載，而該「年假、特休9天」之註記旁，復有「詹欽榮，6/11」之簽名（見原審訴字卷第205頁）；又上訴人不爭執其確實於103年5月有9日未上班之事實（見本院卷第37頁反面），且其簽名具領現金3萬3,485元時，該「33,485元」部分即已手寫標明包含全勤獎金2千元，且上訴人簽名具領現金3萬3,485元時，標示之日期「6/11」核與前開年假註記旁之日期相同，應認被上訴人於製作上開薪資表時，本以上訴人9日未上班為由，而拒絕給付全勤獎金2千元，嗣經刪除並加發給2千元全勤獎金，旁邊甚至註記「年假、特休9天」，且上訴人簽名具領之3萬3,485元亦包括該2千元，可知兩造於上訴人簽名具領3萬3,485元，即已協議上訴人上開未上班之9日核屬特別休假性質，並據上訴人於「年假、特休9天」之註記旁再為簽名確認。上訴人空言否認「年假、特休9天」註記旁之簽名真正，並稱：伊僅在現金欄處簽名，簽名時並無上開註記，且上開未上班之9日係請事假云云，實與事實不符，並不可採。準此，依上訴人103年5月之司機運輸薪資表所示，上訴人既得於當月請領9日之特別休假，益明被上訴人公司確實有特別休假。至證人呂學萬雖證稱：伊之前聽說被上訴人公司沒有特休，也沒有另外發特休工資，但伊沒有請過特別休假等語（見原審訴字卷第66頁反面、第67頁反面），惟其所證被上訴人無特別休假乙節，非其親自見聞之事，自不足為上訴人有利之認定。㈣綜上，被上訴人公司確有特別休假，然因上訴人從事司機乙
職，其每月實際出勤日數，攸關其每月實領之薪資數額，業如前述（見上開八、㈡），並佐以證人陳泓緒、呂學萬均證稱：跑愈多領愈多等語（見上開八、㈡），應認上訴人於其任職期間未請休特別休假，實係為增加其每月實領薪資，而非可歸責於被上訴人公司。此外，上訴人復未再舉證證明其未休特別休假係基於可歸責於被上訴人公司之原因，則上訴人依勞基法第39條規定，請求被上訴人給付其特別休假未休工資6萬3,984元云云，即屬無據，亦不可採。
七、從而，上訴人依勞基法第24、39條規定，請求被上訴人給付加班費117萬2,160元、國定假日未休工資13萬3,300元、特別休假未休工資6萬3,984元，合計136萬9,444元本息，為無理由，不應准許。原審所為上訴人敗訴之判決，並無不合。上訴論旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。末查，本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。
八、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。
中華民國105年11月22日
勞工法庭
審判長法官張靜女
法官陳章榮法官陳心婷正本係照原本作成。
不得上訴。
中華民國105年11月22日
書記官陳珮茹